florys

Wat zijn de gevolgen voor mijn bedrijf als een nulurencontract niet meer is toegestaan?

Thu, 30 Apr 2026 11:32:04 GMT

Het nulurencontract zoals veel werkgevers dat kennen, staat onder druk. In het wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers wordt voorgesteld deze contractvorm af te schaffen. Voor sommige organisaties is dit een beleidswijziging. Voor andere is het een fundamentele verschuiving in hun bedrijfsmodel. De echte vraag is niet alleen wat er juridisch verandert.

De echte vraag is: Wat gebeurt er met mijn flexibiliteit, mijn kostenstructuur en mijn risicoverdeling?

Wat is een nulurencontract?

Een nulurencontract is een arbeidsovereenkomst waarbij geen vaste urenomvang is afgesproken. De werkgever roept de werknemer op wanneer er werk is. Is er geen werk, dan is er in beginsel geen loonbetalingsverplichting. Het nulurencontract wordt ook wel aangeduid als oproepcontract, een bredere categorie die ook het oproepcontract met voorovereenkomst omvat. Beide contractvormen bieden werkgevers maximale wendbaarheid, maar worden door de Wet meer zekerheid flexwerkers aan banden gelegd.

De nulurencontract betekenis voor werkgevers is jarenlang helder geweest: werk wanneer er werk is, geen werk is geen loon. Die eenvoud verdwijnt.

Waarom verdwijnt het nulurencontract?

Het nulurencontract biedt werkgevers maximale wendbaarheid. Voor sectoren zoals horeca, retail, zorg en seizoensgebonden arbeid was dit jarenlang een praktisch instrument. Ook voor studenten en AOW-gerechtigden kon deze flexibiliteit aantrekkelijk zijn.

Maar vanuit wetgevend perspectief wordt vooral gekeken naar de schaduwzijde:

Onvoorspelbaar inkomen voor werknemers
Structurele afhankelijkheid van oproepen
Structureel werk dat structureel met maximale flexibiliteit wordt ingevuld

De wetgever wil via de Wet meer zekerheid flexwerkers voorspelbaarheid afdwingen. Meer voorspelbaarheid voor werknemers betekent automatisch minder vrijheid voor werkgevers.

Is het nulurencontract verboden? En vanaf wanneer?

Technisch gezien is het nulurencontract nog niet verboden. Maar het wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers maakt het nulurencontract verboden zodra de wet in werking treedt. De Wet meer zekerheid flexwerkers ingangsdatum is op dit moment nog niet definitief vastgesteld. De beoogde datum lijkt op zijn vroegst 1 januari 2027, maar dit hangt af van:

Het verdere wetgevingstraject in de Tweede en Eerste Kamer
De vereiste voorbereidingstijd van de Belastingdienst en het UWV
Mogelijke overgangsbepalingen voor bestaande contracten

Of bestaande nulurencontracten en oproepcontracten direct moeten worden aangepast of mogen doorlopen, is op dit moment nog onduidelijk.

Belangrijk: afwachten is geen strategie. De kernvraag is niet wanneer de wet ingaat, maar hoe afhankelijk jouw organisatie nu is van maximale flexibiliteit.

Wat vervangt het nulurencontract? Het bandbreedtecontract

Het wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers introduceert het bandbreedtecontract als vervanging voor het nulurencontract en het klassieke oproepcontract.

Wat is een bandbreedtecontract?

Het voorstel is om nulurencontracten te vervangen door bandbreedtecontracten. Dat betekent dat er altijd een minimumaantal uren moet worden afgesproken. Het verschil tussen minimum en maximum mag niet groter zijn dan 30%. Wat nu bijvoorbeeld 0 tot 40 uur kan zijn, wordt straks bijvoorbeeld 10 tot 13 uur. En zodra er een minimum is afgesproken, ontstaat een structurele loondoorbetalingsverplichting. De extreme flexibiliteit verdwijnt.

Welke rechten heeft een werknemer met een nulurencontract nu?

De nulurencontract rechten van werknemers zijn de afgelopen jaren al uitgebreid. Dat is van belang, want het geeft aan in welke richting de wet beweegt:

Recht op loon bij beschikbaarheid: als een werknemer beschikbaar is maar niet wordt opgeroepen, heeft hij in bepaalde gevallen toch recht op loonbetaling
Recht op aanbod vaste uren: na 12 maanden heeft een oproepkracht recht op een aanbod voor een contract met vaste uren (gebaseerd op het gemiddelde van de afgelopen 12 maanden)
Opzegtermijn bij oproep: werknemers moeten minimaal 4 dagen van tevoren worden opgeroepen; bij kortere opzegging mogen zij de oproep weigeren

De Wet meer zekerheid flexwerkers bouwt hierop voort door de bodem, de minimumuren, wettelijk vast te leggen.

Wat verandert er financieel voor werkgevers?

Voor veel werkgevers zit hier de grootste pijn. Wanneer de vraag tijdelijk terugloopt, moet het afgesproken minimum toch worden betaald, ook als er feitelijk minder werk is.

Dat betekent:

Minder meebewegen met tegenvallende omzet
Meer vaste loonkosten als vast onderdeel van de bedrijfsvoering
Groter ondernemersrisico bij economische schommelingen

Zelfs een minimum van één uur per week creëert een vaste verplichting. De flexibiliteit verschuift van "per week aanpassen" naar "per contract vastleggen".

Interne flexibiliteit verdwijnt, externe flexibiliteit blijft

Op dit moment kunnen werkgevers in de eerste zes maanden de loondoorbetalingsverplichting uitsluiten (ULV). Dat biedt ruimte om risico's tijdelijk te beperken. In het wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers vervalt deze mogelijkheid grotendeels voor reguliere werkgevers. Alleen uitzendwerkgevers behouden deze mogelijkheid.

Dat creëert een duidelijke strategische keuze:

Interne flexibiliteit via nulurencontracten of oproepcontracten wordt beperkt
Externe flexibiliteit via uitzendconstructies blijft mogelijk, maar tegen hogere tarieven

Het risico verdwijnt niet. Het verplaatst zich.

Wanneer is het rationeel om nu al afscheid te nemen van het nulurencontract?

Voor sommige organisaties is het verstandig om nu al kritisch te kijken. Met name wanneer:

Structureel werk structureel wordt ingevuld met nulurencontracten of oproepcontracten
De bedrijfsvoering sterk afhankelijk is van extreme flexibiliteit
De marge klein is en vaste loonkosten direct druk geven
Personeelsplanning vooral reactief plaatsvindt

In zulke situaties is de overgang naar het bandbreedtecontract niet slechts een juridische formaliteit, het is een herinrichting van de kostenstructuur.

De strategische vraag achter het wetsvoorstel

De discussie gaat vaak over contractvormen. Maar de werkelijke vraag is strategisch:

Hoe organiseer ik flexibiliteit binnen nieuwe grenzen zonder dat het ondernemersrisico onbeheersbaar wordt?

Organisaties die nu al inzicht creëren in hun structurele personeelsbehoefte, seizoenspatronen, minimale bezetting en de financiële impact van vaste uren, staan straks sterker dan organisaties die wachten tot de Wet meer zekerheid flexwerkers definitief is aangenomen.

Zo voorkom je dat 2027 je verrast

Voorbereiding begint met inzicht. Concreet betekent dat:

Inventariseer hoeveel nulurencontracten en oproepcontracten actief zijn en in welke functies
Analyseer waar structureel werk wordt ingevuld met maximale flexibiliteit
Bereken wat minimumuren in een bandbreedtecontract betekenen voor loonkosten en marge
Onderzoek alternatieven zoals het bandbreedtecontract, het herdefiniëren van functies of uitzendconstructies
Volg het wetgevingstraject, de Wet meer zekerheid flexwerkers ingangsdatum kan nog verschuiven

Wie nu rekent, voorkomt straks schrikreacties.

Veelgestelde vragen over het nulurencontract en de Wet meer zekerheid flexwerkers

Is het nulurencontract verboden?

Het nulurencontract is nog niet verboden, maar het wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers maakt het nulurencontract verboden zodra de wet in werking treedt. De beoogde Wet meer zekerheid flexwerkers ingangsdatum is op zijn vroegst 1 januari 2027, afhankelijk van het wetgevingstraject.

Wat is het verschil tussen een nulurencontract en een oproepcontract?

Een nulurencontract is een specifieke vorm van een oproepcontract: er zijn geen vaste uren afgesproken en de werknemer wordt opgeroepen wanneer er werk is. Het oproepcontract is de bredere categorie, waaronder ook het oproepcontract met voorovereenkomst valt. Beide contractvormen worden door de Wet meer zekerheid flexwerkers aan banden gelegd.

Wat is een bandbreedtecontract?

Een bandbreedtecontract is de beoogde vervanger van het nulurencontract. Het bevat een minimum- én maximumaantal uren, waarbij het verschil maximaal 30% mag bedragen. Het minimumaantal uren bepaalt de loondoorbetalingsverplichting, ook als er minder werk is.

Welke rechten heeft een werknemer met een nulurencontract?

De nulurencontract rechten omvatten onder meer: recht op loonbetaling bij beschikbaarheid, recht op een aanbod voor vaste uren na 12 maanden en een minimale oproeptermijn van 4 dagen. Bij kortere opzegging mag de werknemer de oproep weigeren.

Wat is de ingangsdatum van de Wet meer zekerheid flexwerkers?

De Wet meer zekerheid flexwerkers ingangsdatum is nog niet definitief vastgesteld. De beoogde datum is op zijn vroegst 1 januari 2027. Dit hangt af van de voortgang van het wetgevingstraject en de implementatietijd van de Belastingdienst en het UWV.

Stijgen de personeelskosten automatisch door de Wet meer zekerheid flexwerkers?

In veel gevallen wel. Zodra een minimumaantal uren is afgesproken in een bandbreedtecontract, ontstaat een vaste loondoorbetalingsverplichting, ook bij tegenvallend werkvolume. Dit geldt ongeacht of de werknemer daadwerkelijk is ingezet.

Wat is het grootste risico voor werkgevers bij de afschaffing van het nulurencontract?

Onderschatting. Wanneer structureel werk jarenlang is ingevuld met nulurencontracten of oproepcontracten, kan de verplichte overgang naar het bandbreedtecontract leiden tot onverwachte kostenstijgingen en planningsproblemen. Wie nu al analyseert hoe afhankelijk de organisatie is van maximale flexibiliteit, staat straks sterker.

Blijft de uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht mogelijk?

Volgens het wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers vervalt deze mogelijkheid voor reguliere werkgevers. Alleen uitzendwerkgevers behouden de mogelijkheid om de loondoorbetalingsverplichting in de eerste periode uit te sluiten.

Studiekosten en vertrekkende werknemers: waarom werkgevers steeds vaker vastlopen

Fri, 24 Apr 2026 12:59:48 GMT

Je investeert in een opleiding van een werknemer. Je betaalt lesgeld, studiemateriaal en vaak ook de uren waarin niet wordt gewerkt. En dan vertrekt de werknemer. Soms zelfs kort na afronding. De frustratie is begrijpelijk. Wat veel werkgevers pas op dat moment ontdekken, is dat de juridische ruimte om studiekosten terug te vorderen kleiner is dan gedacht. De regels zijn de afgelopen jaren ingrijpend aangescherpt en de wetswijziging studiekostenbeding speelt daarin een centrale rol. Wat ooit standaardpraktijk was, blijkt nu regelmatig niet meer af te dwingen.

De echte vraag is daarom niet alleen:

Mogen we studiekosten terugvorderen?

Maar vooral:

Waar gaat het in de praktijk mis en wat moeten werkgevers nu weten?

Wat is een studiekostenbeding?

Een studiekostenbeding is een contractuele afspraak tussen werkgever en werknemer, waarbij de werknemer zich verplicht om de studiekosten geheel of gedeeltelijk terug te betalen als hij of zij binnen een bepaalde periode uit dienst treedt. Het beding moet schriftelijk zijn vastgelegd, bij voorkeur in de arbeidsovereenkomst of een aparte studiekostenovereenkomst, en bevat doorgaans:

De hoogte van de te vergoeden studiekosten
De terugbetalingsperiode (hoe lang geldt de verplichting?)
Een afbouwregeling (hoe neemt de terugbetalingsverplichting af naarmate de tijd verstrijkt?)
Een definitie van welke kosten precies onder het beding vallen

Klinkt eenvoudig. In de praktijk gaat het op al deze punten regelmatig mis.

Wat zijn de voorwaarden voor een geldig studiekostenbeding?

De voorwaarden studiekostenbeding zijn de afgelopen jaren strenger geworden. Een rechter toetst of het beding juridisch standhoudt aan de hand van de volgende criteria:

Voorwaarde 1: Schriftelijk en concreet vastgelegd.

Wat betekent dit in de praktijk? Vage of algemene formuleringen zijn onvoldoende; het beding moet specifiek zijn

Voorwaarde 2: Geleidelijke afbouw

Wat betekent dit in de praktijk? De terugbetalingsverplichting moet afnemen naarmate de werknemer langer in dienst blijft

Voorwaarde 3: Redelijke terugbetalingsperiode

Wat betekent dit in de praktijk? De duur moet in verhouding staan tot het voordeel dat de opleiding de werknemer oplevert

Voorwaarde 4: Duidelijke kostenomschrijving

Wat betekent dit in de praktijk? Welke kosten vallen er precies onder? Lesgeld, studiemateriaal, reis- en verblijfkosten?

Ontbreekt één van deze elementen, of is een element onvoldoende uitgewerkt? Dan loopt het studiekostenbeding in de rechtszaal een groot risico. En dat risico is groter dan veel werkgevers denken. Een studiekostenbeding voorbeeld dat jarenlang zonder problemen is gebruikt, biedt geen garantie voor de toekomst. Jurisprudentie ontwikkelt zich continu.

De wetswijziging studiekostenbeding: wat is er verandert?

De wetswijziging studiekostenbeding, als onderdeel van de implementatie van de EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, heeft de spelregels fundamenteel veranderd.

De kern van de wijziging:

Wanneer scholing als verplicht wordt aangemerkt, zijn de studiekosten volledig voor rekening van de werkgever.

Dat betekent concreet:

De opleiding moet in werktijd plaatsvinden
Het loon moet tijdens die periode volledig worden doorbetaald
Een studiekostenbeding is bij verplichte scholing niet toegestaan, ook niet als er contractueel wel iets is vastgelegd

Juist hier ontstaat vaak een misverstand. Werkgevers beschouwen een opleiding regelmatig als een investering in een medewerker. Vanuit juridisch perspectief ligt dat anders. Zodra een opleiding noodzakelijk is om een functie te mogen uitoefenen of te behouden, wordt deze gezien als verplichte scholing. En bij verplichte scholing hoort geen terugbetalingsregeling, ongeacht wat daarover contractueel is vastgelegd.

Wanneer is scholing juridisch verplicht?

Een recente uitspraak van de Hoge Raad (over de advocatenopleiding) heeft dit verder verduidelijkt. De kernvraag was of een beroepsopleiding die nodig is om een functie te mogen uitoefenen, onder verplichte scholing valt. Het antwoord: ja. Dat betekent in de praktijk: als een werknemer zonder de opleiding zijn functie niet kan uitoefenen of niet kan behouden, valt de scholing in de categorie "verplicht". En bij verplichte scholing:

Mogen studiekosten niet worden verhaald op de werknemer
Is een studiekostenbeding niet geldig
Geldt dit ongeacht wat er contractueel is afgesproken

Veel werkgevers onderschatten hoe snel scholing in deze categorie valt en ontdekken dit pas bij vertrek.

Welke juridische ruimte blijft er nog?

Na de wetswijziging studiekostenbeding is de speelruimte voor werkgevers duidelijk kleiner geworden:

Studiekostenbeding bij verplichte scholing: niet toegestaan
Concurrentiebeding als indirecte bescherming: rechters kijken kritisch naar de werkelijke bedoeling en zetten dit instrument regelmatig terzijde
Standaardformuleringen: worden strenger getoetst op redelijkheid en proportionaliteit

De conclusie is helder: juridische borging alleen biedt geen sluitende oplossing meer. Wie uitsluitend vertrouwt op contractuele bescherming, loopt het risico dat die bescherming in de praktijk niet standhoudt.

Waarom investeren in scholing steeds risicovoller voelt

In een krappe arbeidsmarkt kun je niet níet investeren in ontwikkeling. Maar investeren zonder zekerheid voelt risicovol. Hier zit het fundamentele dilemma voor werkgevers:

Je moet aantrekkelijk blijven als werkgever
Je hebt minder juridische middelen om investeringen af te schermen

De organisaties die hier goed mee omgaan, verschuiven hun focus. Niet alleen contractuele bescherming, maar ook:

Duidelijke loopbaanpaden
Transparante verwachtingen vooraf
Een actueel en juridisch getoetst scholingsbeleid, met een duidelijk onderscheid tussen verplichte en niet-verplichte scholing
Investeren in cultuur en betrokkenheid

Binding ontstaat steeds minder uit dwang en steeds meer uit goed werkgeverschap.

Signalen dat het scholingsbeleid kwetsbaar is

Een scholingsbeleid is in de praktijk kwetsbaar wanneer:

Er geen onderscheid wordt gemaakt tussen verplichte en niet-verplichte scholing waardoor studiekostenbedingen worden opgesteld waar dat juridisch niet mag
Het studiekostenbeding al jaren niet is herzien op basis van actuele jurisprudentie en de wetswijziging studiekostenbeding van 2022
De organisatie pas bij vertrek van een werknemer kritisch naar de afspraken kijkt in plaats van het beleid vooraf helder in te richten
Er intern geen consistente lijn is over wat wel en niet wordt vergoed, waardoor willekeur en discussie ontstaan

Herken je één of meerdere van deze situaties? Dan is het verstandig het scholingsbeleid opnieuw tegen het licht te houden.

De vraag die nu echt telt

Niet:

Hoe zorgen we dat we altijd studiekosten kunnen terugvorderen?

Maar:

Is ons scholingsbeleid juridisch houdbaar én toekomstbestendig ingericht?

De tijd van standaard studiekostenbedingen als zekerheid is voorbij. Wie dit onderwerp serieus neemt, voorkomt teleurstelling, discussies en onnodige procedures.

Veelgestelde vragen over studiekosten en het studiekostenbeding

Wat is een studiekostenbeding?

Een studiekostenbeding is een schriftelijke afspraak in de arbeidsovereenkomst of een aparte overeenkomst, waarbij de werknemer de studiekosten geheel of gedeeltelijk terugbetaalt aan de werkgever als hij of zij binnen een bepaalde periode vertrekt. Het beding is alleen geldig bij niet-verplichte scholing en moet voldoen aan strikte voorwaarden studiekostenbeding: een concrete omschrijving van kosten, een afbouwregeling en een redelijke terugbetalingsperiode.

Wat zijn de voorwaarden voor een geldig studiekostenbeding?

De voorwaarden studiekostenbeding zijn: (1) schriftelijk en concreet vastgelegd, (2) een duidelijke afbouwregeling waarbij de terugbetalingsverplichting afneemt naarmate de werknemer langer in dienst blijft, (3) een redelijke terugbetalingsperiode in verhouding tot het voordeel van de opleiding, en (4) een heldere omschrijving van welke kosten precies onder het beding vallen. Ontbreekt één van deze elementen, dan loopt het beding in de rechtszaal een groot risico.

Wat veranderde er door de wetswijziging studiekostenbeding in 2022?

De wetswijziging studiekostenbeding van augustus 2022 bepaalt dat een werkgever geen studiekosten meer mag verhalen op een werknemer wanneer de scholing als verplicht wordt aangemerkt. Verplichte scholing moet bovendien in werktijd plaatsvinden met doorbetaling van loon. Een contractueel vastgelegd studiekostenbeding bij verplichte scholing is nietig, de rechter legt dit terzijde.

Wanneer wordt scholing als verplicht gezien?

Scholing is verplicht wanneer deze noodzakelijk is om de functie uit te oefenen of te behouden. Dat kan gaan om wettelijke beroepsopleidingen, verplichte certificeringen of opleidingen zonder welke het werk niet mag worden uitgevoerd. De Hoge Raad bevestigde dit principe in een uitspraak over de advocatenopleiding.

Kunnen studiekosten altijd worden teruggevorderd als een werknemer vertrekt?

Nee. Studiekosten terugbetalen aan de werkgever is alleen mogelijk wanneer er een rechtsgeldig studiekostenbeding is én de scholing niet als verplicht wordt aangemerkt. Bij verplichte scholing is terugvordering niet toegestaan, ongeacht wat er contractueel is vastgelegd.

Hoe kan het risico op vertrek na scholing worden beperkt?

Juridische afspraken alleen zijn onvoldoende. Effectiever is een combinatie van: een actueel scholingsbeleid met een helder onderscheid tussen verplichte en niet-verplichte scholing, een juridisch getoetst studiekostenbeding voorbeeld als basis, duidelijke verwachtingen vooraf en investeren in betrokkenheid en goed werkgeverschap.

Wat zegt de rechtspraak over studiekostenbedingen?

De studiekostenbeding rechtspraak laat een duidelijke trend zien: rechters toetsen steeds strenger op redelijkheid en proportionaliteit. Standaardclausules die niet zijn aangepast aan de wetswijziging studiekostenbeding van 2022 en actuele jurisprudentie, houden in rechtszaken steeds minder goed stand.

Welke gevolgen heeft de WTTA voor mijn bedrijf en hoe bereid ik me daar als werkgever goed op voor?

Thu, 23 Apr 2026 11:35:44 GMT

De Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, beter bekend als de WTTA wet, treedt naar verwachting op 1 januari 2027 in werking. Maar de echte vraag die wij in gesprekken met werkgevers horen, is niet: "Wat verandert er precies?" De echte vraag is:

"Gaan wij dit probleemloos doorstaan of lopen we straks een serieus risico?"

Wat is de WTTA wet precies?

De WTTA, voluit de Wet Toelating Terbeschikkingstelling van Arbeidskrachten, is een Nederlandse wet die een verplicht toelatingsstelsel introduceert voor bedrijven die personeel ter beschikking stellen. Zonder ministeriële toelating mag een uitzend- of detacheringsbureau per 1 januari 2027 geen personeel meer uitlenen. De wet is een directe reactie op misstanden in de uitzendbranche: onderbetaling, schijnconstructies en onvoldoende bescherming van arbeidskrachten. De overheid wil via de WTTA alleen bonafide partijen op de markt houden.

Wat verandert er fundamenteel door de WTTA?

De WTTA wet introduceert een toelatingsstelsel. Dat betekent:

Uitleenbedrijven mogen alleen nog personeel ter beschikking stellen mét ministeriële toelating.
Inleners mogen uitsluitend samenwerken met toegelaten partijen.

Geen toelating betekent: geen business. Om toegelaten te worden gelden concrete eisen:

Een waarborgsom (tenzij de onderneming al vier jaar bestaat)
VOG's voor bestuurders
Toetsing aan een uitgebreid normenkader
Minimaal twee audits per jaar
Korte hersteltermijnen bij tekortkomingen

En het belangrijkste: worden tekortkomingen niet tijdig hersteld? Dan vervalt de toelating. Dat betekent dat een organisatie in korte tijd operationeel kan stilvallen.

Voor wie wordt de WTTA een concurrentievoordeel?

De WTTA wet gaat onvermijdelijk onderscheid maken. Niet op basis van marketing, maar op basis van aantoonbare beheersing. De organisaties die hier sterker uitkomen, hebben meestal één ding gemeen: zij zijn nu al aantoonbaar op orde.

Dat zijn bedrijven die:

Hun administratie structureel op orde hebben
Processen aantoonbaar hebben vastgelegd
Compliance zien als onderdeel van hun strategie, niet als kostenpost
Financiële buffers hebben
Niet afhankelijk zijn van improvisatie
Al investeerden in SNA certificering of een vergelijkbare certificering uitzendbureau

Voor deze partijen kan de WTTA geen bedreiging vormen, maar juist een concurrentievoordeel bieden. Hogere toetredingsdrempels betekenen:

Minder concurrentie van kleine of minder serieuze partijen
Barrière tegen prijsvechters die concurreerden op prijs door regels niet na te leven
Meer vertrouwen bij opdrachtgevers

In een schonere markt winnen partijen die hun zaken professioneel organiseren.

Wie loopt serieus risico door de WTTA?

Er zijn ook organisaties waarvoor de WTTA geen formaliteit is, maar een ingrijpende test.

Met name bedrijven die:

Hun administratie reactief organiseren
Afhankelijk zijn van snelheid boven borging
Weinig ervaring hebben met uitgebreide audits
Geen SNA certificaat of SNA verklaring hebben
Compliance als kostenpost zien in plaats van kernonderdeel

Het nieuwe normenkader onder de WTTA wet is zwaarder dan de huidige SNA-norm. Structureel twee audits per jaar. Strakkere hersteltermijnen. Minder ruimte voor interpretatie. De consequentie is helder: zonder toelating geen terbeschikkingstelling.

En inleners? Ook zij kunnen niet achteroverleunen

Een veelgemaakte fout is de aanname dat de WTTA alleen uitleners raakt. In werkelijkheid verschuift ook de verantwoordelijkheid naar inleners. Zij zullen actief moeten controleren of hun leverancier toegelaten is. Werken met een niet-toegelaten partij is straks geen optie. De beste inleners zijn straks niet degenen met de laagste tarieven, maar degenen met de best geborgde keten. Dat vraagt om:

Structurele leverancierscontrole (is het SNA certificaat of de WTTA-toelating geldig?)
Contractuele borging
Periodieke verificatie
Interne bewustwording

Wie dat niet organiseert, loopt ketenrisico.

Het grootste misverstand rond de WTTA

Veel organisaties zeggen nu:

"We hebben nog tijd."

Maar hier zit precies het risico. Audit-proof worden kost geen weken. Procesoptimalisatie vraagt geen maanden. Cultuurverandering rond compliance vraagt jaren. Wie nu nog geen SNA verklaring heeft en de certificering uitzendbureau niet serieus neemt, loopt al achter op schema.

Drie vragen die elke organisatie zichzelf nu moet stellen

Als er morgen een WTTA-audit plaatsvindt, zijn we dan volledig voorbereid?
Is onze administratie ingericht op structurele toetsing of op incidentbeheer?
Kunnen wij als inlener direct aantonen dat we uitsluitend met toegelaten partijen werken?

Als je één van deze vragen niet met overtuiging "ja" beantwoordt, is er werk aan de winkel.

Zo wordt je organisatie WTTA-bestendig

Voor uitleners betekent dit:

Begin met een nulmeting. Niet vanuit optimisme, maar vanuit realisme.
Toets je processen aan het toekomstige normenkader van de WTTA wet.
Zorg dat je administratie audit-proof wordt ingericht.
Behaal een SNA certificaat of SNA verklaring als bewezen tussenstap.
Overweeg certificering uitzendbureau via SNA als voorbereiding op de formele toelating.
Organiseer compliance als structureel proces, niet als project.

Voor inleners betekent dit:

Maak je leveranciersbestand inzichtelijk.
Controleer actief of leveranciers een geldige WTTA-toelating of SNA verklaring hebben.
Borg controlemechanismen in je inkoopproces.
Leg verantwoordelijkheden intern vast.

De WTTA is geen detailwijziging. Het is een marktscheiding.

De vraag is niet of de WTTA wet impact heeft. De vraag is: aan welke kant van die scheiding wil ik staan?

Organisaties die nu investeren in voorbereiding, via SNA certificering, procesoptimalisatie en structurele compliance, positioneren zich als betrouwbare marktpartij. Organisaties die wachten, lopen het risico dat de markt hen corrigeert. 2027 lijkt ver weg, maar structurele voorbereiding begint vandaag.

Veelgestelde vragen over de WTTA wet

Wat is de WTTA?

De WTTA (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten) is een Nederlandse wet die per 1 januari 2027 een verplicht toelatingsstelsel invoert voor bedrijven die personeel uitlenen. Zonder ministeriële toelating is het aanbieden van uitzend- of detacheringsdiensten niet langer toegestaan.

Wat is het verschil tussen een SNA certificaat en een SNA verklaring?

Een SNA certificaat en een SNA verklaring verwijzen in de praktijk naar hetzelfde: een bewijs dat een bedrijf voldoet aan de NEN 4400-norm van de Stichting Normering Arbeid. Het certificaat is de officiële benaming; "SNA verklaring" wordt in de praktijk ook veel gebruikt. Beide tonen aan dat een uitzendbureau correct omgaat met loonbetaling en belastingafdracht.

Is een SNA certificaat verplicht onder de WTTA?

Nee, maar het is een bewezen stap in de goede richting. De WTTA wet stelt eigen toelatingseisen. Een bestaand SNA certificaat geeft aan dat een organisatie al gewend is aan auditbestendig werken, wat de overgang naar WTTA-toelating eenvoudiger maakt.

Wat betekent de WTTA concreet voor mijn bedrijf als inlener?

Als inlener mag je per 1 januari 2027 uitsluitend samenwerken met partijen die een geldige WTTA-toelating hebben. Je bent zelf verantwoordelijk voor het controleren hiervan. Werk je met een niet-toegelaten partij, dan loop je ketenrisico.

Wat gebeurt er als mijn organisatie niet voldoet aan de WTTA-eisen?

Wanneer niet wordt voldaan aan het normenkader of tekortkomingen niet tijdig worden hersteld, wordt de toelating ingetrokken. Dat leidt ertoe dat een organisatie per direct geen personeel meer ter beschikking mag stellen. Dit heeft directe operationele en commerciële gevolgen.

Wanneer moet mijn organisatie starten met voorbereiden op de WTTA?

Direct. Hoewel de invoering gepland staat voor 1 januari 2027, vraagt structurele voorbereiding tijd. Auditbestendigheid, procesoptimalisatie en cultuurverandering rondom compliance vragen jaren, geen maanden. Wie nu start met een SNA verklaring of certificering uitzendbureau, creëert rust en beheersing. Wachten vergroot het risico op tijdsdruk en operationele kwetsbaarheid.

Wanneer wordt de WTTA een concurrentievoordeel?

De WTTA wet werkt in het voordeel van organisaties die hun administratie, processen en compliance structureel op orde hebben, bij voorkeur aantoonbaar via een SNA certificaat of vergelijkbare certificering uitzendbureau. Voor deze bedrijven betekent de wet hogere toetredingsdrempels voor concurrenten, minder prijsdruk en een professionelere markt.

Bedrag voor huisvesting

Fri, 17 Apr 2026 13:30:14 GMT

De cao voor uitzendkrachten van de ABU en NBBU bevat regels over het maximale bedrag voor huisvesting. De cao van de inlener kan conflicterende regels bevatten. Als bij de inlener een lager maximum voor huisvesting geldt, moet dit worden meegenomen bij de toets op gelijkwaardige beloning. Dat kan betekenen dat je een lager bedrag in rekening brengt of het verschil compenseert via andere essentiële arbeidsvoorwaarden. In deze bijdrage lees je wat dit concreet voor jou als uitzendondernemer betekent.

Achtergrond: vragen over huisvesting en de uitzend-cao

De afgelopen periode rezen er vragen over het maximaal in rekening te brengen bedrag voor huisvesting. Deze vragen zagen vooral op de verhouding tussen het maximum uit de uitzend-cao (het zogenoemde PKS-systeem) en situaties waarin de cao van de inlener een lager maximum toestaat.

In de praktijk komt dit regelmatig voor. Dat roept de vraag op: welk maximum is dan leidend?

Juridisch advies: cao van de inlener kan doorslaggevend zijn

Naar aanleiding van de gerezen vragen is bij meerdere advocaten juridisch advies ingewonnen. Wanneer in de cao van de inlener een lager maximum geldt voor het in rekening brengen van huisvestingskosten, dan wordt geadviseerd dit lagere maximum te betrekken bij de beoordeling van de gelijkwaardige beloning. Met andere woorden: het PKS-maximum uit de uitzend-cao is niet automatisch doorslaggevend. Het uitgangspunt van gelijkwaardige beloning brengt met zich dat je ook kijkt naar de arbeidsvoorwaarden die bij de inlener gelden, waaronder afspraken over huisvesting.

Wat betekent dit voor de gelijkwaardige beloning?

De gelijkwaardige beloning houdt in dat de uitzendkracht recht heeft op arbeidsvoorwaarden die gelijkwaardig zijn aan die van werknemers in gelijke of vergelijkbare functies bij de inlener. Huisvesting en de kosten daarvan kunnen hierbij een rol spelen. Als bij de inlener een lager bedrag voor huisvesting mag worden ingehouden dan het maximum uit de uitzend-cao, dan moet je dit lagere bedrag meenemen in je beoordeling. Doe je dat niet, dan loop je het risico dat de totale beloning van de uitzendkracht niet (meer) als gelijkwaardig wordt aangemerkt.

Keuzes voor jou als ondernemer

In vervolg op het voorgaande geeft de NBBU aan dat je in deze situaties twee opties hebt:

1. Aansluiten bij het lagere maximum

Je kunt ervoor kiezen om het lagere maximum uit de cao van de inlener toe te passen. Dat betekent dat je minder huisvestingskosten in rekening brengt dan op grond van de NBBU-cao maximaal zou mogen.

2. Compenseren binnen de essentiële arbeidsvoorwaarden

Kies je ervoor om toch een hoger bedrag voor huisvesting te hanteren, dan moet je het verschil compenseren binnen de essentiële arbeidsvoorwaarden. Denk hierbij aan loon of andere onderdelen die meetellen voor de gelijkwaardige beloning.

Welke keuze het meest passend is, hangt af van de concrete situatie, de afspraken met de inlener en de wijze waarop je de beloning van de uitzendkracht hebt ingericht.

Belang van een zorgvuldige toets

Deze verduidelijking toont aan dat het belangrijk is om bij elke plaatsing goed te kijken naar de cao van de inlener en de gevolgen daarvan voor de beloning van de uitzendkracht. Zeker bij huisvesting, waar in de praktijk vaak vaste bedragen worden gehanteerd, kan een afwijking al snel impact hebben op de gelijkwaardigheid. Door hier tijdig rekening mee te houden, voorkom je discussies achteraf en mogelijke claims van uitzendkrachten of handhavende instanties.

Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie nog vragen hebt, neem dan contact met ons op!

Loonmutaties mei 2026

Fri, 17 Apr 2026 13:19:25 GMT

Nagekomen wijzigingen voorgaande maanden:

Grondstoffen Energie en Omgeving (1471)

Per 1 april 2026: verhoging van het schaalsalaris met 3,5%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Schoentechniek (1991)

Er geldt een jaarlijkse loonsverhoging op 1 april op basis van de CBS Loonindex Totaal CAO-sectoren contractuele loonkosten. Basis is het voorliggende kalenderjaar met een maximum van 4 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Signbedrijven (2165)

De salarissen worden per 1 april 2026 verhoogd met 2,6 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Jeugdzorg (0234)

Per 1 januari 2026 verhoging van de salarissen en salarisschalen met 3,7%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Loonmutaties mei 2026

Gehandicaptenzorg (0317)

Per 1 mei 2026 wordt een algemene structurele loonsverhoging toegepast van 2%. (AVV bij besluit dd 16-12-2025)

Parketvloerenondernemingen (0140)

De lonen in de loontabellen worden verhoogd met een verhoging van de schalen van het loongebouw op 1 mei 2026 met € 50,00 bruto, en een loonstijging per 1 mei 2026 van 3% (tot het maximum van de loonschalen).

Zelfstandige Klinieken Nederland (3688)

Met ingang van 1 mei 2026 worden de bedragen van het salarisgebouw ZKN en de salarissen van de medewerkers verhoogd met 3%.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Massaclaim van uitzendkrachten

Fri, 17 Apr 2026 13:13:46 GMT

Minister Vijlbrief stelt dat Nederland jarenlang Europese regels over gelijke beloning niet correct heeft toegepast, waardoor uitzendkrachten structureel zijn benadeeld. Tegelijkertijd blijkt uit onderzoek dat uitzendkrachten hierdoor mogelijk miljarden aan loon zijn misgelopen. Voor jou als uitzendondernemer is dit geen ver-van-je-bed-show: het raakt direct aan beloningsafspraken, risico’s op claims en de noodzaak om je processen op orde te hebben.

Miljarden misgelopen loon voor uitzendkrachten

Onderzoek van RTL Nieuws en Follow the Money (FTM) toont aan dat uitzendkrachten door deze praktijk structureel zijn onderbetaald. Het onderzoek becijfert dat het gaat om miljarden euro’s aan misgelopen loon over een periode van meerdere jaren. Dat komt onder meer door het niet (volledig) toepassen van looncomponenten zoals periodieken, toeslagen en andere vaste beloningselementen die wél voor vaste medewerkers gelden.

Nederland handelde in strijd met Europese regels

In reactie op dit onderzoek geeft minister Vijlbrief aan dat Nederland de Europese Uitzendrichtlijn jarenlang onjuist heeft toegepast. Die richtlijn schrijft voor dat uitzendkrachten recht hebben op dezelfde essentiële arbeidsvoorwaarden als werknemers in dienst bij de inlener, waaronder loon. In Nederland was dat tot 2026 uitgewerkt via het principe van de inlenersbeloning.

De minister erkent nu dat de ruimte die cao’s in de uitzendsector boden om hiervan af te wijken, niet in lijn was met het Europese recht. Met name de mogelijkheid om via cao-afspraken af te wijken van gelijke beloning strijdt met Europees recht. Dat zou betekenen dat uitzendkrachten mogelijk vanaf dag één recht hadden op volledige gelijkstelling met werknemers van de inlener.

Voorbereiding van een massaclaim

Inmiddels wordt vanuit vakbonden gewerkt aan een massaclaim namens (oud-)uitzendkrachten. Het doel daarvan is om collectief nabetaling van misgelopen loon af te dwingen over meerdere jaren. Voor uitzendondernemers kan dit grote gevolgen hebben. Denk aan forse financiële claims, reputatieschade en een toename van juridische procedures, ook als je destijds handelde conform de toen geldende cao.

Reactie uitzendbranche

De ABU en NBBU benadrukken in hun reactie op het onderzoek van RTL Nieuws en FTM dat de uitzend-cao volledig in overeenstemming is met de geldende wet- en regelgeving. Dit standpunt wordt volgens de brancheorganisaties niet alleen breed gedragen binnen de sector, maar is in het verleden ook bevestigd door de wetgever, de Europese Commissie (in 2014) en de rechtspraak. Daarbij wijzen de ABU en NBU erop dat de beweging richting gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden juist vanuit de sector zelf is ontstaan. Al in juni 2021 bereikten werkgevers- en werknemersorganisaties hierover overeenstemming in het SER MLT-advies. ABU en NBBU hebben samen met vakbonden actief gewerkt aan structurele verbeteringen van de positie van uitzendkrachten, niet alleen op het gebied van beloning, maar ook ten aanzien van fasering en keurmerken. Volgens de brancheorganisaties zijn deze stappen voortvarend opgepakt en is gelijkwaardigheid inmiddels stevig verankerd in de cao.

Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie nog vragen hebt, neem dan contact met ons op!

Doorwerken na AOW-leeftijd: dit moet je als werkgever weten

Thu, 16 Apr 2026 11:30:02 GMT

Door de krapte op de arbeidsmarkt kiezen steeds meer werkgevers ervoor om werknemers ook na het bereiken van de AOW-leeftijd in dienst te houden. Dat behoudt kennis en ervaring binnen de organisatie. Maar doorwerken na de AOW-leeftijd brengt andere arbeidsrechtelijke regels met zich mee. Die geven werkgevers meer flexibiliteit, mits ze goed worden toegepast.

In dit artikel zetten we overzichtelijk uiteen wat er verandert na de AOW-datum en welke keuzes je als werkgever bewust moet maken.

Eindigt het dienstverband op de AOW-datum of loopt het door?

De regels rondom doorwerken na de AOW-leeftijd hangen af van wat er in de arbeidsovereenkomst na AOW is opgenomen: staat er een pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst of niet?

Wel een pensioenontslagbeding → het contract eindigt automatisch op de AOW-datum.
Geen pensioenontslagbeding, maar de werkgever zegt zelf op → het dienstverband eindigt door opzegging rond of na de AOW-datum.
Geen pensioenontslagbeding → het dienstverband loopt door.

Wel een pensioenontslagbeding: automatisch einde op de AOW-datum

Veel arbeidsovereenkomsten bevatten een pensioenontslagbeding. Staat dit erin, dan eindigt de arbeidsovereenkomst automatisch op de AOW-datum, is opzegging niet nodig en is er geen transitievergoeding verschuldigd.

Let op: blijft een werknemer doorwerken na de AOW-leeftijd terwijl er wél een pensioenontslagbeding geldt en zijn er geen nieuwe afspraken gemaakt? Dan ontstaat automatisch een nieuw dienstverband. De gunstige AOW-doorwerkregels gelden dan niet meer.

Geen pensioenontslagbeding, maar wel opzegging door de werkgever

Staat er géén pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst, dan loopt het dienstverband in principe door. De werkgever kan het dienstverband in dat geval wél zelf beëindigen door op te zeggen. Daarbij geldt:

Opzegging is toegestaan zonder UWV of kantonrechter;
Een opzegtermijn van één maand is voldoende;
Er is geen transitievergoeding verschuldigd.

Deze mogelijkheid geldt alleen wanneer de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt.

Geen pensioenontslagbeding: de arbeidsovereenkomst loopt door

Staat er géén pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst na AOW en zegt de werkgever niet zelf op, dan loopt het dienstverband door. In dat geval geldt het volgende:

Bij ziek na AOW-leeftijd: slechts 6 weken loondoorbetaling;
Geen ontslagverbod bij ziekte;
Lichtere re-integratieverplichtingen (geen spoor 2).

Wil de werkgever later alsnog opzeggen, dan is opzegging toegestaan zonder UWV of kantonrechter, volstaat een opzegtermijn van één maand en is er geen transitievergoeding verschuldigd.

Nieuwe arbeidsovereenkomst na AOW: verruimde ketenregeling

Eindigt het dienstverband en ga je na de AOW-leeftijd een nieuwe arbeidsovereenkomst aan, dan ontstaat een nieuw dienstverband met aangepaste regels.

- Verruimde ketenregeling na AOW

Alleen arbeidsovereenkomsten die ná de AOW-datum zijn aangegaan tellen mee. Werkgevers mogen:

Maximaal 6 tijdelijke contracten aanbieden,
In een periode van 4 jaar.

- Tijdelijk contract na AOW-leeftijd

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, aangegaan ná de AOW-datum, eindigt de overeenkomst van rechtswege en geldt de aanzegverplichting.

- Vast contract na AOW-leeftijd

Wordt een werknemer ná de AOW-datum in vaste dienst genomen, dan geldt het reguliere ontslagrecht. Dat betekent dat er een ontslaggrond nodig is, toestemming via UWV of kantonrechter vereist is en de transitievergoeding in beginsel niet verschuldigd is.

Arbeidsvoorwaarden bij doorwerken na de AOW-leeftijd

Ook bij doorwerken na de AOW-leeftijd heeft een werknemer recht op het wettelijk minimumloon, vakantiebijslag en vakantieopbouw. Arbeidsinkomen heeft geen invloed op de hoogte van de AOW-uitkering.

Praktische aandachtspunten voor werkgevers

Werkgevers kunnen verrassingen voorkomen door tijdig bewuste keuzes te maken rondom doorwerken na de AOW-leeftijd.

- Bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst

Kies bewust of u een pensioenontslagbeding opneemt. Dit bepaalt of het dienstverband straks automatisch eindigt.
Controleer of de cao hier iets over voorschrijft.
Doorwerken na de AOW-leeftijd? Bepaal hoe je hiermee wilt omgaan en leg dit vast.
Zorg dat leidinggevenden weten of een contract automatisch eindigt, om ongewenst doorwerken te voorkomen.

- Wanneer de AOW-datum nadert

Controleer of er een pensioenontslagbeding geldt.
Bepaal of doorwerken wenselijk is en in welke vorm.
Voorkom stilzwijgende voortzetting: laat een AOW'er niet werken zonder nieuwe afspraken.
Leg nieuwe afspraken, inclusief die over loondoorbetaling bij ziekte na de AOW-leeftijd, schriftelijk vast.
Actualiseer praktische afspraken zoals werktijden, beschikbaarheid en ziekmelden.

Duidelijke keuzes en tijdige vastlegging voorkomen dat er onbedoeld een nieuw dienstverband ontstaat of dat je flexibiliteit verliest.

Pensioenontslagbeding: wel of niet opnemen?

Wanneer is een pensioenontslagbeding opnemen de juiste keuze?

U wilt de mogelijkheid behouden om eenvoudig afscheid te nemen op de AOW-datum.
U wilt voorkomen dat het dienstverband automatisch doorloopt.

Wanneer kunt u beter géén pensioenontslagbeding opnemen?

U wilt de werknemer waarschijnlijk laten doorwerken na de AOW-leeftijd en de flexibiliteit van de AOW-doorwerkregeling behouden.
U wilt na de AOW-datum liever geen nieuwe arbeidsovereenkomst na AOW aangaan (want dan gelden de reguliere ontslagregels óf de verruimde ketenregeling AOW).
U wilt de keuze voor doorwerken pas later maken, dicht op het moment zelf.

Advies over doorwerken na de AOW-leeftijd

Wil je advies over jouw situatie of over een werknemer die binnenkort de AOW-leeftijd bereikt? Onze arbeidsjuristen denken graag met je mee.

Ontslaggronden in Nederland: een volledig overzicht

Mon, 13 Apr 2026 14:06:42 GMT

Ontslaggronden zijn één van de meest complexe onderwerpen binnen het arbeidsrecht. Dat merken wij dagelijks in de praktijk. Werkgevers voelen vaak aan dat het niet langer werkt, maar weten niet goed of ontslag juridisch mogelijk is en welke stappen vooraf noodzakelijk zijn. Wanneer wij worden ingeschakeld, zien wij regelmatig dat er te laat is begonnen met documenteren of dat essentiële stappen zijn overgeslagen. Gesprekken zijn wel gevoerd, maar niet vastgelegd. Verwachtingen zijn uitgesproken, maar niet concreet gemaakt. En dat zijn juist essentiële zaken voor een goed ontslagdossier. In dit artikel geven wij een volledig overzicht van de persoonlijke ontslaggronden.

Twee routes naar ontslag: UWV of kantonrechter

In Nederland kennen we twee ontslagroutes. Welke route moet worden gevolgd, hangt af van de ontslaggrond. De ontslaggronden zijn vastgelegd in art. 7:669 van het Burgerlijk Wetboek. Op hoofdlijnen geldt het volgende:

Het UWV is bevoegd bij bedrijfseconomisch ontslag en bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid of frequent verzuim.

De kantonrechter beoordeelt de overige ontslaggronden, zoals disfunctioneren, verwijtbaar handelen en een verstoorde arbeidsrelatie. Dit noemen we ook wel de persoonlijke ontslaggronden.

De persoonlijke ontslaggronden

Disfunctioneren (d-grond)

Disfunctioneren ontslag vraagt om een zorgvuldig opgebouwd dossier. Het gaat niet om één fout of incident, maar om structureel onvoldoende functioneren. Een goed opgebouwd dossier bevat onder meer:

Duidelijke en concrete schriftelijke kritiek op het functioneren;
Functionerings- en beoordelingsgesprekken waarin dit ook daadwerkelijk is benoemd;
Een serieus verbetertraject met begeleiding, ondersteuning en evaluatiemomenten.

Wat wij in de praktijk vaak zien, is dat werkgevers het functioneren wel bespreken, maar niet expliciet maken dat het onvoldoende is of wat de consequenties zijn als verbetering uitblijft. Ook wordt er vaak geen formeel verbetertraject gestart.

Verwijtbaar handelen of nalaten (e-grond)

Bij deze ontslaggrond staat het gedrag van de werknemer centraal. Het gedrag is verwijtbaar, maar niet zo ernstig dat ontslag op staande voet gerechtvaardigd is. Voorbeelden hiervan zijn:

Herhaald te laat komen of ongeoorloofd verzuim;
Het structureel negeren van instructies;
Het niet naleven van interne regels of protocollen;
Het weigeren mee te werken aan re-integratie, bijvoorbeeld door afspraken met de bedrijfsarts te negeren of passend werk te weigeren.

Belangrijk is dat de werknemer op zijn gedrag is aangesproken en dat duidelijk is vastgelegd wat er wordt verwacht. Zonder waarschuwingen en schriftelijke vastlegging is het lastig om aannemelijk te maken dat het gedrag daadwerkelijk verwijtbaar is.

Ernstig gewetensbezwaar (f-grond)

Deze ontslaggrond komt weinig voor. Het gaat om situaties waarin een werknemer vanwege ernstig principiële bezwaren het werk niet langer kan verrichten en herplaatsing redelijkerwijs niet mogelijk is.

Verstoorde arbeidsrelatie (g-grond)

Een arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden als sprake is van een ernstige en duurzame verstoorde arbeidsrelatie. Dat betekent meer dan een conflict of een moeizame samenwerking. Hierbij is het van belang dat:

Herstelpogingen zijn ondernomen, bijvoorbeeld door middel van mediation;
De verstoring voldoende is vastgelegd;
Herplaatsing serieus is geprobeerd, maar geen oplossing biedt.

In de praktijk zien wij dat conflicten vaak te snel als "verstoord" worden bestempeld, terwijl de rechter juist kijkt naar de vraag of de samenwerking objectief onwerkbaar is geworden.

Andere omstandigheden (h-grond)

De h-grond is een restgrond voor situaties die niet onder andere ontslaggronden vallen. Te denken valt aan detentie of het ontbreken of verliezen van een geldige verblijfs- of werkvergunning. Deze grond wordt door rechters terughoudend toegepast.

De cumulatiegrond (i-grond)

De i-grond maakt het mogelijk om meerdere onvoldragen ontslaggronden te combineren. Denk aan enig disfunctioneren, gecombineerd met verwijtbaar gedrag, en een verstoorde arbeidsrelatie. Geen van deze gronden is afzonderlijk voldoende voor ontslag, maar samen kunnen zij leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De rechter kan daarbij wel een extra vergoeding toekennen naast de transitievergoeding, de zogenaamde cumulatievergoeding.

In de praktijk is de i-grond vooral relevant wanneer een dossier net niet sterk genoeg is voor één specifieke grond, maar wel een consistent en gedocumenteerd totaalbeeld laat zien.

