Leendert Izelaar
Arbeidsjurist
Misschien herinnert u het zich nog: begin vorig jaar stond de uitzendbranche in de schijnwerpers van het televisieprogramma Radar. Niet op een positieve manier. Bij een steekproef bleek dat bijna de helft van de benaderde uitzendbureaus meewerkt aan discriminerende verzoeken. Actie van alle betrokken partijen volgde. Concreet heeft dit geleid tot een nieuwe lidmaatschapseis voor de ABU en NBBU en aankomende wetswijzigingen.
Na de uitzending van Radar ontstond (terecht) commotie. Zowel het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid als de betrokken branchepartijen zijn aan de slag gegaan. In dit artikel geven we u een beknopt overzicht.
Ministerie
Als snel meldde staatssecretaris van Ark dat zij wil onderzoeken hoe aanpassingen van wetgeving de inspectie meer instrumenten kunnen geven om op te treden. Later volgde een concreet actieplan met drie pijlers:
Toezicht en handhaving. Er worden toezichtmethodes verkend, zoals het scannen van vacatureteksten, bedrijfsbezoeken, analyse van automatische processen en mystery calls. Maar ook wordt een aanpassing van de Arbowet voorbereid, die elke werkgever verplicht een beleid te voeren tegen antidiscriminatie. De Inspectie SZW zal hier vervolgens actief op controleren.
Onderzoek en instrumenten. Het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) en het Sociaal Cultureel Planbureau (SCP) monitoren gevallen van discriminatie. Daarnaast zal het ministerie samen met werkgevers experimenteren en onderzoeken welke HR-interventies vooroordelen weg kunnen nemen.
Kennis en bewustwording. De staatssecretaris zet een meerjarig programma in, gericht op cultuurverandering bij werkgevers en personeelsfunctionarissen.
ABU en NBBU
Niet alleen het ministerie, maar ook de ABU en NBBU hebben zich hard uitgesproken tegen elke vorm van discriminatie. Dat heeft geresulteerd in een website van de ABU: www.werkjijmeezegnee.nl, maar ook in harde eisen.
De ABU en NBBU hebben beide een nieuwe lidmaatschapseis ingevoerd, die voorschrijft dat leden een actief antidiscriminatiebeleid moeten voeren. Hier wordt op gecontroleerd door onafhankelijke controleurs. Concreet houdt dit in dat bij de driejaarlijkse cao-controle zal worden bezien of:
De onderneming beschikt over een adequaat beleid, dat is gericht op het weren van discriminerende verzoeken vanuit opdrachtgevers.
De onderneming het beleid actief implementeert binnen de onderneming:
- Het beleid wordt bekendgemaakt bij personeel en is transparant.
- Preventieve maatregelen ten opzichte van discriminatie zijn bekend.
- Het beleid wordt onderhouden, geëvalueerd en indien nodig, bijgesteld.
Arbeidsmarkt
Het is van belang dat Nederland een arbeidsmarkt kent waar werkgevers ruimte bieden aan divers talent, in de breedste zin van het woord. Een arbeidsmarkt waarop iedereen gelijke kansen krijgt, ongeacht leeftijd, migratieachtergrond, geslacht, seksuele gerichtheid of handicap. Dit vraagt doorlopende inzet en aandacht van alle partijen die onze arbeidsmarkt dagelijks samen vormgeven, waaronder de overheid, werkgevers, maatschappelijke partners en werknemers.
Aan zet
Gezien de aankomende wijziging van de Arbowet wordt het binnenkort voor alle werkgevers verplicht om antidiscriminatiebeleid te voeren. Door de lidmaatschapseis van de ABU en NBBU ligt er nu al een noodzaak voor de flexbranche om hiermee actief aan de slag te gaan. Florys ondersteunt u hierbij. We kunnen u begeleiden in het gehele traject; van het opstellen van het beleid tot en met de implementatie in uw onderneming.
Heeft u vragen naar aanleiding van het bovenstaande, of bent u benieuwd op welke manier wij u kunnen ondersteunen, dan kunt u contact met ons opnemen via douwe@florys.nl of tel:0184-208208