Douwe de Haan

Arbeidsjurist

Sinds 2015 kennen we het arbeidsrechtelijke fenomeen ‘transitievergoeding’. Wanneer een dienstverband op initiatief van de werkgever wordt beëindigd, heeft de werknemer recht op deze vergoeding. Er is regelmatig discussie over dit onderwerp. Dit heeft geleid tot een aantal ontwikkelingen. In dit artikel beantwoorden we drie vragen hierover.

Beëindiging dienstverband

Bestaat recht op transitievergoeding bij gedeeltelijke beëindiging van een dienstverband? Deze vraag stond centraal in een rechtszaak die was aangespannen door een lerares van wie de arbeidsovereenkomst (na 2 jaar ziekte) was beëindigd. De dag na de beëindiging kan zij opnieuw voor onbepaalde tijd in dienst komen als lerares. Nu echter voor ongeveer de helft van haar oorspronkelijke uren. De lerares eist daarom een transitievergoeding voor haar gedeeltelijke ontslag. De school weigert dit. Uiteindelijk eindigen partijen na een lange procedure bij de Hoge Raad.

De hoogste rechter concludeert dat een gedeeltelijke transitievergoeding mogelijk is. De Hoge Raad stelt drie voorwaarden. Er moet sprake zijn van (1) een substantiële urenvermindering (tenminste 20%) die (2) naar verwachting structureel is. Tenslotte (3) moet de urenvermindering zijn gedwongen door omstandigheden die niet voor rekening van de werknemer komen; bijvoorbeeld een reorganisatie of blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. Deze uitspraak leidt ertoe dat een aanpassing van het aantal uur dat de werknemer werkt, ertoe kan leiden dat de werkgever een transitievergoeding moet betalen aan de werknemer.

WAB

Eerder dit jaar presenteerde minister Koolmees het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in balans (WAB). Welke gevolgen heeft dit wetsvoorstel voor de transitievergoeding? Het wetsvoorstel wijzigt de regels op een aantal onderdelen:

  1. Na invoering van het wetsvoorstel ontstaat het recht op transitievergoeding niet meer na een dienstverband van twee jaar, maar vanaf de eerste dag. Tegelijkertijd is geen sprake meer van een opbouw per 6 maanden, maar per dag. Dit leidt ertoe dat de hoogte van de transitievergoeding nog directer gekoppeld is aan de lengte van het dienstverband.
  2. De transitievergoeding wordt niet meer sneller opgebouwd, wanneer het dienstverband meer dan tien jaar duurt. Dat leidt tot een vaste opbouw van een derde maandsalaris per jaar, ongeacht de lengte van het dienstverband. Het ontslag van personeel dat langdurig in dienst is, wordt zo goedkoper. 

Bij het schrijven van dit artikel (begin november) is het wetsvoorstel nog niet besproken in de Tweede Kamer. Het is mogelijk dat de inhoud van het wetsvoorstel op onderdelen wordt aangepast. Over relevante ontwikkelingen publiceren we op onze website.

Compensatie

Er is veel discussie geweest over het feit dat werkgevers ook transitievergoeding moeten betalen aan een werknemer die wordt ontslagen nadat hij twee jaar ziek is geweest. Is er inmiddels meer duidelijkheid over een eventuele compensatie? Het antwoord op deze vraag is bevestigend. Als een werknemer meer dan twee jaar ziek is, kan het dienstverband worden beëindigd. De werknemer heeft in zo’n situatie recht op de transitievergoeding. De minister heeft ervoor gekozen werkgevers hiervoor te compenseren. Met ingang van 1 april 2020 kan een werkgever bij het UWV een aanvraag tot compensatie indienen. In de eerste zes maanden waarin de regeling van kracht zal zijn, is het toegestaan om voor ‘oude gevallen’ compensatie aan te vragen. Dit betekent dat uitgekeerde (transitie)vergoeding wegens langdurige ziekte met terugwerkende kracht vanaf 1 juli 2015 voor compensatie in aanmerking komt. Meerdere werkgevers hebben ervoor gekozen dienstverbanden na 2 jaar ziekte niet te beëindig en (we noemen dit slapende dienstverbanden). Hierdoor kan de hoogte van de transitievergoeding toegenomen zijn. De verhoging komt niet voor compensatie in aanmerking.

Conclusie

Sinds de invoering van de transitievergoeding in 2015 zijn de regels op diverse onderdelen gewijzigd. Florys Arbeidsrecht volgt de ontwikkelingen op de voet. Over relevante ontwikkelingen informeren we u via blogs op onze website.