Ontslag op staande voet: het ultimum remedium

Ontslag op staande voet is het ultimum remedium: het uiterste middel. Dit betekent dat het alleen mag worden ingezet wanneer geen enkele andere oplossing meer mogelijk is. Daarbij gelden strikte eisen:

Er moet sprake zijn van een dringende reden;
Het ontslag moet onverwijld worden gegeven;
De reden moet direct worden meegedeeld.

Ontslag op staande voet wordt in de praktijk regelmatig te snel ingezet, vaak vanuit emotie. De juridische risico's zijn echter groot. Een onterecht ontslag op staande voet kan leiden tot loonbetaling, transitievergoeding en zelfs een billijke vergoeding.

Vaststellingsovereenkomst bij ontslag: een reëel alternatief

Wanneer een ontslaggrond (nog) onvoldoende is onderbouwd, is een vaststellingsovereenkomst bij ontslag vaak een verstandig alternatief. Een vaststellingsovereenkomst biedt rust en regie voor beide partijen, voorkomt een UWV- of gerechtelijke procedure en geeft duidelijkheid over de einddatum en de financiële afwikkeling.

In de praktijk wordt de vaststellingsovereenkomst vaak ingezet bij een zwak of incompleet dossier, bij langdurige spanningen of wanneer partijen erkennen dat samenwerking niet langer wenselijk is. Een zorgvuldige vaststellingsovereenkomst is essentieel om onder meer het WW-recht van de werknemer veilig te stellen.

Ontslagdossier opbouwen: begin op tijd

Bij ontslag geldt meer dan ergens anders: wie te laat begint, loopt vast. Met name bij de persoonlijke ontslaggronden is tijdige dossieropbouw cruciaal.

Bij Florys begeleiden wij werkgevers bij:

Het opbouwen van een juridisch stevig ontslagdossier;
Het kiezen van de juiste ontslagroute;
Onderhandelingen over een vaststellingsovereenkomst;
En procedures bij de kantonrechter.

Twijfelt u of ontslag mogelijk is op basis van de juiste ontslaggrond, of merkt u dat een arbeidsrelatie onder druk staat? Schakel dan tijdig advies in. Dat voorkomt teleurstellingen, procedures en onnodige kosten.

Opbouw vakantiedagen tijdens een slapend dienstverband

Tue, 31 Mar 2026 10:30:51 GMT

De vraag of een slapend dienstverband nog leidt tot opbouw van jaarlijkse vakantie met behoud van loon zorgt al langere tijd voor discussie. De rechtspraak laat wisselende uitspraken zien en de rechtbank Rotterdam heeft inmiddels aangekondigd hierover een prejudiciële vraag aan de Hoge Raad te stellen. Tijd voor overzicht.

Nederlands recht vs. Europees recht

Volgens artikel 7:634 BW bouwt een werknemer alleen vakantiedagen op over perioden waarin recht op loon bestaat. Na 104 weken ziekte stopt de loondoorbetalingsplicht en daarmee volgens de Nederlandse wet ook de vakantieopbouw.

Het Europese recht kijkt daar anders naar. Het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon wordt gezien als een fundamenteel sociaal recht dat niet automatisch vervalt tijdens ziekte. Het Hof van Justitie oordeelde in 2025 zelfs dat een langdurig zieke werknemer zonder loon en zonder uitkering toch vakantie bleef opbouwen.

Wisselende rechtspraak

De Nederlandse rechtspraak trekt al enige tijd geen eenduidige lijn. In 2025 oordeelde de kantonrechter Arnhem dat artikel 7:634 BW in strijd is met Europees recht en buiten toepassing moest worden gelaten. De werkgever werd veroordeeld om ruim € 13.000 aan opgebouwde vakantiedagen uit te betalen. Volgens deze benadering moet de Nederlandse vakantiewetgeving wijken voor artikel 31 lid 2 van het EU‑Handvest.

Andere rechtbanken, waaronder Groningen en meer recent Dordrecht en Rotterdam, kwamen tot het tegenovergestelde oordeel. Zij benadrukken dat na afloop van de wachttijd de recuperatiefunctie van vakantie (het wettelijke doel dat werknemers kunnen uitrusten en herstellen van arbeidsinspanningen) vervalt, dat werknemers een WIA‑uitkering ontvangen waarin al vakantiedagen zijn verwerkt en dat terugkeer in de organisatie niet meer wordt verwacht. Volgens deze lijn ontstaat bij een slapend dienstverband daarom geen recht meer op vakantieopbouw.

Standpunt van het kabinet

Naar aanleiding van de uitspraak van de Arnhemse rechter zijn er Kamervragen gesteld. De toenmalige minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid antwoordde dat het kabinet niet vindt dat de Nederlandse wet op dit punt in strijd is met Europees recht.
Uit de richtlijn en Europese jurisprudentie volgt volgens het kabinet niet dat vakantieopbouw moet doorlopen na afloop van de loondoorbetalingsperiode bij ziekte.

Ondertussen werkt het kabinet aan een afschaffing van de compensatieregeling transitievergoeding voor middelgrote en grote werkgevers. Dat kan ertoe leiden dat meer dienstverbanden slapend worden gehouden. Juist daarom is duidelijkheid over vakantieopbouw zo belangrijk.

Prejudiciële vragen aan de Hoge Raad

De rechtbank Rotterdam kwam in maart 2026 met een belangrijke stap: een voornemen om een prejudiciële vraag aan de Hoge Raad te stellen over de vraag of een arbeidsongeschikte werknemer na 104 weken ziekte vakantiedagen opbouwt.

De Hoge Raad kan deze vraag mogelijk voorleggen aan het Hof van Justitie, wat betekent dat definitieve duidelijkheid nog even op zich kan laten wachten.

Wat betekent dit voor de praktijk?

Door de uiteenlopende uitspraken is er op dit moment geen zekerheid. Werkgevers moeten dus rekening houden met twee scenario’s:

1. Er is geen opbouw van vakantiedagen tijdens het slapend dienstverband.

2. Er is wél opbouw van vakantiedagen, ook als er geen loon meer hoeft te worden betaald.

Vooral dit tweede scenario kan financiële gevolgen hebben, zeker als een slapend dienstverband jarenlang blijft voortbestaan. Niet uitbetalen kan leiden tot naheffingen en gerechtelijke procedures.

Praktische aandachtspunten

Overweeg het dienstverband te beëindigen na 104 weken ziekte. Omdat werkgevers via het UWV nu nog compensatie kunnen ontvangen voor de transitievergoeding, loont het om de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte tijdig te beëindigen. Hiermee wordt voorkomen dat in de periode daarna nog vakantiedagen worden opgebouwd en moeten worden uitbetaald.

Tot slot

De vraag of werknemers tijdens een slapend dienstverband vakantiedagen opbouwen, is uitgegroeid tot een belangrijk actueel arbeidsrechtelijke thema. Met de prejudiciële vragen aan de Hoge Raad komt er hopelijk duidelijkheid.

Heeft u te maken met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer of wilt u advies over het beëindigen van een slapend dienstverband? De arbeidsjuristen van Florys denken graag met u mee.

Sollicitant laten meelopen vóór de startdatum: welke risico’s loop je als werkgever?

Tue, 31 Mar 2026 08:17:45 GMT

In de praktijk gebeurt het regelmatig; een sollicitant die een dag of dagdeel meeloopt om te ontdekken of er een goede match is met het team en de functie. Zo’n meeloopdag lijkt onschuldig, maar kan arbeidsrechtelijk gevolgen hebben. Denk aan een ongeldige proeftijd, een vervroegde start van de ketenregeling of zelfs een boete van de Arbeidsinspectie wanneer sprake is van onbetaald werken.

Wat is een meeloopdag en wat is een proeftijd?

Een meeloopdag vindt plaats voor de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst. Het doel is kennismaken met de organisatie, collega’s en werkzaamheden. De kandidaat komt niet werken, maar enkel kijken en sfeer proeven.

De proeftijd werkt anders. Deze moet schriftelijk zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst en gaat pas in op het moment dat het dienstverband start. Tijdens de proeftijd mogen beide partijen per direct opzeggen.

Belangrijk: juridisch gezien kijkt de rechter niet naar de gekozen benaming (“meeloopdag” of “proefdag”), maar naar wat er daadwerkelijk gebeurt.

Wanneer ontstaat toch een arbeidsovereenkomst?

Een meeloopdag kan worden aangemerkt als arbeidsovereenkomst wanneer aan drie voorwaarden wordt voldaan:

1. De kandidaat verricht persoonlijk arbeid,

2. Er is een vorm van loon,

3. Er is sprake van gezag (de werkgever bepaalt hoe en wat er wordt gedaan).

Verricht de sollicitant tijdens de meeloopdag werkzaamheden die horen bij de functie? Dan kan dat al voldoende zijn om een arbeidsovereenkomst aan te nemen.

1. Proeftijd kan achteraf ongeldig blijken

Als een kandidaat op de meeloopdag werkzaamheden verricht die behoren tot de functie, kan de rechter oordelen dat:

De arbeidsovereenkomst al is begonnen vóór de beoogde startdatum,
De proeftijd dus niet op de juiste manier vooraf schriftelijk is overeengekomen.

Gevolg:
Een later overeengekomen proeftijdbeding kan geheel ongeldig zijn. Een opzegging tijdens de proeftijd is dan juridisch geen proeftijdopzegging, met alle gevolgen van dien.

2. Meeloopdag kan meetellen in de ketenregeling

Als de meeloopdag wordt gezien als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan telt die dag mee als eerste contract in de keten. De later gesloten arbeidsovereenkomst wordt dan contract nummer twee. Een belangrijk gevolg: in een tweede arbeidsovereenkomst voor dezelfde functie mag in de meeste gevallen géén proeftijd worden afgesproken. Het proeftijdbeding is dan nietig.

3. Risico op arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Wanneer geen schriftelijke afspraken zijn gemaakt en de sollicitant feitelijk meewerkt, kan dit in bepaalde gevallen zelfs worden gezien als een arbeidsovereenkomst zonder bepaalde duur. Dat betekent:

Mogelijk direct een contract voor onbepaalde tijd,
Zonder geldige proeftijd,
Met volledige ontslagbescherming.

4. Arbeidsinspectie: boete voor onbetaald laten werken

Op grond van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) moet iedere werknemer minimaal het wettelijk minimumloon ontvangen. Worden tijdens een meeloopdag werkzaamheden verricht en wordt daarvoor geen loon betaald, dan kan dat worden gezien als:

Onbetaald arbeid laten verrichten, en
Een overtreding van de WML.

De Arbeidsinspectie kan in dat geval een boete opleggen. Dat kan al bij één dagdeel meewerken. Instemming van de sollicitant is hierbij niet relevant: de werkgever is verantwoordelijk voor naleving van de WML.

5. Geen automatische verzekeringsdekking

Kandidaten die meelopen vallen meestal niet onder bestaande werkgeversverzekeringen. Bij schade, een incident of een ongeval kan de financiële aansprakelijkheid (deels) bij de werkgever terechtkomen. Dit geldt extra in sectoren met fysieke risico’s.

Wat betekent dit voor werkgevers?

Voor veel werkgevers voelt een meeloopdag praktisch en onschuldig. Toch kan de juridische werkelijkheid anders zijn:

een meeloopdag kan worden gezien als arbeidsovereenkomst,

De proeftijd kan ongeldig worden,
De keten kan onbedoeld beginnen,
Onbetaald werken kan leiden tot een boete van de Arbeidsinspectie,
Verzekeringsrisico’s kunnen onverwacht groot zijn.

Het is dus essentieel om een meeloopdag zorgvuldig in te richten.

Aandachtspunten

Een meeloopdag kan dus snel meer zijn dan een vrijblijvende kennismaking. Dat betekent niet dat je nooit meer een meeloopdag kan inplannen. Met de onderstaande aandachtspunten kunnen werkgevers de grootste risico’s eenvoudig voorkomen.

1. Laat een sollicitant alleen meekijken, niet meewerken.

2. Leg vooraf schriftelijk vast dat het gaat om een kennismaking zonder arbeid.

3. Betaal géén loon tijdens een meeloopdag, en laat ook geen werk verrichten.

4. Spreek de proeftijd schriftelijk en tijdig af.

5. Check je verzekeringsdekking voor bezoekers en meeloopdagen.

Conclusie

Een meeloopdag kan waardevol zijn binnen het sollicitatieproces, maar brengt duidelijke juridische risico’s met zich mee. Door vooraf goede afspraken te maken en te voorkomen dat de kandidaat arbeid verricht, voorkom je problemen met proeftijd, ketenregeling en de Arbeidsinspectie.

Heb je vragen over hoe je dit slim en juridisch veilig regelt binnen jouw organisatie? We sparren graag met je mee.

Loonmutaties april 2026

Mon, 23 Mar 2026 10:00:15 GMT

Nagekomen wijzigingen voorgaande maanden:

Groothandel in Bloembollen (1841)

De salarissen worden per 1 maart 2026 verhoogd met 4 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Loonmutaties april 2026

Apothekers in dienstverband (3821)

De salarissen en salaristabellen worden per 1 april 2026 structureel verhoogd met 4,25%.

Bakkersbedrijf | Industriële bakkerij (1496)

Per 1 april 2026 worden de salarissen verhoogd met 4,25 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Kunsteducatie (0429)

De lonen worden per 1 april 2026 verhoogd met 2,5 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Mode- interieur- tapijt- en textielindustrie (2535)

Op 1 april 2026 worden de uurlonen en uurloonschalen structureel verhoogd met 1,80%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Openbaar Vervoer (0163)

De CAO-functielonen worden verhoogd per 1 april 2026 met 2%.

Technische groothandel (0730)

Alle brutosalarissen worden verhoogd per 1 april 2026: 3 %.

Zoetwarenindustrie (0359)

De schaalsalarissen en het werkelijke salaris als dat van het schaalsalaris afwijkt wordt verhoogd per 1 april 2026 met 2,0%. (AVV bij besluit dd 08-08-2025)

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Invoering wet meer zekerheid flexwerkers waarschijnlijk naar 2028

Mon, 23 Mar 2026 09:39:17 GMT

De wet meer zekerheid flexwerkers is een van de meest ingrijpende hervormingen voor de arbeidsmarkt van de afgelopen jaren. Voor veel werkgevers brengt het wetsvoorstel grote veranderingen mee.

De invoering van de wet is opnieuw uitgesteld. Naar verwachting zal het deel over de gelijkwaardige beloning voor flexwerkers op 1 januari 2027 worden ingevoerd. De andere onderdelen van de wet, zoals de nieuwe regels voor basiscontracten en de aangepaste ketenregeling, volgen vermoedelijk per 1 januari 2028. Dit extra jaar biedt wat meer ruimte voor voorbereiding, maar zorgt tegelijkertijd ook voor langere onzekerheid.

Waarom wordt invoering van de wet uitgesteld?

Het uitstel kent twee belangrijke oorzaken:

1. De parlementaire behandeling loopt vertraging op. Het wetsvoorstel moet nog worden behandeld in zowel de Tweede Kamer als de Eerste Kamer. Die behandeling kost tijd, zeker omdat de wet een brede impact heeft op werkgevers, werknemers, uitzendorganisaties en uitvoeringsinstanties. Pas wanneer beide Kamers akkoord zijn, kan de wet worden ingevoerd.

2. UWV heeft meer tijd nodig voor de uitvoeringsvoorbereidingen. Het UWV speelt een belangrijke rol in de uitvoering van de nieuwe regels. Zo moeten systemen worden aangepast, processen worden herzien en medewerkers worden opgeleid. Uit de praktijk blijkt dat dergelijke voorbereidingen een omvangrijke operatie vormen. De overheid geeft aan dat UWV meer tijd nodig heeft, wat direct invloed heeft op de invoeringsdatum.

Wat staat er in de wet meer zekerheid flexwerkers?

Ook voor werkgevers met een vaste kern heeft deze wet impact, zeker wanneer er incidenteel gewerkt wordt met oproepkrachten, tijdelijke contracten of uitzendkrachten. De belangrijkste onderdelen:

1. Nieuwe regels rondom oproepovereenkomsten

Nulurencontracten verdwijnen volledig en worden vervangen door het basiscontract, waarin een vast minimumaantal uren wordt afgesproken. Voor werkgevers die af en toe oproepkrachten inzetten (bijvoorbeeld in drukke periodes) betekent dit dat volledig open inzet straks niet meer kan.

2. Strengere ketenregeling

De tussenpauze tussen tijdelijke contracten wordt verlengd van 6 maanden naar 5 jaar.
Voor werkgevers met voornamelijk vaste medewerkers kan dit relevant zijn voor terugkerende tijdelijke krachten, bijvoorbeeld projectmedewerkers of medewerkers die seizoensgebonden werk ondersteunen.

3. Aangescherpte regels voor uitzendarbeid

Ook als je zelf geen uitzendwerkgever bent, heeft dit effect wanneer je uitzendkrachten inhuurt. De wet verplicht dat:

Zij sneller recht krijgen op een vast contract via het uitzendbureau
Zij dezelfde arbeidsvoorwaarden moeten krijgen als vaste medewerkers in gelijkwaardige functies

Dit kan leiden tot hogere inhuurtarieven.

4. Meer voorspelbaarheid en zekerheid

De wet verplicht werkgevers om duidelijkheid te bieden over werktijden en beschikbaarheid. Ook vaste medewerkers zullen vaker aanspraak maken op voorspelbaarheid en minder ad‑hoc roosterwijzigingen.

Wat betekent dit voor werkgevers?

1. Bekijk welke flexibele contracten nog voorkomen

Veel werkgevers hebben een vaste basis, maar zetten bijvoorbeeld studenten, weekendhulpen of seizoenskrachten in. Breng deze contracten in kaart.

2. Evalueer de inzet van tijdelijke contracten

De langere tussenpauze van 5 jaar betekent dat medewerkers met tijdelijke contracten niet snel opnieuw tijdelijk ingezet kunnen worden na een pauze. Voor functies met wisselende werkdruk vraagt dit om een strategische personeelsplanning.

3. Let op inhuur van uitzendkrachten

Wanneer je gebruikmaakt van uitzendkrachten kunnen tarieven stijgen door de verplichte gelijkwaardigheid in arbeidsvoorwaarden en moet je rekening houden met nieuwe verplichtingen van het uitzendbureau. Dit heeft ook effect op organisaties met een grotendeels vaste personeelsgroep.

4. Roosters en beschikbaarheid beter organiseren

Met de nieuwe wet komen er hogere eisen aan voorspelbaarheid. Ook vaste medewerkers zullen zich vaker beroepen op hun recht op duidelijke werktijden. Zorg ervoor dat je roosters, systemen en interne afspraken hierop aansluiten.

5. Administratieve processen aanpassen

De komst van het basiscontract en de strengere regels vraagt om:

Aanpassing van sjablonen
Herziening van HR‑systemen
Betere contractplanning

Aandachtspunten en actiepunten

Inventariseer alle flexibele arbeidsrelaties binnen de organisatie, ook incidentele.
Breng in kaart waar oproepkrachten of min‑maxcontracten worden ingezet.
Bespreek met leidinggevenden hoe werkdrukpieken in de toekomst worden opgevangen.
Evalueer de samenwerking met uitzendbureaus en bespreek mogelijke tariefwijzigingen.
Check of interne systemen en processen klaar zijn voor de komst van het basiscontract.

Vooruitblik

De wet meer zekerheid flexwerkers raakt niet alleen organisaties met een grote flexschil. Ook werkgevers met een stabiele vaste bezetting krijgen te maken met wijzigingen in contractvormen, roosterplanning en de inhuur van uitzendkrachten. Door nu al inzicht te krijgen in de flexibele inzet binnen jouw organisatie, voorkom je verrassingen wanneer de wet daadwerkelijk in werking treedt.

Wil je sparren over de impact binnen jouw organisatie? Wij denken graag met je mee om tijdig de juiste voorbereidingen te treffen.

SNA-keurmerk breidt uit met zzp-modules

Fri, 20 Feb 2026 13:42:12 GMT

Per 1 januari 2026 is het SNA-keurmerk uitgebreid met twee nieuwe modules voor zzp-bemiddeling en zzp-tussenkomst. Dit is de eerste sectorbreed gedragen norm speciaal voor intermediairs die werken met zzp’ers. De uitbreiding is belangrijk vanwege de toenemende toezichtdruk, onder andere door strengere handhaving van schijnzelfstandigheid en de komst van de WTTA. De nieuwe normen vragen van intermediairs dat zij hun dossiers, processen en risicobeheersing beter op orde hebben. Tot 1 juli 2026 geldt een overgangsperiode.

Waarom deze uitbreiding?

De markt voor zzp-dienstverlening professionaliseert in hoog tempo. Daartoe dwingt ook de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA) die naar verwachting per 1 januari 2027 in werking treedt. Deze wet zorgt ervoor dat alle uitleners met SNA-keurmerk automatisch overstappen naar het toelatingsstelsel. Met de nieuwe normen wil SNA ook voor zzp-intermediairs een solide kwaliteitskader bieden.

Twee nieuwe modules: bemiddeling en tussenkomst

Vanaf 2026 beoordeelt SNA intermediairs die werken met zzp’ers op basis van twee modules.

Bemiddeling: bij bemiddeling breng je opdrachtgever en zzp’er samen, zonder dat je als intermediair zelf partij wordt in de uitvoering van de opdracht. Je ontvangt alleen een vergoeding voor de bemiddelingswerkzaamheden en eventuele administratieve ondersteuning.
Tussenkomst: bij tussenkomst ben jij opdrachtnemer van de opdrachtgever én opdrachtgever van de zzp’er. Je ontzorgt de klant volledig bij het vinden van een geschikte zzp’er, zonder zelf uitvoerder te zijn van de opdracht. Hiermee ontstaat een driehoeksrelatie waarin jouw rol veel verder gaat dan bij bemiddeling, wat zwaardere normeisen met zich meebrengt.

De SNA-norm Intermediaire dienstverlening zzp is hier te vinden.

Wat verandert er in de praktijk voor jouw organisatie?

De nieuwe normen bevatten eisen op het gebied van:

De vergewisplicht
Toetsing of werkzaamheden passen bij het ondernemerschap van de zzp’er
Identificatie, verificatie en controle op gerechtigdheid tot arbeid
Juist gebruik van de modelovereenkomsten van de Belastingdienst
Periodieke toets op risico’s van schijnzelfstandigheid (o.a. eerder dienstverband, ondernemersrisico)
Uitgebreide dossiervereisten (KvK, ID, btw-nummer, verzekeringen, VOG, etc.)
Transparantie richting opdrachtgever en zzp’er over rechten, plichten en risico’s
Duidelijke vastlegging van contracten, betalingstermijnen en facturatie
Geschiktheidstoets per opdracht
Aanvullende eisen voor zorgbemiddeling (BIG, LRZa, AGB, kwaliteitsdocumentatie)

Werk je met leveranciers in de keten? Dan moeten ook zij over een SNA-keurmerk beschikken.

Meer inspectietijd

De nieuwe modules zijn gedetailleerd en vereisen meer dossiervorming en toetsing. Daardoor neemt de inspectietijd toe, wat ook invloed heeft op de kosten. Het exacte effect hangt af van:

Welke modules op jouw organisatie van toepassing zijn
Omvang en complexiteit van jouw dienstverlening
Het aantal zzp-dossiers dat binnen de steekproef valt

Checklist: begin vandaag al met voorbereiden

Zijn alle zzp-dossiers compleet volgens de nieuwe norm?
Weet je zeker of je bemiddelt dan wel tussenkomt toepast?
Gebruik je de juiste, getoetste modelovereenkomsten?
Zijn controle- en verificatieprocessen vastgelegd én aantoonbaar uitgevoerd?
Is de geschiktheidsprocedure per opdracht duidelijk?
Werk je in de zorg: liggen BIG-, LRZa- en AGB-registraties vast in het dossier?

Overgangsperiode tot 1 juli 2026

De norm trad officieel in werking op 1 januari 2026. Tot 1 juli 2026 worden afwijkingen nog niet bestraft. Deze periode kun je zien als een voorbereidingsperiode: intermediairs krijgen de tijd om dossiers en processen op orde te brengen.

Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie nog vragen hebt, neem dan contact met ons op!

Coalitieakkoord: Aan de slag

Fri, 20 Feb 2026 12:52:00 GMT

Eind januari presenteerden de leiders van D66, VVD en CDA hun coalitieakkoord met de titel ‘Aan de slag’. In het akkoord zijn meerdere afspraken opgenomen die ook relevant zijn voor de uitzendbranche. Die afspraken zetten we hier voor je op een rij.

Fatsoenlijke regels voor Arbeidsmigratie en misstanden aanpakken

Arbeidsmigratie kan waardevol zijn voor onze economie, maar mag niet samengaan met uitbuiting en misstanden zoals die nu voorkomen in Nederland. Dit willen we doen:

Door de adviezen van de Commissie Roemer en het SER-advies ‘Arbeidsmigratie naar waarde’ uit te voeren, weren we malafide uitleners, beschermen we de positie van werknemers en gaan we misstanden zoals onderbetaling en slechte huisvesting tegen.
Omdat individuele registratie van arbeidsmigranten in de praktijk ingewikkeld blijkt, betrekken we werkgevers nadrukkelijk bij deze taak, zodat toezicht en handhaving vanaf het begin op orde zijn.
We leggen meer verantwoordelijkheid bij werkgevers om te zorgen voor voldoende huisvesting en we maken een einde aan de afhankelijkheidsrelatie waarbij een arbeidsmigrant op straat komt te staan als het werk ophoudt.
Als stok achter de deur zetten we uitzendverboden in als in sectoren misstanden met tijdelijke, laagbetaalde arbeidsmigranten hardnekkig blijven bestaan.
Met ruimtelijke ordeningsinstrumenten en gemeentelijke bedrijfseffectrapportages zorgen we dat huisvesting, voorzieningen en leefbaarheid op orde zijn voordat extra werknemers worden aangetrokken. Dit moet ook worden vastgelegd in een provinciale RO-verordening.
We starten een pilot van drie jaar voor een programma dat gericht is op het, onder strenge voorwaarden, actief en gericht naar Nederland halen van goed geschoolde krachten die hier toegevoegde waarde in vooraf afgebakende sectoren hebben.

Onderdeel van deze voorwaarden zijn een salariseis en huisvestingseis en een maximale termijn van drie jaar. Voor deze pilot komen in ieder geval kandidaat EU-lidstaten in aanmerking.

Meer ruimte op de arbeidsmarkt

Werkagenda korte termijn

De lange en hoge loondoorbetaling bij ziekte wordt door werkgevers als een grote last ervaren. Hierdoor durven kleine ondernemers mensen niet in vaste dienst te nemen, wat zeer nadelig is voor werknemers of mensen die werk zoeken. Vooral het midden- en kleinbedrijf wordt hierdoor geraakt. Aan de andere kant zien we ook dat loondoorbetaling in het tweede jaar een effectieve prikkel is tot re-integratie bij de eigen werkgever. Het kabinet werkt daarom aan voorstellen om loondoorbetaling bij ziekte meer werkbaar te maken voor werkgevers, met name in het mkb.
Helaas komt arbeidsmarktdiscriminatie in Nederland nog te vaak voor. We gaan actief aan de slag om hier een einde aan te maken. Van werkgevers vragen wij dat zij hun verantwoordelijkheid nemen in het beëindigen van discriminatie op de werkvloer en bij werving en selectie. Het kabinet gaat zo snel mogelijk hierover in gesprek met de Kamer.

Zelfstandig werkenden

Een steeds groter wordende groep zelfstandig werkenden hoort bij de moderne arbeidsmarkt waarin de wens naar autonomie toeneemt. Deze groep willen wij de ruimte en duidelijkheid geven die ze verdienen. Daarom voeren we de Zelfstandigenwet zo snel mogelijk in. Dat doen we gefaseerd om in het tijdpad rekening te houden tijdpad met Europese verplichtingen. We beginnen met het invoeren van het rechtsvermoeden van werknemerschap uit de Vbar (het verduidelijkingsdeel wordt dus geschrapt), samen met de sectorale rechtsvermoedens en toetsingscommissie uit de Zelfstandigenwet. Daarna dient het kabinet zo snel mogelijk de rest van de Zelfstandigenwet in.
We zetten de behandeling van de wet Basisverzekering arbeidsongeschiktheid zelfstandigen (BAZ) voort met de mogelijkheid om privaat te verzekeren (opt out), zoals afgesproken in het pensioenakkoord.

Van werk naar werk in een veranderende arbeidsmarkt

In een snel veranderende arbeidsmarkt moet de stap van werk naar werk vlotter gemaakt kunnen worden, zodat werknemers niet achterblijven in een veranderende economie en werkgevers meer wendbaar zijn in een bewegelijke wereld. Zo bieden we meer ruimte voor de menselijke maat in het afspiegelingsbeginsel bij ontslagprocedures waarbij persoonlijke omstandigheden meer meegewogen kunnen worden. In dit kader doen we ook een beroep op werkgevers door het concurrentiebeding te moderniseren zodat werknemers meer ruimte krijgen.
We hervormen de bestaande transitievergoeding zodat deze doet waar hij voor bedoeld is, namelijk de transitie van werk naar werk. De transitievergoeding wordt daarom in ieder geval qua besteedbaarheid gekoppeld aan de (nieuwe) LLO-infrastructuur. Werkgevers die tijdig en voldoende hebben geïnvesteerd in bijscholing, omscholing of zich maximaal inzetten rondom de re-integratieverplichtingen uit de Wet poortwachter hebben lagere tot helemaal geen verplichtingen ten aanzien van de nieuwe transitievergoeding. We verwachten dat werkgevers en werknemers ook hun steentje bijdragen onder andere door de middelen in de O&O-fondsen breder en flexibeler in te zetten. We schaffen de compensatie voor de transitievergoeding na twee jaar ziekte voor alle werkgevers af.
In dat kader maken we ook de WW meer activerend en passend bij een nieuw stelsel van werk naar werk en leven lang ontwikkelen. De WW-uitkering wordt daarom hoger in het begin en verkort naar één jaar. Zo hebben werkenden meer financiële zekerheid en rust om snel passend nieuw werk te vinden. Wel staat daartegenover dat de eisen qua opbouw van rechten en verzilvering wat aangescherpt worden.
Het arbeidsongeschiktheidsstelsel is vrijwel onuitvoerbaar en loopt vast, waardoor veel kwetsbare mensen niet (tijdig en goed) geholpen worden. Dit pakken we aan. Hierbij maken we een onderscheid tussen de korte en lange termijn. Allereerst geven we opvolging aan adviezen van experts op het gebied van de uitvoerbaarheid en menselijke maat van het stelsel. Zo investeren we in taakherschikking, meer handhaving op preventie door de Arbeidsinspectie, betere samenwerking tussen verzekerings- en bedrijfsarts, meegroeiende re-integratie en gaan we meer voorwaarden stellen aan WIA-herbeoordelingen. Ook volgen we het advies op door de IVA voor nieuwe gevallen af te schaffen, zodat de WIA niet op korte termijn onuitvoerbaar wordt. Ook voor het arbeidsgeschiktheidsstelsel geldt dat we het activerender willen maken waar dat op een menselijke manier mogelijk is.

Samenwerkingsagenda middellange termijn

Naast de voorstellen die we op korte termijn willen invoeren, gaan we met sociale partners aan de slag voor een arbeidsmarkt op middellange termijn. Dit willen we doen:

We willen werkzekerheid voor mensen met een baan en wendbaarheid voor ondernemers. We kijken waar flex momenteel té flex is en waar vast nu belemmerend vast is, en hervormen dit waar nodig. Belangrijke randvoorwaarden zijn dat er voor werkgevers, met name in het mkb en startups, meer wendbaarheid is om mee te bewegen met economische ontwikkelingen.
We worden ook steeds gezonder ouder. Dit is een positieve ontwikkeling, die tegelijkertijd ook vraagt om verstandige keuzes over hoe en hoe lang we werken. In dit kader koppelen we de AOW-leeftijd per 1 januari 2033 direct aan het stijgen van de levensverwachting om de AOW ook in de toekomst betaalbaar te houden. Uiteraard hebben we daarbij oog voor de mensen met een zwaar beroep die niet in staat zijn om langer door te werken. Tot slot verminderen we de komende zes jaar de fiscale subsidiering van het aanvullend pensioen voor de hoogste inkomens. Zo vragen we van iedereen een bijdrage bij het in stand houden van onze sociale voorzieningen.

Van afspraken naar wetgeving

In de komende periode zal het kabinet de gemaakte afspraken via wetgeving concreet maken. Daar gaat de nodige tijd overheen. Gedurende het wetgevingsproces kunnen de voorgestelde afspraken inhoudelijk worden bijgesteld. Zeker nu er sprake is van een minderheidscoalitie is de kans dat dat gebeurt aanzienlijk. Het is zinvol deze ontwikkelingen op de arbeidsmarkt te blijven volgen.

Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie nog vragen hebt, neem dan contact met ons op!

Voortgang WTTA: stand van zaken rond het toelatingsstelsel voor uitzendbureaus

Fri, 20 Feb 2026 10:19:26 GMT

Eerder deze maand stuurde de minister van SZW een brief naar de Tweede Kamer met informatie over de invoering van de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA). Ook informeerde het ministerie betrokken partijen uit de branche. In dit bericht informeren we je over de stand van zaken.

De belangrijkste stappen richting toelating

De WTTA introduceert een verplicht toelatingsstelsel voor alle ondernemingen die arbeidskrachten ter beschikking stellen. Dat betekent dat jij als uitzendondernemer straks een toelatingsvergunning nodig hebt om je activiteiten voort te zetten. De komende maanden worden belangrijk om duidelijk te krijgen hoe het toelatingsproces eruit gaat zien.

De beoogde invoeringsdatum van de wet is 1 januari 2027. Sommige onderdelen van de wet, zoals regels over inspectie-instellingen en gegevensuitwisseling, treden al eerder in werking. Per 1 januari 2028 volgt de start van het toezicht en de handhaving.

Cruciale punten

Onduidelijk is nog of de genoemde data in de praktijk daadwerkelijk haalbaar zijn. Cruciale aspecten daarbij zijn onder meer de volgende.

De teksten van drie Algemene Maatregelen van Bestuur (AMvB’s) zijn ambtelijk voorbereid en liggen bijna klaar. Deze documenten werken de wet uit en bepalen onder andere welke eisen gaan gelden voor toelating.
De AMvB’s worden voorgelegd aan onder meer de Raad van State. De voortgang van dit proces bepaalt mede of de huidige planning realistisch blijft.
De Kamerverkiezingen van afgelopen najaar kunnen invloed hebben op de behandeling van de stukken. Nieuwe Kamerleden moeten zich eerst inlezen en dossiers overnemen.

Belangrijke onderdelen van het toelatingsstelsel

De belangrijkste onderdelen van het WTTA zetten we nog even voor je op een rij:

Eisen aan ondernemingen

De WTTA stelt dat alleen ondernemingen die aan strenge kwaliteitseisen voldoen arbeidskrachten ter beschikking mogen stellen. Denk bij dergelijke eisen aan financiële betrouwbaarheid, correcte loonbetaling, naleving van arbeidsvoorwaarden en een heldere bedrijfsstructuur. Deze eisen worden verder uitgewerkt in de AMvB’s. Na publicatie daarvan wordt duidelijk welke documenten, processen en controles jij als uitzendondernemer moet voorbereiden.

Aanvraagprocedure

De Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (NAU) zal de toelatingen beoordelen en verstrekken. Ter voorbereiding daarop werkt de NAU aan het:

ontwikkelen van ICT‑systemen;
opzetten van interne processen;
voorbereiden van handhavingsmechanismen.

Tijdlijn: is 1 januari 2026 haalbaar?

Hoewel SZW nog steeds uitgaat van invoering per 1 januari 2027, is het de vraag of alle stappen op tijd kunnen worden afgerond. De sector dringt aan op duidelijkheid, omdat bedrijven, zowel organisatorisch als administratief, tijd nodig hebben voor de voorbereiding. Op uiterlijk 1 mei 2026 wordt besloten of de invoering daadwerkelijk per 1 januari 2027 plaatsvindt.

Wat kun jij nu al doen?

Ondanks de onzekerheden die er nog zijn, kun je je organisatie alvast goed voorbereiden. Denk daarbij aan:

het intern inzichtelijk maken van je bedrijfsstructuur;
het op orde brengen van loonadministratie, payrollprocessen en nalevingsdossiers;
het inventariseren van bestaande certificeringen (zoals SNA), zodat je weet waar je staat ten opzichte van de verwachte WTTA‑eisen.

Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie nog vragen hebt, neem dan contact met ons op!

Loonmutaties maart 2026

Fri, 20 Feb 2026 10:07:52 GMT

Nagekomen wijzigingen voorgaande maanden:

Afbouw (0254)

Per 1 februari 2026 worden de lonen verhoogd met 3,5% en met een bedrag van € 30,00 per maand.

Bitumineuze en kunststof dakbedekkingsbedrijven (0118)

De garantielonen worden per 1 februari 2026 verhoogd met 4,25 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Uitgeverijbedrijf (3798)

De salarissen en salarisschalen worden per 1 januari 2026 structureel verhoogd met 3 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Loonmutaties maart 2026

Ambachtelijke Pluimvee- en Wildbedrijven (3618)

Op 1 maart 2026 volgt een verhoging van 3,50%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Groothandel in Vlakglas - het glasbewerkings- en het glazeniersbedrijf (0199)

De werkgever kan aan de werknemers in zijn onderneming een uitkering uit de winst uitkeren van ten minste 3 procent van het jaarloon. (AVV bij besluit dd 12-03-2025)

Metaal en Techniek Carrosseriebedrijf (0822)

Per 1 maart 2026 worden de feitelijke lonen met 3% verhoogd. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Metaal en Techniek Goud- en Zilvernijverheid (0827)

Per 1 maart 2026 worden de feitelijke lonen met 3% verhoogd. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Metaal en Techniek Isolatiebedrijf (0826)

Per 1 maart 2026 worden de feitelijke lonen met 3% verhoogd. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Metaal en Techniek Metaalbewerkingsbedrijf (0824)

Per 1 maart 2026 worden de feitelijke lonen met 3% verhoogd. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Metaal en Techniek Technisch installatiebedrijf (2297)

Per 1 maart 2026 worden de feitelijke lonen met 3% verhoogd. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Onderhoud en reiniging in de scheepvaart (0171)

Per 1 maart 2026 een structurele loonsverhoging conform artikel 20 lid 2 van de cao Orsima (APC). (AVV bij besluit dd 17-09-2025)

Slagersbedrijf (0748)

De feitelijke lonen (en dus niet alleen over het CAO-loon) worden verhoogd per 1 maart 2026 met 3,5 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Werken voor Waterschappen (1294)

Per 1 maart 2026 worden de salarissen verhoogd met het gemiddelde prijsindexcijfer (CPI) over het jaar 2025, te weten 3,3 procent. (De loonmutatie is nog niet vastgelegd in een CAO).

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Recente wijzigingen in de ABU- en NBBU-cao voor uitzendkrachten

Mon, 19 Jan 2026 14:40:25 GMT

De ABU- en NBBU-cao’s zijn recent aangepast. Het gaat om zowel verduidelijkingen in de tekst als inhoudelijke wijzigingen die direct impact hebben op de dagelijkse praktijk. Hieronder zetten we de belangrijkste punten voor je op een rij, zodat je snel weet wat er verandert en waar je rekening mee moet houden.

Voordelen en zekerheden blijven behouden

Aan artikel 21 is een nieuw lid toegevoegd. Dit bepaalt dat voordelen en zekerheden uit de uitzend-cao niet mogen worden geschrapt bij het vaststellen van een gelijkwaardige beloning. Dit voorkomt dat uitzendkrachten rechten verliezen wanneer zij worden beloond volgens het loon van de opdrachtgever.

Afwijking vakantiegeldberekening mogelijk

Artikel 32 lid 4 geeft ten aanzien van de berekening van het vakantiegeld nu expliciet aan dat een uitzendonderneming dezelfde afwijking mag toepassen als de opdrachtgever op grond van diens cao. Concreet betekent dit dat je bij opdrachtgevers die bijvoorbeeld de TLN-cao hanteren, het vakantiegeld kunt berekenen op basis van het loon over periode 4 of de maand april.

Nieuwe bepaling over aanvullende sociale regelingen

Er is een nieuw artikel toegevoegd: 34a. Hierin staat dat premies voor aanvullende sociale regelingen, zoals PAWW en WIA-aanvullingen, voor rekening van de uitzendkracht komen. Als de opdrachtgever deze premies (deels) compenseert, moet jij als uitzendonderneming dat ook doen.

Uitruil van arbeidsvoorwaarden aangepast

In artikel 37 is de tekst ‘en extra uitgaven van levensonderhoud’ geschrapt. Hiermee sluit de cao aan op recent gewijzigde wetgeving.

Pensioencompensatie en gelijkwaardige beloning

Artikel 46 bevat tekstuele wijzigingen. Deze hebben betrekking op het compenseren van hogere werkgeverspremies bij de opdrachtgever. Meer informatie hierover is te vinden op de website Wijzer belonen: Pensioencompensatie en de gelijkwaardige beloning .

Nieuwe systematiek voor PKS

In artikel 49 is de oude formule voor het PKS (Prijs Kwaliteitssysteem) verwijderd. In plaats daarvan zijn vaste bedragen opgenomen in bijlage V. Deze bedragen blijven tot eind 2027 ongewijzigd. Er vindt tot eind 2027 geen indexatie meer plaats. De bedragen zijn:

Basisbedrag: €127,88
Prijs per punt: €1,00
Maximumbedrag: €159,85

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Pensioenopbouw bij opnemen onbetaald verlof in de bouw: wat betekent dit voor uitzendkrachten?

Mon, 19 Jan 2026 10:55:52 GMT

Vanaf 1 januari 2026 verandert er iets belangrijks voor uitzendkrachten in de bouw die onbetaald verlof opnemen. Tot nu toe stopte de pensioenopbouw zodra er geen loon werd betaald. Vanaf 2026 blijft de pensioenopbouw tijdens onbetaald verlof gewoon doorlopen. Voor jou als uitzendondernemer betekent dit extra kosten en administratieve aandacht. In dit artikel leggen we uit wat er verandert en hoe je hier slim mee omgaat.

Wat verandert er precies?

Vanaf 2026 geldt: ook tijdens onbetaald verlof bouwt een uitzendkracht in de bouw pensioen op alsof hij of zij gewoon werkt. Dit geldt voor alle vormen van onbetaald verlof, zoals een sabbatical, ouderschapsverlof, zorgverlof of een langere vakantie. De pensioenpremie moet jij als werkgever blijven betalen, ook al ontvangt de uitzendkracht geen loon.

Voor uitzendbedrijven is dit een grote verandering. Tot nu toe was het simpel: geen loon, geen premie. Nu moet je tijdens het verlof blijven afdragen aan Bpf Bouw. Dit kan vooral impact hebben bij langere verlofperiodes of bij uitzendkrachten die tijdelijk stoppen met werken.

Waarom deze wijziging?

De overheid wil voorkomen dat werknemers een pensioengat krijgen door periodes van onbetaald verlof. Pensioenopbouw moet zoveel mogelijk doorlopen, zodat werknemers later een stabiel pensioen hebben. Voor jou als uitzendondernemer betekent dit dat je extra kosten hebt.

Kan een werknemer tijdelijk afstand doen van pensioenopbouw?

Werknemers kunnen ervoor kiezen om tijdens de periode van het onbetaalde verlof geen pensioen op te bouwen. Hiervoor moet je als werkgever een aanvraag indienen bij Bpf Bouw. Belangrijk om te weten:

Het is geen standaardoptie, maar een uitzondering die beoordeeld wordt door Bpf Bouw.
Je moet aantonen dat er sprake is van een situatie waarin premiebetaling tijdelijk niet mogelijk of niet redelijk is.
Zonder goedkeuring van Bpf Bouw blijft de verplichting bestaan om premie te betalen.
Als Bpf Bouw toestemming geeft, heeft dat alleen betrekking op het ouderdomspensioen. De premiebetaling voor andere regelingen, waaronder het partnerpensioen, moet betaald blijven worden.

Wat betekent dit voor jouw uitzendbureau?

De uitzendbranche werkt vaak met korte opdrachten en flexibele contracten. Juist daarom is het belangrijk om goed voorbereid te zijn. Denk bijvoorbeeld aan:

Uitzendkrachten die een sabbatical nemen: jij betaalt de pensioenpremie, terwijl er geen inkomsten zijn.
Langdurig zorgverlof: ook hier loopt de pensioenopbouw door.
Administratieve verwerking: je moet zorgen dat de pensioenpremie correct wordt doorgegeven, ook als er geen loonbetaling is.

Praktische tips voor uitzendondernemers

Maak duidelijke afspraken: bespreek vooraf met de uitzendkracht hoelang het verlof duurt en wat dit betekent voor de pensioenopbouw.
Bereken de financiële impact: houd rekening met de extra kosten voor pensioenpremies. Dit kan vooral bij langere verlofperiodes flink oplopen.
Check je processen: zorg dat je administratie en systemen zijn ingericht om pensioenpremies door te geven tijdens onbetaald verlof.
Informeer je klanten: als je uitzendkrachten bij opdrachtgevers hebt werken, is het goed om hen ook te informeren over deze wijziging. Zo voorkom je misverstanden.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Loonmutaties februari 2026

Fri, 16 Jan 2026 14:52:11 GMT

Nagekomen wijzigingen voorgaande maanden:

Beveiliging - Veiligheidsdomein (1264)

De afspraken uit deze cao vervallen tijdens een periode van algemeenverbindendverklaring (avv) (zonder dispensatie voor deze avv-cao), wanneer afspraken opstapelen met afspraken van de avv-cao.

Wanneer de AVV cao Particuliere Beveiliging van toepassing is, wordt het uurloon verlaagd met 4,0% en de eindejaarsuitkering met 0,49%. Deze verlaging zet de werkgever om naar een individueel loonbudget van 4,5% per maand/periode.

Contractcateringbranche | Deel Inflight (0750)

In de maand december wordt aan de werknemers die beloond worden volgens de loontabellen van de cao een -resultaatonafhankelijke- eindejaarsuitkering uitbetaald van 8,33% van het loon. (AVV bij besluit dd 14-11-2024)

Onderwijs - Hoger beroepsonderwijs (0625)

Werknemers die op 31 december 2025 in dienst zijn, krijgen een éénmalige uitkering ter hoogte van bruto € 700,- bij een fulltime dienstverband. Hogescholen spannen zich in om de eenmalige uitkering met het salaris van december 2025 uit te betalen, maar uiterlijk met het salaris van januari 2026 met terugwerkende kracht. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Vleessector (0026)

De werkgever kent de werknemer, met wie een onafgebroken dienstverband van tenminste twee maanden bestaat in de loop van december een uitkering toe van 2% van het in de voorafgaande 12 maanden bij de werkgever verdiende inkomen.

Aan de slag (4205)

Partijen spreken af om gedurende de looptijd van de cao de schaalbedragen te verhogen met het percentage van de WML stijging. De afspraak wordt doorgevoerd: met terugwerkende kracht per 1 januari 2026. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Boekhandel en Kantoorvakhandel (0884)

De feitelijke salarissen en de salarisschalen tot en met een bedrag van bruto 45.669 euro (inclusief vakantietoeslag) op jaarbasis, worden verhoogd met 2,2 procent per 1 januari 2026. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Contractcateringbranche (0750)

Per 1 januari 2026 worden de feitelijke lonen en loonschalen als volgt verhoogd:

- In deel A en B worden de lonen in de schalen 1 en 2 verhoogd met het wettelijk minimumloon, dat is per 1 januari 2026 2,16 procent.

- In deel A worden de lonen in de schalen 3 tot en met 9 verhoogd met 2,5 procent.

- In deel B worden de lonen in de schalen 3 tot en met 11 verhoogd met 2,5 procent.

- Voor sector inflightcatering verhoogd met 2,5 procent.

(De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Drankindustrie en de Groothandel in Dranken (0190)

Per 1 januari 2026 worden de feitelijke lonen en de CAO-salarisschalen verhoogd met 1,5 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Groothandel in Bouwmaterialen (0041)

De salarissen worden verhoogd met 3 procent per 1 januari 2026. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Kringloop Nederland (2437)

In januari 2026 wordt het hele salarisgebouw en de feitelijke salarissen geïndexeerd volgens het dan geldende percentage waarmee het WML wordt verhoogd, te weten 2,159%.

Metalektro (0487)

De feitelijke lonen en de cao-salaristabellen zullen structureel verhoogd worden met:

• 2% per 1 januari 2026

• € 43,-- per maand per 1 januari 2026 (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Metalektro - Hoger Personeel (0488)

De feitelijke lonen en de cao-salaristabellen zullen structureel verhoogd worden met:

• 2% per 1 januari 2026

• € 43,-- per maand per 1 januari 2026 (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Sociaal Werk - Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening (0301)

De hoogte van de eindejaarsuitkering wordt maandelijks berekend en bedraagt 8,3% van het door de werknemer feitelijk verdiende maandsalaris en de elementen genoemd in artikel 6.9.

Uitvaartbranche (3768)

De feitelijk betaalde salarissen worden verhoogd met 3,5% per 1 januari 2026. Hiervoor geldt als voorwaarde dat uiterlijk 8 januari 2026 een definitief cao-akkoord na ledenraadpleging is bereikt (anders schuift de datum navenant op).

Het loongebouw wordt verhoogd met 3,5% per 1 januari 2026. Hiervoor geldt als voorwaarde dat uiterlijk 8 januari 2026 een definitief cao-akkoord na ledenraadpleging is bereikt (anders schuift de datum navenant op). (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Visdetailhandel (2266)

De lonen worden op 1 januari 2026 verhoogd met 3,5%, waarbij de individuele lonen in centen op grond van het huidige artikel 5 lid 6 niet groter zullen zijn dan de verhoging van de hoogste loonschaal, (schaal 8, stap 8). (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Loonmutaties februari 2026

Ambulancezorg (0696)

De lonen stijgen per 1 februari 2026 met 2%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Metaal en Techniek Motorvoertuigenbedrijf en Tweewielerbedrijf (0823)

Per 1 februari 2026 wordt het voor de werknemer geldende maandsalaris met € 128,- bruto verhoogd. Het vierwekensalaris wordt verhoogd met € 118,- bruto. (AVV bij besluit dd 10-09-2025)

Nederlandse Orkesten (4088)

Met ingang van 1 februari 2026 worden de salarisschalen verhoogd met 1,5%.

