De Richtlijn Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, moet ik daar iets mee?

Gysette de Jong – Stuurbrink

Juridisch Medewerker
Florys HR

De laatste maanden heb je vast wel iets over gelezen over het wetsvoorstel voor Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Maar wat staat er nu precies in dit wetsvoorstel en moet jij daar binnen je bedrijf ook mee aan de slag?

Op 1 augustus 2022 moet de Nederlandse wetgeving zijn aangepast aan de Europese richtlijn. Het doel van de richtlijn is zorgen voor meer rechten en zekerheid bij werknemers over hun dienstverband. Het wetsvoorstel ligt nu bij de Tweede Kamer. Het is dus nog niet helemaal duidelijk hoe de wet er precies uit gaat zien, maar de belangrijkste voorgestelde wijzigingen zetten we alvast op een rij.

Uitbreiding informatieverplichting

In de wet is een opsomming opgenomen van gegevens die een werkgever moet verstrekken aan de werknemer. Vanaf 1 augustus 2022 worden hier een aantal onderdelen aan toegevoegd:

• De plaats waar de werknemer werkt (of, bij geen vaste werkplaats, de vermelding dat deze er niet is of dat de werknemer vrij is om dit zelf te bepalen);
• De einddatum of de duur van de overeenkomst;
• Het recht op vakantie of ander betaald verlof en de manier van berekening hiervan;
• De procedure voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst (zoals opzegtermijn en hoe dit kan worden vastgesteld);
• Informatie over de uitbetaling van het loon, zoals frequentie van betaling en de betalingswijze. Ook overige loonbestanddelen dienen (afzonderlijk) te worden vermeld;
• Of er sprake is van een voorspelbaar werkpatroon en daarbij:
  • De arbeidstijd (per dag of week);
  • Regels voor werk buiten de afgesproken arbeidstijd en het loon dat daarbij hoort;
  • Regels over het wisselen van diensten.
• Of er sprake is van een onvoorspelbaar werkpatroon en daarbij:
  • Hoeveel uren er minimaal betaald gaan worden;
  • Het loon dat wordt uitbetaald bovenop dit minimum aantal uren;
  • De dagen en uren waarop de werknemer verplicht kan worden om te werken;
  • De termijn voor oproepen die op grond van de wet gelden
• Wanneer de werknemer langer dan 4 weken in het buitenland gaat werken, o.a. het land of de landen waar gewerkt gaat worden;
• Voor uitzendovereenkomsten: de identiteit van de inlenende onderneming (zodra deze bekend is) en dit dient bij elke plaatsing opnieuw verstrekt te worden aan de werknemer;
• Indien van toepassing: de voorwaarde en de duur van de proeftijd;
• Indien van toepassing: het door de werkgever geboden recht op scholing;
• De identiteit van de socialezekerheidsinstellingen en de door de werkgever geboden sociale zekerheid;

Verplichte scholing

Over het sluiten van een studiekostenbeding in het kader van de nieuwe regels, hebben we eerder dit artikel geschreven. Vanaf 1 augustus 2022 is het niet meer toegestaan om een studiekostenbeding overeen te komen voor opleidingen die de werkgever (op grond van de wet of cao) verplicht is aan te bieden. Daarnaast wordt de tijd die de werknemer aan die scholing besteedt, als arbeidstijd aangemerkt. De scholing moet ook zoveel mogelijk plaats vinden op tijdstippen waarop de werknemer normaal gesproken aan het werk is. De werkgever moet die scholing dus kosteloos aanbieden en de tijd doorbetalen.

Verbod op nevenwerkzaamheden

Na 1 augustus 2022 wordt het uitgangspunt rondom een verbod op nevenwerkzaamheden anders. Een verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden is dan niet langer toegestaan, tenzij er sprake is van een ‘objectieve reden’. Een objectieve reden is bijvoorbeeld een overtreding van de Arbeidstijdenwet of het vermijden van belangenconflicten. Het is niet vereist dat de objectieve reden in het beding wordt vermeld. De werkgever dient de objectieve reden te geven als hij zich op het beding wil beroepen. Het beding opnemen in de arbeidsovereenkomst blijft daarmee wel mogelijk, maar de formulering hiervan behoeft extra aandacht.

Arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de EU

Werknemers die naar het buitenland worden gedetacheerd (uitgezonden), dienen voordat zij vertrekken geïnformeerd te zijn over hun arbeidsvoorwaarden, zoals:

• Loon en toeslagen;
• Reis-, verblijf- en maaltijdkosten;
• Eventuele andere vergoedingen waar recht op is.

Daarnaast moet de link van de officiële website van (de overheid van) het land waarheen de werknemers afreizen worden gedeeld.

Flexibel werken

Vanaf 1 augustus 2022 wordt het voor de werknemer ook mogelijk om werk te vragen dat meer voorspelbaar is en zekere arbeidsvoorwaarden heeft. Voorwaarde hiervoor is dat dergelijk werk beschikbaar dient te zijn en de werknemer minimaal 26 weken in dienst is bij de werkgever. De werkgever moet binnen een maand een schriftelijk gemotiveerde reactie op dit verzoek geven. Voor kleine werkgevers (met minder dan 10 werknemers), geldt een termijn van 3 maanden. Wanneer de werkgever niet binnen deze termijn reageert, wordt de arbeidsovereenkomst aangepast zoals de werknemer verzoekt. De werknemer mag, onvoorziene omstandigheden daargelaten, één keer per jaar zo’n verzoek doen, wanneer het verzoek is afgewezen of ingewilligd, kan een volgend verzoek na een jaar gedaan worden.

Aanpassen arbeidsovereenkomst

Grote kans dat je er na het lezen van dit artikel achter komt dat je arbeidsovereenkomsten aangepast moeten worden of dat mogelijk even gecheckt moet worden of je arbeidsovereenkomsten nog up-to-date zijn. Wij helpen je daar graag bij! Neem contact met ons op via info@florys.nl of bel naar 0184 – 208 208.