Leendert Izelaar
Arbeidsjurist
Sinds 2015 kennen we in het arbeidsrecht het fenomeen transitievergoeding. De structuur was duidelijk: wanneer het dienstverband op initiatief van de werkgever, of door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever eindigt moet de portemonnee van de werkgever open. Eindigen leek ‘volledig eindigen’ te betekenen. Leek! Een recente uitspraak van de Hoge Raad leert ons namelijk anders: een gedeeltelijke transitievergoeding is ook mogelijk. In deze blog praten we u bij.
Wetsartikel
Artikel 7:673 van het Burgerlijk Wetboek behandelt de transitievergoeding. In de opzet van het wetsartikel worden termen gehanteerd als ‘opgezegd’, ‘ontbonden’ en ‘niet voortgezet’. Daardoor concludeerden werkgevers en juristen dat het dienstverband geheel moest eindigen voordat een transitievergoeding op tafel moest komen. Een recente uitspraak leert ons anders.
Casus
Het gaat in deze situatie om een lerares die werkzaam is bij Stichting Kolom, een instelling voor speciaal onderwijs. Zij raakt in 2013 arbeidsongeschikt. Kolom betaalt haar daarop twee jaar lang salaris door. In die twee jaar verbetert de gezondheid van de lerares niet. Kolom besluit daarom haar arbeidsovereenkomst per 28 februari 2016 op te zeggen. De volgende dag, 1 maart, kan zij opnieuw voor onbepaalde tijd in dienst komen als Senior Leraar. Nu echter voor 0,55 FTE. Voor ongeveer de helft van haar oorspronkelijke uren dus. De lerares eist daarom een transitievergoeding voor haar gedeeltelijke ontslag. Kolom weigert dit. Uiteindelijk eindigen Kolom en de lerares na een lange procedure bij de Hoge Raad.
Uitspraak
De titel van deze blog maakt geen geheim van de uitspraak van de Hoge Raad. Een gedeeltelijke transitievergoeding is mogelijk. Dit is mogelijk wanneer is voldaan aan de volgende voorwaarden:
- Substantiële urenvermindering: een aanmerkelijke urenvermindering, van tenminste 20%.
- Structurele urenvermindering: de vermindering is naar verwachting blijvend.
- De urenvermindering is gedwongen door omstandigheden die niet voor rekening van de werknemer komen. Bijvoorbeeld een reorganisatie of blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid.
Redenering
De Hoge Raad redeneert als volgt. De transitievergoeding wordt altijd berekend over het laatstverdiende salaris. Wanneer de werknemer in een later stadium alsnog ontslagen wordt, heeft zij dus recht op een veel lagere transitievergoeding. Namelijk berekend op grond van de laatste uren. In gevallen dat de urenvermindering niet voor rekening van de werknemer moet komen, is dit volgens de Hoge Raad niet te rechtvaardigen.
Conclusie
In tegenstelling tot hetgeen uit de wet blijkt, kan een werknemer dus recht hebben op een gedeeltelijke transitievergoeding bij een aanmerkelijke en blijvende urenvermindering. Dit speelt niet alleen bij gedeeltelijk ontslag, maar bijvoorbeeld ook bij een aanpassing van de arbeidsovereenkomst. Dat is een aanzienlijke frisse wind in het arbeidsrecht. De tijd zal ons er ongetwijfeld meer over leren.
Heeft u vragen naar aanleiding van het bovenstaande? Neem dan contact met ons op via douwe@florys.nl of 0184 – 208 208.