Waterbouw (0080)

De lonen worden verhoogd per 1 februari 2026 met 4%. (AVV bij besluit dd 02-09-2025)

Ziekenhuizen (0156)

Per 1 februari 2026 een structurele loonsverhoging van 2%.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Loonmutaties januari 2026

Thu, 18 Dec 2025 08:58:16 GMT

Onderwijs - Middelbaar beroepsonderwijs en volwasseneducatie (1022)

De werknemer heeft recht op een eindejaarsuitkering van 8,33%. De eindejaarsuitkering wordt jaarlijks betaald in de maand december en heeft betrekking op het lopende kalenderjaar.

Gemaksvoedingindustrie (0279)

Een werknemer ontvangt jaarlijks een uitkering van 3% van het inkomen dat hij in de afgelopen 12 maanden bij de werkgever heeft verdiend. Dit tijdstip van het toekennen van de eindejaarsuitkering wordt overeengekomen met de ondernemingsraad (indien aanwezig) en zal gesteld worden op een tijdstip tussen 1 november en 31 december van elk kalenderjaar.

Loonmutaties januari 2026

Aardappelen Groenten en Fruit Detailhandel (0549)

In de loontabel (zie principeakkoord) is voor nu gerekend met een APC van 2,7% per 1-1-2026, dit kan mogelijk nog veranderen als de CPI van oktober definitief is vastgesteld. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Apotheken (0050)

Per 1 januari 2026 worden de salarisschalen verhoogd met 8%. (AVV bij besluit dd 20-08-2025)

Architectenbureaus (0043)

Het salaris wordt per 1 januari 2026 verhoogd met 3,5%. (AVV bij besluit dd 04-08-2025)

Bakkersbedrijf | Ambachtelijke bakkerij (1496)

De functie-uurloontabel voor de functiegroepen algemeen, financieel, administratief, ICT, Kwaliteit & Productontwikkeling, logistiek, productie en technische dienst worden verhoogd per 1 januari 2026 met 2,25 procent.

Vanaf 1 januari 2026 geldt een nieuwe functie-uurloontabel commercie. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Banden- en wielenbranche (0465)

Op 1 januari 2026 worden de feitelijke lonen verhoogd met 3,25 procent voor alle in de CAO-ingeschaalde functies, met 2,25 procent voor buitenschalige functies tot 2 x keer modaal, met 1,25 procent voor 2 x keer modaal en hoger. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Banken (0632)

De salarisschaalbedragen en functiesalarissen van de medewerkers worden structureel verhoogd per 1 januari 2026 met 3,5%.

Bedrijfsverzorgingsdiensten (0634)

De salarissen en salarisschalen worden per 1 januari 2026 verhoogd met 3,5 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Beroepsgoederenvervoer over de weg en de verhuur van mobiele kranen (0021)

De lonen behorende bij de loonschalen A t/m H en de bruto toeslagen worden per 1 januari 2026 verhoogd met 4 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Besloten Busvervoer (0218)

De feitelijke lonen, de loonschalen en de toeslagen worden per 1 januari 2026 met 4% verhoogd. (AVV bij besluit dd 20-08-2025)

Betonpompbedrijven (3967)

De garantielonen worden met ingang van 1 januari 2026 met 6% verhoogd. (AVV bij besluit dd 02-12-2025)

Betonproductenindustrie (0083)

Per 1 januari 2026 worden de schaalsalarissen en de feitelijke salarissen verhoogd met 2%. (AVV bij besluit dd 06-05-2025)

Beveiliging - Evenementen- en Horecabeveiliging (3375)

De bruto uurlonen in de loontabel (Trede/Jaren dienstverband) stijgen op 1 januari 2026 met 4,62%.

Beveiliging - Particuliere beveiliging (1264)

De lonen en loonschalen worden verhoogd op de eerste dag van loonperiode 1 2026 met minimaal 2,5 % en maximaal 5,0%. (AVV bij besluit dd 31-07-2025)

Het loon voor beveiligers gaat met ingang van loonperiode 1 2026 omhoog met 3,8 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Beveiliging - Veiligheidsdomein (1264)

Je loon(schaal) stijgt op 1 januari 2026, dan wel loonperiode 1, met 2,5%. Dit artikel geldt niet als je (zelfstandig) verkeersregelaar bent.

Bouw en Infra (0010)

Het vast overeengekomen loon of het salaris wordt m.i.v. 1 januari 2026 (loonperiode 01-2026) verhoogd met 4,0%. (AVV bij besluit dd 09-09-2025)

Dibevo NPMB-VMN (1462)

De stijging van de schaalbedragen voor 2026 bedraagt 2,65%. Dit bedrag wordt op 1 april 2026 gecorrigeerd wanneer de definitieve indexen bekend zijn.

Dierentuin (3972)

Per 1 januari 2026 stijgt het WML opnieuw. Op dat moment stijgen ook het feitelijk loon van werknemers in de functiegroepen I en II .

Per 1 januari 2026 worden de basis-, eindlonen en het feitelijk loon van de functiegroepen III-XI verhoogd met 2,5%.

Doe-het-zelfbranche (1639)

Per 1 januari 2026 worden de schaallonen en feitelijke lonen van werknemers aangepast. Loonschaal 1 zal steeds worden verhoogd met het percentage waarmee het wettelijk minimumuurloon wordt verhoogd. De loonschalen 2 tot en met 6 bij 21 jaar blijven op een vaste procentuele afstand van schaal 1. Deze afstand bij 21 jaar wordt per 1 januari 2026 1% vergroot. Het loondeel boven het maximum van de (oude) functieschaal van werknemers met een loon boven de schaallonen wordt per 1 januari 2026 verhoogd met 0,5%. (AVV bij besluit dd 27-06-2024)

E-commerce Nederland (4236)

Tijdens de looptijd van deze cao worden de salarissen verhoogd met 2% op 1 januari 2026.

Energie - Breedband en Telecommunicatie (4056)

Per 1 januari 2026 worden de salarissen met 2% verhoogd.

Energie - Netwerkbedrijven (3313)

Per 1 januari 2026 worden de salarissen van de werknemers, die op 31 december 2025 in dienst zijn, structureel verhoogd met 2%.

Energie - Productie- en Leveringsbedrijven (3335)

De geldende salarissen worden verhoogd met 2% op 1 januari 2026.

Facilitaire Contactcenters (2070)

Het minimum cao uurloon zal elk jaar per 1 januari worden verhoogd. Het minimum cao uurloon is gelijk aan het wettelijk minimum uurloon plus het verhogingspercentage van dat betreffende jaar. 2026: 3,85%. (AVV bij besluit dd 31-03-2025)

Foodservice en de Groothandel in Levensmiddelen (3854)

Per 1 januari 2026 een salarisverhoging van 1,5 procent.

Gemaksvoedingindustrie (0279)

Per 1 januari 2026 worden de lonen voor werknemers vallend onder de werkingssfeer van de cao verhoogd met 0,75%.

Gemeentelijke sector - Gemeenten (1630)

Er geldt een nieuwe salaristabel per 1 januari 2026.

Gemeentelijke sector - Samenwerkende Gemeentelijke Organisaties (4091)

Er geldt een nieuwe salaristabel per 1 januari 2026.

Gespecialiseerde Detailhandel in Bloemen en Planten (0592)

Op 1 januari 2026 worden alle bedragen van het uurloongebouw van 1 januari 2025 verhoogd met de door de CBS vastgestelde Consumentenprijsindex (CPI) jaarmutaIe alle huishoudens, gemeten over de maand september 2025 ten opzichte van de maand september 2024, met een minimum van 2,5% en een maximum van 4%. (AVV bij besluit dd 08-07-2025)

De lonen worden geïndexeerd met 3,3 procent. (De loonmutatie is op basis van een akkoord tussen CAO-partijen, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Glastuinbouw (1869)

Voor de functiegroepen met uitzondering van functiegroep B, geldt een loonsverhoging voor de loonschalen en voor het feitelijk loon per per 1 januari 2026 van 2%. (AVV bij besluit dd 27-08-2025)

Golfbranche (2493)

Alle medewerkers hebben recht op een collectieve loonsverhoging van 4% per 1 januari 2026. De verhoging geldt voor zowel de feitelijke lonen als de loonschalen. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Groen Grond en Infrastructuur (0725)

Het CAO-loon wordt verhoogd per 1 januari 2026 maandlonen met 1,5% en per 29 december 2025 4-wekenlonen met 1,5%. (AVV bij besluit dd 27-05-2025)

Groenten- en Fruitverwerkende Industrie (0125)

Vanaf 1 januari 2026 geldt: Je ontvangt ieder kalenderjaar een eindejaarsuitkering van ten minste 4,50% van het jaarinkomen.

Groothandel in Bloemen en Planten (1547)

Per 1 januari 2026 worden de salarissen en de salarisschalen verhoogd met 3%.

Groothandel in Eieren en Eiproducten en de Eiproductenindustrie (1608)

In 2026 stijgen de in de cao opgenomen lonen met gemiddeld gewogen 4,54 %. Lonen buiten de cao zullen met 3% stijgen. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Groothandel in Groenten en Fruit (0650)

In deze cao-periode geldt voor de werknemer in de functiegroepen A tot en met I een algemene salarisverhogingen met ingang van 1 januari 2026 van 2%.

Groothandel in Vlakglas - het glasbewerkings- en het glazeniersbedrijf (0199)

De schaalsalarissen en feitelijke salarissen voor een fulltime dienstverband worden verhoogd per 1 januari 2026 met 2%. (AVV bij besluit dd 12-03-2025)

Grootwinkelbedrijven in Levensmiddelen (0533)

De feitelijke lonen en loonschalen worden verhoogd per 1 januari 2026 of periode 1 2026 met 1%.

Hellende daken (3356)

Het loon van de werknemer, ingedeeld in een van de functiegroepen in bijlage 1 van deze CAO wordt per 1 januari 2026 verhoogd met 4 procent.

Horeca - Koninklijke Horeca Nederland (0182)

Per 1 januari 2026 stijgt het WML opnieuw. Op dat moment stijgen ook de feitelijke salarissen van werknemers in Functiegroep I+II.

Per 1 januari 2026 worden de feitelijke salarissen en basis- en eindlonen van Functiegroep III-XI verhoogd met 2,5%. Deze verhoging geldt ook voor werknemers met een loon boven het betreffende eindloon van de betreffende functiegroep. (AVV bij besluit dd 30-07-2025)

Houten en kunststoffen jachtbouw (4202)

Het voor de werknemer feitelijk geldende salaris wordt verhoogd per 1 januari 2026 met 2 %. (AVV bij besluit dd 10-06-2025)

Houthandel (0233)

Op 1 januari 2026 gaan de lonen met 2,5% omhoog.

Hoveniersbedrijf in Nederland (0243)

De geldende feitelijke lonen worden verhoogd per 1 januari 2026 met 2,5%.

Informatie- Communicatie- en Kantoortechnologiebranche (1296)

De salarissen worden met ingang van 1 januari 2026 verhoogd met 2%. Ook de schaalsalarissen worden met ingang van 1 januari 2026 verhoogd met 2%.

Interieurbouw en Meubelindustrie (0526)

Met ingang van 1 januari 2026 worden de loonschalen en daadwerkelijke lonen op verhoogd met 2%. (AVV bij besluit dd 17-09-2025)

Kraamzorg (3924)

De eindejaarsuitkering wordt per 1 januari 2026 aangepast naar 8,33% over het bruto jaarsalaris exclusief vakantietoeslag. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Kunsteducatie (0429)

De lonen en loonschalen worden structureel verhoogd per 1 januari 2026: 1%. (AVV bij besluit dd 24-02-2025)

Levensmiddelenbedrijf (0316)

De feitelijke lonen en loonschalen worden verhoogd per 1 januari 2026 of periode 1 2026 met 1%. (AVV bij besluit dd 22-09-2025)

Luchtvaart Vracht Afhandeling (4366)

Per 1 januari 2026 worden de salarissen verhoogd met 2%.

Nederlandse Baksteenindustrie (0152)

De maandsalarisschalen dan wel het 'feitelijk' maandsalaris als deze afwijkt van het schaalsalaris, wordt per 1 januari 2026 verhoogd met 0,75 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Nederlandse podia (2143)

Per 1 januari 2026 stijgen de salarissen met 2%.

Nederlandse poppodia en -festivals (2994)

Een loonsverhoging van 3% per januari 2026. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Offshore Catering (3233)

Het dagsalaris van de verschillende functies worden per l januari 2026 structureel verhoogd met 3%-3,2%.

Omroeppersoneel (1537)

Met ingang van 1 januari 2026 worden de salarissen op basis van de salaristabel en de aan de werknemers toegekende vaste toeslagen verhoogd met 3,0% met een bodem van € 125,00 bruto (op basis van een fulltime dienstverband, en bij parttime dienstverband pro rato).

Onderhoud en reiniging in de scheepvaart (0171)

De werknemer ontvangt een winstuitkering voorzover de winst voor belasting uitgaat boven 2% van de bruto omzet. De uitkering wordt gedaan in januari van het opvolgende kalenderjaar. Indien in januari geen duidelijkheid bestaat over de mogelijkheid tot uitbetaling, dient er uiterlijk 1 juli daaropvolgend duidelijkheid te worden gegeven. (AVV bij besluit dd 17-09-2025)

Onderwijs - Hoger beroepsonderwijs (0625)

Het salaris wordt met ingang van 1 januari 2026 verhoogd met 5%, waarbij de hogescholen de tijd krijgen om dit uiterlijk in februari met terugwerkende kracht uit te betalen. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Onderzoekinstellingen (1535)

Per 1 januari 2026 worden de bedragen in de salarisschalen structureel met 3% verhoogd.

Open Teelten (1944)

De feitelijke lonen en loonschalen, met uitzondering van loonschaal B, worden verhoogd per 1 januari 2026 met 2,2%. (AVV bij besluit dd 16-09-2025)

Openbare Bibliotheken (0214)

Per 1 januari 2026 worden de salarissen structureel verhoogd met 1%. (AVV bij besluit dd 07-03-2025)

Orgelbouwbedrijf in Nederland (0621)

Per 1 januari 2026: een verhoging op de loonschalen en daadwerkelijke lonen met 2,25%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Papierindustrie (0776)

De salarissen worden op 1 januari 2026 met 0,75% verhoogd.

Particulier Kaaspakhuisbedrijf (0306)

Per 1 januari 2026 worden de salarisschalen en de salarissen verhoogd met 2 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Productiegerichte Dierhouderij (1945)

Per 1 januari 2026 worden de cao-lonen met 4% verhoogd. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Railinfrastructuur (1393)

Structurele salarisverhoging van 4,00 % per periode 1 2026. (AVV bij besluit dd 23-09-2025)

Recreatie - Zwembaden en Zwemscholen (3855)

Per 1 januari 2026 worden de salarissen verhoogd met een percentage dat is gebaseerd op de ontwikkeling van het afgeleide prijsindexindexcijfer alle huishoudens (CPI), zoals gepubliceerd door het Centraal Bureau voor de Statistiek over de periode van oktober 2024 tot oktober 2025, verhoogd met 3,5%. (AVV bij besluit dd 24-07-2025)

Retail Non-Food (0727)

Per 1 januari 2026 gaan de lonen in de loontabellen met 2,15% omhoog. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Schilders- Afwerkings- Vastgoedonderhoud- en Glaszetbedrijf (0759)

Loonsverhoging per 1 januari 2026: CPI + 1,2% met min van 3% - max 4,5%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf (0433)

De basisuurlonen worden verhoogd met 3% per 1 januari 2026, en daar bovenop 25 cent per uur loongroep 1, 15 cent per uur loongroep 2, 10 cent per uur loongroep 3 t/m 6 eveneens. (AVV bij besluit dd 05-09-2024)

Sector Passagiers- en Bagageafhandeling Luchtvaart (4263)

De salarisschalen en individuele salarissen worden verhoogd per 1 januari 2026 met 2%.

Sport (0475)

Per 1 januari 2026 stijgt de eindejaarsuitkering met 0,3 procent voor werknemers die nog geen volledige eindejaarsuitkering hebben. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Sport (0475)

Per 1 januari 2026 worden de lonen verhoogd met 2,9%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Tandtechniek (0427)

Verhoging loon funktiejaar met 2,25% en funktiegroep met 4%.

Tankstations en wasbedrijven (1285)

Per 1 januari 2026 worden het feitelijke salaris en de salaristabellen met 3,75% verhoogd. (AVV bij besluit dd 18-08-2025)

Textielverzorging (0035)

Per 1 januari 2026 worden de uurlonen en het loongebouw met 3% verhoogd. (AVV bij besluit dd 08-08-2025)

Timmerindustrie (0051)

De salarissen worden verhoogd met 2 procent per 1 januari 2026.

Toneel en Dans (1577)

Per 1 januari 2026 worden de salarissen verhoogd met 3,5 procent. (AVV bij besluit dd 14-03-2025)

Varkensverbetering in Nederland (0892)

Gedurende de looptijd van de cao worden de salarissen en de salarisschalen verhoogd met 1% per 1 januari 2026.

Verpleeg- Verzorgingshuizen Thuiszorg en Jeugdgezondheidszorg (2948)

Er geldt een nieuwe salaristabel per 1 januari 2026. (AVV bij besluit dd 12-08-2025)

Verzekeringsbedrijf (0637)

De op 31 december 2025 geldende salarisschalen en de op 31 december 2025 geldende salarissen worden per 1 januari 2026 structureel verhoogd met 2%. (AVV bij besluit dd 29-08-2025)

Veterinaire Sector (4204)

De individuele salarissen en het loongebouw stijgen op 1 januari 2026 met de AWVN index.

Visdetailhandel (2266)

Vleessector (0026)

Per 1 januari 2026 worden de CAO-boekjes lonen en de feitelijke lonen, met uitzondering van de feitelijke lonen voor werknemers die zijn ingeschaald in B0 en B1 met 1,9 procent verhoogd. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Waterbedrijven (0941)

De salarissen van medewerkers en de salarisschalen worden verhoogd per 01-01-2026 met 1,6%.

Werken voor Waterschappen (1294)

Per 01-01-2026 worden de schaalbedragen en salarissen verhoogd met 1,0%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Woondiensten (0833)

De salarissen worden verhoogd per 1 januari 2026 met 2,15 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Zeevaart- Koopvaardij-Zeescheepvaart (1429)

Per 1 januari 2026 worden de gages en de daarvan afgeleide emolumenten met 3,95% verhoogd. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Zeilmakerij (0880)

Het voor de werknemer feitelijk geldende salaris wordt verhoogd per 1 januari 2026 met 2 %.

Zelfstandige drogisterijen KNDB (4255)

De bedragen in de loonschalen, alsmede het schaaldeel van de bovenschaalse lonen worden op 1 januari 2026 met 2% verhoogd. (AVV bij besluit dd 04-12-2025)

Zelfstandige drogisterijen VDF (0518)

Per 1 januari 2026 of per periode 1 2026 worden de feitelijke lonen en de bedragen van de uurloonschalen verhoogd met 1,5%. (AVV bij besluit dd 02-12-2025)

Zorgvervoer en Taxi (0679)

De lonen voor het rijdend personeel en niet-rijdend personeel worden verhoogd met 3,5 % met ingang van 1 januari 2026.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Nieuwe SBI-codes en wijziging boeteoplegging Waadi: wat jij moet weten als uitzendondernemer

Thu, 18 Dec 2025 08:32:36 GMT

In 2025 zijn er twee belangrijke wijzigingen doorgevoerd die directe gevolgen hebben voor uitzend- en uitleenbureaus: nieuwe SBI-codes van het CBS en een aangescherpte Beleidsregel boeteoplegging Waadi. Deze veranderingen hebben impact op jouw registratie, bedrijfsvoering en juridische verplichtingen. Hieronder lees je wat er precies verandert en welke actie jij moet ondernemen.

Nieuwe SBI-codes: waarom zijn ze belangrijk?
De SBI-code bepaalt in welke branche jouw onderneming valt. Sinds september 2025 gelden er twee specifieke codes als bewijs dat je arbeidskrachten ter beschikking stelt:

78201 – Uitzendbureaus
78202 – Uitleenbureaus

De oude codes voor banenpools en payrolling zijn vervallen. Bedrijven die deze activiteiten uitvoeren, zijn door de KvK automatisch ingedeeld onder één van deze nieuwe codes. Dit betekent dat zij nu onder dezelfde Waadi-regels vallen als uitzend- en uitleenbureaus.

Wanneer is sprake van ter beschikking stellen van personeel?
Er is sprake van het ter beschikking stellen van personeel als jouw werknemers onder leiding en toezicht van een derde werken. Houd jij zelf leiding en toezicht, bijvoorbeeld bij detachering met eigen projectleiding of aanneming van werk? Dan is er géén sprake van ter beschikking stellen.

Het antwoord op deze vraag is cruciaal, want het bepaalt welke verplichtingen op grond van de Waadi voor jou gelden.

Wijziging Beleidsregel boeteoplegging Waadi
De Waadi verplicht uitzendbureaus om zich correct te registreren in het Handelsregister en transparant te zijn over het ter beschikking stellen van personeel. Per 5 december 2025 is de beleidsregel voor boeteoplegging aangescherpt. Deze geldt nu voor alle ondernemingen die door de KvK zijn ingedeeld onder code 78201 en/of 78202.

Let op: een verkeerde SBI-code kan leiden tot een verkeerde sectorindeling én een overtreding van de Waadi, met mogelijke boetes tot gevolg.

Actiepunt voor jou
Controleer in het Handelsregister welke SBI-code(s) voor jouw organisatie vermeld staan. Kloppen deze niet? Pas ze zo snel mogelijk aan om problemen te voorkomen.

Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl.  

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

EU-richtlijn loontransparantie vraagt voorbereiding

Wed, 10 Dec 2025 13:55:47 GMT

De Europese richtlijn loontransparantie treedt in juni 2026 in werking en veel werkgevers blijken hier nog niet klaar voor. De richtlijn verplicht organisaties om meer inzicht te geven in beloningsstructuren en om ongelijkheid tussen mannen en vrouwen actief aan te pakken. Dit betekent dat je als werkgever straks niet alleen salarissen transparanter moet maken, maar ook moet kunnen aantonen dat er sprake is van gelijke beloning voor gelijk werk.

Wat houdt de richtlijn in?

De EU-richtlijn heeft als doel om loonverschillen tussen mannen en vrouwen te verkleinen. Werkgevers worden verplicht om:

Sollicitanten vooraf informatie te geven over het salarisniveau van een functie.
Werknemers inzicht te bieden in de criteria voor beloning en carrièreontwikkeling.
Regelmatig rapportages op te stellen over loonkloof en ongelijkheid.

Voor grotere organisaties (vanaf 100 werknemers) geldt bovendien een rapportageplicht over de loonkloof. Bij afwijkingen moet je als werkgever actie ondernemen.

Waarom is voorbereiding belangrijk?

De richtlijn vraagt om structurele aanpassingen in HR-processen. Denk aan het herzien van functieprofielen, salarisschalen en beoordelingssystemen. Ook moet je zorgen voor een transparante communicatie richting medewerkers en sollicitanten. Niet voldoen aan de richtlijn kan leiden tot sancties en reputatieschade.

Wat kun je nu al doen?

De wet waarmee de richtlijn in Nederlandse wetgeving wordt geïmplementeerd treedt vermoedelijk per 1 januari 2027 in werking. Ondanks dat kunnen werknemers vanaf juni 2026 aanspraak maken op toepassing van de Europese richtlijn. Het blijft dus relevant om je tijdig voor te bereiden. Dat kan door de volgende acties uit te zetten:

Inventariseer je huidige beloningsbeleid. Zijn de criteria duidelijk en objectief?
Voer een interne analyse uit. Hoe groot is de loonkloof binnen jouw organisatie?
Maak een plan voor rapportage en communicatie. Zorg dat je systemen klaar zijn om gegevens te verzamelen en te delen.

Door nu stappen te zetten, voorkom je dat je straks onder tijdsdruk moet handelen. Bovendien draagt transparantie bij aan vertrouwen en een positief werkgeversimago.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Beroep op rechtsvermoeden na afwijzen aanbod vaste arbeidsomvang

Tue, 09 Dec 2025 08:41:53 GMT

Een recente uitspraak van de Hoge Raad laat zien dat een werknemer die een aanbod voor een vaste arbeidsomvang weigert, toch een beroep kan doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang. In dit geval ging het om een oproepkracht die structureel meer uren werkte dan in haar contract stond. Toen zij het aanbod voor een vaste arbeidsomvang afwees, ontstond discussie: heeft zij alsnog recht op loon voor die extra uren? De rechter oordeelde dat het rechtsvermoeden van arbeidsomvang blijft gelden, ook als een aanbod is afgewezen.

Wat speelde er precies?

De werknemer had een oproepcontract, maar werkte al langere tijd gemiddeld meer uren dan contractueel vastgelegd. De werkgever deed een aanbod voor een vaste arbeidsomvang, zoals verplicht op grond van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). De werknemer wees dit aanbod af, maar bleef wel meer uren werken. Toen de werkgever deze extra uren niet meer wilde betalen, stapte de werknemer naar de rechter.

Het oordeel van de rechter

De rechter stelde vast dat het rechtsvermoeden van arbeidsomvang bedoeld is om werknemers te beschermen tegen structureel te weinig uren in hun contract. Het feit dat de werknemer het aanbod voor een vaste arbeidsomvang had afgewezen, doet daar niets aan af. De werkgever moet dus loon betalen op basis van het gemiddelde aantal gewerkte uren in de voorafgaande drie maanden.

Wat betekent dit voor jou als werkgever?

Deze uitspraak benadrukt dat het afwijzen van een aanbod voor een vaste arbeidsomvang niet automatisch betekent dat je als werkgever geen verplichtingen meer hebt. Blijf alert op het aantal uren dat een oproepkracht structureel werkt. Als dit structureel hoger ligt dan in het contract, kan de werknemer alsnog een beroep doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang en recht hebben op loon.

Praktische tips

Documenteer het aanbod: Leg altijd schriftelijk vast dat je een aanbod hebt gedaan en dat de werknemer dit heeft afgewezen.
Monitor gewerkte uren: Houd goed bij hoeveel uren een oproepkracht gemiddeld werkt. Dit voorkomt verrassingen.
Communiceer duidelijk: Bespreek met de werknemer wat de consequenties zijn van het afwijzen van een aanbod, maar wees je ervan bewust dat het rechtsvermoeden blijft bestaan.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Tijdelijk inlenen van uitzendkrachten

Tue, 09 Dec 2025 08:08:00 GMT

Een recente uitspraak van de Hoge Raad maakt duidelijk dat het langdurig inzetten van een uitzendkracht niet onbeperkt mag. In deze zaak ging het om een uitzendkracht die al dertien jaar onafgebroken bij dezelfde opdrachtgever werkte. De Hoge Raad oordeelde dat dit in strijd is met het doel van uitzenden: het tijdelijk opvangen van werk. Het gevolg? De opdrachtgever moest de uitzendkracht een arbeidsovereenkomst aanbieden.

Waarom is dit belangrijk voor jou?

Het inzetten van uitzendkrachten is bedoeld als tijdelijke oplossing. Wanneer een uitzendkracht jarenlang bij jou werkt, kan dit worden gezien als structureel werk. De rechter kijkt dan naar de feitelijke situatie: is er nog sprake van flexibiliteit, of is het eigenlijk een vaste functie? In dit geval vond de Hoge Raad dat de opdrachtgever misbruik maakte van de uitzendconstructie.

Wat zegt de wet?

Volgens de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) en de regels van het uitzendbeding mag een uitzendkracht in principe tijdelijk worden ingezet. Na 52 weken (fase A) en vervolgens 3 jaar (fase B) kom je in fase C, waarin een contract voor onbepaalde tijd bij het uitzendbureau verplicht is. Maar let op: ook als je formeel binnen deze fases blijft, kan de rechter oordelen dat het langdurig inzetten van een uitzendkracht niet meer past bij het doel van uitzenden.

Risico’s voor werkgevers

Als je een uitzendkracht jarenlang inzet, loop je het risico dat de rechter jou ziet als de feitelijke werkgever. Dat kan betekenen dat je verplicht bent om een arbeidsovereenkomst aan te bieden, inclusief alle bijbehorende rechten en plichten. Dit kan leiden tot onverwachte kosten en juridische discussies.

Wat kun jij doen?

Controleer de duur van inzet: Hoe lang werken jouw uitzendkrachten al bij jou?
Beoordeel de functie: Is het werk structureel? Dan is een eigen contract vaak beter.
Maak beleid: Leg vast hoe lang je uitzendkrachten inzet en wanneer je overstapt naar een andere contractvorm.

Door hier actief op te sturen, voorkom je dat je in dezelfde situatie belandt als in deze uitspraak.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Transitievergoeding na opzegging door werknemer

Mon, 08 Dec 2025 15:13:16 GMT

Eind november heeft de Hoge Raad duidelijkheid gegeven over een belangrijke vraag: telt een eerder dienstverband mee voor de transitievergoeding als een werknemer binnen zes maanden terugkeert bij dezelfde werkgever? Het antwoord is nee, wanneer het eerdere dienstverband op initiatief van de werknemer is beëindigd. In dit artikel leggen we dit verder uit.

Wanneer bestaat recht op transitievergoeding?

Werknemers hebben recht op een transitievergoeding als hun arbeidsovereenkomst eindigt op initiatief van de werkgever. Ook het niet verlengen van een tijdelijk contract valt hieronder.

Hoe wordt de hoogte bepaald?

De transitievergoeding is afhankelijk van het salaris van de werknemer en de duur van het dienstverband.

In de zaak waarover de Hoge Raad oordeelde, had de werknemer zelf ontslag genomen. Daardoor bestond er geen recht op transitievergoeding. Binnen zes maanden trad de werknemer opnieuw in dienst bij dezelfde werkgever. Voor de bepaling van het soort arbeidsovereenkomst dat de werkgever kan aanbieden telt het eerdere dienstverband mee. Maar geldt dat ook voor de transitievergoeding?

Oordeel van de Hoge Raad

De Hoge Raad zegt: nee. Als een werknemer zelf opzegt, herleeft het recht op transitievergoeding niet bij een nieuwe indiensttreding. Een andere uitkomst zou volgens de Hoge Raad in strijd zijn met de bedoeling van de wet (ratio van de transitievergoeding) en de wetsgeschiedenis.

Kortom: eerdere arbeidsovereenkomsten die door de werknemer zelf zijn beëindigd (en waarbij geen sprake was van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever) worden niet meegerekend bij de berekening van de transitievergoeding.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Stijging minimumloon per 1 januari 2026

Thu, 20 Nov 2025 12:23:54 GMT

Vanaf 1 januari 2026 wordt het wettelijk minimumuurloon (WML) verhoogd.

Dit betekent dat het minimumuurloon stijgt van € 14,40 naar € 14,71. Deze verhoging is onderdeel van de jaarlijkse indexatie om het loon aan te passen aan de inflatie en kosten van levensonderhoud.

Overzicht van het minimumloon per 1 januari 2026:

Voor werknemers die de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) volgen geldt een aparte staffel, die is vastgesteld in het Besluit minimumjeugdloon. Voor de leeftijd 15 tot en met 17 jaar én 21 jaar geldt wel bovenstaande staffel. Voor BBL’ers in de leeftijden 18, 19 en 20 jaar geldt onderstaande staffel:

20 jaar: 9,05
19 jaar: 7,72
18 jaar: 6,69

Indexering Daglonen per 1 januari 2026

De daglonen van de uitkeringen WAO/WIA, WW en ZW worden aangepast met de stijging van het bruto-referentieminimummaandloon en gaan per 1 januari 2026 met 2,16% omhoog.

Vragen naar aanleiding van bovenstaande informatie? Dan kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Natuurlijk kun je ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Inhouding huisvestingskosten onder WML blijft toegestaan

Thu, 20 Nov 2025 08:32:02 GMT

Minister Paul heeft besloten om de bestaande mogelijkheid voor uitzendorganisaties om huisvestingskosten tot 25% onder het wettelijk minimumloon (WML) in te houden, te behouden. Het voornemen van de vorige minister om de regeling af te schaffen is daarmee, voorlopig, van tafel.

Wat houdt de regeling precies in?

Als uitzendorganisatie mag je onder bepaalde voorwaarden huisvestingskosten inhouden op het loon van werknemers, tot maximaal 25% van het WML. Deze regeling is bedoeld om het mogelijk te maken om werknemers betaalbare huisvesting te bieden, zonder dat dit financieel onhaalbaar wordt voor jouw organisatie. Het behoud van deze regeling betekent dat je jouw huidige werkwijze kunt voortzetten.

Waarom is dit belangrijk voor de uitzendbranche?

De huisvesting van arbeidsmigranten is een cruciale factor voor het goed functioneren van de uitzendsector. Zonder deze regeling zouden veel organisaties voor grote uitdagingen komen te staan: hogere kosten, minder flexibiliteit en mogelijk een tekort aan geschikte woonruimte. Door het besluit van minister Paul blijft het mogelijk om huisvestingskosten op het loon in te houden.

Wat betekent dit voor jouw organisatie?

Voor jou als uitzendondernemer betekent dit dat je voorlopig geen aanpassingen hoeft te doen aan je huidige beleid rondom huisvestingskosten. Wel blijft het belangrijk om te voldoen aan alle wettelijke voorwaarden en om transparant te zijn richting jouw werknemers. Denk hierbij aan duidelijke afspraken in de arbeids- en huurovereenkomst en het naleven van de normen voor huisvesting zoals vastgesteld door de Stichting Normering Flexwonen (SNF).

Blik op de toekomst

Hoewel de regeling behouden blijft, is het verstandig om alert te blijven op mogelijke wijzigingen in de toekomst. De minister sluit niet uit het voorstel op een later moment alsnog in te voeren. De discussie over arbeidsmigranten en huisvesting blijft actueel, en politieke keuzes kunnen invloed hebben op jouw bedrijfsvoering. Houd daarom de ontwikkelingen goed in de gaten en zorg dat je voorbereid bent op eventuele veranderingen.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Zwaarwerkregeling Bouw & Infra uitzendkrachten verlengd tot eind 2026

Wed, 19 Nov 2025 15:41:24 GMT

De zwaarwerkregeling in de bouw- en infrabranche is voor uitzendkrachten met één jaar verlengd en loopt nu tot en met 31 december 2026. Deze regeling geeft werknemers en uitzendkrachten onder voorwaarden de mogelijkheid om vóór hun AOW-leeftijd te stoppen met werken. Voor jou als uitzendondernemer is het belangrijk om te weten wat dit inhoudt, welke financiële gevolgen dit heeft en hoe jij jouw medewerkers kunt informeren.

Wat houdt de zwaarwerkregeling in?

De zwaarwerkregeling is bedoeld voor werknemers die minimaal 20 jaar zwaar werk hebben gedaan in de bouw of infra. Zij kunnen eerder stoppen met werken en ontvangen een maandelijkse uitkering die het inkomensverlies gedeeltelijk compenseert. Voor uitzendkrachten gelden dezelfde voorwaarden als voor vaste medewerkers, mits zij onder de cao Bouw & Infra vallen.

Welke voorwaarden gelden voor uitzendkrachten?

Om gebruik te maken van de regeling moet een uitzendkracht:

Minimaal 20 jaar zwaar werk hebben verricht in de bouw of infra.
Vallen onder de cao Bouw & Infra.
Niet eerder gebruik hebben gemaakt van een vergelijkbare regeling.

De aanvraag verloopt via het fonds van de cao Bouw & Infra. Jij hoeft de uitkering niet zelf te betalen.

Financiële gevolgen voor jouw onderneming

De zwaarwerkregeling wordt gefinancierd via een premie die werkgevers betalen. Voor uitzendondernemingen geldt in 2026 een premie van 2,19% van de pensioengrondslag van vakkrachten. Deze premie wordt afgedragen aan het fonds dat de regeling uitvoert.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

WTTA aangenomen door Eerste Kamer

Wed, 19 Nov 2025 13:28:19 GMT

Eerder deze maand heeft de Eerste Kamer de Wet Toezicht Terbeschikkingstelling Arbeidskrachten (WTTA) aangenomen. Deze wet brengt grote veranderingen voor uitzendondernemers met zich. Het doel van de WTTA is om misstanden in de uitzendbranche tegen te gaan en de kwaliteit van dienstverlening te verhogen. Voor jou als uitzendondernemer betekent dit dat er extra verplichtingen en controles komen. Hieronder lees je wat er verandert en waar je rekening mee moet houden.

Wat is de WTTA?

De WTTA is een nieuwe wet die toeziet op het ter beschikking stellen van arbeidskrachten. De wet richt zich op uitzendbureaus, detacheerders en andere ondernemingen die personeel aan derden uitlenen. Het belangrijkste uitgangspunt: alleen betrouwbare en goed georganiseerde ondernemingen mogen actief zijn in deze markt. Uitgebreidere informatie over de wet kun je vinden in dit bericht op onze website.

Registratieplicht en vergunning

Een van de grootste veranderingen is de verplichte registratie. Uitzendondernemers moeten zich inschrijven in een speciaal register. Zonder registratie mag je geen personeel meer ter beschikking stellen. Om geregistreerd te kunnen worden moet je kunnen aantonen dat jouw onderneming voldoet aan strenge eisen op het gebied van financiën, administratie en naleving van arbeidswetgeving.

Strengere handhaving en boetes

De WTTA geeft de Nederlandse Arbeidsinspectie meer bevoegdheden om te controleren. Ondernemingen die niet geregistreerd zijn of niet voldoen aan de eisen, riskeren forse boetes en zelfs een verbod om nog actief te zijn. Dit betekent dat je processen op orde moeten zijn: van correcte loonbetaling tot veilige werkomstandigheden.

Impact op jouw bedrijfsvoering

Voor veel uitzendondernemers betekent dit extra werk en kosten. Denk aan het opzetten van een sluitende administratie, het naleven van cao-afspraken en het zorgen voor transparantie richting opdrachtgevers. Tegelijkertijd biedt de WTTA ook kansen: malafide concurrenten verdwijnen uit de markt, waardoor er meer ruimte komt voor betrouwbare spelers.

Wat moet je nu doen?

Controleer of jouw onderneming voldoet aan alle wettelijke eisen.
Bereid je voor op de registratie en vergunningaanvraag.
Informeer je klanten en opdrachtgevers over de veranderingen.

Het is verstandig om hier niet mee te wachten. De WTTA zal naar verwachting per 1 januari 2027 worden ingevoerd. De registratieplicht wordt vervolgens per 1 januari 2028 van kracht. Hoewel invoering dus nog enige tijd op zich laat wachten, is het zinvol om tijdig met de voorbereidingen te starten. De nieuwe regels vragen om aanzienlijke aanpassingen.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Belangrijke wijzigingen LKV en Wet banenafspraak vanaf 2026

Wed, 19 Nov 2025 12:45:28 GMT

Vanaf 1 januari 2026 zijn er wijzigingen voor werkgevers die gebruikmaken van regelingen zoals het Loonkostenvoordelen (LKV) en de Wet banenafspraak. Het kabinet wil deze regelingen eenvoudiger en effectiever maken, met als doel meer mensen met een arbeidsbeperking aan het werk te helpen.

Wijzigingen in LKV

De Loonkostenvoordelen (LKV) blijven bestaan, maar worden aangepast:

Het LKV voor oudere werknemers (56+) is per 1 januari 2025 verlaagd en wordt per 1 januari 2026 volledig afgeschaft voor nieuwe dienstverbanden.
Voor bestaande dienstverbanden (gestart vóór 1 januari 2024) blijft het LKV voorlopig gelden.
De aanvraagprocedure wordt vereenvoudigd: de doelgroepverklaring voor het LKV moet voortaan altijd via het UWV worden aangevraagd, ook als de werknemer een gemeentelijke uitkering ontvangt.

Eén banenafspraak voor álle werkgevers

De Wet banenafspraak, bedoeld om mensen met een arbeidsbeperking aan werk te helpen, wordt vereenvoudigd:

Er komt één gezamenlijke banenafspraak voor overheid en bedrijfsleven. Samen moeten zij in 2026 zorgen voor 125.000 banen.
Het onderscheid tussen overheid en marktsector vervalt, maar beide blijven verantwoordelijk voor hun aandeel.

Bonus bij goed presteren

Als werkgevers meer banen realiseren dan afgesproken, krijgen zij een bonus via het LKV banenafspraak. De quotumheffing wordt vervangen door een quotumregeling met een bonus-malussystematiek.

De bonus kan oplopen tot € 5.000 per werknemer per jaar, afhankelijk van het aantal gewerkte uren.
Dit komt boven op de bestaande loonkostenvoordelen voor oudere werknemers en arbeidsbeperkte werknemers.

De onderdelen van deze wet waarin de quotumregeling is opgenomen, treden op zijn vroegst op 1 juli 2026 in werking. Daarna moet de quotumregeling nog worden geactiveerd met een ministerieel besluit.

Wat betekent dit voor jou als werkgever?

Deze wijzigingen vragen om een goede voorbereiding. Controleer tijdig of je nog recht hebt op het LKV. De vereenvoudiging van de banenafspraak biedt kansen, vooral als je actief bijdraagt aan een inclusieve arbeidsmarkt.

Vragen naar aanleiding van bovenstaande informatie? Dan kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Natuurlijk kun je ook bellen met ons algemene nummer  0184-208208  of een e-mail sturen naar  info@florys.nl .

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Loonmutaties december 2025

Tue, 18 Nov 2025 09:09:39 GMT

Nagekomen wijzigingen voorgaande maanden:

Ambachtelijke Pluimvee- en Wildbedrijven

Per 1 november 2025 stijgen de lonen met 1,00%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Bos en Natuur (0187)

De salarissen worden per 1 november 2025 verhoogd met 4 procent.

Onderwijs - Primair onderwijs (1494)

Per 1 november 2025 worden de salarisbedragen verhoogd met 4,6 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Onderwijs - Voortgezet onderwijs (1188)

De salarissen en salarisschalen worden op 1 november 2025 verhoogd met 4,6 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Onderzoekinstellingen (1535)

De bedragen in de salarisschalen worden per 1 oktober 2025 structureel verhoogd met 1,9 procent. De salarisverhoging wordt in de maand november 2025 betaald. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Onderzoekinstellingen (1535)

Iedere werknemer die op 1 november 2025 in dienst is ontvangt een eenmalige uitkering van 900 euro bruto. De eenmalige uitkering wordt in de maand november 2025 betaald. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Mode- interieur- tapijt- en textielindustrie (2535)

De uurlonen en uurloonschalen worden op 1 oktober 2025 structureel met € 0,60 per uur bruto verhoogd. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Nederlandse Baksteenindustrie (0152)

De maandsalarisschalen dan wel het 'feitelijk' maandsalaris als deze afwijkt van het schaalsalaris, wordt per 1 oktober 2025 verhoogd met 0,75 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Sociaal Werk - Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening (0301)

De salarissen worden met terugwerkende kracht vanaf 1 oktober 2025 verhoogd met 3,5 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Loonmutaties december 2025

Afbouw (0254)

Een werknemer die op 1 november van het kalenderjaar waarin de eindejaarsuitkering betaalbaar wordt gesteld, een WAO/WIA-uitkering ontvangt, heeft recht op een eindejaarsuitkering, tenzij hij voor de WAO/WIA minder dan 35% arbeidsongeschikt is verklaard. De eindejaarsuitkering wordt in de maand december betaalbaar gesteld.

De werknemer die het laatst heeft gewerkt bij een natuursteenbedrijf en op 1 november van het jaar recht heeft op een WAO-uitkering, (dus niet een uitkering op grond van de WIA) ontvangt in de maand december een eindejaarsuitkering WAO.

Apotheken (0050)

De eindejaarsuitkering wordt jaarlijks uitbetaald in de maand december over het betreffende kalenderjaar. Voor het jaar 2025 bedraagt de eindejaarsuitkering 2% van het jaarsalaris exclusief vakantietoeslag. (AVV bij besluit dd 20-08-2025)

Apothekers in dienstverband (3821)

De werknemer die in december 2025 in dienst is heeft recht op een eenmalige uitkering van 2,55% van twaalf maal het bruto maandsalaris van de maand december 2025, verhoogd met de eventuele toelage overeenkomstig artikel 11 lid 8 cao. De eenmalige uitkering wordt uitbetaald in de maand december 2025.

Apothekers in dienstverband (3821)

De werknemer heeft in 2025 recht op een eindejaarsuitkering van 3%. De eindejaarsuitkering wordt uitbetaald in de maand december.

Banken (0632)

Aan het einde of kort na afloop van het kalenderjaar ontvangt u een uitkering ter grootte van een twaalfde deel van het voor u geldende persoonlijk functiesalaris, eventuele beoordelingstoeslag, ploegentoeslag en/of gewenningsuitkering.

Energie - Netwerkbedrijven (3313)

De eindejaarsuitkering bedraagt 3,7% van het door jou in dat kalenderjaar ontvangen feitelijke salaris, exclusief vakantie-uitkering en de eindejaarsuitkering zelf.

Energie - Productie- en Leveringsbedrijven (3335)

De werknemer heeft aanspraak op een eindejaarsuitkering van 4,5% van het feitelijke jaarsalaris met uitzondering van de vakantie-uitkering en de eindejaarsuitkering zelf. De werknemer ontvangt de eindejaarsuitkering in december of direct na uitdiensttreding van het jaar waarover de uitkering wordt berekend.

Geestelijke gezondheidszorg (1574)

Per 1 december 2025 worden de salarissen met 2,25% verhoogd.

Geestelijke gezondheidszorg (1574)

De werknemer ontvangt een eindejaarsuitkering van 8,33% van zijn jaarsalaris. De eindejaarsuitkering wordt in de maand december aan de werknemer uitbetaald.

Gehandicaptenzorg (0317)

De werknemer die op 31 december van een kalenderjaar in dienst is bij de werkgever ontvangt in december van deze werkgever over dat kalenderjaar een eindejaarsuitkering. De hoogte van deze eindejaarsuitkering bedraagt 8,33% van het feitelijk verdiende salaris bij de werkgever in de periode van 1 januari tot en met 31 december van het betreffende kalenderjaar.

Grondstoffen Energie en Omgeving (1471)

De werknemer bouwt over elke maand waarin je aanspraak hebt op salaris eindejaarsuitkering op. De eindejaarsuitkering wordt maandelijks in het PAB gestort. De eindejaarsuitkering bedraagt 3,5% van het feitelijk verdiende maandsalaris en wordt vanaf 1 januari 2025 verhoogd naar 5,50%.

Groothandel in Bloemen en Planten (1547)

Werkgever zal aan het einde van het jaar met de laatste salarisbetaling betreffende het kalenderjaar aan de werknemer die in december in dienst is een eindejaarsuitkering toekennen van 1% van het totaal van de in het kalenderjaar verdiende maandinkomens of periode-inkomens.

Hospitality | Deel Inflight (0750)

Huisartsenzorg (0721)

De werknemer heeft recht op een eindejaaruitkering van 8,33%. Deze eindejaarsuitkering wordt in één keer uitbetaald in de maand december.

Jeugdzorg (0234)

De werknemer ontvangt ieder jaar een eindejaarsuitkering. De hoogte van de uitkering is 8,3% van het salaris dat de werknemer in dat kalenderjaar heeft ontvangen, vermeerderd met de vakantietoeslag die de werknemer in dat jaar heeft opgebouwd. De werknemer ontvangt de eindejaarsuitkering in december. (AVV bij besluit dd 07-01-2025)

Kalkzandsteen- en Cellenbetonindustrie (0506)

De werkgever zal aan het einde van enig jaar de werknemer die op het tijdstip van uitbetaling van de uitkering in zijn dienst is en wiens dienstverband ten minste 8 weken heeft geduurd, een extra uitkering toekennen van 3% van het in dat jaar verdiende loon (exclusief overwerkverdiensten, de vakantietoeslag en de uitkering zelve) en de ontvangen wettelijke en bovenwettelijke uitkeringen ingeval van ziekte of ongeval. (AVV bij besluit dd 24-07-2025)

Kinderopvang voor Kindercentra en Gastouderbureaus (1612)

De medewerker krijgt een eindejaarsuitkering. De eindejaarsuitkering wordt in december van ieder kalenderjaar uitbetaald. Voor medewerkers die op 1 mei 2025 in dienst zijn wordt de eindejaarsuitkering verhoogd van 4% naar 5,5%. Deze verhoging geldt over het gehele kalenderjaar 2025. (AVV bij besluit dd 23-06-2025)

Kunsteducatie (0429)

De werknemer ontvangt een eindejaarsuitkering ten bedrage van 5% van het door de werknemer in het desbetreffende jaar feitelijk verdiende totale brutosalaris, vermeerderd met de hierover opgebouwde vakantietoeslag. De eindejaarsuitkering bedraagt minimaal € 150,- bruto. (AVV bij besluit dd 24-02-2025)

Nederlandse Orkesten (4088)

De werknemer ontvangt jaarlijks in december een eindejaarsuitkering van € 1.500 bruto, naar rato van duur en omvang van de dienstbetrekking.

Nederlandse podia (2143)

De werknemer heeft recht op een eindejaarsuitkering. De eindejaarsuitkering wordt uitbetaald in december of bij einde dienstverband. De eindejaarsuitkering bedraagt 1,65%.

Omroeppersoneel (1537)

Werknemers ontvangen met het salaris over de maand december een uitkering gelijk aan 6% van twaalfmaal het salaris in de maand december verhoogd met de vakantietoeslag.

Onderwijs | Bestuurders Funderend Onderwijs (0625)

De werknemer heeft aanspraak op een eindejaarsuitkering van 8% van het bruto jaarsalaris.

Openbaar vervoer - Multimodaal vervoer (2050)

Jaarlijks in de maand december wordt aan alle werknemers een vaste eindejaarsuitkering toegekend van 5,75% van het jaarloon naar rato van de omvang en duur van het dienstverband.

Papierindustrie (0776)

De werknemer, die een vol kalenderjaar onafgebroken in dienst is van de werkgever, ontvangt 8 1/3 % van zijn jaarinkomen als eindejaarsuitkering.

Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf (0433)

De hoogte van de eindejaarsuitkering is 5%. De werknemer krijgt de eindejaarsuitkering betaald vóór 15 december van het jaar. (AVV bij besluit dd 05-09-2024)

Sociale werkvoorziening (1345)

Werknemers ontvangen in de maand december een uitkering van 3,75% van het genoten loon over het betreffende jaar. De uitkering bedraagt minimaal € 540.

Sport (0475)

Werknemers ontvangen in december 2025 een bruto eindejaarsuitkering van 1,8% van het jaarsalaris van 2025 inclusief vakantiegeld bovenop een vaste component van € 900,-.

Sport | KNVB (0475)

Iedere werknemer die op 1 januari van het lopende kalenderjaar in dienst van de werkgever is en gedurende het gehele kalenderjaar in dienst van de werkgever blijft, heeft recht op een extra uitkering, ter grootte van het maandsalaris over november (13e maand). De uitbetaling van de uitkering zal plaats vinden voor 31 december van het lopende kalenderjaar.

Textielverzorging (0035)

Met uitzondering van de werknemers in loongroep I wordt aan alle werknemers in de branche een structurele eindejaarsuitkering toegekend uit te betalen bij het salaris in december dan wel (naar rato) bij beëindiging van het dienstverband. De eindejaarsuitkering bedraagt 5,33% van het brutojaarloon. (AVV bij besluit dd 08-08-2025)

Toneel en Dans (1577)

Naast het reguliere salaris heeft de werknemer recht op een eindejaarsuitkering van 400 euro bruto per jaar bij een volledig dienstverband. De uitkering wordt in één termijn uitgekeerd, tegelijk met het salaris over de maand december. (AVV bij besluit dd 14-03-2025)

Verzekeringsbedrijf (0637)

De werknemer die in het voorgaande boekjaar een volledig jaar in dienst is geweest ontvangt een jaarlijkse uitkering, tenzij de bedrijfsresultaten dit naar het oordeel van de werkgever niet toelaten. De jaarlijkse uitkering is 1/12 van het vast jaarsalaris. (AVV bij besluit dd 29-08-2025)

Vleeswarenindustrie (0709)

De werkgever zal in de loop van enig kalenderjaar aan de werknemer met wie een onafgebroken dienstverband van ten minste 2 maanden heeft bestaan een uitkering toekennen van 3,25% van het in de voorafgaande 12 maanden bij de werkgever verdiende inkomen. De uitkering dient op uiterlijk 31 december van het betreffende kalenderjaar daadwerkelijk betaald te worden. (AVV bij besluit dd 23-04-2025)

Waterbedrijven (0941)

De werknemer bouwt over elke maand waarin hij aanspraak heeft op salaris eindejaarsuitkering op. De eindejaarsuitkering is opgenomen in het Flexibel Arbeidsvoorwaarden Budget (FAB) en bedraagt 2,5% van het maandinkomen.

Waterbouw (0080)

De structurele eindejaarsuitkering is vastgesteld op 4% over het bruto jaarloon in 2025, exclusief de vakantietoeslag. De eindejaarsuitkering zal uiterlijk op 31 december worden uitgekeerd. (AVV bij besluit dd 02-09-2025)

Woondiensten (0833)

In 2025 wordt de eindejaarsuitkering verhoogd met 1 procent naar 3 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Zeevisbedrijf (0645)

De werknemer ontvangt jaarlijks in december een bruto bonusuitkering. Voor kalenderjaar 2025 bedraagt de bonusuitkering € 1066,59.

Zelfstandige Klinieken Nederland (3688)

De eindejaarsuitkering wordt opgebouwd en bedraagt 8,33% van de het feitelijk jaarsalaris genoten maandsalaris. Uitbetaling van de eindejaarsuitkering vindt plaats in de maand december.

Ziekenhuizen (0156)

De eindejaarsuitkering wordt uitbetaald in de maand december en bedraagt 8,33% van het, in het betreffende kalenderjaar verdiende salaris.

Zuivelindustrie (0157)

Je werkgever betaalt je aan het einde van het kalenderjaar een eindejaarsuitkering van 5% van je jaarinkomen.

Zuivelindustrie - Hoger Personeel (0563)

De werknemer ontvangt aan het einde van het kalenderjaar een eindejaarsuitkering van 4,5% van het jaarinkomen als de werkgever geen eigen regeling op ondernemingsniveau toepast conform artikel 4 lid 3 van deze cao. De werknemer ontvangt aan het einde van het kalenderjaar een eindejaarsuitkering van 5% van het jaarinkomen als de werkgever een eigen regeling op ondernemingsniveau toepast conform artikel 4 lid 3 van deze cao.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Het SNA-keurmerk: relevante veranderingen voor uitzendondernemers

Mon, 20 Oct 2025 14:39:00 GMT

De Stichting Normering Arbeid (SNA) heeft aangekondigd dat het keurmerk voor betrouwbare uitzendondernemingen wordt aangepast. De wijzigingen zijn een reactie op maatschappelijke en juridische ontwikkelingen in de flexbranche. Drie thema’s staan centraal: de invoering van de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA), de verplichting tot gelijkwaardige beloning en de inzet van zzp’ers. In dit artikel lichten we deze drie punten voor je uit.

De WTTA: toelating wordt verplicht

De Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA) treedt naar verwachting in werking per 1 januari 2027. Deze wet verplicht uitzendondernemingen om een toelating aan te vragen voordat zij arbeidskrachten mogen uitzenden. De toelating is bedoeld om malafide praktijken uit te sluiten. Alleen bedrijven die kunnen aantonen het normenkader correct toe te passen komen voor toelating in aanmerking. Meerdere certificerende instellingen bieden nu al speciale pre-audits aan op de WTTA. Door zo’n pre audit kun je je tijdig voorbereiden op de invoering van de WTTA.

Gelijkwaardige beloning: geen ruimte meer voor interpretatie

Een ander belangrijk aandachtspunt is de verplichting tot gelijkwaardige beloning. Vanaf januari 2026 moeten uitzendkrachten vanaf dag één hetzelfde verdienen als vaste medewerkers die hetzelfde werk doen. De SNA gaat hierop toetsen tijdens audits, waarbij gekeken wordt naar de procedure die de uitzendonderneming toepast om de gelijke waarde van de beloning van te stellen.

De inzet van zzp’ers: meer controle op schijnzelfstandigheid

Naast de bestaande twee modules (uitzenden en aanneming van werk) wordt het SNA-keurmerk naar verwachting met twee modules uitgebreid: bemiddeling en tussenkomst. Uitzendorganisaties die zzp’ers bemiddeling of via tussenkomst met zzp’ers samenwerken dienen aan de in te voeren normeisen te voldoen. Wanneer wordt vastgesteld dat dat niet (voldoende) gebeurt, kan dat gevolgen hebben voor het behouden van het SNA-keurmerk.

Consequenties niet-naleving

Het verliezen van het keurmerk kan, zoals bekend, vergaande gevolgen hebben. Opdrachtgevers die alleen met SNA-gecertificeerde ondernemingen mogen samenwerken kunnen de bestaande samenwerking beëindigen. Daarnaast kan het vervallen van het keurmerk gevolgen hebben voor de toelating in het kader van het WTTA-stelsel.

De nieuwe normeisen behorend bij de inzet van zzp’ers worden naar verwachting op korte termijn gepubliceerd. De beoogde ingangsdatum is 1 januari 2026, met vermoedelijk een passende overgangstermijn.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Arbeidsmigratie: naar een toekomstbestendige inzet

Mon, 20 Oct 2025 14:34:18 GMT

Op verzoek van de minister van SZW schreef de Sociaal-Economische Raad (SER) een advies over arbeidsmigratie. De SER pleit voor een gerichte en duurzame inzet van arbeidsmigranten. De SER wil misstanden aanpakken, investeren in technologie en het Nederlandse arbeidspotentieel beter benutten. Ook moet de instroom van arbeidskrachten uit derde landen beter gereguleerd worden. Het doel: kwalitatief goed werk voor iedereen, minder afhankelijkheid van goedkope arbeid en een arbeidsmarkt die toekomstbestendig is. In dit artikel informeren we je over de hoofdlijnen van het SER-advies.

Arbeidsmigratie is onmisbaar, maar vraagt om herziening

De Nederlandse economie draait mede op internationale arbeidskrachten. Jaarlijks komen er steeds meer arbeidsmigranten naar Nederland, vooral uit Midden- en Oost-Europa. Inmiddels werken er tussen de 735.000 en 1,1 miljoen internationale arbeidskrachten in ons land. Hoewel dit tekorten opvangt en economische groei stimuleert, roept het ook vragen op over de fysieke en maatschappelijke draagkracht. De SER maakt zich zorgen over:

De kwetsbare positie van laagbetaalde arbeidsmigranten.
Het ontbreken van een bredere beleidsvisie op arbeidsmigratie.
De beperkte aansluiting op maatschappelijke transities.

Vier thema’s voor verbetering

De SER stelt vier pijlers voor om arbeidsmigratie toekomstbestendig te maken:

1. Bescherming van laagbetaalde arbeidsmigranten

Arbeidsmigranten worden nog te vaak ingezet via onwenselijke constructies, met slechte arbeids- en woonomstandigheden. De SER pleit voor:

Hardere aanpak van misstanden, zoals onderbetaling.
Boetes gekoppeld aan bedrijfsomzet en stillegging bij ernstige overtredingen.
Versterking van de rol van de Arbeidsinspectie.
Wettelijke inkomensgarantie bij eerste tewerkstelling.
Betere registratie en huurbescherming.
Een breed gedragen gedragscode voor goed werkgeverschap, verankerd in cao’s.

2. Investeren in arbeidsbesparende technologie

De beschikbaarheid van goedkope arbeid remt investeringen in technologie. De SER wil:

Overheidsstimulering van innovatie via aanbestedingen en fiscale regelingen.
Sectorale kenniscentra en productiviteitspaden.
Convenanten met streefcijfers om arbeidsmigratie te beperken.
Aandacht voor sociale innovatie en werkkwaliteit.

3. Betere benutting van het Nederlandse arbeidspotentieel

Er is nog veel onbenut arbeidspotentieel in Nederland. De SER adviseert:

Opschaling van succesvolle pilots en structurele financiering per regio.
Meer verantwoordelijkheid voor gemeenten bij begeleiding van asielzoekers.
Uniform social return-beleid bij aanbestedingen.
Taalonderwijs en loopbaanontwikkeling in cao’s.
Beleid voor re-integratie en vrijwillige terugkeer van dakloze EU-arbeidskrachten.

4. Gerichte instroom uit derde landen

Voor sectoren als ICT en zorg blijft instroom van buiten de EU nodig. De SER wil:

Strengere aanpak van misbruik van de kennismigrantenregeling.
Duidelijke juridische kaders voor grensoverschrijdende detachering.
Meer begeleiding voor werkgevers bij arbeidsmigratiebeleid.
Behoud van internationale studenten en talent.
Gerichte werving van vakmensen onder goede voorwaarden.

Conclusie: arbeidsmigratie van waarde

De SER streeft naar een arbeidsmarkt waarin internationale arbeidskrachten bijdragen aan kwalitatief goed werk en maatschappelijke doelen. Goed werkgeverschap, technologische innovatie en benutting van eigen arbeidspotentieel staan centraal. Zo wordt Nederland minder afhankelijk van arbeidsmigratie, terwijl arbeidskrachten die komen betere bescherming en perspectief krijgen.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Loonmutaties november 2025

Mon, 20 Oct 2025 14:26:17 GMT

Nagekomen wijzigingen voorgaande maanden:

Ambulancezorg (0696)

De lonen stijgen per 1 augustus 2025 met 2%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Houtverwerkende industrie (0253)

Structurele verhogingen van het CAO-loon per 1 oktober 2025 met eerst een verhoging van 75 euro bruto per maand (voor deeltijders naar rato) en daarna met 4 procent.

Onderwijs - Primair onderwijs (1494)

Werknemers in de hoogste trede van hun schaal dan wel werknemers die op grond van de garantieregeling, een salarisbedrag ontvangen dat hoger is dan het hoogste bedrag in hun functieschaal, hebben recht op de oktobertoelage. De uitbetaling van de toelage vindt plaats in oktober.

Loonmutaties november 2025:

Aan de slag (4205)

Alle werknemers die op 30 september 2025 in dienst zijn ontvangen bij de salarisbetaling van november of december (afhankelijk van het bedrijf waar men werkt) een eenmalige uitkering van € 500 voor fulltime dienstverband (37 uur).

Beveiliging - Particuliere beveiliging (1264)

Vanaf 2020 ontvangt de werknemer die in loonperiode 12 van enig jaar in dienst is van de werkgever een structurele eindejaarsuitkering van 2,01%. De uitkering wordt uitbetaald in loonperiode 12. (AVV bij besluit dd 31-07-2025)

Beveiliging - Veiligheidsdomein (1264)

De werknemer die op 30 november van enig jaar in dienst is van de werkgever, ontvangt een structurele eindejaarsuitkering van 2,5% over 13 maal het op dat moment geldende periodeloon plus vakantietoeslag, dan wel 12 maal het op dat moment geldende basismaandloon plus vakantietoeslag. De uitkering wordt uitbetaald in de maand november dan wel loonperiode 12.

Bos en Natuur (0187)

De salarissen worden per 1 november 2025 verhoogd met 4 procent.

Grafimedia (1287)

De werknemer heeft per kalenderjaar recht op een eenmalige bruto uitkering van 1%. De uitkering wordt verstrekt bij de voorlaatste salarisbetaling van het kalenderjaar. (AVV bij besluit dd 17-03-2025)

Houthandel (0233)

Met de loonronde van november 2025 een eenmalige uitkering van € 500,00 bruto naar rato duur dienstverband en parttimepercentage. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Huisartsenzorg (0721)

De salarissen volgens de salaristabellen in de CAO Huisartsenzorg worden aangepast met een structurele verhoging per 1 november 2025 van 3%.

Interieurbouw en Meubelindustrie (0526)

Met ingang van 1 november 2025 wordt een eenmalige uitkering van € 650,- bruto, ter compensatie voor de eerste vijf maanden van 2025, uitgekeerd. Voor loonschaal B1 geldt een eenmalige uitkering van € 325,- bruto per 1 november 2025. (AVV bij besluit dd 17-09-2025)

Kappersbedrijf (0405)

Het per 1 november 2025 met 4% verhoogde loon van de werknemer wordt per 1 november 2025 ingedeeld in het nieuwe loongebouw.

Slagersbedrijf (0748)

De feitelijke lonen (en dus niet alleen over het CAO-loon) worden verhoogd per 1 november 2025 met 1 procent. Uitzonderingen: De lonen in de lagere schalen krijgen of niets (loonschaal 2 trede 0) of meer: 1,25 procent (jeugdloon schaal 2), 1,75 procent (schaal 3) en 2,25 procent (schaal 4) per 1 november 2025. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Tentoonstellingsbedrijven (1193)

Werknemers ontvangen in november 2025 een eenmalige uitkering van € 520,- bruto. (AVV bij besluit dd 04-09-2025)

Verpleeg- Verzorgingshuizen Thuiszorg en Jeugdgezondheidszorg (2948)

Je ontvangt in november een eindejaarsuitkering ter hoogte van 8,33% van het door jou in de periode december t/m november verdiende salaris. Per 1 december 2025: In afwijking van het vorige lid, kan op jouw verzoek en in overleg met je werkgever de eindejaarsuitkering maandelijks/per periode van 4 weken uitbetaald worden. (AVV bij besluit dd 12-08-2025)

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Op staande voet ontslag? Zo voorkom je een juridisch mijnenveld

Fri, 03 Oct 2025 09:10:58 GMT

Een op staande voet ontslag is één van meest ingrijpende maatregelen die een werkgever kan nemen: het dienstverband eindigt per direct, zonder opzegtermijn, zonder transitievergoeding en vaak zonder recht op WW. Toch blijkt in de praktijk dat veel ontslagen op staande voet vaak juridisch wankel is. Daarom kan een vaststellingsovereenkomst (VSO) vaak een verstandiger alternatief zijn. In dit artikel lees je hoe je een ontslag op staande voet ombuigt naar een VSO, waar je op moet letten en hoe je juridische risico’s beperkt.

Waarom is ontslag op staande voet risicovol?

De wet stelt strenge eisen aan een op staande voet ontslag. Er geldt een drieledige toets:

Dringende reden ontslag
Er moet sprake zijn van een ernstige gedraging, zoals diefstal, fraude, grove belediging, bedrog, sabotage of ernstige verstoorde arbeidsrelatie. De gedraging moet zo ernstig zijn dat van de werkgever niet verwacht kan worden het dienstverband voort te zetten.
Onverwijld
Het ontslag moet direct (onverwijld) worden gegeven zodra de werkgever bekend wordt met de dringende reden ontslag. Er mag geen onnodige vertraging zitten tussen de constatering en het ontslag.
Direct meedelen van de reden
De werkgever moet meteen de werknemer in duidelijke termen laten weten waarom het op staande voet ontslag wordt gegeven. Latere aanvulling van de reden is in beginsel niet toegestaan.

Gevolgen van een geldig ontslag op staande voet:

Een ontslag op staande voet heeft zware consequenties voor een werknemer:

Geen recht op transitievergoeding
Geen recht op WW-uitkering (de werknemer wordt geacht verwijtbaar werkloos te zijn)
De arbeidsovereenkomst eindigt per direct zonder opzegtermijn

Bij onzorgvuldigheid loopt de werkgever daarom het risico dat het op staande voet ontslag vernietigbaar is en kan de werknemer (via de kantonrechter) herstel in dienst of een schadevergoeding eisen.

Hulp nodig bij een op staande voet ontslag?

Onze arbeidsjuristen van Florys staan voor jou klaar! Wil je sparren over een concrete casus of heb je vragen over dit onderwerp? Neem gerust contact met ons op. We denken graag met je mee.

De kracht van een vaststellingsovereenkomst (VSO)

Een vaststellingsovereenkomst, ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd, is een overeenkomst tussen werkgever en werknemer om het dienstverband met wederzijds goedvinden te beëindigen. Een VSO biedt uitkomst wanneer je twijfelt over de juridische houdbaarheid van een op staande voet ontslag.

Voordelen van een VSO:

Je voorkomt een langdurige en kostbare rechtszaak.
Je kunt in de overeenkomst afspraken maken over de einddatum, een eventuele vergoeding en een neutrale formulering van de reden van vertrek.
Bij een correct opgestelde VSO blijft in de regel het recht op WW-uitkering voor de werknemer behouden.

Waar moet je op letten bij een VSO:

Het aanbieden van een VSO mag niet ten koste gaan van de onverwijldheid van het ontslag. In de praktijk betekent dit dat je eerst het ontslag op staande voet moet aankondigen, maar tegelijkertijd een VSO kunt aanbieden onder een duidelijke voorwaarde: als de werknemer niet akkoord gaat, blijft het ontslag op staande voet staan.
Let in op de formulering van de reden van het ontslag. Als de VSO impliceert dat de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld, kan dit leiden tot verlies van het recht op WW.
Neem in de VSO een bedenktijd op van 14 dagen. Als deze bedenktijd niet expliciet in de overeenkomst is opgenomen, geldt op grond van de wet automatisch een bedenktijd van 21 dagen.
Laat de VSO juridisch toetsen, bij voorkeur door een arbeidsjurist.

Praktische tips voor werkgevers

Onderzoek eerst zorgvuldig wat er is gebeurd en of er daadwerkelijk sprake is van een dringende reden ontslag.
Moet je nader onderzoek doen? Zet de werknemer dan tijdelijk op non-actief en houd hem op de hoogte van de voortgang en verwachte uitkomst.
Verzamel schriftelijk bewijs en nodig de werknemer uit voor een hoor en wederhoor-gesprek.
Handel snel, maar de tijd voor juridisch advies.
Formuleer de ontslagbrief zorgvuldig. Vermeld de dringende reden ontslag en het aanbod van een VSO.
Laat de werknemer geen werkzaamheden meer verrichten tijdens de bedenktijd voor de VSO.
Zorg dat de werknemer niet het gevoel krijgt dat hij onder druk wordt gezet om te tekenen. De VSO moet vrijwillig en zonder dwang tot stand komen.
Wees realistisch: een VSO vereist vaak een financiële tegemoetkoming om aantrekkelijk te zijn voor de werknemer.

Wanneer is een vaststellingsovereenkomst (VSO) een betere keuze?

In veel gevallen is een goed onderhandelde VSO voor beide partijen aantrekkelijker dan het juridische risico van een op staande voet ontslag.

Een vaststellingsovereenkomst (VSO) verdient overweging als:

Het bewijs voor de dringende reden ontslag niet waterdicht is.
Je reputatieschade of escalatie (onrust, mediaclaim) wilt vermijden.
Je de werknemer een zekere compensatie wilt bieden én een zachte manier van uitdiensttreding wilt faciliteren.
Je de rechtszekerheid wilt vergroten en de kans op een langdurige rechtszaak wilt minimaliseren.

Waarom specialistisch advies cruciaal is

Bij Florys begrijpen we dat elk ontslag een unieke casus is. Onze arbeidsjuristen kunnen helpen bij:

Het analyseren of er feitelijk sprake is van een geldige dringende reden ontslag.
Het opstellen of controleren van de VSO.
Onderhandelingen met de werknemer.
Juridische risico-analyse (zoals risico op vernietiging van het ontslag).

Zo zorg je dat je juridisch sterk staat én dat je de menselijke kant niet uit het oog verliest.

Florys denkt met je mee

Bij Florys begrijpen we dat elke ontslagsituatie maatwerk is. Onze arbeidsjuristen helpen je om de juiste afweging te maken tussen een ontslag op staande voet en een vaststellingsovereenkomst (VSO). We zorgen ervoor dat je juridisch sterk staat én dat je de menselijke kant niet uit het oog verliest.

Wil je sparren over een concrete casus of heb je vragen over dit onderwerp? Neem gerust contact met ons op. We denken graag met je mee.

Veelgestelde vragen over ontslag op staande voet en de VSO

Wat is een op staande voet ontslag precies?

Een ontslag op staande voet is een onmiddellijke beëindiging van het dienstverband zonder opzegtermijn of vergoeding, vanwege een dringende reden.

Wanneer mag een werkgever op staande voet ontslag geven?

Dit mag alleen bij ernstige gedragingen, zoals diefstal, fraude, bedrog of een ernstig verstoorde arbeidsrelatie, en moet direct worden meegedeeld.

Waarom is een op staande voet ontslag vaak risicovol?

Omdat de wet strenge eisen stelt. Bij fouten in procedure of bewijs kan de rechter het ontslag vernietigen, waardoor de werknemer recht kan hebben op herstel of een schadevergoeding.

Wat is het voordeel van een vaststellingsovereenkomst (VSO)?

Een VSO voorkomt juridische onzekerheid, biedt ruimte voor afspraken over vergoeding en einddatum en houdt vaak het recht op WW in stand.

Waar moet je op letten bij het opstellen van een VSO?

Zorg voor een neutrale formulering van de reden, neem bedenktijd op en laat de overeenkomst juridisch toetsen om risico’s te beperken.

Meer weten over arbeidsrecht?

Minder regeldruk voor het mkb: CO₂-rapportages afgeschaft

Mon, 29 Sep 2025 14:26:57 GMT

Een belangrijke lastenverlichting voor het mkb is de afschaffing van de verplichte kilometerregistratie voor CO₂-rapportages. Deze verplichting gold sinds juli 2024, maar bleek in de praktijk onwerkbaar voor middelgrote bedrijven. Het kabinet komt hierop terug met een vereenvoudiging van de regelgeving.

Wat verandert er precies?

De verplichting om zakelijke kilometers en woon-werkverkeer bij te houden vervalt voor bedrijven met 100 tot 250 werknemers.
Voor bedrijven met meer dan 250 werknemers blijft de rapportageplicht wél bestaan, inclusief de verplichting om CO₂-uitstoot inzichtelijk te maken.
De maatregel wordt ingevoerd vanwege de hoge administratieve lasten en beperkte effectiviteit voor middelgrote organisaties.

Wat zijn de gevolgen voor werkgevers?

Voor veel werkgevers betekent dit een aanzienlijke verlaging van de administratieve druk. Toch blijft het verstandig om intern grip te houden op mobiliteitsgegevens, zeker in het kader van bredere duurzaamheidsdoelen of ESG-verplichtingen. Overweeg om:

Intern vast te leggen hoe mobiliteitskosten worden beheerd;
Vrijwillig mobiliteitsbeleid te blijven voeren (bijvoorbeeld fietsen stimuleren);
Digitale tools te blijven gebruiken voor mobiliteitsregistratie, zeker als er andere subsidies of voordelen van afhangen.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Subsidies en vergoedingen in 2026: de plannen uit Prinsjesdag uitgelegd

Mon, 29 Sep 2025 14:17:29 GMT

Op Prinsjesdag 2025 zijn de plannen voor het belastingjaar 2026 gepresenteerd. Een belangrijk onderdeel daarvan is de voortzetting en aanpassing van diverse subsidies en vergoedingsregelingen die relevant zijn voor werkgevers. Denk hierbij aan scholingssubsidies, loonkostenvoordelen en fiscale vergoedingen. Voor veel organisaties, met name in het mkb, zijn deze maatregelen van directe invloed op personeelsbeleid en financiële planning.

Wat verandert er precies?
Ook in 2026 blijft de populaire SLIM-subsidie beschikbaar. Deze regeling ondersteunt bedrijven bij het investeren in leren en ontwikkelen binnen de organisatie. De belangrijkste wijzigingen en aandachtspunten zijn:

Er is in totaal € 71,9 miljoen beschikbaar gesteld voor reguliere SLIM-aanvragen in 2026. Per onderneming kan tot € 25.000 subsidie worden aangevraagd.
Daarnaast bestaat er een tijdelijke extra SLIM-regeling voor cruciale sectoren, zoals de zorg en techniek. Hiervoor is € 73,8 miljoen gereserveerd over de periode 2025 tot en met 2027.
De compensatie transitievergoeding bij langdurige ziekte wordt beperkt: vanaf 1 juli 2026 kunnen alleen nog kleine werkgevers (tot 25 werknemers) hier gebruik van maken.
De onbelaste thuiswerkvergoeding wordt naar verwachting verhoogd naar € 2,45 per dag in 2026. Het definitieve bedrag wordt in december 2025 bekendgemaakt.
De vrije ruimte in de werkkostenregeling (WKR) blijft in 2026 waarschijnlijk ongewijzigd. In het Belastingplan zijn geen aanpassingen opgenomen.
Het loonkostenvoordeel (LKV) voor oudere werknemers wordt per 2026 afgeschaft. Andere LKV’s, zoals voor arbeidsgehandicapten of herintreders, blijven wél bestaan.

Wat zijn de gevolgen voor werkgevers?
Werkgevers doen er verstandig aan om nu alvast hun HR- en subsidiabele activiteiten te herijken. Voor kleinere organisaties kan het verlies van het LKV voor oudere werknemers zwaar wegen. Aan de andere kant bieden de SLIM-regeling en ongewijzigde omvang van de vrije ruimte bij de WKR ook in 2026 kansen om gericht te investeren in personeel en arbeidsvoorwaarden. Denk aan:

Het tijdig indienen van SLIM-aanvragen voor opleidingsprojecten;
Het herzien van ontslagprocedures bij langdurige ziekte, zeker bij werkgevers;
Het aanpassen van thuiswerkbeleid op basis van nieuwe vergoeding;
Het wegvallen van het LKV voor ouderen meenemen in financiële prognoses.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Prinsjesdag 2025: hogere belasting op fossiele bedrijfsauto’s na 2026

Mon, 29 Sep 2025 14:00:45 GMT

Eén van de opvallende fiscale maatregelen is de extra belasting op bedrijfsauto’s die op fossiele brandstof rijden. Deze maatregel treedt per 1 januari 2027 in werking. Toch is het raadzaam om nu al na te denken over toekomstige investeringen in het wagenpark.

Wat verandert er precies?
Het kabinet voert een nieuwe fiscale maatregel in om het gebruik van benzine- en dieselauto’s te ontmoedigen:

Werkgevers gaan 12% pseudo-eindheffing per jaar betalen over de cataloguswaarde van nieuwe niet volledig elektrische bedrijfsauto’s.
De heffing geldt alleen als de auto door werknemers wordt gebruikt voor privédoeleinden (waaronder woon-werkverkeer).
Doel van deze maatregel is om het gebruik van emissievrije voertuigen, zoals elektrische en waterstofauto’s, te stimuleren.
Voor bedrijfsauto’s met een verbrandingsmotor die vóór 1 januari in 2027 deel uitmaken van het wagenpark, geldt een overgangsregeling. De voorgestelde pseudo-eindheffing van 12% op de cataloguswaarde wordt voor deze voertuigen pas van toepassing vanaf 17 september 2030.

Wat zijn de gevolgen voor werkgevers?
Voor organisaties met een wagenpark dat binnenkort aan vervanging toe is, betekent dit dat fossiele modellen duurder in gebruik worden. Hoewel deze regeling pas over een jaar ingaat, is de impact aanzienlijk en is voorbereiding essentieel. Werkgevers kunnen:

Een toekomstplan opstellen voor elektrificatie van het wagenpark;
Afspraken met leasemaatschappijen herzien;
Werknemers tijdig informeren over fiscale gevolgen bij privégebruik van bedrijfswagens.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Nmbrs: slimme loonadministratie software

Tue, 23 Sep 2025 07:00:15 GMT

Bij Florys geloven we dat loonadministratie niet ingewikkeld hoeft te zijn. Het moet gewoon kloppen, elke maand weer. En het moet je vooral tijd en energie besparen. Daarom werken we met Nmbrs, een modern en gebruiksvriendelijk pakket voor HR én salaris.

Wat is Nmbrs?

Veel ondernemers vragen zich af: wat is Nmbrs? Nmbrs is een online platform dat loonadministratie software en salarisadministratie combineert met HR-processen in één systeem. Alles wat je nodig hebt voor personeelszaken, salarisstroken, mutaties, verlof en declaraties wordt overzichtelijk bijgehouden. Zo weet je altijd precies hoe de loonadministratie er voorstaat.

De voordelen van loonadministratie software met Nmbrs

Efficiëntie en overzicht:

Loonadministratie software verwerkt loonstroken, mutaties en loonaangiftes automatisch.

Gemak voor medewerkers:

Via de Nmbrs app hebben medewerkers inzicht in hun loonstroken, jaaropgaven, verlofaanvragen en declaraties.

Altijd up-to-date met wet- en regelgeving:

Wijzigingen worden direct in het systeem doorgevoerd.

Inzicht via dashboards en rapportages:

Zie personeelskosten, verzuim en verlof in één oogopslag.

Rollen & rechten op maat:

Bepaal wie wat kan zien of aanpassen in de salarisadministratie.

Salariszaken Nmbrs: alles uit handen of samen doen

Je kunt kiezen hoe je de loonadministratie inzet binnen jouw onderneming met Nmbrs:

Wil je het zelf regelen? Dan gebruik je de salarissoftware om mutaties bij te houden, contracten te beheren, en koppelingen te onderhouden met je boekhouding.
Wil je het liever uitbesteden? Bij Florys kunnen we alle salariszaken Nmbrs overnemen: loonberekening, mutaties, rapportages en de technische koppelingen. Jij hebt dan alleen toezicht nodig.

Koppelingen & automatisering

Een belangrijk pluspunt van goede loonadministratie software is de integratie met andere systemen. Nmbrs biedt koppelingen met boekhoudpakketten, verlof- en verzuimtools, zodat je minder handmatig werk hebt en de kans op fouten afneemt. Door automatisering van herhalende taken en salarisverwerking houd je meer tijd over voor strategische taken.

Waarom kiezen voor Florys + Nmbrs?

Als je zoekt naar één betrouwbare oplossing voor jouw personeelszaken, salaris- en loonadministratie: Florys + Nmbrs biedt die. Wij zorgen dat alles technisch klopt, de systemen werken, en dat jouw salarissoftware precies aansluit bij de processen in jouw organisatie. Zo kun je je richten op ondernemen. Wij doen de administratieve en salariszaken Nmbrs.boekhoudpakketten, verlof- en verzuimtools, zodat je minder handmatig werk hebt en de kans op fouten afneemt. Door automatisering van herhalende taken en salarisverwerking houd je meer tijd over voor strategische taken.

Veelgestelde vragen over Nmbrs

Wat is Nmbrs precies en waarvoor kan ik het gebruiken?

Nmbrs is een online platform dat salarisadministratie combineert met HR-processen. Het biedt één overzichtelijk systeem voor loonstroken, mutaties, verlof, declaraties en personeelsinformatie.

Welke voordelen biedt loonadministratie met Nmbrs voor mijn organisatie?

Nmbrs bespaart tijd door automatische loonverwerking, koppelingen met boekhoudpakketten en actuele updates van wet- en regelgeving. Daarnaast geeft het medewerkers zelf toegang tot hun loonstroken en verlof via de app.

Kan ik zelf mijn salarisadministratie doen of moet ik dit uitbesteden?

Beide opties zijn mogelijk. Je kunt Nmbrs zelf gebruiken om alles bij te houden of de administratie volledig uitbesteden aan Florys. In dat geval zorgen wij voor berekeningen, mutaties, rapportages en koppelingen.

Hoe werkt de koppeling van Nmbrs met andere systemen?

Nmbrs kan eenvoudig worden geïntegreerd met boekhoudsoftware, verlof- en verzuimtools en andere HR-systemen. Daardoor hoef je minder handmatig werk te doen en is de kans op fouten kleiner.

Waarom zou ik kiezen voor Florys + Nmbrs in plaats van Nmbrs alleen?

Met Florys + Nmbrs profiteer je niet alleen van slimme software, maar ook van onze expertise en begeleiding. Wij zorgen dat de implementatie goed verloopt, dat de koppelingen werken en dat jouw salarisadministratie altijd klopt.

Wil je meer weten over salarisadministratie?

Versobering ET-regeling: impact op vergoedingen voor ET-werknemers

Fri, 19 Sep 2025 09:03:33 GMT

Op Prinsjesdag 2025 is het wetsvoorstel Belastingplan 2026 gepresenteerd. Een van de opvallende wijzigingen is het voornemen om de gerichte vrijstelling voor extraterritoriale kosten (ET-regeling) te versoberen. Vanaf 2026 mogen bepaalde kosten niet langer onbelast worden vergoed. Dit heeft directe gevolgen voor uitzendondernemingen die werken met ET-werknemers.

Wat verandert er precies?

De ET-regeling biedt werkgevers de mogelijkheid om bepaalde extraterritoriale kosten onbelast te vergoeden aan werknemers die tijdelijk in Nederland werken. Het kabinet stelt nu voor om twee kostensoorten uit te sluiten van deze gerichte vrijstelling:

Extra kosten van levensonderhoud, waaronder gas, water, licht en andere nutsvoorzieningen;
Privégesprekskosten met het land van herkomst.

Deze kosten mogen vanaf 2026 alleen nog onbelast worden vergoed via de vrije ruimte van de werkkostenregeling (WKR). Een alternatieve werkwijze is het bruto vergoeden van deze kosten. Dat leidt tot een stijging van de kostprijs.

Gevolgen voor de uitzendpraktijk

Volgens artikel 20 van de cao voor uitzendkrachten mogen drie soorten extraterritoriale kosten netto worden vergoed:

Home leave (reizen naar het land van herkomst);
Dubbele huisvestingskosten;
Extra kosten voor levensonderhoud.

Door de fiscale uitsluiting van nutsvoorzieningen ontstaat er een discrepantie tussen het arbeidsrecht en de fiscaliteit. Arbeidsrechtelijk blijft het toegestaan om deze kosten te vergoeden, maar fiscaal gezien zijn ze vanaf 2026 belast. Dit betekent dat uitzendondernemingen mogelijk loonheffingen moeten afdragen of de vrije ruimte van de WKR moeten inzetten. Beide opties hebben financiële gevolgen.

Wat blijft wél onder de gerichte vrijstelling vallen?

De vergoeding van home leave en de overige dubbele huisvestingskosten blijven onder de gerichte vrijstelling vallen. Dat biedt enige ruimte, maar het is belangrijk om tijdig te anticiperen op de versobering van de regeling.

Wat kun jij doen?

De voorgestelde wijziging is onderdeel van het Belastingplan 2026. Dat plan kan tijdens de behandeling in het Tweede Kamer nog wijzigen. Ondanks het gegeven dat het nog niet zeker is dat deze wijziging daadwerkelijk wordt doorgevoerd, is het verstandig om nu al te kijken naar de impact van deze wijziging op jouw organisatie. Denk aan:

Het herzien van vergoedingsstructuren;
Het monitoren van de vrije ruimte binnen de WKR;
Het informeren van ET-werknemers over mogelijke gevolgen voor hun nettoloon.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Wat betekent de uitzend cao 2026 voor jou als uitzendondernemer?

Thu, 18 Sep 2025 14:42:39 GMT

Per 1 januari 2026 verandert er veel in de uitzendbranche. De vernieuwde cao uitzendkrachten heeft directe gevolgen voor jouw bedrijfsvoering, kostprijs en samenwerking met opdrachtgevers. De impact van de uitzend cao 2026 is groot: niet alleen de beloning, maar ook de pensioenregeling en administratieve verplichtingen worden anders. Goed voorbereid zijn is daarom cruciaal om grip te houden op je organisatie.

Grootste verandering uitzend cao 2026

De grootste verandering in de uitzend cao 2026 is de invoering van gelijkwaardige beloning. Dat gaat verder dan de huidige inlenersbeloning. Vanaf 2026 moet iedere uitzendkracht een arbeidsvoorwaardenpakket krijgen dat gelijkwaardig is aan dat van medewerkers van de opdrachtgever. Het gaat dus niet alleen om salaris, maar óók om:

Toeslagen en vergoedingen (zoals reiskosten, ploegentoeslag, ADV-dagen)
Periodieken en schaalstappen
Opleidingsmogelijkheden en ontwikkelbudgetten
Verlofregelingen en andere secundaire arbeidsvoorwaarden

Voor jou als uitzendondernemer betekent dit dat je veel meer informatie moet verzamelen van je opdrachtgever. Het standaard uitvraagformulier van ABU/NBBU helpt daarbij, maar een strakke administratie en intensieve samenwerking zijn onmisbaar.

Bovendien leidt dit tot een complexere kostprijsberekening: voor elke opdrachtgever (of zelfs functie) kan een andere kostprijs ontstaan. Waar de inlenersbeloning nu vaak een vast uitgangspunt is, vraagt de nieuwe situatie om een gedetailleerde vergelijking tussen de cao uitzendkrachten en de voorwaarden van de opdrachtgever. Zo wordt de berekening van de kostprijs een stuk uitdagender.

Cao uitzendkrachten: Nieuwe pensioenregeling, hogere premies en veranderende marges

Naast de gelijkwaardige beloning verandert ook de pensioenregeling per 1 januari 2026. De huidige StiPP-regelingen verdwijnen en maken plaats voor een regeling die aansluit bij de Wet toekomst pensioenen.

De belangrijkste wijziging in de pensioenregeling is dat de premie stijgt van 12% naar 23,4%. Werknemers betalen daarvan 7,5% zelf; voor werkgevers resteert een premie van 15,9%. Deze hogere lasten drukken direct op je marges en beïnvloeden de kostprijs richting je opdrachtgevers.

Veel ondernemers vragen zich af: wat betekent de nieuwe pensioenregeling in combinatie met de uitzend cao 2026 voor mijn winstgevendheid? Het is duidelijk dat een goede voorbereiding nodig is om verrassingen te voorkomen.

Wat kun je nu al doen om je goed voor te bereiden op de cao uitzendkrachten?

Wachten tot 2026 is geen optie. Dit kun je nú al oppakken om voorbereid te zijn op de cao uitzendkrachten en de nieuwe pensioenregeling:

Contractmodellen en algemene voorwaarden herzien
In kaart brengen welke arbeidsvoorwaarden je van opdrachtgevers moet opvragen
Kostprijsmodellen aanpassen op de uitzend cao 2026 en de pensioenpremies
Salarisadministratie en backoffice-systemen tijdig bijwerken
Medewerkers én opdrachtgevers informeren over de aankomende wijzigingen

Door nu al actie te ondernemen, voorkom je dat je straks achter de feiten aanloopt.

Hoe Florys jou helpt met de uitzend cao 2026

Florys is al jaren specialist in salarisadministratie en backoffice voor de flexbranche. Onze arbeidsjuristen en consultants helpen je met:

Juridisch advies over de cao uitzendkrachten en contracten
Kostprijsberekeningen die inzicht geven in je marges
Systemen en processen die klaar zijn voor de uitzend cao 2026
Training en begeleiding zodat jouw team en opdrachtgevers precies weten wat er verandert

Onze kracht zit in onze mensen: nuchter, verbindend en vindingrijk. We combineren slimme technologie met maatwerkoplossingen. Daardoor ben jij niet alleen compliant met de uitzend cao 2026, maar houd je ook grip op je bedrijf, je kostprijs en je marges.

Daarnaast helpen wij uitzendondernemers hun salarisadministratie zo in te richten dat deze naadloos aansluit op de nieuwe cao. Want een foutloze salarisadministratie is onmisbaar bij de overgang naar gelijkwaardige beloning, de nieuwe pensioenregeling en de veranderende inlenersbeloning.

Veelgestelde vragen over arbeidsrecht

Wat is de grootste verandering in de uitzend cao 2026?

De invoering van gelijkwaardige beloning. Dat betekent dat uitzendkrachten dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen als medewerkers van de opdrachtgever – niet alleen loon, maar ook toeslagen, vergoedingen, opleidingsmogelijkheden en verlofregelingen.

Wat betekent dit voor mijn kostprijsberekening?

De kostprijs wordt complexer, omdat die per opdrachtgever (en soms per functie) kan verschillen. Je moet arbeidsvoorwaarden gedetailleerd vergelijken en verwerken in je calculatie.

Hoe verandert de pensioenregeling?

De StiPP-regelingen verdwijnen. Vanaf 2026 geldt een nieuwe regeling met een premie van 23,4%, waarvan 7,5% door de werknemer en 15,9% door de werkgever betaald wordt.

Wat zijn de gevolgen voor mijn marges en winstgevendheid?

De hogere pensioenpremies en gelijkwaardige beloning drukken direct op je marges. Zonder tijdige herberekening loop je risico op verlies van winstgevendheid.

Wat kan ik nu al doen om voorbereid te zijn?

Contracten en voorwaarden herzien
Arbeidsvoorwaarden van opdrachtgevers in kaart brengen
Kostprijsmodellen aanpassen
Salarisadministratie en systemen bijwerken
Medewerkers en opdrachtgevers tijdig informeren

Wil je meer weten over arbeidsrecht?

Loonmutaties oktober 2025

Thu, 18 Sep 2025 07:00:00 GMT

Nagekomen wijzigingen voorgaande maanden:

Apothekers in dienstverband (3821)

4,25% structurele loonsverhoging per 1 september 2025. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Ziekenhuizen (0156):
Per 1 februari 2025 een structurele loonsverhoging van 2%.

Breedband en Telecommunicatie (4056):
Per 1 mei 2025 worden de salarissen met 3% verhoogd met een minimum van € 100 per maand.
De werkgever heeft per 1 mei 2024 eenzijdig de salarisschalen met 3,0% verhoogd.

Pluimveeverwerkende industrie (0573):

De medewerker met een functie die niet is ingedeeld in functiegroep I tot en met VI heeft recht op een verhogingen van zijn salaris: per 1 juli 2025 een verhoging van 3% en vervolgens € 35,- per maand of € 32,18 per periode (op basis een voltijd dienstverband).

De medewerker die in de maanden januari t/m juni 2025 meer dan twee maanden onafgebroken in dienst was, ontvangt in juli 2025 een eenmalige uitkering. De hoogte van deze uitkering is 2,15% van het totaal dat de medewerker in de maanden januari t/m juni 2025 aan salaris heeft ontvangen vermeerderd met: de prestatiepremie, de ploegentoeslag, de eventuele persoonlijke toeslag uit 2007 en de in geld betaalde vergoeding voor overwerk inclusief de overwerktoeslag.

Waterbedrijven (0941):
De salarissen van medewerkers en de salarisschalen worden verhoogd per 01-07-2025 met 2,5%.

Loonmutaties september 2025:

Gemeentelijke sector - Gemeenten (1630)

Er geldt een nieuwe salaristabel per 1 oktober 2025.

Gemeentelijke sector - Samenwerkende Gemeentelijke Organisaties (4091)

Er geldt een nieuwe salaristabel per 1 oktober 2025.

Groenvoederdrogerijen (0830)

Loonsverhoging werknemers: - 1 oktober 2025: 3,5%.

Groothandel in Textielgoederen en aanverwante artikelen {0791}

De bedragen in de salarisschalen van artikel 3.4 en de werkelijk betaalde bruto salarissen van de werknemer met een bruto maandsalaris van maximaal € 2.867 (op fulltime basis, peildatum 30 september 2025) gaan per 1 oktober 2025 met 4% omhoog.

De werkgever die een eigen loongebouw toepast, verhoogt de bedragen in zijn loongebouw tot en met € 2.867 (peildatum 30 september 2025) per 1 oktober 2025 eveneens met 4%.

Het werkelijk betaalde bruto maandsalaris van de werknemer met een hoger bruto salaris dan € 2.867 maar lager dan € 5.175 (bedragen op fulltime basis, peildatum 30 september 2025) wordt per 1 oktober 2025 verhoogd met 3,5%.

Het werkelijk betaalde bruto maandsalaris van de werknemer met een bruto salaris van € 5.175 of meer (op fulltime basis, peildatum 30 september 2025) wordt per 1 oktober 2025 verhoogd met 2,5%. (AVV bij besluit dd 29-04-2025)

Houten en kunststoffen jachtbouw (4202)

Het voor de werknemer feitelijk geldende salaris wordt verhoogd per 1 oktober 2025 met 1 %. (AVV bij besluit dd 10-06-2025)

Metaal en Techniek Carrosseriebedrijf (0)

Het voor de werknemer geldende salaris wordt verhoogd per 1 oktober 2025 met 3%. (AVV bij besluit dd 15-01-2025)

Metaal en Techniek Goud- en Zilvernijverheid (0)

Het voor de werknemer geldende salaris wordt verhoogd per 1 oktober 2025 met 3%. (AVV bij besluit dd 15-01-2025)

Metaal en Techniek Isolatiebedrijf (0)

Het voor de werknemer geldende salaris wordt verhoogd per 1 oktober 2025 met 3%. (AVV bij besluit dd 15-01-2025)

Metaal en Techniek Metaalbewerkingsbedrijf (0)

Het voor de werknemer geldende salaris wordt verhoogd per 1 oktober 2025 met 3%. (AVV bij besluit dd 15-01-2025)

Metaal en Techniek Motorvoertuigenbedrijf en Tweewielerbedrijf (0823)

Per 1 oktober 2025 wordt het voor de werknemer geldende salaris met 1,3% verhoogd.

Metaal en Techniek Technisch installatiebedrijf (2)

Het voor de werknemer geldende salaris wordt verhoogd per 1 oktober 2025 met 3%. (AVV bij besluit dd 15-01-2025)

Nederlandse Orkesten (4088)

Met ingang van 1 oktober 2025 worden de salarisschalen verhoogd met 3.0%.

Onderhoud en reiniging in de scheepvaart (0171)

Per 1 oktober 2025 een structurele loonsverhoging met een nominaal bedrag van € 50,- bruto per 4 weken of per maand, gebaseerd op het 4-wekenloon.

Onderwijs - Hoger beroepsonderwijs (0625)

In oktober 2025 wordt een eenmalige uitkering toegekend van € 485 bruto, naar rato van de betrekkingsomvang, aan iedere werknemer die op 1 oktober 2025 in dienst is van de hogeschool, vallend onder de cao.

Onderwijs - Primair onderwijs (1494)

Onderwijs - Voortgezet onderwijs (1188)

Oktobertoelage treedt in werking op 1 januari 2025. De uitbetaling van de toelage vindt plaats in oktober.

Openbaar vervoer (0163)

Per 1 oktober 2025 worden de cao-lonen (salarisschalen en Hay-schalen) verhoogd met 3%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Zeilmakerij (0880)

Het voor de werknemer feitelijk geldende salaris wordt verhoogd per 1 oktober 2025 met 1 %.

Zelfstandige Klinieken Nederland (3688)

Met ingang van 1 oktober 2025 worden de bedragen van het salarisgebouw ZKN en de salarissen van de medewerkers verhoogd met 2%.

Zoetwarenindustrie (0359)

De schaalsalarissen en het werkelijke salaris als dat van het schaalsalaris afwijkt wordt verhoogd per 1 oktober 2025 met 2,0%. (AVV bij besluit dd 08-08-2025)

Zorgverzekeraars (0615)

De op 30 september 2025 geldende salarissen en salarisschalen worden per 1 oktober 2025 structureel verhoogd met 3,75 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Minister overweegt sectorale uitzendverboden

Wed, 20 Aug 2025 09:03:16 GMT

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft de Tweede Kamer geïnformeerd over zijn voornemen om sectorale uitzendverboden mogelijk te maken. Dit betekent dat in specifieke sectoren het inzetten van uitzendkrachten verboden kan worden. Het voorstel is onderdeel van bredere plannen om misstanden in de uitzendbranche aan te pakken en de positie van werkenden te versterken.

Aanleiding voor een sectoraal uitzendverbod

De minister ziet dat in bepaalde sectoren structureel misbruik wordt gemaakt van uitzendconstructies. Denk aan situaties waarin uitzendwerk wordt ingezet om cao-afspraken te omzeilen, arbeidsvoorwaarden te verslechteren of om concurrentie op arbeidskosten te creëren. In zulke gevallen draagt uitzendarbeid, volgens de minister, niet bij aan flexibiliteit of instroom op de arbeidsmarkt, maar juist aan ondermijning van arbeidsverhoudingen.

Met een sectoraal uitzendverbod wil de minister ingrijpen als uitzendwerk niet langer een legitiem doel dient. Het gaat dus niet om een algemeen verbod op uitzendarbeid, maar om gerichte maatregelen in sectoren waar structurele misstanden zijn vastgesteld.

Praktische vormgeving

Het kabinet onderzoekt momenteel hoe een dergelijk verbod juridisch en praktisch vormgegeven kan worden. Daarbij wordt gekeken naar bestaande wetgeving, zoals de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi), en naar de mogelijkheden om via algemene maatregelen van bestuur (AMvB) sectoren aan te wijzen waarin uitzendarbeid verboden wordt.

Ook wordt bekeken hoe dit verbod zich verhoudt tot Europese regelgeving en het vrij verkeer van diensten. De minister benadrukt dat het verbod alleen zal gelden in sectoren waar sprake is van aantoonbare misstanden en dat het zorgvuldig zal worden onderbouwd.

Gevolgen voor de praktijk

Bij de voorbereiding van het uitzendverbod wordt verwacht dat dit middel voor meerdere sectoren ingezet zou kunnen worden. Gedacht wordt daarbij aan de sectoren schoonmaak, vlees, transport en glastuinbouw. Als je actief bent in een sector die mogelijk onder het verbod gaat vallen, kan dit grote gevolgen hebben voor je bedrijfsvoering. Het is belangrijk om nu al alert te zijn op signalen uit de sector en om je dienstverlening zo in te richten dat deze voldoet aan de geldende normen en cao-afspraken.

Voor uitzendondernemers in andere sectoren is dit een moment om te laten zien dat uitzendarbeid op een verantwoorde en legitieme manier wordt ingezet. Transparantie, naleving van cao’s en goede arbeidsvoorwaarden zijn daarbij essentieel.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Re-integratie in tweede ziektejaar

Wed, 20 Aug 2025 08:54:31 GMT

Het kabinet wil kleine en middelgrote werkgevers meer ruimte geven bij de re-integratie van zieke werknemers. Een nieuw wetsvoorstel maakt het mogelijk om na het eerste ziektejaar te stoppen met re-integratie in het eigen bedrijf (eerste spoor) en de focus volledig te verleggen naar re-integratie bij een andere werkgever (tweede spoor). Recent publiceerde de Raad van State haar advies over dit wetsvoorstel. In dit bericht informeren we je daarover.

Hoofdlijnen wetsvoorstel

Volgens het wetsvoorstel mogen kleine en middelgrote werkgevers – onder voorwaarden – na het eerste ziektejaar stoppen met re-integratie in het eigen bedrijf. De re-integratie-inspanningen worden dan volledig gericht op het tweede spoor: passend werk bij een andere werkgever. Dit kan alleen met instemming van de werknemer of met toestemming van het UWV. Als het eerste spoor wordt afgesloten, hoeft de werkgever de functie van de zieke werknemer niet langer beschikbaar te houden. Herstelt de werknemer in het tweede jaar volledig, dan mag hij niet worden ontslagen zolang hij zijn oude werk niet hervat. De werkgever moet dan het volledige loon doorbetalen. Na twee jaar kan de werkgever wel een beroep doen op een nieuwe ontslaggrond.

Aanleiding wetsvoorstel

Vooral kleine werkgevers ervaren de huidige verplichtingen bij ziekte als zwaar. Twee jaar loondoorbetaling en re-integratieverplichtingen vormen drempels voor het aanbieden van vaste contracten. Door eerder duidelijkheid te geven over het re-integratietraject, kunnen werkgevers sneller schakelen en vacatures invullen. Dit zou de drempel voor het aannemen van personeel moeten verlagen.

Kritiek van de Raad van State

De Raad van State is kritisch op het wetsvoorstel. De voorgestelde wijziging biedt volgens haar slechts beperkte verlichting. De financiële verplichtingen blijven grotendeels bestaan, en het risico bestaat dat re-integratiekansen van werknemers juist afnemen. Re-integratie in het eerste spoor is namelijk vaak succesvoller dan in het tweede spoor. Ook verwacht de Raad dat het UWV fors meer werk krijgt, terwijl daar nu al grote achterstanden zijn.

Gevolgen voor het UWV en de WIA

Het UWV moet extra beoordelingen uitvoeren, wat de druk op de organisatie verder vergroot. Tegelijkertijd wordt de toetsing van het eerste spoor bij een WIA-aanvraag beperkt of zelfs overgeslagen. Dit kan leiden tot een hogere instroom in de WIA, zeker als werkgevers en werknemers strategisch omgaan met de nieuwe regels.

Nieuwe ontslaggrond en compensatie

Het wetsvoorstel introduceert een nieuwe ontslaggrond voor situaties waarin het eerste spoor is afgesloten. Kleine werkgevers kunnen in dat geval aanspraak maken op compensatie van de transitievergoeding. Voor middelgrote werkgevers is dit onzeker, omdat er een ander wetsvoorstel in voorbereiding is dat deze compensatie voor hen mogelijk uitsluit.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Loonmutaties september 2025

Wed, 20 Aug 2025 08:22:38 GMT

Nagekomen wijzigingen voorgaande maanden:

Groenten- en fruitverwerkende industrie (0125)

De CAO-salarisschalen worden verhoogd per 1 juli 2025 met 3,75 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Groothandel in Groenten en Fruit (0650)

Per 1 juli 2025 worden de salarissen met minimaal 1,1% verhoogd. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Loonmutaties september 2025:

Apotheken (0050)

In de maand september 2025 krijgt iedere werknemer die op 1 september 2025 onder de werkingssfeer van de cao valt een eenmalige uitkering ter hoogte van 59,3% over het bruto maandsalaris van september 2025.

Apotheken (0050)

Per 1 september 2025 worden de salarisschalen verhoogd met 8%.

Besloten Busvervoer (0218)

Werknemers en uitzendkrachten in dienst binnen de sector op 01-01-2025 ontvangen een eenmalige uitkering van € 750,- bruto naar rato van de omvang van het dienstverband en naar rato van de duur van het dienstverband in de periode van 1-1-2025 tot en met 30-6-2025. De uitkering wordt uiterlijk in september 2025 uitbetaald.

Betonproductenindustrie (0083)

Per 1 september 2025 worden de schaalsalarissen en de feitelijke salarissen verhoogd met 1,5%. (AVV bij besluit dd 06-05-2025)

Kunststof- Rubber- en Lijmindustrie (0569)

De CAO-loonschalen en de salarissen worden per 1 september 2025 met 3 procent structureel verhoogd, waarbij de salarisschalen die lager uitvallen dan het WML per 1 juli 2025, op het niveau van het WML worden gesteld. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Woondiensten (0833)

De salarissen worden verhoogd per 1 september 2025 met 1 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Expatregeling Nederland en ET regeling: Zo profiteer je van de 30% regeling

Fri, 15 Aug 2025 08:27:24 GMT

Zowel de expatregeling als de ET regeling zijn fiscale regelingen die buitenlandse werknemers helpen om de extra kosten te compenseren die zij maken door tijdelijk in Nederland te werken. In dit artikel leggen we uit hoe de expatregeling Nederland en de ET regeling werken, welke aandachtspunten er zijn, en welke wijzigingen eraan komen. Daarbij beantwoorden we ook de vraag: wat is de 30% regeling?

Expatregeling Nederland: wat is de 30% regeling?

De expatregeling (ook wel bekend als de 30% regeling) is speciaal ontworpen voor werknemers die vanuit het buitenland naar Nederland komen en over specifieke deskundigheid beschikken die schaars is op de Nederlandse arbeidsmarkt. Deze regeling maakt het mogelijk voor werkgevers om 30% van het brutosalaris belastingvrij uit te keren als vergoeding voor extraterritoriale kosten, zoals dubbele huisvesting en verhuiskosten. Dit resulteert in een hoger nettoloon voor de werknemer.

Belangrijke voorwaarden voor de expatregeling:

De werknemer moet specifieke deskundigheid hebben die schaars is in Nederland.
De werknemer moet in de 24 maanden voorafgaand aan de tewerkstelling meer dan 16 maanden op meer dan 150 kilometer van de Nederlandse grens hebben gewoond.
De werkgever moet de 30% regeling schriftelijk aanvragen bij de Belastingdienst.

Per 1 januari 2027 wordt de 30% regeling aangepast naar een 27%-regeling. Dat betekent dat werkgevers vanaf dat moment maximaal 27% belastingvrij mogen uitkeren. Ook gaan de salarisnormen omhoog: minimaal € 50.436 belastbaar salaris, en voor werknemers onder de 30 met een mastergraad minimaal € 38.338. Werknemers die nu al gebruikmaken van de regeling behouden hun voorwaarden tot het einde van de looptijd, maar uiterlijk tot 1 januari 2027.

Wat Florys doet voor gebruikers van de ET regeling

Florys is specialist in de toepassing van de ET regeling binnen de uitzendbranche. Wij helpen uitzendorganisaties en hun werknemers om deze regeling optimaal te benutten, volledig volgens de cao-afspraken en fiscale regels.
�� Wil je weten hoe wij jouw verloning met de ET regeling kunnen optimaliseren? Neem direct contact met ons op.

ET regeling: voorwaarden en voordelen

De ET regeling is bedoeld om tijdelijke buitenlandse werknemers te compenseren voor extra kosten, zoals dubbele huisvestingskosten, extra reiskosten en hogere kosten van levensonderhoud. Werkgevers kunnen deze kosten belastingvrij vergoeden, waardoor het nettoloon stijgt zonder dat de totale loonkosten toenemen. De vergoeding mag maximaal vijf jaar worden toegepast.

Voorwaarde is dat de werknemer aantoonbaar extra kosten maakt door verblijf in Nederland. Deze kosten moeten goed gedocumenteerd zijn. Alleen specifieke kosten, zoals dubbele huisvesting, extra reizen en hogere levensonderhoudskosten, komen in aanmerking. Een goede administratie is cruciaal, want fouten kunnen leiden tot naheffingen en boetes.

ET regeling en uitzendorganisaties

Uitzendorganisaties hebben een convenant met de Belastingdienst om de toepassing van de ET regeling te vereenvoudigen. De ABU- en NBBU-cao’s stellen daarbij dat dubbele kosten alleen uitgeruild mogen worden met het reguliere loon, en niet met bijvoorbeeld vakantiegeld. Maximaal 30% van het brutoloon mag worden uitgeruild voor een belastingvrije vergoeding. Deze afspraken moeten vooraf in de arbeidsovereenkomst worden vastgelegd.

Afrondend: optimaal gebruikmaken van expatregeling en ET regeling

De expatregeling en de ET regeling bieden aantrekkelijke voordelen, maar kennen ook complexe voorwaarden. Door de aankomende wijzigingen in de 30% regeling is het belangrijk om tijdig te anticiperen. Met de juiste begeleiding – zoals Florys biedt – kun je optimaal profiteren, terwijl je volledig voldoet aan de fiscale regels.

Wat Florys voor jou kan betekenen

�� Neem vandaag nog contact met ons op. Samen zorgen we dat je geen voordeel laat liggen!

Wil je meer weten over salarisadministratie?

Wat is arbeidsrecht en waarom is het zo belangrijk voor werkgevers?

Tue, 05 Aug 2025 14:12:05 GMT

Als werkgever krijg je vroeg of laat te maken met het arbeidsrecht. Of je nu net je eerste medewerker aanneemt of al jaren een team aanstuurt: een goede kennis over arbeidsrecht helpt je om fouten te voorkomen, risico’s te beperken én een betrouwbare werkgever te zijn. Maar wat is arbeidsrecht precies? En waarom moet elke werkgever de basisprincipes goed begrijpen?

Wat is arbeidsrecht?

Wat is arbeidsrecht? Het arbeidsrecht is het geheel aan wetten en regels dat de verhouding tussen werkgever en werknemer regelt. Deze regels beschermen zowel de belangen van de werknemer als die van de werkgever. Het arbeidsrecht is een belangrijk onderdeel van het burgerlijk recht en geldt voor alle werkenden met een arbeidsovereenkomst, of het nu gaat om vaste medewerkers, uitzendkrachten of oproepkrachten.

Het arbeidsrecht behandelt onder andere:

Het aangaan en beëindigen van een arbeidsovereenkomst
Rechten en plichten werkgever en werknemer
Loon, vakantiedagen en arbeidstijden
Ziekte en loondoorbetaling
Veiligheid op de werkvloer
Arbeidsrecht ontslag en opzegprocedures

Een goed begrip van het arbeidsrecht werknemer voorkomt juridische problemen en versterkt de relatie met je personeel.

Waarom is arbeidsrecht belangrijk voor werkgevers?

1. Het kan juridische conflicten voorkomen

Door kennis van het arbeidsrecht voorkom je veelvoorkomende misverstanden of fouten. Denk aan onduidelijkheid over opzegtermijnen, ziekteverzuim of vakantie-uren. Wie het arbeidsrecht werknemer goed toepast, voorkomt vervelende discussies of rechtszaken.

2. Het beschermt jouw positie als werkgever

Arbeidsrecht gaat niet alleen over werknemersrechten; het waarborgt ook de rechten en plichten werkgever. Je mag bijvoorbeeld eisen stellen aan functioneren, evaluatiegesprekken voeren en bij disfunctioneren overgaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Natuurlijk moet dat wel op de juiste manier verlopen – iets waarin het arbeidsrecht ontslag richting en structuur biedt.

3. Je voldoet aan wettelijke verplichtingen

Als werkgever ben je wettelijk verplicht te voldoen aan diverse wetten zoals de Arbeidstijdenwet, de Arbowet, en de Wet minimumloon. Het arbeidsrecht helpt je deze verplichtingen correct na te leven. Zo voorkom je boetes, rechtszaken of reputatieschade.

4. Je bouwt vertrouwen op bij werknemers

Werknemers voelen zich serieus genomen als je werkt volgens het arbeidsrecht werknemer. Heldere afspraken, juiste toepassing van wetgeving en correcte documenten zorgen voor vertrouwen. En vertrouwen draagt bij aan loyaliteit en duurzame inzetbaarheid.

5. Je maakt sterke en duidelijke arbeidsovereenkomsten

Een goede arbeidsovereenkomst is de basis van elke arbeidsrelatie. Door het arbeidsrecht goed toe te passen, kun je contracten opstellen die wettelijk kloppen en tegelijkertijd helder en werkbaar zijn. Je legt de rechten en plichten werkgever en werknemer duidelijk vast.

Wat kan Florys voor jou betekenen?

Florys is gespecialiseerd in salarisverwerking en biedt concrete hulp bij het toepassen van het arbeidsrecht werknemer. Van het opstellen van een waterdichte arbeidsovereenkomst tot begeleiding bij arbeidsrecht ontslag: onze experts zorgen dat jij als werkgever altijd juridisch sterk staat.

Neem direct contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek.

Veelgestelde vragen over arbeidsrecht

Wat is het verschil tussen arbeidsrecht en sociaal recht?

Arbeidsrecht regelt de directe relatie tussen werkgever en werknemer. Sociaal recht gaat over bredere onderwerpen, zoals uitkeringen (WW, WIA) en sociale verzekeringen.

Geldt het arbeidsrecht ook voor zzp’ers?

Nee, zzp’ers werken op basis van een opdrachtovereenkomst. Het arbeidsrecht geldt alleen voor werkenden met een arbeidsovereenkomst.

Wat zijn de regels bij ontslag zonder geldige reden?

Volgens het arbeidsrecht ontslag mag een dienstverband alleen worden beëindigd met een geldige reden, zoals disfunctioneren of bedrijfseconomische omstandigheden. Zonder goede reden loop je risico op een juridische procedure of transitievergoeding.

Hoe blijf ik als werkgever op de hoogte van veranderingen in het arbeidsrecht?

Volg trainingen of webinars over arbeidsrecht
Lees updates via juridische vakbladen of Florys
Gebruik modeldocumenten die voldoen aan actuele wetgeving
Laat je begeleiden door HR- en juridische experts van Florys

Conclusie: arbeidsrecht is onmisbaar voor elke werkgever

Of je nu een klein bedrijf runt of actief bent in de flexbranche: kennis over het arbeidsrecht is cruciaal. Het zorgt ervoor dat je sterke arbeidsovereenkomsten opstelt, conflicten voorkomt en als werkgever professioneel en eerlijk handelt. Wil je fouten en risico’s beperken? Dan is het slim om regelmatig de rechten en plichten werkgever te evalueren en eventueel advies in te winnen over het arbeidsrecht ontslag of contractvorming.

Wil je hulp bij het toepassen van arbeidsrecht binnen jouw bedrijf?

Neem contact op met ons op voor advies of ondersteuning bij arbeidsovereenkomsten, ontslag of reorganisatie.

Wil je meer weten over arbeidsrecht?

Backoffice verloning: dé oplossing voor werkgevers in de flexbranche

Tue, 05 Aug 2025 06:51:37 GMT

Werkgevers staan dagelijks voor de uitdaging om administratieve processen efficiënt te regelen. Vooral backoffice verloning speelt hierbij een cruciale rol. Door deze processen slim uit te besteden, bespaar je tijd, verklein je risico’s en kun je je volledig focussen op het vinden en behouden van de juiste flexkrachten. In dit artikel lees je waarom backoffice verloning juist in de flexbranche onmisbaar is en welke voordelen het biedt.

Wat is backoffice verloning?

Bij backoffice verloning worden alle administratieve en juridische taken rondom personeelsovereenkomsten en salarisadministratie uit handen genomen. Denk hierbij aan contractbeheer, urenregistratie, verloning, verzorgen benodigde aangiftes, facturatie, debiteurenbeheer en het correct toepassen van wet- en regelgeving. Zeker in de flexbranche, waar veel met tijdelijke contracten en wisselende uren gewerkt wordt, geeft dit werkgevers enorme zekerheid en flexibiliteit.

De voordelen voor de flexbranche

De flexbranche is dynamisch: opdrachtgevers verwachten flexibiliteit en werknemers wisselen regelmatig van project. Dit maakt correcte en tijdige verloning complex. Een gespecialiseerde backoffice zorgt dat alles vlekkeloos verloopt, van loonstrook tot afdracht van sociale premies. Hierdoor kan een uitzendbureau of detacheerder zich volledig richten op het werven van personeel en het opbouwen van relaties met klanten.

Wil jij ook profiteren van professionele backoffice verloning?

Ben je actief in de flexbranche en wil je je administratie, contractbeheer en verloning slim uitbesteden? Florys biedt een betrouwbare en deskundige backoffice die jouw organisatie volledig ondersteunt. Klik op onderstaande knop voor meer informatie en ontdekt hoe eenvoudig het is om tijd en kosten te besparen!velend een arbeidsconflict met werknemer of conflict met werkgever ook is, het oplossen ervan hoeft geen strijd te zijn.

Juridische hulp bij arbeidsconflict nodig?

Onze specialisten staan voor je klaar! Neem contact met ons op en verkrijg juridisch advies én praktische ondersteuning.

Backoffice verloning: minder risico’s, meer tijd voor groei

Wanneer je kiest voor backoffice verloning, neem je niet alleen administratieve taken uit handen, maar verminder je ook risico’s. Bij Florys behoud je zelf het juridische werkgeverschap. Dit biedt aanzienlijke voordelen ten opzichte van werken met payrollorganisaties. Het belangrijkste voordeel hiervan is onafhankelijkheid: je blijft zelf volledig in controle en bent niet afhankelijk van externe partijen.

Momenteel zijn er diverse organisaties die payroll-diensten aanbieden, maar hier kleven ook risico's aan. Mocht er iets gebeuren met zo'n payrollorganisatie, dan heeft dit directe gevolgen voor alle uitzendorganisaties die ermee samenwerken. Je bedrijfsvoering wordt daarmee kwetsbaar voor factoren buiten jouw controle.

Daarnaast bestaat er de mogelijkheid dat wetgeving in de komende jaren verandert. Hierdoor kan het samenwerken met payrollbedrijven minder gunstig worden. Denk bijvoorbeeld aan certificeringen zoals SNA en VCU; in de toekomst zouden uitzendorganisaties mogelijk zelf deze certificeringen moeten behalen in plaats van mee te liften op het certificaat van een payrollbedrijf.

Met Florys kies je voor zekerheid, onafhankelijkheid en toekomstbestendigheid. Zo blijf jij aan het stuur van je eigen organisatie.

Waarom backoffice verloning via een specialist?

Een betrouwbare partner voor backoffice verloning biedt expertise, zekerheid en efficiëntie. Voor organisaties in de flexbranche betekent dit dat zij niet alleen tijd besparen, maar ook meer grip krijgen op hun processen. Met de juiste ondersteuning kun je flexkrachten optimaal bedienen en je onderneming laten groeien.

Conclusie backoffice verloning

Backoffice verloning is dé sleutel tot succes voor organisaties in de flexbranche. Door administratieve en juridische taken uit te besteden aan een professionele backoffice, bespaar je tijd, verminder je risico’s en kun je je volledig richten op waar jij het beste in bent: ondernemen en mensen verbinden aan werk.

Start vandaag nog met backoffice verloning via Florys

Wil jij je backoffice verloning goed geregeld hebben en profiteren van minder risico’s en meer tijd voor je bedrijf? Onze experts van Florys staan klaar om jou volledig te ontzorgen.

Meer lezen over salarisadministratie artikels?

Wijziging SBI-codes

richard@florysgroep.nl (Richard Florys) — Tue, 22 Jul 2025 09:19:23 GMT

Eens in de 15 jaar actualiseert de Kamer van Koophandel de SBI-codes. Dat is nu in 2025 opnieuw aan de orde. In dit bericht leggen wij uit wat dit voor jou als ondernemer betekent.

Wat is een SBI-code?

Ieder bedrijf dat zich inschrijft in het Handelsregister krijgt één of meer SBI-codes. Een SBI-code is een getal van vier of vijf cijfers en geeft aan wat de activiteit van een bedrijf of organisatie is. Als bedrijf omschrijf je zelf wat je doet en daarna geeft de KVK je de bijbehorende SBI-code. Voor elke bedrijfsactiviteit krijg je dan een aparte SBI-code.

Wijziging per 2025

In september 2025 staat de wijziging van SBI-codes gepland. Dit betekent dat SBI-codes kunnen veranderen en dat er nieuwe codes bijkomen. Op basis van je bedrijfsactiviteiten wordt bepaald welke nieuwe codes voor je onderneming gaan gelden.

Het is van belang om te controleren of de gegevens die in het Handelsregister staan actueel zijn.

Als je bedrijfsactiviteiten veranderen, moet je deze wijzigingen doorgeven aan de KVK. Het is dan de bedoeling om kort, bondig én duidelijk te omschrijven wat je doet als bedrijf. Als de KVK besluit om je SBI-code(s) aan te passen, wordt mogelijk aanvullende informatie bij je opgevraagd.

Wat betekent de wijzing voor jou als organisatie?

Wil je weten wat je SBI wordt vanaf september, dan is het mogelijk om via de site van de KVK de zoekmachine te gebruiken. Vanaf september is het nieuwe overzicht ook inzichtelijk op KVK.nl. Daar is ook het zogenoemde ‘schakelschema’ te vinden waar de oude en nieuwe codes worden vermeld.

Er wordt bij organisaties op verschillende manieren gebruik gemaakt van de SBI-codes.

Ga dus na voor welke gebieden deze wijziging invloed heeft voor jouw organisatie; denk daarbij bijvoorbeeld aan verzekeringen op basis van SBI-codes of financieringen, vergunningen of subsidies.

Wij raden daarom aan om voor jouw bedrijf na te gaan of er SBI-codes wijzingen.

Vragen naar aanleiding van bovenstaande informatie? Dan kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Natuurlijk kun je ook bellen met ons algemene nummer  0184-208208  of een e-mail sturen naar  info@florys.nl .  

Nieuwe contouren zzp-wetgeving

richard@florysgroep.nl (Richard Florys) — Tue, 22 Jul 2025 07:58:40 GMT

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft medio juli de aangepaste zzp-wet gepubliceerd: het wetsvoorstel verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (VBAR). Deze wet moet meer duidelijkheid geven over de kwalificatie van werkrelaties en biedt handvatten voor het beoordelen van schijnzelfstandigheid. Voor uitzendondernemers en intermediairs die werken met zzp’ers is het belangrijk om te weten wat er verandert en hoe je je hierop kunt voorbereiden.

Drie hoofdelementen van de nieuwe wetgeving

De aangepaste zzp-wet bestaat uit drie pijlers:

Invoering van een rechtsvermoeden van werknemerschap bij een laag uurtarief
Als een zzp’er minder dan 36 euro per uur verdient én er sprake is van structurele ondergeschiktheid of inbedding in de organisatie, dan wordt vermoed dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. De bewijslast ligt dan bij de opdrachtgever om aan te tonen dat er géén sprake is van werknemerschap.
Verduidelijking van het gezagscriterium
De wet verduidelijkt wanneer er sprake is van gezag, bijvoorbeeld als de opdrachtgever bepaalt hoe het werk moet worden uitgevoerd, of als de zzp’er werkt onder toezicht of leiding. Dit criterium is cruciaal bij het beoordelen van de arbeidsrelatie.
Invoering verwacht per juli 2026
De minister streeft ernaar dat het wetsvoorstel per juli 2026 wordt ingevoerd. Er is niet voorzien in overgangsrecht, zodat de nieuwe regels direct voor alle situaties van toepassing zijn.

Vijf criteria voor het aannemen van werknemerschap

Het wetsvoorstel introduceert vijf criteria die gezamenlijk bepalen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Deze zijn:

Werkinhoudelijke aansturing : de opdrachtgever bepaalt hoe het werk moet worden uitgevoerd.
Organisatorische inbedding : de werkzaamheden zijn onderdeel van de kernactiviteiten van de organisatie.
Geen ondernemersrisico : de opdrachtnemer loopt geen financieel of commercieel risico.
Geen eigen investering : er is geen sprake van substantiële investeringen in bijvoorbeeld gereedschap, materiaal of marketing.
Geen eigen concurrentiepositie : de opdrachtnemer bouwt geen eigen klantenkring op en profileert zich niet zelfstandig op de markt.

Als aan meerdere van deze criteria wordt voldaan, is de kans groot dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst.

Criteria voor zelfstandig ondernemerschap

Om als zelfstandig ondernemer te worden aangemerkt, moet een opdrachtnemer aan meerdere kenmerken voldoen:

Financiële risico’s : deze dienen bij de zzp’er te liggen evenals de verantwoordelijkheid voor de resultaten van de werkzaamheden.
Herkenbare en zelfstandige uitvoering van de werkzaamheden: de zzp’er dient bij de uitvoering van de werkzaamheden als zzp’er herkenbaar te zijn.
Specifieke kennis : de zzp’er dient te beschikken over specifieke kennis, werkervaring of vaardigheden die niet structureel aanwezig zijn in de onderneming van de opdrachtgever.
Opdracht van beperkte omvang : de opdracht is voor korte duur en/of een beperkt aantal uren.
Kenmerken van ondernemerschap : er dienen kenmerken te zijn die wijzen op ondernemerschap van de zzp’er voor soortgelijke werkzaamheden (extern ondernemerschap).

Wat betekent dit voor jou als uitzendondernemer of bemiddelaar?

Werk je met zzp’ers in de bemiddeling, dan is het belangrijk om je processen en overeenkomsten opnieuw tegen het licht te houden. Denk aan:

Het beoordelen van uurtarieven en de mate van zelfstandigheid;
Het aanpassen van modelovereenkomsten;
Het heroverwegen van de inzet van zzp’ers in functies met veel aansturing of inbedding;
Het trainen van recruiters en accountmanagers in het herkennen van risico’s op schijnzelfstandigheid.

Alternatief: Zelfstandigenwet

De politieke partijen VVD, D66, CDA en SGP in de Tweede Kamer hebben gezamenlijk een wetsvoorstel geschreven: de Zelfstandigenwet. Ook dit wetsvoorstel beoogt de positie van zzp’ers te verduidelijken. Onduidelijk is op dit moment nog welke van deze twee wetsvoorstellen een meerderheid zal krijgen. De kans is groot dat elementen uit beide voorstellen samengevoegd zullen worden tot één wetsvoorstel.

Loonmutaties augustus 2025

richard@florysgroep.nl (Richard Florys) — Mon, 21 Jul 2025 13:08:40 GMT

Nagekomen wijzigingen voorgaande maanden:

Interieurbouw en Meubelindustrie (0526)

De schalen en brutolonen worden per 1 juni 2025 met 4 procent verhoogd. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Gemeentelijke sector - Samenwerkende Gemeentelijke Organisaties (4091)

Er geldt een nieuwe salaristabel per 1 april 2025.

Aan de slag (4205)

De salarissen worden verhoogd per 1 juli 2025 met 0,5 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Foodservice en de Groothandel in Levensmiddelen (3854)

De loonschalen en werkelijke lonen worden structureel verhoogd met 1 procent per 1 juli 2025 voor de mantel, waarbij voor de GIL-bedrijven (vallend onder subsector B) een nieuwe loontabel wordt ingevoerd. CAO-partijen hebben afgesproken dat met de invoering van de nieuwe loontabel, de feitelijke salarissen ten minste 2 procent zullen stijgen per 1 juli 2025. Dat is dus 1 procent bovenop de mantelafspraak. Werkgevers investeren additioneel 0,5 procent in de reparatie van het loongebouw voor met name schalen 1 en 2. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Kinderopvang voor Kindercentra en Gastouderbureaus (1612)

De bedragen van de salarisschalen worden verhoogd per 1 juli 2025 met 2,5%. (AVV bij besluit dd 23-06-2025)

Open Teelten (1944)

De feitelijke lonen en loonschalen, met uitzondering van loonschaal B, worden verhoogd per 1 juli 2025 met 2%.

Pluimveeverwerkende industrie (0573)

Ter compensatie van het vervallen van de eindejaaruitkering vanaf 2025 en de inbouw daarvan in het maand/periode salaris, wordt per 1 juli 2025 een eenmalige uitkering betaald van 6/12 deel van 2,15 procent = 1,075 procent van het verdiende jaarinkomen in de periode januari tot juli 2025, vermeerderd met de in geld betaalde vergoeding voor overwerk inclusief de overwerktoeslag. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Pluimveeverwerkende industrie (0573)

Per 1 juli 2025 worden de salarissen en salarisschalen 2 tot en met 6 van het nieuwe loongebouw structureel met 4 procent verhoogd. Per 1 juli 2025 worden de salarissen van functies ingedeeld boven functie- en salarisgroep 6 structureel met 3 procent en vervolgens met 35 euro per maand (voltijdsbasis) verhoogd. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Sociale werkvoorziening (1345)

In juli 2025 krijgen alle werknemers die onder de cao SW vallen de verhoging van het wettelijk minimumloon. Die is door de overheid vastgesteld op 2,42%.

Timmerindustrie (0051)

De salarissen worden verhoogd met 3,75 procent per 1 juli 2025. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Timmerindustrie (0051)

De werknemers ontvangen in juli 2025 een eenmalige uitkering van 750 euro bruto naar rato parttimepercentage. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Zelfstandige drogisterijen KNDB (4255)

De bedragen in de loonschalen, alsmede het schaaldeel van de bovenschaalse lonen worden per 1 juli 2025 met 2% verhoogd. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Loonmutaties augustus 2025:

Houthandel (0233)

+ 2,5% ingaande een maand na het afsluiten van een nieuwe cao. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Ziekenhuizen (0156)

Per 1 augustus 2025 een structurele loonsverhoging van 2%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Zuivelindustrie (0157)

De salarisschalen en individuele salarissen worden per 1 augustus 2025 met 1,75% verhoogd. Dit geldt ook voor uitzendkrachten. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Zuivelindustrie - Hoger Personeel (0563)

De salarisschalen en individuele salarissen worden verhoogd volgens de regeling die geldt op ondernemingsniveau. Heeft de onderneming hiervoor geen eigen regeling dan geldt dat de salarisschalen en individuele salarissen per 1 augustus 2025 met 1,75% verhoogd. Dit geldt ook voor uitzendkrachten. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Arbeidsconflict? Zo pak je het juridisch én menselijk goed aan

Fri, 18 Jul 2025 08:17:25 GMT

Een arbeidsconflict is nooit prettig. Toch krijgt bijna iedereen er vroeg of laat mee te maken. Of het nu gaat om een verschil van inzicht, spanningen over functioneren of ziekte: een arbeidsconflict kan grote impact hebben. Voor werkgevers én werknemers is het belangrijk om het arbeidsconflict tijdig en zorgvuldig aan te pakken. In dit artikel lees je hoe je een arbeidsconflict oplossen kunt, met oog voor zowel de juridische als de menselijke kant. Daarnaast krijg je diverse arbeidsconflict tips werknemer.

Wat is een arbeidsconflict?

Een arbeidsconflict is een situatie waarin de relatie tussen werkgever en werknemer onder druk staat. Dit kan gaan over een conflict met werkgever, spanningen tussen collega’s of onenigheid over taken of beoordelingen. Soms is er zelfs sprake van een arbeidsconflict veroorzaakt door werkgever, bijvoorbeeld door onduidelijke communicatie of een onveilige werkomgeving.

Typische situaties waarbij een conflict met werkgever ontstaat:

Discussies over functioneren of beoordeling
Conflicten bij ziekte en re-integratie
Ruzie op de werkvloer
Onduidelijkheid over taken of verantwoordelijkheden
Een verstoorde arbeidsverhouding

Het is cruciaal om een arbeidsconflict serieus te nemen en het niet op zijn beloop te laten. Hoe langer je wacht, hoe moeilijker een oplossing vaak wordt.

Waarom een arbeidsconflict oplossen belangrijk is

Een arbeidsconflict oplossen is van groot belang voor het behoud van een gezonde werksituatie. Langdurige conflicten kunnen leiden tot ziekteverzuim, productiviteitsverlies, ontslagprocedures of juridische claims. Bovendien leidt het tot onrust in een team of organisatie.

Een combinatie van juridische zorgvuldigheid en menselijkheid is hierbij essentieel. Want hoe vervelend een arbeidsconflict met werknemer of conflict met werkgever ook is, het oplossen ervan hoeft geen strijd te zijn.

Juridische hulp bij arbeidsconflict nodig?

Onze specialisten staan voor je klaar! Neem contact met ons op en verkrijg juridisch advies én praktische ondersteuning.

Rechten werknemer bij arbeidsconflict

Een werknemer heeft verschillende rechten wanneer er sprake is van een arbeidsconflict. De belangrijkste rechten werknemer bij arbeidsconflict zijn:

Recht op hoor en wederhoor
Recht op een veilige werkomgeving
Je kan recht hebben op doorbetaling bij ziekte (tenzij anders bewezen)
Je kan recht hebben op begeleiding bij re-integratie
Zeker als er sprake is van een arbeidsconflict veroorzaakt door werkgever, is het belangrijk om deze rechten goed te kennen. De rechten werknemer bij arbeidsconflict beschermen je tegen willekeur of onrechtmatig handelen van de werkgever.

5 praktische arbeidsconflict tips werknemer

Een conflict op je werk? Hieronder vind je vijf concrete arbeidsconflict tips werknemer:

Blijf professioneel
Hoe lastig ook, blijf kalm en zakelijk in je communicatie. Laat je niet verleiden tot emotionele uitbarstingen.
Documenteer alles
Noteer gesprekken, afspraken en gebeurtenissen. Dit helpt als je je rechten werknemer bij arbeidsconflict moet aantonen.
Vraag tijdig hulp bij arbeidsconflict
Schakel een vertrouwenspersoon, HR of jurist in. Vroegtijdige hulp bij arbeidsconflict voorkomt escalatie.
Overweeg mediation
Een onafhankelijke mediator kan helpen om het gesprek op gang te brengen tussen werknemer en werkgever.
Ken je rechten
Weet wat je wel en niet hoeft te accepteren. Vooral bij een arbeidsconflict veroorzaakt door werkgever is dit cruciaal.

Arbeidsconflict met werknemer? Zo pak je het als werkgever aan

Ook als werkgever is het zaak om een arbeidsconflict met werknemer serieus en correct aan te pakken. Dit doe je als volgt:

Erken dat er een probleem is
Voer een open gesprek en luister naar beide kanten
Documenteer alle stappen
Zoek naar oplossingen, zoals coaching of herplaatsing
Overweeg beëindiging met wederzijds goedvinden als laatste stap

Bij een arbeidsconflict met werknemer is het belangrijk om niet alleen juridisch correct te handelen, maar ook empathie te tonen. Een menselijke benadering maakt de kans op een duurzame oplossing groter.

Arbeidsconflict veroorzaakt door werkgever: wees alert

Soms wordt een arbeidsconflict veroorzaakt door werkgever, bijvoorbeeld door:

Niet luisteren naar signalen van overbelasting
Onvoldoende begeleiding bij ziekte
Disfunctioneel leiderschap
Werknemer onterecht berichten van disfunctioneren
Het niet nakomen van afspraken

In zulke gevallen is het belangrijk om als werknemer je grenzen aan te geven en juridische hulp bij arbeidsconflict te zoeken. Je staat sterker als je goed weet waar je recht op hebt.

Wanneer juridische hulp bij arbeidsconflict inschakelen?

Er zijn situaties waarin het verstandig is om juridische hulp bij arbeidsconflict in te schakelen, zoals:

✔ Bij escalatie van een conflict
✔ Bij langdurige spanningen
✔ Als er ook sprake is van ziekte
✔ Bij twijfel over de rechten werknemer bij arbeidsconflict
✔ Bij een dreigend ontslag
✔ Bij een arbeidsconflict veroorzaakt door werkgever

Een jurist kan je begeleiden bij het proces, adviseren over je rechten en plichten, en helpen met dossieropbouw of onderhandelingen.

Arbeidsconflict oplossen: juridisch én menselijk

Een arbeidsconflict oplossen betekent niet dat er altijd iemand ‘wint’. Het betekent dat je gezamenlijk werkt aan een oplossing waar beide partijen mee kunnen leven. Dat vraagt om:

Heldere communicatie
Begrip voor elkaars standpunten
Professionele begeleiding
Duidelijke afspraken over de toekomst

Of het nu gaat om een conflict met werkgever of een arbeidsconflict met werknemer: door samen te werken aan een oplossing voorkom je langdurige schade.

Conclusie

Een arbeidsconflict is ingrijpend. Maar met de juiste aanpak kun je erger voorkomen. Ken de rechten werknemer bij arbeidsconflict, neem tijdig actie, en schakel hulp bij arbeidsconflict in als dat nodig is. Of je nu te maken hebt met een arbeidsconflict met werknemer of een conflict met werkgever, ga het gesprek aan en werk aan herstel.

Twijfel je over je volgende stap? Vraag een juridisch expert om advies en voorkom dat een arbeidsconflict veroorzaakt door werkgever of werknemer uit de hand loopt.

Hulp bij arbeidsconflict nodig?

Onze specialisten staan voor je klaar met juridisch advies én praktische ondersteuning.

Wil je meer weten over arbeidsrecht?

De 5 meest gemaakte fouten in salarisadministratie (én hoe je ze voorkomt)

Thu, 03 Jul 2025 11:50:49 GMT

Een fout in salarisadministratie is zo gemaakt en kan grote gevolgen hebben. Denk aan boetes van de Belastingdienst, ontevreden medewerkers doordat hun loonstrook niet klopt, of een verstoorde vertrouwensband wanneer je structureel geen loonstrook controleren uitvoert. Bovendien kan een chaotische loonadministratie leiden tot interne onrust en onnodige kosten. In dit artikel bespreken we de vijf meest voorkomende valkuilen én geven we praktische tips om ze te voorkomen. Daarnaast lees je waarom salarisadministratie uitbesteden aan Florys een slimme zet is.

1. Verkeerde cao- of loonafspraken toepassen

Een klassieke fout in salarisadministratie ontstaat wanneer de verkeerde cao of loonafspraken worden gehanteerd, bijvoorbeeld bij een onjuist uurloon of het niet doorvoeren van periodieke verhogingen.

Zo voorkom je deze fout

Houd cao-wijzigingen en loonafspraken nauwgezet bij.
Overweeg salarisadministratie uitbesteden, zodat je loonadministratie altijd up-to-date is.

Salarisadministratie uitbesteden?

Neem contact op met onze specialisten voor meer informatie.

2. Verkeerde of vergeten vergoedingen en inhoudingen

Vergoedingen voor reiskosten, thuiswerken of onkosten worden nog wel eens vergeten. Ook foutieve inhoudingen (pensioenpremie, loonheffing) komen vaak voor, wederom dus een dure fout in salarisadministratie.

Zo voorkom je deze fout

Automatiseer zoveel mogelijk met salarissystemen.
Hanteer het 4-ogen principe ter controle.
Zet meldingen in je salarispakket zodat je geen mutaties mist in de loonadministratie.

3. Niet op tijd aanleveren bij de Belastingdienst of pensioenfonds

Te laat of foutief aanleveren van loonaangiftes of pensioenafdrachten leidt tot boetes en naheffingen. Dit is een vermijdbare fout in salarisadministratie.

Zo voorkom je deze fout

Stel herinneringen of automatische meldingen in voor deadlines.
Gebruik software die ontbrekende gegevens in je loonadministratie signaleert.
Maak iemand binnen de organisatie eindverantwoordelijk voor het controleren van de loonstrook controleren en de loonaangifte.
Heb je onvoldoende capaciteit? Kies voor salarisadministratie uitbesteden aan een specialist.

Salarisadministratie uitbesteden?

Neem contact op met onze specialisten voor meer informatie.

4. Loonstroken niet correct of te laat versturen

Medewerkers hebben recht op een duidelijke en correcte loonstrook. Een incomplete of te late verzending schaadt het vertrouwen en een vergeten loonstrook controleren betekent meestal extra herstelwerk.

Zo voorkom je deze fout

Zorg dat de loonstrook-PDF’s automatisch worden verzonden na de verwerking.
Automatiseer zoveel mogelijk met salarissystemen.
Hanteer het 4-ogen principe ter controle.

5. Onvoldoende kennis van wet- en regelgeving

De regels rond salarisverwerking veranderen voortdurend. Denk aan minimumloon, verlofregelingen of belastingtarieven. Wie dit niet bijhoudt, loopt structureel risico op een kostbare fout in salarisadministratie.

Zo voorkom je deze fout

Volg vakmedia, webinars en trainingen voor salarisprofessionals.
Gebruik salarispakketten die automatisch wetswijzigingen of CAO-wijzigingen verwerken.
Overweeg salarisadministratie uitbesteden of laat periodiek een externe audit uitvoeren op je loonadministratie.

Waarom salarisadministratie uitbesteden aan Florys?

Wil je risico’s minimaliseren én tijd vrijmaken voor je core-business? Dan is salarisadministratie uitbesteden aan Florys een slimme stap. Florys beschikt over gespecialiseerde salarisexperts, werkt met slimme software die realtime cao- en fiscale updates doorvoert en biedt een digitaal portaal waarin je elke loonstrook razendsnel terugvindt. Zo wordt een grondige loonstrook controleren een fluitje van een cent en verklein je het risico op een dure fout in je salarisadministratie drastisch. Daarnaast ontvang je pro-actief advies, waardoor je loonadministratie altijd voldoet aan de nieuwste wet- en regelgeving.

Conclusie

Of je nu zelf de loonadministratie doorvoert of kiest voor salarisadministratie uitbesteden, gestructureerde processen, actuele kennis en een betrouwbare toolset zijn essentieel. Door elke loonstrook te controleren, deadlines te bewaken en veranderingen in wet- en regelgeving bij te houden, voorkom je vrijwel elke fout in je salarisadministratie. Wil je absolute zekerheid? Neem dan vrijblijvend contact op met Florys en ontdek hoe zij jouw loonadministratie foutloos en efficiënt kunnen verzorgen.

Meer weten over correcte salarisadministratie of hulp nodig?

Neem contact op met onze specialisten, wij zorgen dat je salarisadministratie klopt tot op de komma.

Wil je meer weten over salarisadministratie?

Salarisadministratie uitbesteden: wanneer is dat verstandig?

Fri, 27 Jun 2025 11:59:29 GMT

Salarisverwerking is een tijdrovende en foutgevoelige klus. Veel bedrijven kiezen daarom voor salarisadministratie uitbesteden. Maar wanneer is dat een slimme keuze? Wat zijn de voordelen van loonadministratie uitbesteden? En wat zijn de kosten salarisadministratie? In dit artikel leggen we het je allemaal uit.

Wat is salarisadministratie precies?

Salarisadministratie betekent veel meer dan alleen salarisverwerking. Denk aan het opstellen van loonstroken, het afdragen van loonheffingen, het bijhouden van verlof, overuren verwerken tijdens de salarisverwerking en het indienen van loonaangiftes bij de Belastingdienst.

Voor bedrijven met personeel, zeker bij uitzendkrachten, komt daar veel bij kijken.

Wanneer is salarisadministratie uitbesteden slim?

1. Je bedrijf groeit en je houdt het niet meer bij

Hoe meer medewerkers, hoe meer mutaties. Denk aan nieuwe contracten, wisselende uren en fiscale veranderingen. Loonadministratie uitbesteden voorkomt fouten én tijdsdruk.

2. Je wilt zekerheid over wet- en regelgeving

Minimumloon, reiskosten, cao’s en de werkkostenregeling (WKR) veranderen regelmatig. Wij houden dit bij en zorgen ervoor dat jouw salarisadministratie altijd klopt.

3. Je werkt met flexibele contracten of uitzendkrachten

Heb je personeel dat wisselend werkt, zoals oproepkrachten, zzp’ers of uitzendmedewerkers? Dan is je loonadministratie complexer. Salarisadministratie uitbesteden voorkomt administratieve chaos.

4. Je wilt geen boetes of naheffingen

Fouten in je loonadministratie kunnen leiden tot forse boetes van de Belastingdienst. Wij werken met slimme software waardoor je risico's beperkt.

5. Je wilt tijd en energie besparen

Als ondernemer wil je je richten op je corebusiness. Door salarisadministratie uitbesteden, houd je meer tijd over voor klanten, strategie en groei.

Welke kosten salarisadministratie zijn hieraan verbonden?

De kosten salarisadministratie uitbesteden hangen af van een aantal factoren. Bij Florys bieden wij dit aan. Ben je benieuwd naar onze kosten over salarisadministratie uitbesteden? Neem gerust contact met ons op!

Wat zijn de voordelen van salarisadministratie uitbesteden?

✔ Minder kans op fouten of boetes

✔ Geen zorgen over veranderende wetgeving

✔ Tijdwinst en rust

✔ Professionele ondersteuning bij personeelszaken

✔ Altijd correcte en tijdige loonuitbetaling

Conclusie: loonadministratie uitbesteden is investeren in rust en zekerheid

Of je nu een klein bedrijf hebt of actief bent in de flexbranche: loonadministratie uitbesteden is verstandig als je zeker wilt zijn van een correcte, tijdige en efficiënte salarisverwerking. Je voorkomt risico’s, houdt je medewerkers tevreden en wint tijd voor wat echt belangrijk is.

Benieuwd wat salarisadministratie uitbesteden jou kan opleveren?

Vraag vrijblijvend advies aan onze salarisexperts en ontdek hoe jij tijd en zorgen bespaart.

Wil je meer weten over salarisadministratie?

Regresvordering: jouw rechten als werkgever

Wed, 18 Jun 2025 08:46:02 GMT

Als werkgever krijg je vroeg of laat te maken met situaties waarin een werknemer arbeidsongeschikt raakt. Maar wat als die ziekte of arbeidsongeschiktheid veroorzaakt is door een ander? In dat geval kun je als werkgever aanspraak maken op vergoeding van je schade. Maar wat is een regresvordering eigenlijk? In dit artikel leggen we uit wat de regresvordering betekenis is en wanneer je die kunt inzetten om kosten zoals loondoorbetaling bij ziekte te verhalen.

Wat is een regresvordering?

De vraag ‘wat is een regresvordering?’ komt vaak voor bij werkgevers die onverwacht te maken krijgen met een zieke werknemer. Regresvordering betekenis: een regresvordering is het recht van de werkgever om kosten terug te vorderen van een derde partij die aansprakelijk is voor het verzuim van de werknemer. Dit recht is wettelijk vastgelegd en biedt werkgevers financiële bescherming tegen onterecht gemaakte kosten.

De regresvordering betekenis in het kort:

Een juridische claim waarmee je als werkgever loonkosten en bijkomende uitgaven kunt verhalen op de veroorzaker van letsel of ziekte van jouw werknemer.

Wanneer is een regresvordering mogelijk?

Je kunt een regresvordering indienen wanneer jouw werknemer arbeidsongeschikt raakt door toedoen van een derde partij. Voorbeelden hiervan zijn:

Verkeersongevallen tijdens werktijd of op weg naar een klus. Ook bij verkeersongevallen die niet direct gekoppeld kunnen worden aan het werk kan een regresvordering worden ingediend.
Bedrijfsongevallen bij een opdrachtgever of andere externe partij .
Blootstelling aan gevaarlijke stoffen door een ander bedrijf .

In al deze gevallen blijf jij als werkgever verantwoordelijk voor de loondoorbetaling bij ziekte. Maar dankzij de regresregeling kun je deze kosten via een regresvordering verhalen op de veroorzaker.

Waarom kiezen voor Florys?

Bij Florys hebben we ruime ervaring met regreszaken. We weten precies wat een regresvordering is, hoe je deze succesvol inzet en welke stappen nodig zijn voor een snelle en effectieve afhandeling. Dankzij onze betrokken aanpak hebben we voor werkgevers al regresclaims gerealiseerd die opliepen tot tienduizenden euro’s.

Elke casus is anders, dus we leveren altijd maatwerk. We begrijpen dat loondoorbetaling bij ziekte een grote last kan zijn. Daarom nemen we jou het werk uit handen.

Welke kosten kun je verhalen via een regresvordering?

De kosten die je kunt terugvorderen met een regresvordering zijn onder andere:

Loon tijdens ziekte : het netto loon dat je moet blijven betalen
Re-integratiekosten : kosten voor de arbodienst, bedrijfsarts of therapieën
Juridische kosten : uitgaven voor juridische hulp bij het indienen van de vordering

Deze kosten kunnen fors oplopen, zeker bij langdurig ziekteverzuim. Door gebruik te maken van een regresvordering kun je als werkgever deze financiële schade beperken.

Hoe dien je een regresvordering in?

Het indienen van een regresvordering vraagt om een nauwkeurige aanpak. Bij Florys begeleiden wij werkgevers van begin tot eind bij dit proces:

Inventarisatie van de situatie en gemaakte kosten
Onderzoek naar de aansprakelijkheid van de derde partij
Opstellen van de claim met alle onderbouwing
Onderhandeling met de verzekeraar van de tegenpartij
Afhandeling van de vordering en terugbetaling

Wij zorgen ervoor dat jij je kunt blijven richten op je onderneming, terwijl wij het regelwerk rond de regresvordering verzorgen.

Meer weten of direct een casus voorleggen?

Wil je meer weten over een regresvordering of heb je te maken met een werknemer die ziek is door toedoen van een ander? Neem dan vrijblijvend contact met ons op. Wij helpen je graag met het verhalen van kosten zoals loon tijdens ziekte via een effectieve regresvordering en denken proactief met je mee!

SNCU: cao-politie in 2024 vaker ingeschakeld

Wed, 18 Jun 2025 08:26:37 GMT

De Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten (SNCU) heeft in 2024 haar toezicht en handhaving aanzienlijk geïntensiveerd, zo blijkt uit de gepubliceerde jaarcijfers. SNCU registreerde in 2024 een stijging van 18% ten aanzien van vragen over arbeidsvoorwaarden.

Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten (SNCU)

De SNCU is ingesteld door de partijen bij de uitzend-cao’s en heeft als doel toe te zien op de naleving van de cao. SNCU doet daarvoor onderzoeken bij de leden van de ABU en NBBU. Over periodes waarin de cao algemeen verbindend is verklaard kan de SNCU ook onderzoeken doen bij uitzendondernemingen die niet bij de ABU of NBBU zijn aangesloten. De SNCU levert een belangrijke bijdrage aan een goed ontwikkeld systeem van zelfregulering binnen de uitzendsector.

Toename in meldingen en onderzoeken

In 2024 ontving de SNCU bijna 10.000 vragen over arbeidsvoorwaarden, een stijging van 18% ten opzichte van het jaar ervoor. Opvallend is dat meer dan 60% van deze meldingen afkomstig was van Poolse uitzendkrachten. Deze stijging wijst op een groeiend bewustzijn onder uitzendkrachten over hun rechten en een toenemende bereidheid om veronderstelde misstanden te melden.

Het aantal formele onderzoeken naar naleving van de CAO voor Uitzendkrachten steeg met 16%. In totaal voerde de SNCU ruim 150 informele en 335 diepgaande onderzoeken uit. Deze diepgaande onderzoeken omvatten onder meer steekproeven in de loonadministratie van uitzendbureaus.

Juridische stappen tegen misstanden

De SNCU meldt steeds effectiever gebruik te maken van juridische middelen om malafide praktijken aan te pakken. Een belangrijk aandachtspunt is de zogenoemde ‘turbo liquidatie’ – een constructie waarbij een uitzendbureau wordt opgeheven om, vaak dezelfde dag al, onder een andere naam verder te gaan, met als gevolg dat schuldeisers, waaronder werknemers, de Belastingdienst en pensioenfondsen, met lege handen achterblijven.

In de eerste vier maanden van 2025 zijn vijf eigenaren van dergelijke bureaus persoonlijk aansprakelijk gesteld voor in totaal 500.000 euro aan achterstallige betalingen. De SNCU pleit voor betere informatie-uitwisseling tussen instanties zoals de Kamer van Koophandel, de Arbeidsinspectie en de Belastingdienst om deze praktijken effectiever te kunnen bestrijden.

Versterkte informatiepositie en samenwerking

De SNCU beschikt inmiddels over een sterk verbeterde informatiepositie, mede dankzij de verplichte SFU-premie en de afdracht voor duurzame inzetbaarheid. Hierdoor kan de organisatie gerichter onderzoeken instellen en andere toezichthouders inschakelen wanneer nodig. In de nieuwe uitzend-cao, die per januari 2026 effectief wordt, is de afdracht voor duurzame inzetbaarheid vervallen. Onduidelijk is nog welke effecten dat heeft voor de werkzaamheden van de SNCU.

Onderzoek door SNCU

De SNCU voert haar onderzoeken met name uit in reactie op ontvangen signalen vanuit de branche (met name door uitzendkrachten). Ook goedwillende uitzendorganisaties kunnen te maken krijgen met een onderzoek van de SNCU. Uitzendondernemers die geconfronteerd worden met een SNCU-onderzoek doen er goed aan zich daarbij te laten adviseren door een externe specialist. In de praktijk blijkt dat dat onduidelijkheid en ongewenste uitkomsten kan voorkomen.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Gevolgen val kabinet voor de uitzendsector

richard@florysgroep.nl (Richard Florys) — Wed, 18 Jun 2025 08:21:18 GMT

De val van het kabinet heeft directe gevolgen voor voorgestelde arbeidsmarkthervormingen. Hoewel het kabinet demissionair doorgaat, bepaalt de Tweede Kamer binnenkort welke wetsvoorstellen als ‘controversieel’ worden aangemerkt. Die voorstellen worden dan pas behandeld na de verkiezingen. In dit bericht informeren we jou over de gevolgen van de val van het kabinet voor concept wetgeving.

Handhaving Wet DBA blijft gewoon doorgaan

Een belangrijk punt om te weten: de handhaving van de Wet DBA is sinds 1 januari 2025 weer actief en gaat gewoon door. De Belastingdienst controleert daarbij of er sprake is van schijnzelfstandigheid. Dit verandert niet door de politieke situatie, omdat het hier niet om nieuwe wetgeving gaat. Het blijft dus van belang om extra scherp te zijn op je samenwerking met zzp’ers. Zorg dat je de arbeidsrelatie goed vastlegt en dat je kunt aantonen dat er echt sprake is van zelfstandigheid.

Nieuwe wetten mogelijk vertraagd

Drie belangrijke voorstellen – de Wet VBAR (verduidelijking beoordeling arbeidsrelatie en rechtsvermoeden), de Zelfstandigenwet en de Wet BAZ (Basisvoorziening Arbeidsongeschiktheid Zelfstandigen) – lopen mogelijk vertraging op. De eerste twee wetten moeten meer duidelijkheid geven over de vraag wanneer iemand als zelfstandige mag werken. Het derde wetsvoorstel beoogt zzp’er te verplichten tot het afsluiten van een arbeidsongeschiktheidsverzekering. Minister Van Hijum wilde de VBAR en de BAZ nog voor de zomer indienen bij de Tweede Kamer. Het is onzeker of dat in de praktijk haalbaar is. Als de Kamer deze wetten controversieel verklaart, schuift de behandeling ervan op naar een volgend kabinet.

Voor jou betekent dit dat je voorlopig moet blijven werken met de bestaande, vaak onduidelijke regels. Dat vraagt om extra alertheid en zorgvuldigheid in je samenwerking met zelfstandigen.

De Wet Toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wet TTA)

De WTTA is eerder dit jaar door de Tweede Kamer aangenomen. De Eerste Kamer is inmiddels gestart met de schriftelijke voorbereiding op de bespreking van dit wetsvoorstel. Op 3 juni 2025 is een flinke lijst met vragen aan de minister toegestuurd. De Eerste Kamer verzocht de minister om de vragen binnen vier weken te beantwoorden. De Eerste Kamer zou dit wetsvoorstel controversieel kunnen verklaren. Gelet op de stemverhoudingen in de Tweede Kamer (alleen BBB en FVD stemden tegen het wetsvoorstel) ligt dat niet in de lijn van de verwachting.

Wat kun je nu doen?

Als werkgever in de uitzendsector kun je het volgende doen om risico’s te beperken:

Blijf samenwerking met zzp’ers beoordelen: Beoordeel vooraf en tussentijds periodiek de samenwerking met zzp’ers en leg gemaakte afspraken correct vast.
Volg de politieke ontwikkelingen: Eind juni wordt duidelijk welke wetsvoorstellen controversieel worden verklaard.
Investeer in kennis en compliance: De wijzigingen in het arbeidsrecht en uitzendrecht volgen elkaar snel op en hebben forse impact. Bereid je daar tijdig op voor door vast te stellen welke gevolgen de wijzigingen hebben voor jouw organisatie en werknemers.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Loonmutaties juli 2025

Wed, 18 Jun 2025 08:17:14 GMT

Nagekomen wijzigingen voorgaande maanden:

Metaal en Techniek Motorvoertuigenbedrijf en Tweewielerbedrijf (0823)

De feitelijke salarissen en de salarisschalen worden structureel verhoogd met 2,2% op 1 juni 2025. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Energie - Productie- en Leveringsbedrijven (3335)

De werknemer ontvangt in mei 2025 een eenmalige uitkering van 750,- euro bruto bij een volledig dienstverband, als je tenminste van 1 januari 2025 tot en met 1 mei 2025 onafgebroken bij dezelfde werkgever in dienst bent geweest.

Energie - Productie- en Leveringsbedrijven (3335)

De geldende salarissen worden verhoogd met 1,5% + €100,- per 1 mei 2025.

Openbaar vervoer (0163)

Per 1 april 2025 worden de cao-lonen (salarisschalen en Hay-schalen) verhoogd met 1,5%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Onderhoud en reiniging in de scheepvaart (0171)

Daarnaast hebben cao-partijen vastgesteld dat de APC per 1 maart 2025 3,14% is en in maart 2025 uitbetaald dient te worden (conform artikel 20 van de cao Orsima). (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Loonmutaties juli 2025:

Bakkersbedrijf | Ambachtelijke bakkerij (1496)

De functie-uurloontabel voor commercie wordt verhoogd per 1 juli 2025 met 1 procent + 0,17 euro. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Banken (0632)

De salarisschaalbedragen en functiesalarissen van de medewerkers worden structureel verhoogd per 1 juli 2025 met 1%.

Besloten busvervoer (0218)

Per 1-7-2025: +4% over lonen en toeslagen. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Bitumineuze en kunststof dakbedekkingsbedrijven (0118)

De garantielonen worden verhoogd per 1-7-2025 met 1,5%.

Boekhandel en Kantoorvakhandel (0884)

De feitelijke salarissen en de salarisschalen worden per 1 juli 2025 met 1,5% verhoogd.

Bouw en Infra (0010)

Per 1 juli 2025 (periode 08) wordt het vast overeengekomen loon/het salaris structureel verhoogd met 1,0%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Dibevo NPMB-VMN (1462)

De stijging van de schaalbedragen is per 1 juli 2025 0,5%.

Dierentuin (3972)

Per 1 juli 2025 stijgt het WML opnieuw. Op dat moment stijgen ook het feitelijk loon van werknemers in de functiegroepen I en II.

Per 1 juli 2025 worden de basis-, eindlonen en het feitelijk loon van de functiegroepen III-XI verhoogd met 1,0%.

Doe-het-zelfbranche (1639)

Per 1 juli 2025 worden de schaallonen en feitelijke lonen van werknemers aangepast. Loonschaal 1 zal steeds worden verhoogd met het percentage waarmee het wettelijk minimumuurloon wordt verhoogd. De loonschalen 2 tot en met 6 bij 21 jaar blijven op een vaste procentuele afstand van schaal 1. (AVV bij besluit dd 27-06-2024)

E-commerce Nederland (4236)

Tijdens de looptijd van deze cao worden de salarissen verhoogd met 3% op 1 juli 2025.

Energie - Netwerkbedrijven (3313)

De salarissen van medewerkers in dienst op 30 juni 2025 worden per 1 juli 2025 verhoogd met 2,0%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Geestelijke gezondheidszorg (1574)

Per 1 juli 2025 worden de salarissen met 1,00% verhoogd. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Gehandicaptenzorg (0317)

Structurele loonsverhoging van 4% per 1 juli 2025. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Glastuinbouw (1869)

De loonschalen C tot en met H worden per 1 juli 2025 met 2,5 procent verhoogd. De B-schaal volgt per 1 juli 2025 de verhoging van het minimumloon en de treden liggen steeds 0,18 euro daarboven. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Grafimedia (1287)

Gedurende de looptijd van de cao worden de feitelijke uurlonen, d.w.z. de vast overeengekomen bruto uurlonen, verhoogd per 1 juli 2025 met 4%. (AVV bij besluit dd 17-03-2025)

Groothandel in Bloembollen (1841)

De feitelijke lonen worden op de volgende wijze, in de volgende volgorde en met inachtneming van de rekenregels structureel verhoogd per 1 juli 2025 procentueel met 1,25%. (AVV bij besluit dd 27-01-2025)

Groothandel in Vlakglas - het glasbewerkings- en het glazeniersbedrijf (0199)

De schaalsalarissen en feitelijke salarissen voor een fulltime dienstverband worden verhoogd per 1 juli 2025 met 1%. (AVV bij besluit dd 12-03-2025)

Grootwinkelbedrijven in Levensmiddelen (0533)

De feitelijke lonen en loonschalen worden verhoogd per 1 juli 2025 of periode 7 2025 met 1,5%.

Horeca - Koninklijke Horeca Nederland (0182)

Per 1 juli 2025 stijgt het WML opnieuw. Op dat moment stijgen ook de feitelijke salarissen van werknemers in Functiegroep I+II.

Per 1 juli 2025 worden de feitelijke salarissen en basis- en eindlonen van Functiegroep III-XI verhoogd met 1%. Deze verhoging geldt niet voor werknemers die op 30 juni 2025 een loon boven het eindloon van de loontabel per 1 juli 2025 in betreffende functiegroep hebben.

Hospitality (0750)

Indien het horeca loon- en functiegebouw nog niet per 1 januari 2025 voor alle werknemers kan worden toegepast, en er ook geen zicht is op het realiseren van het nieuwe loon- en functiegebouw per 1 april 2025, dan wordt de werknemer die valt onder deel A van de cao, vanaf 1 april 2025 ingedeeld in het bestaande loon- en functiegebouw zoals opgenomen in deel B van deze cao (zie ook artikel 23 lid 3 sub b van de cao). Dit betekent dat in dat geval de schaalbedragen en de feitelijk betaalde lonen per 1 juli 2025 worden verhoogd conform het bepaalde in artikel 4.7 lid 6 van deel B van de deze cao.

Hoveniersbedrijf in Nederland (0243)

De geldende feitelijke lonen worden verhoogd per 1 juli 2025 met 2,0%.

Kalkzandsteen- en Cellenbetonindustrie (0506)

Per 1 juli 2025 worden de salarisschalen verhoogd met 2,5%.

Kartonnage- en Flexibele Verpakkingenbedrijf (0848)

Met ingang van 1 juli 2025 worden de salarisschalen en feitelijke salarissen structureel verhoogd met 2,0%.

Kringloop Nederland (2437)

Per 1 juli 2025 zal het gehele salarisgebouw en daarmee ook de feitelijke salarissen geïndexeerd worden met het dan geldende percentage waarmee het WML wordt aangepast.

Levensmiddelenbedrijf (0316)

De feitelijke lonen en loonschalen worden verhoogd per 1 juli 2025 of periode 7 2025 met 1,5%.

Museum (0979)

De salarissen worden per 1 juli 2025 met 3,5 % verhoogd, deze verhoging is nog niet vastgelegd in een CAO.

Nederlandse podia (2143)

Per 1 juli 2025 stijgen de salarissen met 3%.

Offshore Catering (3233)

Het dagsalaris van de verschillende functies worden per l juli 2025 structureel verhoogd. (AVV bij besluit dd 10-03-2025)

Openbaar vervoer - Multimodaal vervoer (2050)

Met ingang van 1 juli 2025 worden de functielonen verhoogd met 2%.

Openbare Bibliotheken (0214)

Per 1 juli 2025 worden de salarissen structureel verhoogd met 3,75%. (AVV bij besluit dd 07-03-2025)

Openbare Bibliotheken (0214)

De werknemer krijgt ieder jaar in december een eindejaarsuitkering. De eindejaarsuitkering is: vanaf 1 juli 2025: 5%. (AVV bij besluit dd 07-03-2025)

Railinfrastructuur (1393)

Structurele salarisverhoging van 2,00 % per periode 8 2025. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Recreatie (1165)

De werkgever verhoogt je loon onder voorwaarden op 1 juli 2025. De verhoging per 1 juli 2025 is afhankelijk van de inflatie die wordt gemeten volgens de consumentenprijsindex (CPI). Als referentieperiode geldt de periode oktober 2024 ten opzichte van oktober 2023. Is de inflatie hoger dan 2,5%? Dan is de verhoging van het loon het meerdere boven de 2,5%. Tot een maximum van 2%. (AVV bij besluit dd 01-08-2024)

Recreatie - Dagrecreatie (2451)

De salarissen worden per 1 juli 2025 verhoogd met 1%.

Reisbranche (0924)

Werknemers die een functie uitoefenen die is ingedeeld in één van de functiegroepen 2 tot en met 8 of functiegroep A, hebben recht op een collectieve loonsverhoging over het fulltime bruto maandsalaris van € 125 per 1 juli 2025. (AVV bij besluit dd 24-09-2024)

Retail Non-Food (0727)

Op 1 juli 2025 worden de schaallonen en de lonen van de medewerkers die niet meer verdienen dan het oude maximum van hun schaal, verhoogd met het indexatiepercentage waarmee het Wettelijk Minimumloon per die datum wordt verhoogd.

Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf (0433)

De basisuurlonen worden verhoogd per 1 juli 2025 met 25 cent per uur loongroep 1, 15 cent per uur loongroep 2, 10 cent per uur loongroep 3 t/m 6. (AVV bij besluit dd 05-09-2024)

Tankstations en wasbedrijven (1285)

Op 1 juli 2025 worden de feitelijke salarissen en de salaristabellen structureel verhoogd met 4,75% per maand. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Technische groothandel (0730)

Alle brutosalarissen worden verhoogd per 1 juli 2025: 2,5% met een minimale stijging van € 90 bij een 40-urige werkweek. (AVV bij besluit dd 10-06-2024)

Textielverzorging (0035)

Per 1 juli 2025 worden de uurlonen en het loongebouw met 0,60 EUR verhoogd.

Uitvaartbranche (3768)

De feitelijk betaalde salarissen worden structureel verhoogd met 1% per 1 juli 2025 (ook voor buitenschaligen).

Universitair medische centra (1618)

De lonen gaan structureel omhoog met 3 procent op 1 juli 2025, tot het maximumbedrag van schaal 11. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Varkensverbetering in Nederland (0892)

De salarissen worden per 1 juli 2025 verhoogd met 4 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Verpleeg- Verzorgingshuizen Thuiszorg en Jeugdgezondheidszorg (2948)

Er geldt een nieuwe salaristabel per 1 juli 2025.

Verzekeringsbedrijf (0637)

De op 30 juni 2025 geldende salarisschalen en de op 30 juni 2025 geldende salarissen worden per 1 juli 2025 structureel verhoogd met 2%.

Visdetailhandel (2266)

Op 1 juli 2025 worden de lonen en loonschalen verhoogd met 1,5%.

Vleeswarenindustrie (0709)

De feitelijke lonen worden per 1 juli 2025 met 3% verhoogd. (AVV bij besluit dd 23-04-2025)

Waterbedrijven (0941)

De salarissen worden verhoogd met 2,5 procent per 1 juli 2025. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Zelfstandige drogisterijen VDF (0518)

De salarissen worden per 1 juli 2025 verhoogd met 2,5 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Expatregeling en ET-regeling

Mon, 19 May 2025 13:04:04 GMT

Zowel de expatregeling als de ET-regeling betreffen fiscale regelingen om buitenlandse werknemers te compenseren voor de extra kosten die zij maken door tijdelijk in Nederland te werken. In dit artikel informeren we je over deze regelingen. Daarbij gaan we in op aandachtspunten bij het gebruik ervan en op aankomende wijzigingen.

Expatregeling

De expatregeling (ook bekend als de 30%-regeling) is specifiek ontworpen voor werknemers die vanuit het buitenland naar Nederland komen en die over specifieke deskundigheid beschikken die schaars is op de Nederlandse arbeidsmarkt. Deze regeling stelt werkgevers in staat om 30% van het brutosalaris van de werknemer belastingvrij uit te keren als vergoeding voor extraterritoriale kosten, zoals kosten voor dubbele huisvesting en verhuiskosten. Dit resulteert in een aanzienlijk hoger nettoloon voor de werknemer. Bij het toepassen van de expatregeling gelden onder meer de volgende aandachtspunten:

De werknemer moet beschikken over specifieke deskundigheid die schaars is op de Nederlandse arbeidsmarkt.
De werknemer moet in de 24 maanden voorafgaand aan de tewerkstelling in Nederland meer dan 16 van deze maanden op een afstand van meer dan 150 kilometer van de Nederlandse grens hebben gewoond.
De werkgever moet de 30%-regeling schriftelijk aanvragen bij de Belastingdienst.

Vanaf 1 januari 2027 wordt de 30%-regeling aangepast naar een 27%-regeling. Dit betekent dat werkgevers vanaf dat moment tot 27% van het brutosalaris belastingvrij kunnen uitkeren. Naast de wijziging van het percentage, worden ook de salarisnormen verhoogd. Vanaf 2027 moet het belastbare salaris minimaal € 50.436 bedragen, en voor werknemers jonger dan 30 jaar met een mastergraad minimaal € 38.338.

Voor werknemers die al gebruikmaken van de 30%-regeling, blijft de huidige regeling van kracht tot het einde van de afgesproken periode, maar uiterlijk tot 1 januari 2027.

De extraterritoriale kostenregeling (ET-regeling)

De ET-regeling is bedoeld om werknemers die tijdelijk in Nederland werken te compenseren voor de extra kosten die zij maken. Deze kosten kunnen onder meer bestaan uit dubbele huisvestingskosten, extra reiskosten en hogere kosten van levensonderhoud. Werkgevers kunnen deze kosten belastingvrij vergoeden, wat resulteert in een hoger nettoloon voor de werknemer zonder dat de totale loonkosten stijgen. De belastingvrije vergoeding voor ET-kosten kan maximaal vijf jaar worden toegepast.

Werknemers moeten daadwerkelijk extra kosten maken die verband houden met hun verblijf in Nederland. Deze kosten moeten aantoonbaar zijn en goed worden gedocumenteerd. Alleen bepaalde kosten komen in aanmerking voor de belastingvrije vergoeding, zoals kosten voor dubbele huisvesting, extra reiskosten en hogere kosten van levensonderhoud.

Toepassing van de regeling vereist een goede administratie en naleving van de voorwaarden. Fouten kunnen leiden tot aanzienlijke naheffingen en forse boetes van de Belastingdienst.

Specifieke regels voor uitzendorganisaties

Uitzendorganisaties hebben een convenant gesloten met de Belastingdienst om de toepassing van de ET-regeling te vereenvoudigen. Dit convenant bevat standaarden en voorwaarden waaraan uitzendbureaus moeten voldoen om de ET-regeling correct toe te passen. Correcte toepassing van het convenant leidt tot vereenvoudiging van de bewijspositie van uitzendorganisaties.

De ABU- en NBBU-cao’s bevatten specifieke bepalingen over de ET-regeling. Deze cao’s bepalen bijvoorbeeld dat de dubbele kosten alleen uitgeruild mogen worden met het loon van de werknemer. Andere looncomponenten, zoals het vakantiegeld, mogen niet worden uitgeruild. In z’n algemeenheid geldt dat maximaal 30% van het brutoloon mag worden uitgeruild tegen een belastingvrije vergoeding voor ET-kosten. De uitruil van loon tegen een belastingvrije vergoeding moet vooraf worden overeengekomen en vastgelegd in de arbeidsovereenkomst met de uitzendkracht. Het doel hiervan is te zorgen voor transparantie en duidelijkheid voor zowel de werknemer als de werkgever.

Afrondend

De expatregeling en de ET-regeling bieden aanzienlijke voordelen voor buitenlandse werknemers en hun werkgevers in Nederland. Beide regelingen hebben echter hun eigen aandachtspunten en risico’s. Met de aankomende wijzigingen, waaronder de overgang naar een 27%-regeling, is het belangrijk voor werkgevers en werknemers om goed op de hoogte te blijven van de laatste ontwikkelingen en hun administratie op orde te hebben. Dit helpt om optimaal gebruik te maken van de regelingen en eventuele problemen te voorkomen.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Wetsvoorstel voor meer zekerheid flexwerkers ingediend bij de Tweede Kamer

Mon, 19 May 2025 13:00:06 GMT

Op 19 mei 2025 heeft de regering het wetsvoorstel ‘Meer zekerheid flexwerkers’ ingediend bij de Tweede Kamer. Dit voorstel heeft als doel om meer zekerheid te bieden aan werknemers met een flexibel arbeidscontract door onder meer gelijke arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten, strengere regels tegen draaideurconstructies en de vervanging van oproepcontracten door bandbreedtecontracten.

Uitzendkrachten

Het wetsvoorstel stelt dat uitzendkrachten recht krijgen op minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als reguliere werknemers. In de nieuwe uitzend-cao, die per 1 januari 2026 van kracht wordt, is hiermee al rekening gehouden. Daarnaast wordt de periode waarin uitzendkrachten, met toepassing van het uitzendbeding, dagelijks ontslagen kunnen worden of onzeker zijn over hun werkuren verkort van anderhalf jaar naar één jaar. Het doel is om hierdoor te zorgen voor meer zekerheid en minder uitbuiting van uitzendkrachten, waaronder arbeidsmigranten.

Draaideurconstructies

De nieuwe wet beoogt draaideurconstructies tegen te gaan door tijdelijke contracten alleen toe te staan voor tijdelijk werk. Na een tijdelijk contract moeten werknemers sneller een vast dienstverband krijgen. De huidige onderbrekingstermijn van zes maanden tussen tijdelijke contracten wordt verlengd naar vijf jaar, en cao's mogen slechts beperkt uitzonderingen op deze regel maken.

Oproepcontracten

Oproepcontracten worden vervangen door bandbreedtecontracten, waarin een minimum- en maximumaantal uren wordt afgesproken met een verschil van maximaal 130%. Dit betekent dat bij een minimum van 10 uur het maximum 13 uur is. Werknemers mogen oproepen boven het maximum weigeren, en bij structureel meer werk moet een contract met meer uren worden aangeboden. Jongeren, scholieren en studenten kunnen echter nog steeds op een oproepcontract werken.

Inwerkingtreding

Na goedkeuring door zowel de Tweede als de Eerste Kamer, zal de wet per 1 januari 2027 in werking treden. Het onderdeel over gelijke beloning voor uitzendkrachten kan al een jaar eerder, op 1 januari 2026, van kracht worden.

Samen met andere wetsvoorstellen vormt dit voorstel een hervorming van de Nederlandse arbeidsmarkt, gericht op meer zekerheid voor werknemers en meer wendbaarheid voor ondernemers. Deze hervormingen zijn gebaseerd op onder meer adviezen van de commissie Borstlap en de SER.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Loonmutaties juni 2025

Fri, 16 May 2025 14:37:40 GMT

Nagekomen wijzigingen voorgaande maanden:

Groothandel in Bloembollen (1841)
De feitelijke lonen worden op de volgende wijze, in de volgende volgorde en met inachtneming van de rekenregels structureel verhoogd per 1 oktober 2024 procentueel met 4,75%.
De feitelijke lonen worden op de volgende wijze, in de volgende volgorde en met inachtneming van de rekenregels structureel verhoogd per 1 oktober 2024 een éénmalige uitkering van € 150,- bruto op basis van een voltijds dienstverband.

Uitvaartbranche (3768)
Er wordt in september 2024 aan werknemers met een functie in functieniveau I t/m III (functiematrix cao) een eenmalige uitkering verstrekt van 1,17% van het bruto jaarsalaris.
De feitelijk betaalde salarissen worden structureel verhoogd met 7% per 1 mei 2024. Voor buitenschaligen is de verhoging van het feitelijk betaalde salaris niet 7% maar 6%.

Banken (0632)

De schaal- en salarisontwikkeling bedraagt per 1 januari 2025: 4,0 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Betonproductenindustrie (0083)

Werknemer die op 1 januari 2024 in dienst was en op 1 januari 2025 nog steeds in dienst is ontvangt bij de salarisbetaling van januari 2025 een eenmalige uitkering van € 50 bruto. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Betonproductenindustrie (0083)

De schaalsalarissen en de feitelijke salarissen worden verhoogd met 3,5% per 1 januari 2025. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Dierentuin (3972)

De loonschalen behorend bij de functiegroepen I en II worden per 1 januari 2025 samengevoegd tot loonschaal I+II. Het basis- en eindloon van deze loonschaal volgt in 2025 en 2026 de ontwikkeling van het wettelijk minimumloon (WML). Dit geldt ook voor het feitelijk loon van werknemers in deze functiegroepen. Concreet betekent dit dat het feitelijk loon per 1 januari 2025 met 2,75% stijgen.
Functiegroepen III-XI.

Per 1 januari 2025 worden de basis- (m.u.v. de basislonen van III-V), eindlonen en het feitelijk loon van de:.
o functiegroepen III-VI verhoogd met 2,5%;.
o functiegroepen VII -XI verhoogd met 2,0%.
De basislonen III-V stijgen met het percentage zoals in de tabel (artikel 6.3) weergegeven.

Gespecialiseerde Detailhandel in Bloemen en Planten (0592)

Op 1 januari 2025 wordt het loongebouw verhoogd met 4%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Groothandel in Eieren en Eiproducten en de Eiproductenindustrie (1608)

Per 1 januari 2025 stijgen de in de CAO opgenomen lonen met gemiddeld 5 procent. Lonen buiten de salarisschalen zullen met 3,5 procent stijgen. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Groothandel in Vlakglas - het glasbewerkings- en het glazeniersbedrijf (0199)

De salarissen worden per 1 januari 2025 verhoogd met 4 procent, met en maximum van 200 euro bruto op basis van fulltime dienstverband. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Hellende daken (3356)

Per 1 januari 2025 zal er een loonsverhoging van 3 procent plaatsvinden. De loonsverhoging geldt niet voor de werknemers wiens loon boven de 115 procent van de toepasselijke loonschaal uitkomt. De werknemer heeft deels of geheel recht op de loonsverhoging voor zover het nieuwe loon de 115 procent van de van toepassing zijnde loonschaal niet overschrijdt. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Hospitality (0750)

Per 1 januari 2025 worden de schaalbedragen en de feitelijk betaalde lonen als volgt verhoogd: Schaal 1 2,75%, Schaal 2 2,75%, Schaal 3 2,5%, Schaal 4 2,5%, Schaal 5 2,5%, Schaal 6 2,5%, Schaal 7 2,5%, Schaal 8 2,5%, Schaal 9 2,5%.

Kringloop Nederland (2437)

Per 1 jan 2025 wordt het salarisgebouw en daarmee ook de feitelijke salarissen geïndexeerd met 2,75%.

Levensmiddelenbedrijf (0316)

Zowel de schaallonen als de feitelijke lonen worden verhoogd met 3,5% per 1 januari 2025 dan wel P1 2025. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Onderwijs - Voortgezet onderwijs (1188)

Degene die op 1 december 2024 in dienst is bij een werkgever krijgt in januari 2025 een eenmalige uitkering toegekend van 1,23 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Onderwijs - Voortgezet onderwijs (1188)

De salarissen en salarisschalen in de CAO worden per 1 januari 2025 structureel met 4,9 procent verhoogd. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Toneel en Dans (1577)

Per 1 januari 2025 worden de salarissen verhoogd met 3,5 procent.

Loonmutaties juni 2025:

Afbouw (0254)

Verhogingen per 1 februari 2025: De loonsverhoging per 1 februari 2025 wordt vóór of uiterlijk op 1 december 2024 door partijen bij deze cao bekendgemaakt. De stijging van de uurlonen voor de periode per 1 februari 2025 wordt gekoppeld aan de verhoging van de CBS consumentenprijsindexcijfer (reeks voor alle huishoudens, afgeleid oktober 2023 – oktober 2024) en is minimaal 2% en maximaal 4%. De loonsverhoging per 1 februari 2025 geldt niet voor het leerlingenloon BBL. (AVV bij besluit dd 23-05-2024)

De loonsverhoging is 2,6% volgens de CBS consumentenprijsindexcijfer afgeleid oktober 2023 – oktober 2024.

Nederlandse Orkesten (4088)

Met ingang van 1 februari 2025 worden de salarisschalen (geldend per 1 augustus 2024) verhoogd met 2%.

Zelfstandige Klinieken Nederland (3688)

Met ingang van 1 februari 2025 worden van het salarisgebouw de bedragen van de IP-nummers 9 tot en met 100 en de salarissen van de werknemers verhoogd met 2,5 procent.

Naar boven

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Hof Arnhem-Leeuwarden: re-integratie ex-werknemer leidt niet tot arbeidsovereenkomst

Thu, 17 Apr 2025 13:09:49 GMT

Op 6 april 2025 heeft het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden uitspraak gedaan in een geschil tussen een ex-werknemer en zijn voormalige werkgever over de verplichtingen van de werkgever tijdens de re-integratie van de ex-werknemer vanuit de Ziektewet. In dit artikel informeren we je over deze uitspraak.

Samenvatting van de uitspraak

De kern van de uitspraak is dat de werkgever niet verplicht is om een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te bieden aan een ex-werknemer die re-integreert vanuit de Ziektewet. Het hof oordeelde dat de verplichtingen van de werkgever, die eigenrisicodrager was voor de Ziektewet, zich beperken tot het ondersteunen van de re-integratie binnen de mogelijkheden van het bedrijf, maar dat dit niet inhoudt dat er een nieuwe arbeidsovereenkomst moet worden aangeboden.

Belangrijke punten uit de uitspraak

Re-integratieverplichtingen: De werkgever moet zich inspannen om de re-integratie van de ex-werknemer te ondersteunen, bijvoorbeeld door passende werkzaamheden aan te bieden binnen het bedrijf of door samen te werken met een re-integratiebedrijf. Dit betekent dat de werkgever actief moet zoeken naar mogelijkheden om de ex-werknemer weer aan het werk te krijgen.
Geen verplichting tot nieuwe arbeidsovereenkomst: Het hof maakte duidelijk dat er geen wettelijke verplichting bestaat voor de werkgever om een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te bieden aan een ex-werknemer die vanuit de Ziektewet re-integreert. Het hof merkt in dat verband op dat de Ziektewetuitkering niet aangemerkt wordt als ‘loon’, zodat aan één van de drie voorwaarden voor het aannemen van een arbeidsovereenkomst niet is voldaan. De werkgever moet wel meewerken aan de re-integratie, maar dit kan ook betekenen dat de ex-werknemer elders passend werk moet zoeken. Dit aspect van de uitspraak is van groot belang voor werkgevers die eigenrisicodrager zijn voor de Ziektewet, omdat het duidelijk maakt dat hun verplichtingen beperkt zijn tot het faciliteren van de re-integratie, zonder dat zij verplicht zijn om een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te gaan.
Rechten en plichten van de werknemer: De ex-werknemer heeft de plicht om actief mee te werken aan zijn re-integratie en passende werkzaamheden te accepteren, zowel binnen als buiten het bedrijf. Dit betekent dat de werknemer niet alleen afhankelijk is van de inspanningen van de werkgever, maar ook zelf verantwoordelijkheid moet nemen voor zijn re-integratieproces. Het hof benadrukte dat de werknemer moet meewerken aan het vinden van passend werk, wat kan betekenen dat hij werk buiten het bedrijf moet accepteren als er binnen het bedrijf geen passende werkzaamheden beschikbaar zijn.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Wetsvoorstel Wtta aangenomen door Tweede Kamer

Thu, 17 Apr 2025 13:05:03 GMT

Eerder deze maand heeft de Tweede Kamer het wetsvoorstel 'Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten' (Wtta) aangenomen. Dit wetsvoorstel introduceert een toelatingsstelsel voor uitzendbureaus en andere bedrijven die arbeidskrachten ter beschikking stellen. In dit bericht vind je een overzicht van de belangrijkste punten van de wet en de vervolgstappen in het wetgevingstraject.

Inhoud van de Wet Wtta

Na invoering van de Wtta mogen uitleners alleen op de markt opereren als zij daartoe zijn toegelaten. Dit betekent dat uitzendbureaus en andere bedrijven die arbeidskrachten ter beschikking stellen, moeten voldoen aan bepaalde voorwaarden, zoals het indienen van een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG), het betalen van een waarborgsom en het aantonen dat zij het juiste loon betalen.

De Arbeidsinspectie zal toezicht houden op de naleving van de verplichtingen voor zowel inleners als uitleners. Periodiek wordt gecontroleerd of de uitzendbureaus zich aan de regels blijven houden.

Amendementen

Tijdens de behandeling van het wetsvoorstel zijn door de Tweede Kamer verschillende amendementen aangenomen. Enkele belangrijke wijzigingen zijn:

Sectorale uitzonderingen: SW-bedrijven, bedrijven die BBL-trajecten verzorgen en de beveiligingsbranche zijn uitgezonderd van het toelatingsstelsel.
Uitbreiding normenkader: Er is een bevorderings- en vergewisplicht toegevoegd voor de BRP-registratie van arbeidsmigranten.
Leges: Er is een bovengrens vastgesteld voor de jaarlijkse leges die uitleners moeten betalen. Deze leges kunnen oplopen tot maximaal 4.300 euro.
Arbeidsmarktdiscriminatie: De minister kan toelating weigeren, schorsen of intrekken bij een rechterlijke veroordeling wegens arbeidsmarktdiscriminatie.

Vervolgstappen in het wetgevingstraject

Nu de Tweede Kamer het wetsvoorstel heeft aangenomen, wordt het voorstel doorgezonden naar de Eerste Kamer. De behandeling in de Eerste Kamer zal naar verwachting voor de zomer worden afgerond . De exacte datum waarop de wet in werking treedt, is nog niet bekend. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) zal eind deze maand een planning presenteren.

Het ministerie van SZW zal een eenheid inrichten voor de uitvoering van de Wtta. Deze eenheid zal verantwoordelijk zijn voor het toezicht en de handhaving van de nieuwe regels. Het toelatingsstelsel zal na drie jaar worden geëvalueerd om te beoordelen of de regels effectief zijn en waar nodig aanpassingen te maken.

Invoering van de Wtta heeft vergaande consequenties voor uitzendondernemingen. Het normenkader waaraan uitleners moeten voldoen bevat meerdere bepalingen die vragen om een aangepaste werkwijze. Zeker voor organisaties die niet SNA-gecertificeerd zijn zal de naleving van het normenkader de nodige aanpassingen vragen. Het is dus zinvol om tijdig te starten met de voorbereidingen op de invoering van de Wtta.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Akkoord uitzend-cao

Thu, 17 Apr 2025 10:26:19 GMT

De ABU, NBBU en vakbond LBV hebben een akkoord gesloten over de nieuwe cao voor uitzendkrachten. De cao heeft een looptijd van 1 januari 2026 tot en met 31 december 2028. In dit artikel informeren we je over de inhoud van het akkoord.

Historisch akkoord

Het akkoord markeert een historische stap waarbij de sociale partners verantwoordelijkheid nemen voor de uitwerking van afspraken die in 2021 zijn vastgelegd in het SER-MLT advies. Het doel is om vanaf 2026 volledig gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten te realiseren. Dit akkoord is ook bedoeld om te voldoen aan de aangekondigde Wet meer zekerheid flexwerkers. De uitzendbranche neemt met dit akkoord afscheid van de inlenersbeloning: de arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten worden voortaan vastgesteld op basis van de arbeidsvoorwaarden die gelden bij de opdrachtgever voor dezelfde of een vergelijkbare functie.

Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden

Ingangsdatum: Vanaf 1 januari 2026 krijgen uitzendkrachten recht op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden overeenkomstig de Wet meer zekerheid flexwerkers. Het is overigens nog onbekend per welke datum dit wetsvoorstel in werking treedt.
Definitie: Uitzendkrachten krijgen recht op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Dat betekent dat de totale arbeidsvoorwaarden van de uitzendkracht ten minste gelijkwaardig moeten zijn aan die van een werknemer in dienst van de opdrachtgever die hetzelfde of vergelijkbaar werk verricht. Dit betekent dat de arbeidsvoorwaarden in de praktijk niet exact dezelfde hoeven te zijn, maar dat de totale waarde wel gelijk moet zijn.
Beëindiging inlenersbeloning: De praktijk van de inlenersbeloning komt te vervallen. Dit betekent dat bepaalde cao-bepalingen, zoals eigen arbeidsvoorwaardenregelingen en afwijkende beloning voor bepaalde groepen, worden aangepast of afgeschaft.

Rechtspositie en flexibiliteit

Wet meer zekerheid flexwerkers: Zodra deze wet in werking treedt, wordt fase B/3 verkort van 3 jaar naar 2 jaar en de onderbrekingstermijn tussen twee uitzendovereenkomsten verlengd van 6 maanden naar 60 maanden.
Regelingen opdrachtgever: Uitzendondernemingen mogen aansluiten bij de regelingen van de opdrachtgever ten aanzien van oproeptermijnen, urennormen en tijd-voor-tijd regelingen.
Behoud spelregels: Bestaande spelregels en waarborgen uit de huidige cao blijven behouden, zoals roosteren, contractduur en aanvulling Ziektewet.

Pensioen

Nieuwe pensioenregeling: Per 1 januari 2026 wordt een nieuwe marktconforme pensioenregeling ingevoerd, wat een aanzienlijke verbetering van het pensioen van uitzendkrachten betekent. Pensioen wordt onderdeel van de totale arbeidsvoorwaarden en de vergelijking van arbeidsvoorwaarden houdt rekening met de werkgeverspremie en pensioengrondslag. Eerder was al afgesproken dat de huidige twee regelingen (basis en plus) worden vervangen door één regeling. Voor die regeling geldt een pensioenpremie van 23,4%. De werkgever mag daarvan 7,5% inhouden op het loon van de werknemer. Voor de werkgever resteert dan feitelijk een werkgeverspremie van 15,9%.

Arbeidsmigratie

Bepalingen arbeidsmigranten: De bestaande bepalingen voor arbeidsmigranten, zoals het prijskwaliteitssysteem voor huisvesting, worden gecontinueerd. De prijs per punt in het PKS zal worden geïndexeerd met het percentage waarmee het minimumloon stijgt.

Looptijd en tussentijdse wijzigingen

Duur: De cao wordt aangegaan voor een periode van 3 jaar, van 1 januari 2026 tot en met 31 december 2028.
Aanpassingen: Cao-partijen zullen gedurende de looptijd van de cao monitoren hoe deze wordt toegepast en waar nodig aanvullende afspraken maken. Ontwikkelingen in wet- en regelgeving, arbeidsmigratie en onvoorziene effecten bij de toepassing van de cao kunnen aanleiding zijn voor tussentijdse aanpassingen.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Voorstel Zelfstandigenwet door VVD, D66, CDA en SGP

Thu, 17 Apr 2025 10:20:46 GMT

Onlangs hebben de politieke partijen VVD, D66, CDA en SGP een wetsvoorstel gelanceerd dat gericht is op zelfstandigen (zzp'ers) en hun opdrachtgevers. Dit voorstel beoogt duidelijkheid te scheppen over de voorwaarden waaronder iemand als zelfstandige kan werken. Dit bericht biedt een overzicht van de belangrijkste punten van het voorstel en wat dit betekent voor werkgevers die zelfstandigen inhuren.

Achtergrond

Het wetsvoorstel is ontstaan uit de behoefte om een einde te maken aan de onzekerheid en onrust onder zelfstandigen en opdrachtgevers. Door de huidige onduidelijkheid durven veel opdrachtgevers geen zzp'ers meer in te huren, wat leidt tot verlies van opdrachten voor zelfstandigen. Het voorstel is gebaseerd op het Belgische model en heeft als doel een duidelijk wettelijk kader te bieden voor zelfstandigen en hun opdrachtgevers.

Belangrijkste onderdelen van het voorstel

Het wetsvoorstel introduceert drie toetsen om te bepalen of iemand als zelfstandige kan werken:

Zelfstandigentoets: Hierbij wordt gekeken of iemand zich naar buiten toe gedraagt als zelfstandige. Dit omvat aspecten zoals het hebben van meerdere opdrachten en het investeren in eigen bedrijfsmiddelen.
Werkrelatietoets: Deze toets beoordeelt of er belemmeringen zijn om als zelfstandige te werken. Hierbij wordt gekeken naar de mate van vrijheid die iemand heeft over de uitvoering van het werk, werktijden en verlof, en of er sprake is van hiërarchische controle.
Sectoraal rechtsvermoeden: Sommige sectoren hebben een hoger risico op schijnzelfstandigheid. Dit onderdeel van de wet is bedoeld om misbruik in sectoren met een hoog risico, zoals arbeidsmigranten die als zzp'ers werken, tegen te gaan.

Sociale zekerheid en eigen verantwoordelijkheid

Een belangrijk aspect van het voorstel is dat zelfstandigen zelf verantwoordelijk zijn voor het treffen van voorzieningen tegen inkomensverlies bij arbeidsongeschiktheid en pensionering. Dit hoeft niet per se via een verzekering te gebeuren; ook substantieel eigen vermogen of beleggingen zijn toegestaan. Dit geeft zelfstandigen de vrijheid om hun eigen sociale zekerheid te regelen, terwijl het tegelijkertijd een gelijk speelveld creëert met werknemers in loondienst.

Wat betekent dit voor werkgevers?

Voor werkgevers die zelfstandigen inhuren, biedt dit wetsvoorstel meer duidelijkheid en rechtszekerheid. Door de drie toetsen kunnen werkgevers beter inschatten of iemand als zelfstandige kan werken zonder risico op naheffingen en boetes. Dit vermindert de administratieve lasten en onzekerheid bij het inhuren van zzp'ers. Daarnaast zorgt het voorstel voor een gelijk speelveld tussen zelfstandigen en werknemers in loondienst, wat misbruik en oneerlijke concurrentie helpt voorkomen. Werkgevers kunnen erop vertrouwen dat zelfstandigen die aan de toetsen voldoen, daadwerkelijk zelfstandig zijn en niet onder schijnzelfstandigheid vallen.

Conclusie

Het wetsvoorstel van VVD, D66, CDA en SGP beoogt meer duidelijkheid en zekerheid te bieden aan zowel zelfstandigen als hun opdrachtgevers. Het voorstel bevindt zich momenteel in de pre-consultatiefase, dus aan het begin van het wetgevingstraject. De minister van SZW werkt ook aan wetgeving op dit terrein (het wetsvoorstel Verbetering beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden). Het is niet ondenkbaar dat de minister elementen uit het wetsvoorstel Zelfstandigenwet overneemt om zich van de instemming van deze vier partijen te verzekeren.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Tijdelijkheid van uitzenden

Thu, 17 Apr 2025 10:16:50 GMT

Afgelopen maart informeerden we je over het voornemen van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid om een maximale termijn voor het sluiten van een uitzendovereenkomst bij dezelfde inlener vast te leggen. In vervolg daarop informeren we je in dit bericht over een advies van de Advocaat-Generaal (AG) aan de Hoge Raad over hetzelfde onderwerp.

Beschrijving van de casus

Het advies van de AG heeft betrekking op de volgende casus. Een werknemer heeft bijna dertien jaar onafgebroken als uitzendkracht gewerkt voor Upfield (voorheen Unilever) op basis van opeenvolgende uitzendovereenkomsten. In 2022 eindigde het uitzendwerk omdat de productieafdeling van Upfield werd gesloten. Werknemer heeft herhaaldelijk gevraagd om een vast dienstverband, maar dit werd steeds geweigerd door Upfield en Unilever. Werknemer stelt dat zijn werk allang niet meer tijdelijk was en dat Upfield misbruik heeft gemaakt van de uitzendconstructie. Hij vordert daarom een arbeidsovereenkomst met Upfield en vraagt om verschillende vergoedingen. Zowel de rechtbank als het gerechtshof hebben deze verzoeken afgewezen, omdat Upfield een objectieve verklaring had voor het gebruik van de uitzendovereenkomst: de behoefte aan een flexibele schil. Tegen de afwijzende uitspraak van het gerechtshof stelt de werknemer cassatie in bij de Hoge Raad. Voordat de Hoge Raad uitspraak doet, geeft de AG een advies.

Advies AG

Volgens de AG slaagt het cassatieberoep en kan de uitspraak van het gerechtshof niet in stand blijven. De Nederlandse wet kent geen maximumtermijn voor uitzendwerk bij dezelfde inlener, maar de Europese Uitzendrichtlijn stelt dat uitzendkrachten tijdelijk voor een inlener werken. Tijdelijkheid is een kenmerkend aspect van uitzendwerk. Lidstaten moeten maatregelen nemen om misbruik te voorkomen, zoals het omzeilen van de Uitzendrichtlijn door achtereenvolgende opdrachten. Uitzendarbeid bij dezelfde inlenende onderneming mag geen permanente situatie worden. Het Hof van Justitie van de Europese Unie heeft een toetsingskader ontwikkeld: als de duur van de activiteit bij de inlener langer is dan redelijkerwijs als tijdelijk kan worden aangemerkt, kan dat een aanwijzing zijn voor misbruik. De nationale rechter moet zich ervan vergewissen dat er geen misbruik is als er geen objectieve verklaring is voor het gebruik van achtereenvolgende uitzendovereenkomsten.

In deze zaak stelt het hof dat de periode van bijna dertien jaar langer is dan redelijkerwijs als tijdelijk kan worden aangemerkt, wat een aanwijzing is voor misbruik van de uitzendovereenkomst. Het hof oordeelt echter dat er geen sprake is van misbruik omdat Upfield behoefte heeft aan een flexibele schil, maar dit argument is volgens de AG niet steekhoudend. Ook de overige argumenten van het hof acht de AG niet steekhoudend. De AG adviseert de Hoge Raad om de argumenten van de werknemer over te nemen en vast te stellen dat Upfield geen objectieve verklaring had voor het jarenlange gebruik van de uitzendovereenkomst.

Uitspraak Hoge Raad

De uitspraak van de Hoge Raad wordt na de zomer verwacht. Het ligt in de lijn der verwachting dat de minister zijn aangekondigde brief aan de Tweede Kamer over zijn vervolgstappen pas zal versturen nadat de Hoge Raad in deze zaak uitspraak heeft gedaan.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Loonmutaties mei 2025

Wed, 16 Apr 2025 14:36:39 GMT

Nagekomen wijzigingen voorgaande maanden:

Informatie- Communicatie- en Kantoortechnologiebranche (1296)

De salarissen en de salarisschalen worden per 1 april 2025 verhoogd met 2 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Nederlandse poppodia en -festivals (2994)

Een loonsverhoging van 2% per april 2025. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Schoentechniek (1991)

Alle medewerkers krijgen jaarlijks per 1 april een loonsverhoging op basis van de CBS Loonindex Totaal cao-sectoren contractuele loonkosten. Basis is het voorliggende kalenderjaar met een maximum van 5%. Deze zal gaan over het feitelijk salaris. Maar voor alle medewerkers die boven de loonschaal worden betaald geldt er een plafond in de loonsverhoging. Het plafond bedraagt een maximale verhoging van € 100,- bruto op het maandsalaris.

Woondiensten (0833)

De salarissen worden verhoogd per 1 april 2025 met 2,85 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Waterbouw (0080)

De lonen worden per 1 februari 2025 verhoogd met 4%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Ziekenhuizen (0156)

Per 1 februari 2025 een structurele loonsverhoging van 2%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Loonmutaties mei 2025:

Bedrijfsverzorgingsdiensten (0634)

Per 1 mei 2025 worden de salarisschalen en feitelijke salarissen met 3,6% verhoogd.

Bouw en Infra (0010)

Per 1 mei 2025 (periode 05) wordt het vast overeengekomen loon/het salaris structureel verhoogd met 3,5%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Huisartsenzorg (0721)

De salarissen worden aangepast voor alle werknemers met een structurele verhoging per 1 mei 2025 van 2,5%. (AVV bij besluit dd 22-08-2024)

Nederlandse Baksteenindustrie (0152)

Per 1 mei 2025 worden de salarissen verhoogd en wel met 3,25 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Parketvloerenondernemingen (0140)

Overeengekomen is een loonstijging van 3 procent (tot het maximum van de loonschalen), en een verhoging van de schalen van het loongebouw met 50 euro per 1 mei 2025. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Bevrijdingsdag in lustrumjaren

Tue, 18 Mar 2025 13:27:44 GMT

Bevrijdingsdag valt dit jaar op maandag. In meerdere cao’s is Bevrijdingsdag in lustrumjaren aangewezen als een feestdag. In dit artikel informeren we je over de gevolgen daarvan.

Officieel erkende feestdag

Bevrijdingsdag is een officieel erkende feestdag. Dit betekent echter niet automatisch dat werknemers recht hebben op een vrije dag. Hoewel het kabinet dit heeft voorgesteld, moeten werkgevers uiteindelijk hierover beslissen. In verschillende cao’s zijn er al afspraken gemaakt over het vrijaf geven van werknemers met behoud van loon.

Vrijaf en recht op loon

Werknemers hebben recht op een vrije dag op Bevrijdingsdag als dit is vastgelegd in de toepasselijke cao of individuele arbeidsovereenkomst. Het recht op loon tijdens deze vrije dag wordt bepaald door de inhoud van de cao of arbeidsovereenkomst. Dit geldt ook voor werknemers die op Bevrijdingsdag toch werken.

Geen afspraken

Als er in de cao of arbeidsovereenkomst geen afspraken zijn vastgelegd over vrijaf op Bevrijdingsdag, hebben werknemers hier geen recht op. Werknemers die toch vrij willen zijn, kunnen een verlofaanvraag indienen. Deze aanvraag moet worden behandeld volgens de regels voor het opnemen van vakantiedagen.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Belangrijke uitspraak Hoge Raad in Uber-zaak: wat betekent dit voor de inzet van zzp'ers?

Tue, 18 Mar 2025 13:20:16 GMT

Op 21 februari 2025 heeft de Hoge Raad een belangrijke uitspraak gedaan in de Uber-zaak, die grote gevolgen heeft voor de beoordeling van de inzet van zzp'ers. Uit deze uitspraak volgt dat het ondernemerschap van zzp'ers een volwaardig, maar niet doorslaggevend gezichtspunt is bij de beoordeling van hun arbeidsrelatie.

De kern van de uitspraak

De Hoge Raad heeft in de Deliveroo-uitspraak (2023) al geoordeeld dat er bij het bepalen of sprake is van een arbeidsovereenkomst rekening gehouden moet worden met meerdere gezichtspunten. Eén van die gezichtspunten betreft de wijze waarop de werkende zich in het economisch verkeer gedraagt. Mede op grond van concept wetgeving ontstonden vragen bij de wijze waarop dit gezichtspunt betrokken moet worden bij de beoordeling van arbeidsrelaties. Uit de uitspraak volgt dat er geen vaste rangorde bestaat tussen de verschillende criteria die worden meegewogen. Dit betekent dat ondernemerschap een volwaardige rol speelt, maar niet per definitie doorslaggevend is. Uber-chauffeurs die zich in het economisch verkeer als ondernemer gedragen – bijvoorbeeld door zelfstandig acquisitie te doen, meerdere opdrachtgevers te hebben, of eigen tarieven te bepalen – kunnen als zelfstandigen (zzp'ers) worden beschouwd, zelfs als zij structureel werk verrichten voor een platform zoals Uber. Tegelijkertijd kan een chauffeur die werk doet maar geen ondernemerschap toont, als werknemer worden aangemerkt.

Belangrijke criteria

Bij de beoordeling van zzp'ers moeten verschillende criteria worden meegewogen, zoals:

Eigen investeringen in bedrijfsmiddelen: Heeft de zzp'er geïnvesteerd in eigen bedrijfsmiddelen?
Meerdere opdrachtgevers: Werkt de zzp'er voor meerdere opdrachtgevers?
Commerciële activiteiten: Voert de zzp'er commerciële activiteiten uit, zoals het hebben van een eigen website of inschrijving bij de Kamer van Koophandel.

Handhaving door de Belastingdienst

Met ingang van dit jaar handhaaft de Belastingdienst strenger op schijnzelfstandigheid. Dit betekent dat opdrachtgevers alert moeten zijn op de criteria die de Belastingdienst hanteert bij de beoordeling van zzp'ers. Het risico bestaat anders dat de contracten van zzp'ers bij controle alsnog als arbeidsovereenkomst worden aangemerkt, met naheffingen en boetes als gevolg.

Praktische stappen voor opdrachtgevers

Om te voldoen aan de wet- en regelgeving en risico's te beperken, kunnen opdrachtgevers de volgende stappen ondernemen:

Contracten herzien: Neem de contracten van zzp'ers kritisch onder de loep en zorg ervoor dat zij voldoen aan de criteria voor ondernemerschap.
Feitelijke praktijk: Zorg ervoor dat de uitvoering in de praktijk strookt met de afspraken in de overeenkomst. Bij de beoordeling van arbeidsverhoudingen is de feitelijke praktijk doorslaggevend.
Advies inwinnen: Raadpleeg juridische experts om te zorgen dat de inzet van zzp'ers voldoet aan de nieuwste jurisprudentie en regelgeving.

Conclusie

De uitspraak van de Hoge Raad in de Uber-zaak benadrukt het belang van een holistische beoordeling van de arbeidsrelatie van zzp'ers. Ondernemerschap is een volwaardig gezichtspunt, maar niet doorslaggevend. Opdrachtgevers moeten alert zijn op de criteria die de Belastingdienst hanteert en, indien van toepassing, hun contracten zorgvuldig herzien om risico's te beperken.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Terugvorderen premie Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof)

Tue, 18 Mar 2025 13:05:05 GMT

Met dit bericht informeren we je over de dienstverlening van massaalbezwaar.nl. De organisatie achter deze website kan je mogelijk helpen bij het terugvorderen van teveel betaalde Aof-premies. In dit bericht lees je over de dienstverlening van massaalbezwaar.nl en over het resultaat dat je via hen mogelijk kunt behalen.

Wat is massaalbezwaar.nl?

De missie van MassaalBezwaar.nl is om werkgevers te helpen bij het terugvorderen van teveel betaalde Aof-premies.

Waarom deze claimactie?

De Aof-premie is een premie die werkgevers betalen aan het UWV om het Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof) te vullen. Dit fonds wordt gebruikt om uitkeringen te betalen aan arbeidsongeschikten, zoals de WIA-uitkeringen. Het Aof werkt op basis van het zogenoemde omslagstelsel, wat betekent dat de jaarlijkse premies direct worden gebruikt om de uitkeringen te financieren. Sinds 2019 hebben werkgevers echter ongeveer 25 miljard euro teveel aan Aof-premies betaald. Dit komt doordat het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de premiepercentages structureel te hoog heeft vastgesteld. Hierdoor is er een grote reserve opgebouwd, wat niet de bedoeling is bij een omslagstelsel. Massaalbezwaar.nl is van mening dat werkgevers onterecht zijn opgezadeld met te hoge loonkosten door te hoge Aof-premies. Massaalbezwaar.nl zal een claim indienen bij de overheid om de teveel betaalde Aof-premie terug te vorderen. Als de overheid niet bereid is de claim te voldoen, wordt naar verwachting een juridische procedure gestart.

Hoe werkt het?

Het proces om jouw teveel betaalde Aof-premie terug te vorderen bestaat uit vier stappen:

Registreer: Meld je aan op de website, maak een account aan en accepteer de algemene voorwaarden.
Dien je claim in: Vul het online formulier in met de benodigde gegevens.
Upload je documenten: Voeg de vereiste documenten toe om jouw claim te ondersteunen.
Ontvang vergoeding: Zodra jouw claim is goedgekeurd, ontvang je de vergoeding van de teveel betaalde premie.

Mogelijke resultaten

Door gebruik te maken van de diensten van massaalbezwaar.nl kun je mogelijk een aanzienlijk bedrag terugkrijgen. Op de website kun je een indicatie krijgen van het te verwachten resultaat.

Kosten

Massaalbezwaar.nl werkt op basis van twee soorten vergoedingen: een eenmalig vast bedrag en een succes fee. Een overzicht van de kosten vind je op de website (onder ‘Kosten’).

Informatie

Op woensdag 26 maart 2025 verzorgt massaalbezwaar.nl een webinar waarin hun werkwijze wordt toegelicht. Inschrijven voor het kosteloze webinar is mogelijk via de website van massaalbezwaar.nl

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Tijdelijkheid van uitzenden

Tue, 18 Mar 2025 08:19:27 GMT

Eind 2024 heeft de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de Tweede Kamer geïnformeerd over de tijdelijkheid van uitzenden. In de brief kondigt de minister nieuw beleid aan dat de maximale termijn voor het sluiten van een uitzendovereenkomst bij dezelfde inlener vastlegt. In dit artikel vind je de hoofdlijnen van de brief en informeren we je over de gevolgen voor uitzendondernemers.

Achtergrond van de brief

In 2024 heeft de Landsadvocaat een advies uitgebracht over de wettelijke regels rondom uitzenden. De aanleiding hiervoor waren uitspraken van het Hof van Justitie van de Europese Unie over de tijdelijkheid van uitzenden in het licht van de Uitzendrichtlijn. Het Hof heeft geoordeeld dat lidstaten waarborgen moeten hebben om de tijdelijkheid van de uitleensituatie van een uitzendkracht bij een inlener te waarborgen.

Advies Landsadvocaat

De Landsadvocaat stelt vast dat Nederland niet voldoet aan de verplichtingen uit de Uitzendrichtlijn. In dat verband heeft de Landsadvocaat verschillende beleidsopties geschetst om het tijdelijke karakter van terbeschikkingstelling van arbeid te waarborgen:

Een maximumtermijn in de wet: Het opnemen van een wettelijke maximumtermijn voor het inlenen van uitzendkrachten door dezelfde inlener. Verschillende EU-landen hebben een maximumtermijn die varieert van 18 tot 36 maanden.
Een open norm in de wet: Het opnemen van een open norm in de wet met de strekking dat een uitzendrelatie een tijdelijk karakter heeft. De rechter zal aan de hand van de omstandigheden van het geval kunnen toetsen of de norm is geschonden.
Een weerlegbaar rechtsvermoeden: Na een bepaalde periode wordt geacht dat het tijdelijk karakter aan een uitzendrelatie is komen te ontvallen, tenzij de uitzendwerkgever of inlener aantoont dat dit niet het geval is.

Vervolgstappen

De minister heeft met de sociale partners geen overeenstemming kunnen bereiken over de wijze waarop Nederland kan gaan voldoen aan de geldende Europese regelgeving. Om die reden besloot de minister om zelf beleid uit te werken waarin de tijdelijkheid van uitzenden wordt gewaarborgd. De minister kiest er daarbij voor om variant 1 verder uit te werken. Bij de voorbereiding van conceptwetgeving worden de sociale partners betrokken. In het derde kwartaal van 2025 informeert de minister de Tweede Kamer over de voortgang van het wetsvoorstel. Invoering van de wet wordt niet verwacht voor 1 juli 2026.

Het wetsvoorstel dat de minister voorbereid zal vermoedelijk vergaande gevolgen hebben voor uitzendondernemers. De effecten daarvan zullen duidelijker worden nadat de voorgenomen wetgeving gepubliceerd wordt. Dat wordt dus niet eerder dan in het derde kwartaal verwacht.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Plichten werkgever bij registratie arbeidsmigranten

Tue, 18 Mar 2025 08:14:31 GMT

De positie van arbeidsmigranten ligt in politiek Den Haag onder het vergrootglas. Recent stuurde de minister van SZW opnieuw een brief aan de Tweede Kamer met voorstellen voor aanscherping van de regels die gelden bij de inzet van arbeidsmigranten. In dit bericht informeren we je over de voorgenomen regels ten aanzien van de registratie van arbeidsmigranten.

Registratie arbeidsmigranten in BRP

Van enkele honderdduizenden arbeidsmigranten is onduidelijk waar zij precies in Nederland verblijven. Dit gebrek aan duidelijke registratie heeft verschillende gevolgen, zowel voor de arbeidsmigranten zelf als voor de overheid. Voor arbeidsmigranten die rechtmatig in Nederland verblijven en van plan zijn langer dan vier maanden in Nederland te blijven, is het verplicht om zich als ingezetene te laten registreren in de gemeente waar ze wonen. Het kabinet vindt correcte registratie in de Basisregistratie Personen (BRP) van belang omdat het niet of verkeerd ingeschreven staan in de BRP kan leiden tot problemen zoals het niet kunnen afsluiten van een zorgverzekering bij verlies van werk of het missen van bepaalde sociale voorzieningen.

Rol werkgevers bij registratie

Ondanks verschillende maatregelen blijft het zicht op arbeidsmigranten onvoldoende verbeterd. Daarom wordt ook gekeken naar de rol die werkgevers kunnen spelen bij het verbeteren van de registratie. De minister is voornemens een bevorderings- en vergewisplicht in te voeren. Deze plichten leiden ertoe dat werkgevers nadrukkelijk betrokken zijn bij de registratie van arbeidsmigranten. Dit zou niet alleen de communicatie tussen de overheid en arbeidsmigranten verbeteren, maar ook de rechten en plichten van arbeidsmigranten duidelijker maken.

Plichten werkgevers

De gevolgen voor werkgevers zijn significant. Als werkgevers een actieve rol moeten spelen in de registratie van arbeidsmigranten, betekent dit extra administratieve lasten en verantwoordelijkheden. Werkgevers zouden moeten zorgen dat arbeidsmigranten zich minimaal één dag voor aanvang van de werkzaamheden melden bij het loket voor de Registratie Niet-Ingezetenen (RNI). Daarnaast zouden werkgevers ook moeten zorgen dat arbeidsmigranten zich weer uitschrijven wanneer zij vertrekken. Dit vereist een nauwkeurige administratie en extra personeelsinzet om deze taken uit te voeren. Onduidelijk is nog per wanneer de voorgestelde wijzigingen worden ingevoerd.

Commissie-Roemer

In 2020 heeft het Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten (Commissie-Roemer) een advies uitgebracht over de positie van arbeidsmigranten. Eén van de suggesties betreft het advies dat sociale partners afspraken maken over een minimum inhuuruurprijs voor uitzendkrachten. Daarnaast wordt voorgesteld om het onmogelijk te maken om bij de werkgever schulden op te bouwen. Over dit laatste punt zijn, ten aanzien van de huisvesting, recent afspraken opgenomen in de uitzend cao’s.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Bevrijdingsdag voor uitzendkrachten

Tue, 18 Mar 2025 08:09:07 GMT

Bevrijdingsdag valt dit jaar op maandag. In de uitzendcao’s van de ABU en NBBU is Bevrijdingsdag in lustrumjaren aangewezen als een feestdag. In dit artikel informeren we je over de toepasselijke regels.

Valt de feestdag op een werkdag?

Om te bepalen of een feestdag voor een flexkracht van toepassing is, moet worden vastgesteld of de feestdag valt op een werkdag van de werknemer. Dit kan duidelijk worden uit de uitzendovereenkomst of terbeschikkingstelling, bijvoorbeeld doordat daarin vermeld is wat de werkdagen van de flexkracht zijn. Als de werkdagen niet expliciet zijn vastgelegd, volgt uit artikel 27 lid 2 van de cao dat Bevrijdingsdag als feestdag wordt toegekend als de flexkracht in een periode van 13 aaneengesloten weken voorafgaand aan Bevrijdingsdag minimaal zeven keer op maandag heeft gewerkt. Als de flexkracht minder dan 13 weken heeft gewerkt, wordt een feestdag toegekend als de werknemer in meer dan de helft van het aantal gewerkte weken op maandag werkzaam was.

Loondoorbetaling op Bevrijdingsdag

Als een flexkracht tijdens een toegekende feestdag niet werkt, heeft hij toch recht op loon. Ten aanzien van flexkrachten met uitzendbeding kiest de uitzendwerkgever of er voor feestdagen individueel wordt gereserveerd of dat feestdagen collectief worden doorbetaald. Voor werknemers met een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding geldt dat feestdagen collectief worden doorbetaald. De omvang van het recht op loon is steeds beperkt tot het feitelijk loon, exclusief vakantiegeld en andere looncomponenten.

Omvang loondoorbetaling

Wat betreft de omvang van het door te betalen loon bepaalt de cao het volgende: de flexkracht heeft recht op doorbetaling van loon over de overeengekomen arbeidsomvang. Als er geen of geen eenduidige arbeidsomvang is overeengekomen, of als er structureel van wordt afgeweken, heeft de flexkracht recht op loon over het gemiddelde aantal uren dat hij in de voorliggende 13 weken op die betreffende dag heeft gewerkt. Bij de berekening van het aantal gewerkte uren worden overuren uitgesloten, tenzij er sprake is van structureel overwerk.

Bevrijdingsdag is bij opdrachtgever geen vrije dag

De situatie kan zich voordoen dat Bevrijdingsdag bij de opdrachtgever geen vrije dag is. In dat geval heeft de flexkracht geen recht op doorbetaling van het loon als hij niet werkt. In lid 3 van artikel 27 staat immers dat flexkrachten recht hebben op loon over feestdagen “waarop wegens die feestdag niet gewerkt wordt”. Als tijdens Bevrijdingsdag bij de opdrachtgever wordt doorgewerkt, heeft de flexkracht feitelijk twee mogelijkheden:

Werken en loon ontvangen conform de inlenersbeloning;
Een verlofdag aanvragen en loon ontvangen conform de vakantieregeling.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Loonmutaties april 2025

Mon, 17 Mar 2025 15:11:49 GMT

Nagekomen wijzigingen voorgaande maanden:

Bitumineuze en kunststof dakbedekkingsbedrijven (0118)

De garantielonen worden verhoogd per 1-3-2025 met 4%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Drankindustrie en de Groothandel in Dranken (0190)

De werkgever heeft een gereglementeerde winstdelingsregeling, of hij verstrekt aan de werknemer jaarlijks een uitkering van 2% van de som van zijn maandinkomens gedurende het kalenderjaar, voorafgaand aan of samenvallend met het boekjaar. (AVV bij besluit dd 17-07-2024)

Groothandel in Vlakglas - het glasbewerkings- en het glazeniersbedrijf (0199)

De werkgever kan aan de werknemers in zijn onderneming een uitkering uit de winst uitkeren van ten minste 3 procent van het jaarloon.

Betonproductenindustrie (0083)

Per 1 januari 2025 wordt een structurele salarisverhoging van 0,84% toegekend. Dit komt in plaats van de twee extra (bovenwettelijke) verlofdagen waar de werknemer in 2024 recht op had als tijdelijke extra arbeidsvoorwaardelijke verbetering. Deze structurele salarisverhoging van 0,84% geldt niet als de werkgever de twee extra verlofdagen al voor 1 januari 2025 op basis van de cao voor de Betonproductenindustrie 2024 had omgezet in een structurele salarisverhoging. Vervolgens worden de schaalsalarissen en de feitelijke salarissen per 1 januari 2025 verhoogd met 3,5%.

Grondstoffen Energie en Omgeving (1471)

Per 1 januari 2025: de PAB-(levensloop)bijdrage wordt verhoogd van 1,94% naar 2,0% en daarna omgezet naar de eindejaarsuitkering zodat deze ook pensioengevend is. De eindejaarsuitkering stijgt hierdoor van 3,5% naar 5,5%.

Groothandel in Bloemen en Planten (1547)

Per 1 januari 2025 worden de salarissen en de salarisschalen verhoogd met 3%.

Horeca - Nederlands Horeca Gilde (4274)

De loonsverhoging bedraagt 1,5% met ingang van 1 januari 2025, met als peildatum 1 november 2024. Deze verhoging is uitsluitend bestemd voor werknemers die een hoger brutosalaris ontvangen dan het wettelijk minimumloon. (Loonmutatie staat niet in de CAO-tekst, deze is afkomstig van de site van NHG).

Kalkzandsteen- en Cellenbetonindustrie (0506)

De individuele salarissen en salarisschalen worden met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2025 verhoogd met 3 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Verzekeringsbedrijf (0637)

De op 31 december 2024 geldende salarisschalen en de op 31 december 2024 geldende salarissen worden per 1 januari 2025 structureel verhoogd met 3%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Loonmutaties april 2025:

Architectenbureaus (0043)

Per 1 april 2025 is er sprake van een structurele verhoging van de salarissen en de salarisschalen van 3,5%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Bakkersbedrijf | Industriële bakkerij (1496)

De salarissen worden per 1 april 2025 verhoogd met 5 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Grondstoffen Energie en Omgeving (1471)

Per 1 april 2025: verhoging van het minimumuurloon naar € 16,-.

Groothandel in Bouwmaterialen (0041)

De salarisschalen in deze CAO én de salarissen die nu worden betaald, gaan omhoog met 1,50% per 1 april 2025. (AVV bij besluit dd 07-01-2025)

Huisartsen in loondienst (4345)

Per 1 april 2025 worden de lonen structureel met 3,5% verhoogd.

Slagersbedrijf (0748)

Per 1 april 2025 worden de feitelijke lonen verhoogd met 3,5 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Sport (0475)

De salarisschalen en daarmee de salarissen van alle werknemers worden per 1 april 2025 met 5% verhoogd.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Loonmutaties maart 2025

Thu, 20 Feb 2025 08:09:06 GMT

Nagekomen wijzigingen voorgaande maanden:

Kartonnage- en Flexibele Verpakkingenbedrijf (0848)

De schaalsalarissen en de feitelijke salarissen worden per 1 januari 2025 verhoogd met 2,5 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Offshore Catering (3233)

Het dagsalaris van de verschillende functies worden per l januari 2025 structureel verhoogd met 5%.

Particuliere beveiliging (0496)
De lonen en loonschalen worden verhoogd op de eerste dag van loonperiode 1 2025 met 4,5%.

Recreatie - Dagrecreatie (2451)

De salarissen worden per 1 januari 2025 verhoogd met 2,5%.

Vleeswarenindustrie (0709)
De feitelijke lonen worden per 1 oktober 2024 met 3% verhoogd. Indien de lonen per 1 oktober 2024 in het bedrijf niet zijn verhoogd, moet de verhoging van 1 oktober 2024 over de feitelijke lonen zo snel mogelijk, doch uiterlijk 1 maart 2025 doorgevoerd worden.

Zeevaart- Koopvaardij-Zeescheepvaart | Handelsvaart (1429)

Per 1 januari 2025 worden de gages en de daarvan afgeleide emolumenten met 5% verhoogd. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Zelfstandige drogisterijen KNDB (4255)

De bedragen in de loonschalen in deze CAO, alsmede het schaaldeel van bovenschaalse lonen, worden op 1 januari 2025 met € 0,30 verhoogd. (AVV bij besluit dd 10-07-2024)

Loonmutaties maart 2025:

Beveiliging - Veiligheidsdomein (1264)

De loon(schaal) stijgt op 1 maart 2025, dan wel loonperiode 3, met 4,5%.

Drankindustrie en de Groothandel in Dranken (0190)

Groothandel in Vlakglas - het glasbewerkings- en het glazeniersbedrijf (0199)

De werkgever kan aan de werknemers in zijn onderneming een uitkering uit de winst uitkeren van ten minste 3 procent van het jaarloon.

Jeugdzorg (0234)

Alle werknemers ontvangen per 1 maart 2025 een structurele loonstijging van in ieder geval 3% met daarnaast een mogelijke extra inflatiecompensatie van 2,25% met als ijkpunt de CPI.

Het CBS maakte begin oktober 2024 het definitieve CPI-cijfer van augustus 2024 bekend. Dit is 3,6%. Daarmee wordt de loonstijging per 1 maart 2025 3,6%. (AVV bij besluit dd 07-01-2025)

Metaal en Techniek Carrosseriebedrijf (0822)

Het voor de werknemer geldende salaris wordt verhoogd per 1 maart 2025 met € 100,00 per maand dan wel € 91,97 per vierweken bij resp. maand- en vierweken-salaris. (AVV bij besluit dd 15-01-2025)

Metaal en Techniek Goud- en Zilvernijverheid (0827)

Het voor de werknemer geldende salaris wordt verhoogd per 1 maart 2025 met € 100,00 per maand dan wel € 91,97 per vierweken bij resp. maand- en vierweken-salaris. (AVV bij besluit dd 15-01-2025)

Metaal en Techniek Isolatiebedrijf (0826)

Het voor de werknemer geldende salaris wordt verhoogd per 1 maart 2025 met € 100,00 per maand dan wel € 91,97 per vierweken bij resp. maand- en vierweken-salaris. (AVV bij besluit dd 15-01-2025)

Metaal en Techniek Metaalbewerkingsbedrijf (0824)

Het voor de werknemer geldende salaris wordt verhoogd per 1 maart 2025 met € 100,00 per maand dan wel € 91,97 per vierweken bij resp. maand- en vierweken-salaris. (AVV bij besluit dd 15-01-2025)

Metaal en Techniek Technisch installatiebedrijf (2297)

Het voor de werknemer geldende salaris wordt verhoogd per 1 maart 2025 met € 100,00 per maand dan wel € 91,97 per vierweken bij resp. maand- en vierweken-salaris. (AVV bij besluit dd 15-01-2025)

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Inhouding voor huisvesting arbeidsmigranten

Thu, 20 Feb 2025 07:58:58 GMT

Begin februari stuurde de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een brief aan de Tweede Kamer over de mogelijkheid om inhoudingen te doen op het wettelijk minimumloon. Inhoudingen op het minimumloon is onder voorwaarden mogelijk voor huisvesting en zorg. In de brief kondigt de minister aan dat de inhoudingsmogelijkheid voor huisvesting op termijn wordt afgeschaft.

Inhoudingen op minimumloon

Het doel van de wet op het minimumloon is dat werknemers een sociaal aanvaardbare beloning krijgen en niet oneerlijk worden behandeld. Om die reden zijn inhoudingen op het minimumloon in beginsel verboden. De Wet aanpak schijnconstructies (WAS) maakt hierop een uitzondering. De WAS biedt werkgevers onder voorwaarden de mogelijkheid om inhoudingen te doen op het wettelijk minimumloon. Die inhoudingen zijn bedoeld om arbeidsmigranten te helpen met huisvesting en zorg.

Voorwaarden inhoudingen

Voor het doen van inhoudingen op het minimumloon gelden enkele voorwaarden:

Werknemers moeten schriftelijk toestemming geven voor de inhoudingen.
De inhoudingen zijn beperkt tot de werkelijke kosten voor huisvesting en zorg.
Voor zorg mag maximaal 110% van de gemiddelde premie voor een basisverzekering worden ingehouden.
Voor huisvesting mag maximaal 25% van het bruto minimumloon worden ingehouden.
De huisvesting moet voldoen aan bepaalde kwaliteitsnormen.

Verkenning naar inhoudingen voor huisvesting

De minister heeft onderzoek laten doen naar de inhoudingen voor huisvesting. Uit die verkenning komt het volgende naar voren:

De inhouding voor huisvesting zorgt ervoor dat veel arbeidsmigranten goede huisvesting krijgen.
Er zijn echter ook misstanden, zoals werkgevers die huisvesting als verdienmodel gebruiken.
De afhankelijkheid tussen werknemer en werkgever kan problematisch zijn, vooral als werknemers hun baan en huisvesting tegelijk verliezen.

Voornemen minister

Gelet op de geschetste misstanden is de minister voornemens om de inhoudingsmogelijkheid voor huisvesting op termijn af te schaffen. Dit gebeurt stapsgewijs door met ingang van 1 januari 2026 ieder jaar het maximale inhoudingspercentage met 5%-punt te verlagen. De inhouding voor huisvesting kan in 2026 dus nog maximaal 20% van het wettelijk minimumloon bedragen. De inhoudingsmogelijkheid zal in 2030 volledig afgeschaft zijn.

Prijs-kwaliteitsysteem voor huisvesting (PKS)

Opvallend is dat de minister in zijn brief in het geheel niet ingaat op het prijs-kwaliteitssysteem dat sinds 1 januari 2025 in de cao is geregeld. Het PKS stelt regels aan de maximale kosten die voor huisvesting in rekening gebracht kunnen worden bij arbeidsmigranten en stelt ook regels voor de kwaliteit van de huisvesting. Op dit moment is er geen uitzend-cao algemeen verbindend verklaard. Dat betekent dat niet alle uitzendorganisaties het PKS moeten toepassen. Om die reden roept de ABU de minister op de ABU-cao algemeen verbindend te verklaren.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Inzet zzp’ers in 2025

Tue, 21 Jan 2025 09:25:02 GMT

Vanaf 1 januari 2025 gaat de Belastingdienst weer volledig handhaven op schijnzelfstandigheid. Dit betekent dat bedrijven en organisaties die mensen als zzp’er inhuren voor werk dat zij niet zelfstandig uitvoeren, boetes en naheffingen kunnen verwachten.

Deze ontwikkeling heeft grote gevolgen voor zowel opdrachtgevers als zzp'ers en zal de arbeidsmarkt aanzienlijk beïnvloeden.

Achtergrond van de handhaving

De Belastingdienst heeft de afgelopen jaren een handhavingsmoratorium gehanteerd, wat betekende dat er minder (streng) werd gecontroleerd op schijnzelfstandigheid. Dit moratorium wordt nu opgeheven om oneerlijke concurrentie en ongelijke arbeidsvoorwaarden tegen te gaan. Het kabinet benadrukt dat echte zelfstandige ondernemers gewoon hun werk kunnen blijven doen, maar dat schijnzelfstandigheid aangepakt moet worden om de balans op de arbeidsmarkt te herstellen.

Gevolgen voor opdrachtgevers

Voor opdrachtgevers betekent de hernieuwde handhaving dat zij hun huidige werkrelaties onder de loep moeten nemen. Bedrijven die zzp'ers inhuren, moeten kunnen aantonen dat er sprake is van een echte zelfstandige werkrelatie. Dit kan betekenen dat zij hun contracten en werkprocessen moeten aanpassen om te voldoen aan de nieuwe regels. Bedrijven die niet aan de regels voldoen, riskeren naheffingen die tot maximaal vijf jaar terug kunnen worden opgelegd.

Impact op zzp'ers

Voor zzp'ers zelf betekent de hernieuwde handhaving dat zij hun zelfstandigheid moeten kunnen bewijzen. Dit kan leiden tot onzekerheid en de noodzaak om hun bedrijfsvoering aan te passen. Sommige zzp'ers zullen mogelijk overwegen om op basis van detachering te gaan werken om zo aan de regels te voldoen en zekerheid te krijgen over hun werkrelatie. De handhaving door de Belastingdienst kan daardoor indirect kansen bieden voor uitzend- en detacheringsbureaus.

Gevolgen voor de arbeidsmarkt

De hernieuwde handhaving zal naar verwachting leiden tot een verschuiving op de arbeidsmarkt. Bedrijven zullen mogelijk minder snel zzp'ers inhuren voor bepaalde werkzaamheden, uit angst voor boetes en naheffingen. Voor de arbeidsmarkt als geheel kan dit betekenen dat er meer zekerheid en stabiliteit komt, maar ook dat de flexibiliteit afneemt.

Voorbereiding en ondersteuning

Opdrachtgevers en zzp’ers doen er goed aan zich op deze ontwikkeling voor te bereiden, voor zover dat nog niet is gebeurd. De Belastingdienst blijkt in de praktijk al te zijn gestart met het daadwerkelijk uitvoeren van controles op de inzet van zzp’ers.

Conclusie

De hernieuwde handhaving door de Belastingdienst vanaf 2025 brengt grote veranderingen met zich mee voor zowel opdrachtgevers als zzp'ers. Het is belangrijk dat beide partijen zich goed voorbereiden op deze nieuwe situatie om boetes en naheffingen te voorkomen. Hoewel de maatregelen bedoeld zijn om de arbeidsmarkt eerlijker en stabieler te maken, zullen zij ook de nodige aanpassingen en onzekerheden met zich meebrengen. Detachering kan een mogelijke oplossing bieden voor zzp'ers die hun zelfstandigheid willen behouden, maar toch aan de nieuwe regels willen voldoen.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Loonmutaties februari 2025

richard@florysgroep.nl (Richard Florys) — Thu, 16 Jan 2025 11:10:05 GMT

Nagekomen wijzigingen voorgaande maanden:

Banken (0632)

De schaal- en salarisontwikkeling bedraagt per 1 januari 2025: 4,0 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Betonproductenindustrie (0083)

De schaalsalarissen en de feitelijke salarissen worden verhoogd met 3,5% per 1 januari 2025. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Dierentuin (3972)

Per 1 januari 2025 worden de basis- (m.u.v. de basislonen van III-V), eindlonen en het feitelijk loon van de:.
o functiegroepen III-VI verhoogd met 2,5%;.
o functiegroepen VII -XI verhoogd met 2,0%..
De basislonen III-V stijgen met het percentage zoals in de tabel (artikel 6.3) weergegeven.

Gespecialiseerde Detailhandel in Bloemen en Planten (0592)

Op 1 januari 2025 wordt het loongebouw verhoogd met 4%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Groothandel in Eieren en Eiproducten en de Eiproductenindustrie (1608)

Groothandel in Vlakglas - het glasbewerkings- en het glazeniersbedrijf (0199)

Hellende daken (3356)

Hospitality (0750)

Kringloop Nederland (2437)

Per 1 jan 2025 wordt het salarisgebouw en daarmee ook de feitelijke salarissen geïndexeerd met 2,75%.

Levensmiddelenbedrijf (0316)

Onderwijs - Voortgezet onderwijs (1188)

Toneel en Dans (1577)

Per 1 januari 2025 worden de salarissen verhoogd met 3,5 procent.

Loonmutaties februari 2025

Afbouw (0254)

De loonsverhoging is 2,6% volgens de CBS consumentenprijsindexcijfer afgeleid oktober 2023 – oktober 2024.

Nederlandse Orkesten (4088)

Met ingang van 1 februari 2025 worden de salarisschalen (geldend per 1 augustus 2024) verhoogd met 2%.

Zelfstandige Klinieken Nederland (3688)

Met ingang van 1 februari 2025 worden van het salarisgebouw de bedragen van de IP-nummers 9 tot en met 100 en de salarissen van de werknemers verhoogd met 2,5 procent.

Naar boven

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Loonmutaties Januari 2025

Thu, 19 Dec 2024 14:01:16 GMT

Aardappelen Groenten en Fruit Detailhandel (0549)

Per 1 januari 2025 wordt de APC in de loontabel toegepast.

In lijn met de CAO zullen per 1 januari 2025 de lonen in de branche worden geïndexeerd met 2,6 procent. (De loonmutatie is op basis van het advies van AVN, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Bakkersbedrijf | Ambachtelijke bakkerij (1496)

Het functie-uurloon van de medewerker wordt verhoogd met 2,75% per 1 januari 2025 of loonperiode 1 2025. (AVV bij besluit dd 21-10-2024)

Banden- en wielenbranche (0465)

De salarisschalen in deze cao en de werkelijk betaalde salarissen gaan per 1 januari 2025 omhoog met 3%. (AVV bij besluit dd 11-09-2024)

Bereide Verf- en Drukinktindustrie (0819)

De werkgever zal in de loop van elk kalenderjaar aan de werknemer die op het tijdstip van uitbetaling van de uitkering in zijn dienst is, één of meerdere uitkeringen verstrekken van in totaal 8% van het bij zijn werkgever in dat kalenderjaar verdiende inkomen, inclusief ontvangen wettelijke en bovenwettelijke uitkeringen ingeval van arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte of ongeval doch exclusief overwerkverdiensten, de vakantietoeslag en de uitkering(en) zelve.

Bereide Verf- en Drukinktindustrie (0819)

De schaalsalarissen worden per 1 januari 2025 verhoogd met 2,25%.

Beroepsgoederenvervoer over de weg en de verhuur van mobiele kranen (0021)

De functieloonschalen worden per 1 januari 2025 verhoogd met 4%.

Beveiliging - Particuliere beveiliging (1264)

De loonstijging over 2025 (per loonperiode 1) zal 4,5% bedragen. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Boekhandel en Kantoorvakhandel (0884)

De feitelijke salarissen en de salarisschalen voor werknemers die op 31 december 2024 in dienst zijn bij de werkgever worden per 1 januari 2025 met 2% verhoogd.

Dibevo NPMB-VMN (1462)

Alle salarissen stijgen per 1 januari 2025 met 4 procent. Na de salarisstijging van 1 januari 2025 worden werknemers op diezelfde dag ingeschaald in het nieuwe loongebouw op de hoogte van hun nieuwe uurloon. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Doe-het-zelfbranche (1639)

Per 1 januari 2025 worden de schaallonen en feitelijke lonen van werknemers aangepast. Loonschaal 1 zal steeds worden verhoogd met het percentage waarmee het wettelijk minimumuurloon wordt verhoogd. De loonschalen 2 tot en met 6 bij 21 jaar blijven op een vaste procentuele afstand van schaal 1. Het loondeel boven het maximum van de (oude) functieschaal van werknemers met een loon boven de schaallonen wordt per 1 januari 2025 verhoogd met 0,5%. (AVV bij besluit dd 27-06-2024)

Drankindustrie en de Groothandel in Dranken (0190)

De feitelijke lonen, de cao-salarisschalen en de eventueel door werkgever gebruikte (hogere) salarisschalen worden verhoogd met 2 procent per 1 januari 2025. (AVV bij besluit dd 17-07-2024)

Elektrotechnische detailhandel (0683)

Per 1 januari 2025 worden de schaalbedragen van B t/m F, en de feitelijke lonen met 2,25% verhoogd. (AVV bij besluit dd 06-08-2024)

Energie - Netwerkbedrijven (3313)

Per 1 januari 2025 worden de salarissen van de werknemers, die op 31 december 2024 in dienst zijn, structureel verhoogd met 3%.

Per 1 januari 2025 worden de salarisschalen verhoogd met 3%.

Facilitaire Contactcenters (2070)

Het minimum bruto uursalaris van de Klantadviseur Level 1 per 1 januari 2025 wordt berekend door op het wettelijk minimumloon van 1 januari 2025 een percentage van 3,75% te tellen. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Foodservice en de Groothandel in Levensmiddelen (3854)

3% per 1 januari 2025.

Gemaksvoedingindustrie (0279)

Een werknemer ontvangt in de loop van het kalenderjaar een uitkering van 3% van het inkomen dat hij in de afgelopen 12 maanden bij de werkgever heeft verdiend.

Glastuinbouw (1869)

Voor de functiegroepen, met uitzondering van functiegroep B, geldt een loonsverhoging voor de loonschalen en voor het feitelijk loon per 1 januari 2025 van 1,5 procent. (AVV bij besluit dd 29-07-2024)

Golfbranche (2493)

Naast aanpassing van de schalen en de periodieke stap, hebben medewerkers recht op een collectieve loonsverhoging van tenminste 3% per 1-1-2025. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Groen Grond en Infrastructuur (0725)

De lonen en de loonschalen in de cao worden verhoogd per 1 januari 2025 met 4%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Groenten- en fruitverwerkende industrie (0125)

De werknemer ontvangt ieder kalenderjaar een eenmalige uitkering van ten minste 4,25% van het jaarinkomen. (AVV bij besluit dd 10-10-2024)

Grondstoffen Energie en Omgeving (1471)

Per 1 januari 2025: verhoging van het schaalsalaris met 3,5%.

Grondstoffen Energie en Omgeving (1471)

Groothandel in Bouwmaterialen (0041)

De salarisschalen in deze CAO én de salarissen die nu worden betaald, gaan omhoog met 1,25% per 1 januari 2025.

Groothandel in Groenten en Fruit (0650)

Per 1 januari 2025 worden de salarissen met 3% verhoogd. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Groothandel in Textielgoederen en aanverwante artikelen (0791)

Per 1 januari 2025 ontvangen alle werknemers, indien zij op die datum langer dan 3 maanden in dienst zijn, een eenmalige uitkering van 400 euro bruto op basis van een fulltime dienstverband. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Horeca - Koninklijke Horeca Nederland (0182)

Het basis- en eindloon van Functiegroep I+II volgt de ontwikkeling van het WML. Dit geldt ook voor de feitelijke salarissen van werknemers in deze functiegroep. Concreet betekent dit dat de feitelijke salarissen per 1 januari 2025 met 2,75% stijgen. Deze verhoging geldt ook voor bovenschaligen.

Per 1 januari 2025 worden de feitelijke salarissen en basis- en eindlonen van Functiegroep III-XI verhoogd met 2,5%. Deze verhoging geldt ook voor bovenschaligen. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Hospitality | Deel Inflight (0750)

Per 1 januari 2025 worden de schaalbedragen en de feitelijk uitbetaalde lonen verhoogd met € 100,- plus 1%. (AVV bij besluit dd 14-11-2024)

Hospitality (0750)

Als er op 1 januari 2025 nog geen nieuwe cao Horeca is afgesloten, ontvangt de werknemer in januari 2025 een eenmalige uitkering als voorschot op de nog af te spreken loonsverhoging. De eenmalige uitkering is € 250,- bruto. (AVV bij besluit dd 14-11-2024)

Houthandel (0233)

Per 1 januari 2025 zullen de werkelijk betaalde lonen met 1,25 % worden verhoogd (bij 40 uur en 23 RV-dagen).

Hoveniersbedrijf in Nederland (0243)

De salarissen worden verhoogd met 2,5% per 1 januari 2025. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Informatie- Communicatie- en Kantoortechnologiebranche (1296)

De salarissen worden met ingang van 1 januari 2025 verhoogd met 2%. Ook de schaalsalarissen worden met ingang van 1 januari 2025 verhoogd met 2%.

Kunsteducatie (0429)

Per 1 januari 2025 een salarisverhoging van 3% bruto. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Kunststof- Rubber- en Lijmindustrie (0569)

Met ingang van 1 januari 2025 worden de salarissen en de salarisschalen verhoogd met 2,6% structureel.

Metaal en Techniek Motorvoertuigenbedrijf en Tweewielerbedrijf (0823)

Per 1 januari 2025 wordt het voor de werknemer geldende salaris met 1,5% verhoogd. (AVV bij besluit dd 23-05-2024)

Metalektro (0487)

Het feitelijke salaris wordt verhoogd met 3,25% per 1 januari 2025, met een minimum van 90,82 euro. (AVV bij besluit dd 21-10-2024)

Metalektro - Hoger Personeel (0488)

Per 1 januari 2025 wordt het feitelijke salaris van de werknemer verhoogd met 3,25%, grensbedrag € 124.443,00. (AVV bij besluit dd 21-10-2024)

Mode- interieur- tapijt- en textielindustrie (2535)

Voor alle ondernemingen worden de op 31 december 2024 geldende minimum en maximum uurlonen van de loonschalen en de verdiende uurlonen per 1 januari 2025 verhoogd met 2,0%.

Nederlandse podia (2143)

Per 1 januari 2025 stijgen de salarissen met € 50,-.

Nederlandse poppodia en -festivals (2994)

Per 1 januari 2025 worden de salarissen met 3% verhoogd. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Onderwijs - Hoger beroepsonderwijs (0625)

De salarissen worden per 1 januari 2025 met 4% verhoogd.

Onderzoekinstellingen (1535)

Per 1 januari 2025 worden de bedragen in de salarisschalen structureel met 2,9% verhoogd.

Open Teelten (1944)

Per 1 januari 2025: 2,5% met uitzondering van loonschaal B. Voor loonschaal B geldt dat het wettelijk minimumuurloon per 1 januari 2025 de hoogte bepaalt van trede B0. Loonschaal B bestaat vervolgens uit vier gelijke stappen van 20 cent.

Openbaar vervoer (0163)

De CAO-functielonen worden verhoogd per 1 januari 2025 met 2%.

Openbaar vervoer - Multimodaal vervoer (2050)

Met ingang van 1 januari 2025 worden de functielonen verhoogd met 2%.

Orgelbouwbedrijf in Nederland (0621)

Op 1 januari 2025 worden de daadwerkelijk betaalde salarissen met 2% verhoogd. (AVV bij besluit dd 13-05-2024)

Particulier Kaaspakhuisbedrijf (0306)

De salarisschalen worden per 1 januari 2025 verhoogd met 1,5%. (AVV bij besluit dd 21-11-2024)

Pluimveeverwerkende industrie (0573)

De medewerker met een functie die niet is ingedeeld in functiegroep I tot en met VI heeft recht op een verhoging van zijn salaris met 1% per 1 januari 2025. (AVV bij besluit dd 19-10-2023)

Productiegerichte Dierhouderij (1945)

Per 1 januari 2025: + 2%. Per 1 januari 2025 is ook een automatische prijscompensatie van maximaal 2% afgesproken indien de inflatie boven de 2% uitkomt. Voor het inflatiecijfer wordt het gemiddelde genomen van de CPI van november 2023 tot en met oktober 2024. (AVV bij besluit dd 21-08-2024)

Railinfrastructuur (1393)

Per periode 1 van 2025 een structurele verhoging van 2,25%. (AVV bij besluit dd 18-07-2024)

Reclassering (0117)

Per 1 januari 2025 worden de bruto salarisschalen structureel verhoogd met 3 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Recreatie (1165)

Dewerkgever verhoogt het loon op 1 januari 2025 met 2,5%. (AVV bij besluit dd 01-08-2024)

Recreatie - Zwembaden en Zwemscholen (3855)

Per 1 januari 2025 worden de salarissen verhoogd met een percentage dat is gebaseerd op de ontwikkeling van het afgeleide prijsindexindexcijfer alle huishoudens (CPI), zoals gepubliceerd door het Centraal Bureau voor de Statistiek over de periode van oktober 2023 tot oktober 2024 verhoogd met 3,5%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Retail Non-Food (0727)

Op 1 januari 2025 worden de schaallonen en de lonen van de medewerkers die niet meer verdienen dan het oude maximum van hun schaal, verhoogd met het indexatiepercentage waarmee het Wettelijk Minimumloon per die datum wordt verhoogd.

Schilders- Afwerkings- Vastgoedonderhoud- en Glaszetbedrijf (0759)

Per 1 januari 2025 worden de lonen verhoogd met 2,7 procent. (De loonmutatie is op basis van een akkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf (0433)

De basisuurlonen worden verhoogd per 1 januari 2025 met 3%. (AVV bij besluit dd 05-09-2024)

Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf (0433)

De werknemer krijgt in januari 2025 (onder voorwaarden) een loyaliteitsbonus van je werkgever. De hoogte van de loyaliteitsbonus is maximaal € 1.000 bruto als de werknemer gemiddeld 38 (of meer) uur per week werkt. De werknemer krijgt de loyaliteitsbonus in januari 2025. (AVV bij besluit dd 05-09-2024)

Sector Passagiers- en Bagageafhandeling Luchtvaart (4263)

Er gelst een nieuwe salaristabel per 1 januari 2025. (AVV bij besluit dd 19-12-2023)

Signbedrijven (2165)

De lonen voor functiegroep 2 tot en met 9 worden per 1 januari 2025 met 2 procent verhoogd, tenzij het loon het maximumbedrag in de loonschaal van de betreffende functiegroep overschrijdt. Alsdan wordt alleen het maximumbedrag in de loonschaal van de betreffende functiegroep verhoogd.

Sociaal Werk - Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening (0301)

Vanaf 1 januari 2025 worden de uitloopschalen U1 en U2 toegevoegd aan de reguliere schalen. Dit betekent dat er per schaal 2 periodieknummers bij komen en de periodieknummers U1 en U2 vervallen. (AVV bij besluit dd 21-12-2023)

Sociaal Werk - Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening (0301)

De hoogte van de eindejaarsuitkering wordt maandelijks berekend en bedraagt 8,3% van het door de werknemer feitelijk verdiende maandsalaris en de elementen genoemd in artikel 6.10. (AVV bij besluit dd 21-12-2023)

Technische groothandel (0730)

Alle brutosalarissen worden verhoogd per 1 januari 2025: 2,5% met een minimale stijging van € 90 bij een 40-urige werkweek. (AVV bij besluit dd 10-06-2024)

Textielverzorging (0035)

Per 1 januari 2025 worden de uurlonen en het loongebouw met 3,6% verhoogd. (AVV bij besluit dd 18-09-2024)

Trawlvisserij (1228)

Garantieloon en vakantieloon gelijkgeschakeld met walloon en met 3% verhoogd.

Tuinzaadbedrijven (0245)

De salarisschalen en de feitelijke salarissen van groep B t/m H worden verhoogd per 1 januari 2025 met 3%.

Uitgeverijbedrijf (3798)

De salarissen en de salarisschalen worden verhoogd per 1 januari 2025 met € 80,- en daarna met 1,5% structureel. (AVV bij besluit dd 30-07-2024)

Uitvaartbranche (3768)

De feitelijk betaalde salarissen worden structureel verhoogd met 3% per 1 januari 2025. Voor buitenschaligen is de verhoging van het feitelijk betaalde salaris niet 3% maar 2%.

Veterinaire Sector (4204)

De individuele salarissen en het loongebouw stijgen op 1 januari 2025 met de AWVN index.

Visdetailhandel (2266)

De lonen worden verhoogd met 3% op 1 januari 2025. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Vleessector (0026)

Per 1 januari 2025 worden de basislonen genoemd in de bij deze cao behorende loontabel en de feitelijke lonen, met uitzondering van de feitelijke lonen voor medewerkers die in B0, B1 en C0 zijn ingeschaald met 1,8% verhoogd. (AVV bij besluit dd 03-07-2024)

Waterbedrijven (0941)

Per 01-01-2025 worden de salarissen van medewerkers en de salarisschalen zoals opgenomen in de cao met 2,5% verhoogd.

Zeevisbedrijf (0645)

De functielonen en de feitelijke lonen worden per 1 januari 2025 verhoogd met 3 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Zelfstandige drogisterijen KNDB {4255}

De bedragen in de loonschalen in deze CAO, alsmede het schaaldeel van bovenschaalse lonen, worden op 1 januari 2025 met € 0,30 verhoogd. (AVV bij besluit dd 10-07-2024)

Zoetwarenindustrie (0359)

De salarisschalen en salarissen worden verhoogd per 1 januari 2025 met 3,0%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Zorgvervoer en Taxi (0679)

De lonen (uitgangspunt is maandloon, week- en uurloon worden daarvan afgeleid) voor het rijdend personeel en voor het niet-rijdend personeel worden verhoogd met 5% over het feitelijke loon met ingang van 1 januari 2025.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Raad van State kritisch over nieuwe wetsvoorstellen

Thu, 19 Dec 2024 09:03:21 GMT

In november heeft de Raad van State advies uitgebracht over twee belangrijke wetsvoorstellen: de Wet Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (VBAR) en de Wet Meer zekerheid flexkrachten. Beide voorstellen maken deel uit van het arbeidsmarktpakket van de regering, dat gericht is op meer zekerheid voor werkenden en meer flexibiliteit voor bedrijven.

Wat houden de wetsvoorstellen in?

De Wet VBAR beoogt de definitie van de arbeidsovereenkomst te verduidelijken en introduceert een rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst bij een uurtarief van minder dan € 33. Dit betekent dat bij een lager tarief wordt aangenomen dat iemand werkt op basis van een arbeidsovereenkomst, tenzij het tegendeel bewezen wordt. Dit kan dus impact hebben op zzp'ers die via jouw organisatie werken.

De Wet Meer zekerheid flexkrachten richt zich op het verbeteren van de werk- en inkomenszekerheid voor flexwerkers. Dit omvat maatregelen zoals het beperken van oproepcontracten en het invoeren van basiscontracten met een minimum aantal uren. Het doel is om het verschil tussen flexibele en vaste arbeid te verkleinen.

Kritiek van de Raad van State

De Raad van State (RvS) is kritisch over beide voorstellen. Volgens de Raad bieden de maatregelen geen fundamentele oplossing voor de problemen op de arbeidsmarkt en zullen ze slechts beperkte effecten hebben. Vooral de verduidelijking van het gezagscriterium wordt gezien als vastlegging van bestaande jurisprudentie, wat weinig verandering teweeg zal brengen.

Wat nu?

De adviezen van de RvS zijn niet bindend, maar worden wel serieus genomen door de regering. De volgende stap is dat de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de wetsvoorstellen mogelijk aanpast op basis van het advies. Daarna moeten de voorstellen nog door de Tweede en Eerste Kamer worden goedgekeurd. De kans dat beide wetsvoorstellen in hun huidige vorm worden aangenomen, lijkt klein, gezien de stevige kritiek van de RvS en de standpunten van meerdere politieke partijen.

Praktijk

Voor uitzendorganisaties en bemiddelaars van zzp'ers is het belangrijk om deze ontwikkelingen nauwlettend te volgen. Hoewel de wetsvoorstellen nog niet definitief zijn, kunnen ze in de toekomst invloed hebben op de manier waarop arbeidsrelaties worden vormgegeven en beoordeeld.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Belangrijke wijzigingen voor uitzendorganisaties per 1 januari 2025

Thu, 19 Dec 2024 08:57:46 GMT

Vanaf 1 januari 2025 worden er diverse wijzigingen doorgevoerd die invloed hebben op uitzendorganisaties. Hieronder vind je de belangrijkste veranderingen.

Wijzigingen in de cao

In de cao’s van de ABU en NBBU worden enkele aanpassingen doorgevoerd, voornamelijk gericht op arbeidsmigranten:

Uitruil van loon : De ruilvoet voor extraterritoriale kosten wordt aangepast naar een verhouding van 100/100, wat betekent dat de volledige kosten vergoed kunnen worden aan de uitzendkracht.
Huisvestingskosten : Er komt een prijskwaliteitssysteem (PKS) voor de maximale inhouding van huisvestingskosten. Dit systeem bepaalt op basis van vooraf vastgestelde kwaliteitsnormen welke totale kosten voor huisvesting mogen worden ingehouden op het loon.
Negatieve rekening-courant : Een negatieve rekening-courant verhouding tussen werkgever en werknemer moet aan het einde van de aangifteperiode worden kwijtgescholden.

Zwaarwerkregeling in de bouw

Uitzendkrachten die vakkracht zijn en deelnemen aan de pensioenregeling van de bouw, kunnen gebruikmaken van de zwaarwerkregeling (ZWR). Een belangrijke voorwaarde is dat men in de laatste 25 jaar minstens 20 jaar in de bouw & infra heeft gewerkt (als werknemer of uitzendkracht). Deelnemers aan de ZWR ontvangen maximaal 3 jaar voorafgaand aan hun AOW-leeftijd een maandelijkse uitkering, betaald uit het aanvullingsfonds Bouw & Infra. Uitzendorganisaties betalen hiervoor een premie van 1,49% van de pensioengrondslag van alle vakkrachten die deelnemen aan het pensioenfonds BpfBOUW.

Beoordeling Arbeidsrelaties

Vanaf 2025 gaat de Belastingdienst weer handhaven op de inzet van zzp’ers. Dit heeft gevolgen voor zelfstandigen, opdrachtgevers en intermediairs. Het is belangrijk om te beoordelen of iemand daadwerkelijk als zelfstandige werkt of dat er sprake is van een dienstverband. Dit laatste is het geval als er onder leiding en toezicht van de werkverschaffer wordt gewerkt.

Financiële wijzigingen

Er zijn enkele financiële wijzigingen die direct gevolgen hebben voor uitzendorganisaties:

Wettelijk minimumloon (WML) : Per 1 januari 2025 wordt het WML verhoogd met 2,75%, waardoor het referentiemaandloon 2.191,80 euro bedraagt.
Lage-inkomensvoordeel : Dit voordeel verdwijnt, wat betekent dat werkgevers geen tegemoetkoming meer krijgen in loonkosten voor werknemers met een laag inkomen.
Loonkostenvoordeel (LKV) oudere werknemers : Dit voordeel wordt afgebouwd voor dienstbetrekkingen die zijn begonnen op of na 1 januari 2024.
LKV voor herplaatsing van werknemers met een arbeidshandicap : De regels worden verruimd, waardoor werkgevers in meer gevallen in aanmerking komen voor LKV als zij een werknemer met een arbeidshandicap herplaatsen in de eigen functie of elders binnen het bedrijf.

Pensioenregeling

Voor de volledigheid wijzen we alvast op een wijziging die per 1 januari 2026 ingaat. De pensioenregeling StiPP wordt aangepast in lijn met de Wet toekomst pensioenen en sterk verbeterd. In plaats van de huidige twee regelingen (basis en plus) komt er een nieuwe regeling. De totale premie zal 23,4% bedragen, waarvan 7,5% bij de werknemer in rekening mag worden gebracht, zodat de werkgeverspremie effectief 15,9% bedraagt.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Meer uitzendkrachten kunnen hypotheek aanvragen

Mon, 18 Nov 2024 08:28:12 GMT

Vanaf 1 januari 2025 wordt het voor uitzendkrachten makkelijker om een hypotheek aan te vragen. De periode om in aanmerking te komen voor een Perspectiefverklaring wordt verkort van 52 naar 26 weken bij hetzelfde uitzendbureau. Wel moeten uitzendkrachten minimaal 52 weken werkervaring hebben.

Hypotheek

Uit ervaring blijkt dat uitzendorganisaties na 26 weken een goed oordeel kunnen geven over de verdiencapaciteit van een uitzendkracht. Daarom is de vereiste periode voor het kunnen aanvragen van een Perspectiefverklaring verkort naar 26 weken, mits de uitzendkracht in de laatste 14 maanden minimaal 12 maanden heeft gewerkt. Dit, gecombineerd met data-analyse, biedt voldoende basis voor het beoordelen van iemands arbeidsmarktperspectief en inkomensbestendigheid. De Perspectiefverklaring vergroot de kans op een eigen huis voor uitzendkrachten, maar is geen garantie voor een hypotheek. Banken wegen ook andere factoren mee.

Over de Perspectiefverklaring

De Perspectiefverklaring, geïntroduceerd in 2013, kijkt naar de toekomstige mogelijkheden van de uitzendkracht om een inkomen te vergaren. Dit wordt bepaald door een grondige (data)analyse en het oordeel van de uitzendwerkgever. Sinds 2017 is de verklaring beschikbaar voor de hele uitzendbranche. Van de meer dan 16.000 aanvragen is twee/derde toegekend, waarvan ruim 50% is omgezet in een hypotheek.

Deelnemende partijen

Onder andere ABN AMRO, Aegon, ING, Rabobank en SNS accepteren de Perspectiefverklaring. Daarnaast doen 29 uitzenders mee aan dit initiatief. Verdere informatie over de Perspectiefverklaring is te vinden op www.perspectiefverklaring.nl.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Loonmutaties december 2024

Fri, 15 Nov 2024 13:31:33 GMT

Nagekomen wijzigingen voorgaande maanden:

Varkensverbetering in Nederland ( 0892 ):

Gedurende de looptijd van de cao worden de salarissen en de salarisschalen verhoogd met 4% per 1 juli 2023.

Gedurende de looptijd van de cao worden de salarissen en de salarisschalen verhoogd met 3,75% per 1 januari 2024.

Open Teelten ( 1944 ):

Per 1 juli 2024: herinrichting loongebouw met een verhoging van minimaal 2%. Wanneer het feitelijke loon van de werknemer hoger is dan het bijbehorende loon in het loongebouw, geldt een verhoging van het feitelijk loon met 2%.

Groenvoederdrogerijen ( 0830 ):

Loonsverhoging werknemers: 1 oktober 2024: 4,5%.

Trawlvisserij ( 1228 ):

Garantieloon en vakantieloon gelijkgeschakeld met walloon en met 7% verhoogd.

Groothandel in Bouwmaterialen (0041):

De salarisschalen in deze CAO én de salarissen die nu worden betaald, gaan omhoog met 1,75% per 1 oktober 2024.
Een eenmalige uitkering van bruto € 350 (bij een fulltime contract). Voor deeltijdwerknemers en werknemers die in de loop van 2024 in dienst zijn getreden (rekenend van af 1 april 2024 tot 1 oktober 2024) geldt deze uitkering naar rato.

Groothandel in Bloembollen (1841):

De salarissen worden per 1 oktober 2024 verhoogd met 4,75 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). De werknemers ontvangen per 1 oktober 2024 een eenmalige bruto uitkering van 150 euro.(De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Houthandel (0233):

Per 1 september 2024 zullen de werkelijk betaalde lonen eerst met 1,75% worden verhoogd (bij 40 uur en 23 RV-dagen).
Bij de salarisbetaling van september 2024 hebben werknemers die sinds 1 juli 2024 in dienst zijn recht op een eenmalige uitkering van € 100,- bruto inclusief vakantietoeslag.

Informatie- Communicatie- en Kantoortechnologiebranche (1296):

De salarissen worden met ingang van 1 januari 2024 verhoogd met 4%. Ook de schaalsalarissen worden met ingang van 1 januari 2024 verhoogd met 4%.

Beveiliging - Veiligheidsdomein (1264):

Bos en natuur (0187):

De salarissen worden per 1 november 2024 verhoogd met 4,5 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Zoetwarenindustrie (0359):

De salarisschalen en salarissen worden verhoogd per 1 oktober 2024 met 0,5%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Loonmutaties december 2024:

Afbouw(0254):

Ambulancezorg (0696):

De eindejaarsuitkering wordt uitbetaald in de maand december en bedraagt 8,33% van het, in het betreffende kalenderjaar, verdiende salaris. De uitkering bedraagt bij een voltijd dienstverband minimaal € 1.750,-. bruto.

Apothekers in dienstverband {3821}

De introductie van een structurele eindejaarsuitkering van 1% van het genoten bruto jaarsalaris. De eindejaarsuitkering wordt uitgekeerd in december van elk jaar, voor de eerste maal in december 2024. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Banken (0632):

Aan het einde of kort na afloop van het kalenderjaar ontvangt de werknemer een uitkering ter grootte van een twaalfde deel van het voor hem geldende persoonlijk functiesalaris, eventuele beoordelingstoeslag, ploegentoeslag en/of gewenningsuitkering.

Betonproductenindustrie (0083):

De werkgever zal aan het einde van enig jaar de werknemer die op het tijdstip van uitbetaling van de uitkering in zijn dienst is en wiens dienstverband ten minste 8 weken heeft geduurd, een extra uitkering toekennen van 3,5% van het in dat jaar verdiende inkomen (exclusief overwerkverdiensten, de vakantietoeslag en de uitkering zelve) en de ontvangen wettelijke en bovenwettelijke uitkeringen ingeval van arbeidsongeschiktheid. (AVV bij besluit dd 18-07-2024)

Elektrotechnische detailhandel (0683):

Werknemers die sinds 1 januari 2024 in dienst zijn ontvangen per 1 december 2024 een eenmalige bruto uitkering van € 200 wanneer zij op de toekenningsmomenten in dienst zijn. (AVV bij besluit dd 06-08-2024)

Energie - Netwerkbedrijven (3313):

De eindejaarsuitkering bedraagt 3,7% van het door jou in dat kalenderjaar ontvangen feitelijke salaris, exclusief vakantie-uitkering en de eindejaarsuitkering zelf.

Geestelijke gezondheidszorg (1574):

De werknemer ontvangt een eindejaarsuitkering van 8,33% van zijn jaarsalaris. De eindejaarsuitkering wordt in de maand december aan de werknemer uitbetaald. (AVV bij besluit dd 07-11-2023)

Geestelijke gezondheidszorg (1574):

Er geldt een nieuwe salaristabel per 1 december 2024.

Gehandicaptenzorg (0317):

Per 1 december 2024 wordt een algemene structurele loonsverhoging toegepast van 2% met een minimum van € 55,- bruto per maand.

Gehandicaptenzorg (0317):

Werknemers die op 31 december van een kalenderjaar in dienst zijn bij de werkgever ontvangen van deze werkgever over dat kalenderjaar een eindejaarsuitkering. De hoogte van deze eindejaarsuitkering bedraagt 8,33% van het feitelijk verdiende salaris bij de werkgever in de periode van 1 januari tot en met 31 december van het betreffende kalenderjaar.

Gemeentelijke sector - Samenwerkende Gemeentelijke Organisaties (4091):

De eindejaarsuitkering: jaarlijkse toelage van 7,55% van het salaris, voorheen 6,75%, welke met ingang van 1 januari 2017 een vast onderdeel van het IKB vormt.

Gespecialiseerde Detailhandel in Bloemen en Planten (0592):

De medewerkers die op 1 december 2024 tenminste één jaar in dienst zijn ontvangen bij de salarisbetaling van december 2024 een eenmalige bruto uitkering. (AVV bij besluit dd 16-05-2024)

Grondstoffen Energie en Omgeving (1471):

Groothandel in Textielgoederen en aanverwante artikelen (0791):

De bedragen in de salarisschalen en het feitelijke bruto maandsalaris (kale bruto maandsalaris) van de werknemer met een bruto maandsalaris van maximaal 2.757 euro (op fulltime basis, peildatum 30 november 2024) worden 1 december 2024 verhoogd met 4 procent.

Het totale feitelijke bruto maandsalaris (kale bruto maandsalaris) van de werknemer die buiten het loongebouw betaald worden met een bruto maandsalaris tot maximaal 5.000 euro (op fulltime basis, peildatum 30 november 2024) worden per 1 december 2024 verhoogd met 3,5 procent.

Het totale feitelijke bruto maandsalaris (kale bruto maandsalaris) van de werknemer die buiten het loongebouw betaald worden met een bruto maandsalaris gelijk aan of hoger dan 5.000 euro (op fulltime basis, peildatum 30 november 2024) worden per 1 december 2024 verhoogd met 2,5 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Hospitality | Deel Inflight (0750):

In de maand december wordt aan de werknemers die beloond worden volgens de loontabellen van de cao een -resultaatonafhankelijke- eindejaarsuitkering uitbetaald van 8,33% van het loon.

Huisartsen in loondienst (4345):

De eindejaarsuitkering (inclusief de grondslag) wordt geharmoniseerd naar 3% en vervolgens in 2024 verhoogd met 3%, waarvan 2% structureel en 1% eenmalig. In 2024 bedraagt de eindejaarsuitkering daarmee 6% (waarvan 1% incidenteel).

Huisartsenzorg (0721):

De werknemer heeft recht op een eindejaaruitkering van 8,33%. Deze eindejaarsuitkering wordt in één keer uitbetaald in de maand december. (AVV bij besluit dd 22-08-2024)

Jeugdzorg (0234):

Kalkzandsteen- en Cellenbetonindustrie (0506):

Kinderopvang voor Kindercentra en Gastouderbureaus (1612):

De medewerker krijgt een eindejaarsuitkering. De eindejaarsuitkering wordt in december van ieder kalenderjaar uitbetaald. Voor medewerkers die op 1 juli 2024 in dienst zijn wordt de eindejaarsuitkering verhoogd van 3% naar 4%. Deze verhoging geldt over het gehele kalenderjaar 2024. (AVV bij besluit dd 13-08-2024)

Kunsteducatie (0429):

Nederlandse podia (2143):

De werknemer heeft recht op een eindejaarsuitkering. De eindejaarsuitkering wordt uitbetaald in december of bij einde dienstverband. De eindejaarsuitkering bedraagt 1,65%.

Omroeppersoneel (1537):

Werknemers ontvangen met het salaris over de maand december een uitkering gelijk aan 6% van twaalfmaal het salaris in de maand december verhoogd met de vakantietoeslag.

Onderwijs | Bestuurders Funderend Onderwijs (4273):

De werknemer heeft aanspraak op een eindejaarsuitkering van 7,4% van het bruto jaarsalaris.

Onderzoekinstellingen (1535):

De werknemer heeft jaarlijks in december recht op een eindejaarsuitkering van 8,33% van de voor de werknemer geldende bezoldiging.

Openbaar vervoer (0163):

De werknemer heeft recht op een procentuele eindejaarsuitkering van 1,15% en een vaste eindejaarsuitkering van € 400,- bruto. De eindejaarsuitkering wordt in december uitbetaald.

Openbaar vervoer - Multimodaal vervoer (2050):

Jaarlijks in de maand december wordt aan alle werknemers een vaste eindejaarsuitkering toegekend van 5,75% van het jaarloon naar rato van de omvang en duur van het dienstverband.

Papierindustrie (0776):

De werknemer, die een vol kalenderjaar onafgebroken in dienst is van de werkgever, ontvangt 8 1/3 % van zijn jaarinkomen als eindejaarsuitkering.

Pluimveeverwerkende industrie (0573):

De medewerker die in het kalenderjaar meer dan twee maanden onafgebroken in dienst was, ontvangt gelijktijdig met de salarisbetaling in de maand december een eindejaarsuitkering. De hoogte van deze uitkering 2,15%. (AVV bij besluit dd 19-10-2023)

Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf (0433):

De hoogte van de eindejaarsuitkering is 5%. De werknemer krijgt de eindejaarsuitkering betaald vóór 15 december van het jaar.(AVV bij besluit dd 05-09-2024)

Sociale werkvoorziening (1345):

Werknemers ontvangen in de maand december een uitkering van 3,75% van het genoten loon over het betreffende jaar. De uitkering bedraagt minimaal € 540.

Sport | KNVB (0475):

Sport (0475):

Werknemers ontvangen in december 2024 een bruto eindejaarsuitkering van 1,5% van het jaarsalaris van 2024 inclusief vakantiegeld bovenop een vaste component van € 900,-.

Tankstations en wasbedrijven (1285):

Per 1 december 2024 worden het feitelijke salaris en de salaristabellen met € 65,- verhoogd. (AVV bij besluit dd 30-04-2024)

Textielverzorging (0035):

Toneel en Dans (1577):

Uitgeverijbedrijf (3798):

De werknemer die op 31 december 2014 in dienst was van werkgever en de CAO voor het Dagbladuitgeverijbedrijf op het dienstverband van toepassing was heeft jaarlijks in december recht op een uitkering van 1% van het bruto jaarinkomen tot ten hoogste het maximum premieloon voor de werknemersverzekeringen. (AVV bij besluit dd 25-07-2024)

Uitzendbranche - NBBU | Vaste medewerkers (1094):

De werknemer heeft recht op een winstafhankelijke eindejaarsuitkering of een met de werkgever overeengekomen gelijkwaardig alternatief als hij op 31 december van het jaar waarover de uitkering plaatsvindt, in dienst is van de werkgever. De eindejaarsuitkering of het overeengekomen alternatief bedraagt 2% van het in dat jaar genoten vaste bruto jaarloon inclusief vakantiebijslag.

Verzekeringsbedrijf (0637):

Vleessector (0026):

Waterbedrijven (0941):

Waterbouw (0080):

De structurele eindejaarsuitkering is vastgesteld op 4% over het bruto jaarloon in 2024, exclusief de vakantietoeslag. De eindejaarsuitkering zal uiterlijk op 31 december worden uitgekeerd. (AVV bij besluit dd 08-10-2024)

Woondiensten (0833):

Werknemers ontvangen een structurele eindejaarsuitkering van 2% van het individuele jaarsalaris, gemaximeerd tot 2% van het eindniveau van de salarisschaal waarin de medewerker is ingedeeld. De eindejaarsuitkering wordt ieder jaar in de maand december uitbetaald.

Zeevisbedrijf (0645):

De werknemer ontvangt jaarlijks in december een bruto bonusuitkering. Voor kalenderjaar 2024 bedraagt de bonusuitkering € 1.035,52.

Zelfstandige Klinieken Nederland (3688):

De eindejaarsuitkering bedraagt 8,33% van het jaarsalaris. Uitbetaling van de eindejaarsuitkering vindt plaats in de maand december.

Ziekenhuizen (0156):

De eindejaarsuitkering wordt uitbetaald in de maand december en bedraagt 8,33% van het, in het betreffende kalenderjaar verdiende salaris.

Zuivelindustrie (0157):

De werkgever betaalt aan het einde van het kalenderjaar een eindejaarsuitkering van 4% van het jaarinkomen. Deze eindejaarsuitkering wordt op 1 januari 2025 verhoogd naar 5%. (AVV bij besluit dd 24-09-2024)

Zuivelindustrie - Hoger Personeel (0563):

De werknemer ontvangt aan het einde van het kalenderjaar een eindejaarsuitkering van 3,5% van het jaarinkomen als de werkgever geen eigen regeling op ondernemingsniveau toepast conform artikel 4 lid 3 van deze cao. Deze eindejaarsuitkering wordt op 1 januari 2025 verhoogd naar 4,5%. Per 1 januari 2024 ontvangt de werknemer aan het einde van het kalenderjaar een eindejaarsuitkering van 4% van het jaarinkomen als de werkgever een eigen regeling op ondernemingsniveau toepast conform artikel 4 lid 3 van deze cao. Deze eindejaarsuitkering wordt op 1 januari 2025 verhoogd naar 5%.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Advies Raad van State over wetsvoorstellen arbeidsmarkt

Fri, 15 Nov 2024 11:04:04 GMT

Op 11 november 2024 heeft de Raad van State advies uitgebracht over twee belangrijke wetsvoorstellen die gericht zijn op het hervormen van de arbeidsmarkt: het wetsvoorstel verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (VBAR) en het wetsvoorstel meer zekerheid voor flexwerkers. Beide voorstellen maken deel uit van het bredere arbeidsmarktpakket van de regering, dat tot doel heeft meer zekerheid voor werkenden en meer wendbaarheid voor ondernemingen te creëren.

Wetsvoorstel Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (VBAR)

Het wetsvoorstel VBAR beoogt de wettelijke definitie van de arbeidsovereenkomst te verduidelijken en een civielrechtelijk rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst in te voeren. Dit rechtsvermoeden houdt in dat bij een uurtarief van minder dan ongeveer € 33 wordt vermoed dat iemand werkt op basis van een arbeidsovereenkomst, tenzij de werkgever het tegendeel kan bewijzen.

De Raad van State erkent de noodzaak van dit wetsvoorstel, gezien de kwetsbare positie van schijnzelfstandigen en de behoefte aan duidelijkheid over arbeidsrelaties. Tegelijkertijd plaatst de Raad enkele kritische kanttekeningen. De Raad betwijfelt of het wetsvoorstel daadwerkelijk zal bijdragen aan het verminderen van schijnzelfstandigheid, omdat het grotendeels het bestaande recht codificeert en weinig nieuwe oplossingen biedt. Daarnaast wijst de Raad op de complexiteit van de voorgestelde criteria voor het bepalen van een arbeidsovereenkomst. De criteria voor werkinhoudelijke aansturing, organisatorische inbedding en ondernemerschap zijn niet altijd duidelijk en kunnen leiden tot interpretatieverschillen. Tot slot adviseert de Raad om meer aandacht te besteden aan manieren om de werkgeversrisico’s te beheersen. Concreet doelt de Raad van State daarbij op het gegeven dat het rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst ingrijpende gevolgen kan hebben voor werkgevers, zoals de verschuldigdheid van pensioenpremies over voorafgaande perioden.

Wetsvoorstel Meer zekerheid voor flexwerkers

Het wetsvoorstel Meer zekerheid voor flexwerkers bevat maatregelen om werknemers met flexibele arbeidscontracten meer werk- en inkomenszekerheid te bieden. Dit omvat onder andere strengere regels voor tijdelijke contracten, het verbod op oproepcontracten en de introductie van bandbreedtecontracten, waarbij het verschil tussen het minimale en maximale aantal uren beperkt is tot maximaal 30 procent.

De Raad van State heeft ook bij dit wetsvoorstel enkele kritische opmerkingen. De Raad verwacht dat de maatregelen slechts beperkt effect zullen hebben, omdat ze vooral gericht zijn op het duidelijker afbakenen van bestaande mogelijkheden en praktijken rond flexibele arbeid. Ook betwijfelt de Raad of het verbod op oproepcontracten in de praktijk effectief zal zijn. De Raad wijst daarbij op de noodzaak van een betere rechtvaardiging van de uitzonderingen voor minderjarigen, scholieren en studenten met een bijbaan. Tot slot benadrukt de Raad dat de voorgestelde maatregelen niet voldoende zijn om de fundamentele problemen op de arbeidsmarkt aan te pakken. Er is behoefte aan samenhangende hervormingen op aanverwante terreinen zoals sociale zekerheid en fiscaliteit.

Conclusie

De adviezen van de Raad van State onderstrepen de complexiteit van de hervormingen op de arbeidsmarkt en de noodzaak van een meer fundamentele aanpak. Hoewel de wetsvoorstellen belangrijke stappen zetten richting meer zekerheid voor werkenden, is er volgens de Raad meer nodig om de onderliggende problemen effectief aan te pakken. Het is nu aan de regering om deze adviezen ter harte te nemen en de wetsvoorstellen verder te verfijnen, zodat ze zowel effectief als werkbaar zijn voor alle betrokken partijen. De verwachting is dat de minister beide voorstellen in de loop van het voorjaar van 2025 bij de Tweede Kamer indient. Invoering van de wetsvoorstellen wordt niet eerder verwacht dan per 1 juli 2026.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Advies Raad van State bij Wetsvoorstel invoering rouwverlof

Fri, 15 Nov 2024 09:31:50 GMT

Op 28 oktober 2024 heeft de Raad van State advies uitgebracht over het initiatiefwetsvoorstel voor de invoering van betaald rouwverlof. Dit wetsvoorstel, ingediend door Tweede Kamerleden Stoffer (SGP), Inge van Dijk (CDA) en Ceder (ChristenUnie), beoogt een wettelijk recht op betaald verlof te creëren voor werknemers die een partner of minderjarig kind verliezen.

Inhoud van het wetsvoorstel

Het wetsvoorstel introduceert een recht op betaald rouwverlof voor werknemers met een gezin met minderjarige kinderen waarvan een partner of kind is overleden. Het verlof bedraagt minimaal één keer de arbeidsduur per week, wat neerkomt op vijf werkdagen bij een fulltime dienstverband. Werknemers kunnen dit verlof flexibel opnemen vanaf de dag van de uitvaart tot één jaar na het overlijden.

De initiatiefnemers hopen hiermee langdurig ziekteverzuim te verminderen en de terugkeer naar de werkvloer te bevorderen. Daarnaast willen zij het gesprek over rouwverlof tussen werkgever en werknemer stimuleren.

Advies van de Raad van State

De Raad van State erkent enerzijds de behoefte aan een regeling voor rouwverlof en begrijpt de intentie achter het wetsvoorstel. Anderzijds plaatst de Raad enkele kritische kanttekeningen bij het voorstel. Zo wijst de Raad op de toenemende complexiteit van het verlofstelsel door de invoering van deze nieuwe regeling. Dit staat haaks op het advies van de Sociaal-Economische Raad (SER) om het verlofstelsel te vereenvoudigen. De Raad adviseert de initiatiefnemers om in de toelichting op deze spanning in te gaan. Ook merkt de Raad op dat het wetsvoorstel het recht op rouwverlof beperkt tot werknemers met minderjarige kinderen waarvan een partner of kind is overleden. De Raad van State mist een afdoende rechtvaardiging voor deze afbakening en wijst erop dat rouw ook in andere situaties een grote impact kan hebben. De Raad adviseert de initiatiefnemers om de gekozen afbakening beter te motiveren of te heroverwegen.

Tot slot plaatst de Raad vraagtekens bij de noodzaak van een wettelijk vastgelegde minimumnorm voor de verlofduur. Hoewel het belang van rouwverlof breed wordt erkend, vraagt rouwverlof om maatwerk. De Raad vreest dat een minimumnorm de flexibiliteit kan beperken en adviseert de initiatiefnemers om de noodzaak en effectiviteit van deze norm beter te motiveren of te heroverwegen.

Afrondend

Het initiatiefwetsvoorstel voor de invoering van betaald rouwverlof speelt in op een duidelijke behoefte en kan bijdragen aan het welzijn van werknemers die een naaste verliezen. De kritische kanttekeningen van de Raad van State benadrukken de noodzaak om het voorstel verder te verfijnen en beter te motiveren. Het is nu aan de initiatiefnemers om deze adviezen ter harte te nemen en het wetsvoorstel aan te passen, zodat het zowel effectief als werkbaar is voor alle betrokken partijen. De volgende stap in het wetgevingsproces is de indiening van het wetsvoorstel bij de Tweede Kamer. Dat volgt naar verwachting in de loop van 2025.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Stijging minimumloon per 1 januari 2025

richard@florysgroep.nl (Richard Florys) — Fri, 15 Nov 2024 09:07:42 GMT

Vanaf 1 januari 2025 wordt het wettelijk minimumloon (WML) verhoogd met 2,75%. Dit betekent dat het minimumuurloon stijgt van € 13,68 naar € 14,06. Deze verhoging is onderdeel van de jaarlijkse indexatie om het loon aan te passen aan de inflatie en kosten van levensonderhoud.

Overzicht van het minimumloon per 1 januari 2025:

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Akkoord over vroegpensioen voor zware beroepen

Fri, 15 Nov 2024 08:57:25 GMT

Op 18 oktober 2024 hebben de vakbonden, werkgevers en de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) een akkoord bereikt over een nieuwe regeling voor vroegpensioen voor werknemers in zware beroepen. Dit akkoord heeft als doel om werknemers met fysiek en mentaal belastende functies de mogelijkheid te bieden om eerder met pensioen te gaan, terwijl het tegelijkertijd de duurzame inzetbaarheid van deze werknemers bevordert. In dit artikel bespreken we de belangrijkste punten van het akkoord en de gevolgen voor werkgevers.

Inhoud van het akkoord

Het akkoord introduceert een permanente regeling waarmee werknemers in zware beroepen drie jaar eerder met pensioen kunnen gaan. Deze regeling vervangt de huidige tijdelijke regeling die eind 2025 afloopt. De belangrijkste elementen van het akkoord lichten we hierna toe.

Werknemers in zware beroepen kunnen drie jaar eerder met pensioen gaan. Zij ontvangen een uitkering die vergelijkbaar is met een netto AOW-uitkering, met de mogelijkheid om dit bedrag met maximaal € 3.600 bruto per jaar te verhogen. De regeling is specifiek gericht op werknemers met fysiek en mentaal belastende functies. Werkgevers en vakbonden moeten aan de cao-tafel duidelijke criteria vaststellen voor de functies die in aanmerking komen voor de regeling.

Naast de vroegpensioenregeling bevat het akkoord maatregelen om de duurzame inzetbaarheid van werknemers te bevorderen. Dit omvat initiatieven zoals het verbeteren van arbeidsomstandigheden, het aanbieden van omscholing en het stimuleren van gezond en veilig werken. Het akkoord voorziet in een proces van jaarlijkse rapportage en monitoring, met driejaarlijkse evaluatiemomenten om de effectiviteit van de regeling te beoordelen en indien nodig bij te sturen.

Gevolgen voor werkgevers

Het akkoord heeft verschillende gevolgen voor werkgevers, zowel op korte als lange termijn. Werkgevers moeten rekening houden met de kosten van de vroegpensioenregeling. Dit omvat de uitkeringen aan werknemers die eerder met pensioen gaan en eventuele extra kosten voor vervangend personeel. Werkgevers moeten in overleg met vakbonden de arbeidsvoorwaarden aanpassen om de vroegpensioenregeling te implementeren. Dit kan betekenen dat er nieuwe cao-afspraken gemaakt moeten worden. Het akkoord benadrukt het belang van samenwerking tussen werkgevers en vakbonden. Gezamenlijk moeten zij zorgen voor een juiste implementatie van de regeling en het bevorderen van een gezonde en veilige werkomgeving.

Werkgevers worden gestimuleerd om te investeren in de duurzame inzetbaarheid van hun werknemers. Dit kan onder meer door het verbeteren van arbeidsomstandigheden, het aanbieden van trainingen en het bevorderen van een gezonde werk-privébalans. Werkgevers doen er goed aan strategisch te plannen om de continuïteit van hun bedrijfsvoering te waarborgen. Dit omvat het anticiperen op het vertrek van ervaren werknemers en het tijdig opleiden van nieuw personeel.

Conclusie

Het akkoord over vroegpensioen voor zware beroepen biedt een belangrijke stap vooruit voor werknemers die fysiek en mentaal belastend werk verrichten. Voor werkgevers betekent dit echter ook een aantal uitdagingen en verantwoordelijkheden. Door proactief te investeren in de duurzame inzetbaarheid van werknemers en samen te werken met vakbonden, kunnen werkgevers bijdragen aan een gezonde en productieve werkomgeving. Dit akkoord biedt niet alleen een oplossing voor werknemers met zware beroepen, maar ook een kans voor werkgevers om hun personeelsbeleid te versterken en toekomstbestendig te maken.

Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl . 

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Advies aan de Hoge Raad over de werkrelatie van Uber-chauffeurs

Fri, 15 Nov 2024 08:51:42 GMT

In het voorjaar van 2025 wordt een belangrijke uitspraak van de Hoge Raad verwacht over de rechtspositie van Uber-chauffeurs. Ter voorbereiding hierop heeft de Advocaat-Generaal (AG) een advies uitgebracht aan de Hoge Raad. Dit advies gaat over de regels voor het onderscheid tussen zzp’ers en werknemers. Mede op basis van dit advies zal de Hoge Raad uitspraak doen. In dit artikel bespreken we de belangrijkste punten uit het advies.

Aanleiding

Vakbond FNV heeft een rechtszaak aangespannen tegen Uber. FNV is van mening dat Uber-chauffeurs als werknemers moeten worden behandeld in plaats van als zzp’ers. Daarom vindt FNV ook dat de Cao Taxivervoer op Uber van toepassing moet zijn.

Status van de rechtszaak

De zaak wordt momenteel behandeld door het Gerechtshof Amsterdam. Tijdens de behandeling is er verwezen naar een eerdere uitspraak van de Hoge Raad over maaltijdbezorgers bij Deliveroo. In die uitspraak (van 24 maart 2023) formuleerde de Hoge Raad verschillende criteria om te bepalen of iemand als werknemer of als zzp’er moet worden beschouwd. Een van die criteria is het persoonlijk ondernemerschap van de zzp’er. De Hoge Raad stelde dat moet worden beoordeeld of de zzp’er zich als ondernemer gedraagt in het economisch verkeer. Het Gerechtshof Amsterdam heeft hierover vragen gesteld aan de Hoge Raad. De kernvraag is hoe zwaar dit criterium weegt ten opzichte van andere criteria: is de presentatie als ondernemer doorslaggevend of slechts een van de aspecten die moeten worden meegewogen bij de beoordeling van de arbeidsrelatie?

Advies van de Advocaat-Generaal

Advocaat-Generaal De Bock vindt dat het gezichtspunt van persoonlijk ondernemerschap slechts een beperkte rol speelt. Dit gezichtspunt komt pas aan bod als de andere acht gezichtspunten geen duidelijkheid geven over de vraag of een werkrelatie als arbeidsovereenkomst moet worden gezien. Volgens de AG kan dit gezichtspunt in concrete situaties niet doorslaggevend zijn.

Dit advies sluit aan bij het wetsvoorstel Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties (Wet VBAR). Ook in dit wetsvoorstel wordt geen doorslaggevend gewicht toegekend aan de presentatie van de werkende in het economisch verkeer. De AG adviseert om dit gezichtspunt wel mee te nemen, maar niet als doorslaggevend te beschouwen.

Vervolg van de procedure

De Hoge Raad zal naar verwachting in het voorjaar van 2025 uitspraak doen. Deze uitspraak zal de vragen van het Gerechtshof Amsterdam beantwoorden. Op basis van deze antwoorden kan het hof een beslissing nemen in de zaak tussen FNV en Uber. Het is mogelijk dat er daarna nog cassatie wordt ingesteld tegen die uitspraak.

Relevantie voor de praktijk

Het wetsvoorstel VBAR is nog niet behandeld door de Tweede en Eerste Kamer. De minister heeft aangegeven het wetsvoorstel pas in te dienen bij de Tweede Kamer nadat de Hoge Raad de vragen van het Gerechtshof Amsterdam heeft beantwoord. Dit zal nog enkele maanden duren.

De procedure tussen FNV en Uber is belangrijk voor de praktijk. De uitspraken van de Hoge Raad en het Gerechtshof Amsterdam zullen waarschijnlijk meer duidelijkheid geven over hoe arbeidsrelaties beoordeeld moeten worden. Dit is een positieve ontwikkeling in het licht van het opheffen van het handhavingsmoratorium per 1 januari 2025.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Uitzendbureau starten: Wat zijn de volgende stappen voor mijn eigen uitzendbureau?

Thu, 24 Oct 2024 10:05:21 GMT

Na jaren gewerkt te hebben als recruiter gaat het bij je kriebelen. Je hebt een droom: je eigen uitzendbureau beginnen! Na wat wikken en wegen besluit je te gaan ondernemen. Maar om een eigen uitzendbureau te starten moet je ook nadenken over saaie regels, rechtsvormen, software en financiering. Wat is mijn volgende stap? Moet ik eerst langs de Belastingdienst of toch de Kamer van Koophandel? Welke regels gelden er eingelijk? Wat zijn de kosten voor het starten van een uitzendbureau. Genoeg vragen dus!

Uitzendbureau starten stappenplan

Als ondernemer in de dop ben jij ambitieus en heb je dromen. Het is fantastisch dat je de stap hebt gezet om nu écht zelf aan de slag te gaan. Een eigen uitzendbureau starten dat zich bezighoudt met het bemiddelen van talent. Je ziet het al helemaal voor je: flexibiliteit en de vrijheid om te doen wat en wanneer jij wilt.

Maar voor het zover is moet je nog een aantal hobbels nemen. Hobbels waar jij waarschijnlijk helemaal niet aan hebt gedacht. Gelukkig ben je bij Florys terecht gekomen en geven we je advies over de belangrijkste zaken. Download nu onze gratis whitepaper 'uitzendbureau starten'. Op deze manier kom je alles te weten over het beginnen van een uitzendbureau.

Uitzendbureau starten tips

De stappen voor het starten van een uitzendbureau zijn als volgt:

Zet op papier in welke markt je gaat operen
Bepaal de risico's voor het starten van een uitzendbureau
Denk na over financiën en debiteurenbeheer
Kies een rechtsvorm (BV of eenmanszaak)
Schrijf je in bij de KvK of notaris
Maak de keuze voor uitzenden en/of payrollen
Meld je aan bij de Belastingdienst
Regel je certificeringen en verzekeringen
Zorg voor een goede administratie (verloningssoftware, arbodienst, contracten, etc.)
Maak een G-rekening aan
Zorg voor een website en marketingkanalen
Kies een goede backoffice partner
Begin met ondernemen!

Florys: Jouw partner voor een succesvolle start

Bij Florys hebben we ervaring met het ondersteunen van flexondernemers die hun uitzendbureau willen starten. Wij helpen je niet alleen met de administratie, maar ook met de juridische en fiscale vragen die komen kijken bij een uitzendbureau starten. Veel ondernemers verliezen kostbare tijd aan backofficezaken zoals salarisadministratie en certificeringen. Door deze uit te besteden aan Florys, houd jij meer tijd over om je te richten op het werven van kandidaten en opdrachtgevers.

Wat heb je nodig om een uitzendbureau te starten? Florys biedt de tools en begeleiding die je nodig hebt om jouw onderneming op een stevige basis te bouwen. Of het nu gaat om verloningssoftware, recruitmentoplossingen of advies over rechtsvormen, ons team van PDL- en VPS-specialisten staat voor je klaar.

Rechtsvorm kiezen

Denk aan de keuze van de rechtsvorm van jouw nieuwe bedrijf. Er zijn verschillende rechtsvormen te bedenken: van de éénmanszaak tot een BV en alles wat er tussen zit. De keuze hangt sterk af van de risicosfeer waarin wordt ondernomen en de ondernemingsdoelen.

Uitzendbureau starten kosten

Of de manier waarop je jouw bedrijf of debiteuren wilt financieren; hoeveel geld heb je hier eigenlijk voor nodig? Als je hier niet goed over nadenkt, dan kan dat best wat negatieve gevolgen hebben.

Certificeringen uitzendbureau

Zo zijn er nog wel meer zaken te noemen die erg belangrijk zijn voor de opstart van je uitzendonderneming. Denk bijvoorbeeld nog aan certificeringen zoals NEN 4400 en VCU of kostprijsbeheersing en fiscale zaken.

Negatieve gevolgen bij verkeerde keuzes:

Je hebt klaarblijkelijk geen goede liquiditeitsbegroting gemaakt. Binnen een paar weken kom je erachter dat je je uitzendkrachten niet kunt uitbetalen . Je debiteuren blijken ook nog eens laat te betalen.
Je ligt nachten wakker omdat je een verkeerde rechtsvorm hebt gekozen. Hierdoor loop je privé onnodige risico’s.
Je hebt helaas een verkeerd verloningspakket gekozen. Je komt niet lekker op stoom.
De helft van je dag ben je bezig met backoffice uitzendbureau zaken. Tijd die je had moeten besteden aan het werven van nieuwe kandidaten en opdrachten.
Je mist de recruitmentsoftware die matches voor jou maakt. Een pakket dat vóór je werkt in plaats van tegen je. Je omzet en marge komt onder druk omdat je concurrenten wel innoveren.

Uitzendbureau aan het woord: Intro Personeel

Intro Personeel is een uitzendbureau dat is gestart in 2006. Florys is vanaf de start al erg betrokken geweest om de backoffice in te regelen van Intro Personeel. Voor een referentie voor het starten van een uitzendbureau kan je altijd terecht bij Intro Personeel.

Hulp van Florys om je eigen uitzendbureau te beginnen!

Gelukkig hebben wij Geert en collega's in dienst op onze backoffice afdeling! Hij biedt je de juiste tips en het nodige overzicht bij alle saaie regels waar jij als ondernemer geen verstand van hebt, maar die wel belangrijk zijn. Met Geert en Florys maak jij de juiste keuzes en kun je met vertrouwen van start! Daarnaast hebben we een mooit team van PDL- of VPS-gediplomeerde specialisten bij Florys. Ook maken we gebruik van de nieuwste oplossingen op het gebied van backoffice-software. Je kunt ook onze gratis whitepaper 'uitzendbureau starten' downloaden.

Nieuwe regels zzp 2025: hoe zit het met de nieuwe zzp wet voor werkgevers?

Fri, 18 Oct 2024 07:22:41 GMT

Vanaf 2025 gaat de Belastingdienst weer handhaven op de inzet van zzp’ers met de nieuwe zzp wet. In de volksmond wordt gesproken over nieuwe zzp regels, maar in feite worden de bestaande regels vanaf 2025 weer gehandhaafd. De nieuwe regels zzp 2025 hebben gevolgen voor zzp’ers, opdrachtgevers en intermediairs. Het wordt belangrijk om te beoordelen of iemand echt als zelfstandige werkt of dat er sprake is van een dienstverband. Florys biedt hierbij advies en helpt je om te voldoen aan de nieuwe zzp regels.

Navigeer naar de juiste informatie:

Handhaving Belastingdienst: handhavingsmoratorium wet dba

De Belastingdienst gaat vanaf 2025 weer controles uitvoeren op de inzet van zzp’ers. In vakjargon: het handhavingsmoratorium wet dba wordt opgeheven. Dat heeft gevolgen voor zzp’ers, opdrachtgevers en intermediairs. Als een schijnzelfstandige toch een werknemer blijkt te zijn heeft dat consequenties voor onder meer de rechtspositie van de werkende, de afdracht van werkgeverspremies en loonheffing en eventuele pensioenopbouw.

Beoordelen arbeidsrelatie

Het wordt dus weer belangrijk om de relatie tussen opdrachtgevers en zzp’ers te beoordelen: wordt er gewerkt op basis van een arbeidsovereenkomst of gaat de werkende als zzp’er aan de slag? Deze vraag moet beantwoord worden aan de hand van de wet en de jurisprudentie. Daarbij is onder meer de uitspraak van de Hoge Raad van 24 maart 2023 in de zaak Deliveroo belangrijk. In die uitspraak worden meerdere gezichtspunten benoemd die van belang zijn bij de beoordeling:

1. Aard en duur van de werkzaamheden

2. Wijze waarop de werkzaamheden en werktijden worden bepaald

3. Inbedding van het werk in de organisatie van de werkverschaffer

4. Verplichting om het werk persoonlijk uit te voeren

5. Wijze waarop de onderlinge afspraken tot stand zijn gekomen

6. Wijze waarop de beloning wordt bepaald en uitgekeerd

7. Hoogte van de beloning en commercieel risico

8. Gedrag van de werkende in het economisch verkeer

Wetgeving: Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden

De Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (Wet VBAR) moet ervoor zorgen dat het duidelijker wordt hoe arbeidsrelaties beoordeeld moeten worden. Deze wet vbar treedt naar verwachting per 1 januari 2026 in werking en zorgt ervoor dat werknemersindicaties afgewogen moeten worden tegen indicaties die wijzen op zelfstandigheid.

Dienstverlening intermediairs

Intermediairs die zelfstandigen koppelen aan een opdrachtgever krijgen ook te maken met de gevolgen van de handhaving door de Belastingdienst. Ook intermediairs zullen de arbeidsrelatie tussen opdrachtgevers en zzp’ers moeten gaan toetsen aan de wet.

Dienstverlening Florys

De inzet van zzp’ers blijft in veel gevallen mogelijk. Intermediairs en opdrachtgevers kunnen zich op de nieuwe situatie voorbereiden door hun interne werkwijze en hun overeenkomsten tegen het licht te houden. Florys kan daarbij ondersteunen:

· Wij informeren je over de gevolgen van het opheffen van het handhavingsmoratorium;

· Wij adviseren intermediairs over de werkwijzen die je kunt toepassen bij de inzet van zzp’ers bij je opdrachtgevers;

· Wij adviseren opdrachtgevers over de beoordeling van je arbeidsrelaties met zzp’ers;

· Wij stellen accurate modelovereenkomsten voor je op.

Vrijblijvend gesprek met specialist

Douwe de Haan

Loonmutaties november 2024

richard@florysgroep.nl (Richard Florys) — Mon, 14 Oct 2024 13:27:30 GMT

Nagekomen wijzigingen voorgaande maanden:

Middelbaar beroepsonderwijs en volwasseneneducatie (1022):

De bedragen in de carrièrepatronen zoals opgenomen in bijlage A1 t/m A5, zijn met ingang van 1 juni 2024 verhoogd met 2,95%.

Aan de werknemer die op 1 juni 2024 in dienst is, wordt in de maand juli of augustus 2024 een eenmalige uitkering verstrekt van 750 euro bruto, naar rato van de werktijdfactor.

Particulier Kaaspakhuisbedrijf (0306):

De salarisschalen worden per 1 april 2024 verhoogd met 3%.

Als je op 1 april 2024 in dienst bent bij werkgever, ontvang je 250 euro bruto naar rato dienstverband en diensttijd gedurende de periode 1 januari 2024 tot en met 31 maart 2024.

Metaal en Techniek Carrosseriebedrijf (0822):

Het voor de werknemer geldende salaris wordt verhoogd per 1 juli 2024 met 7%.

Metaal en Techniek Goud- en Zilvernijverheid (0827):

Het voor de werknemer geldende salaris wordt verhoogd per 1 juli 2024 met 7%.

Metaal en Techniek Isolatiebedrijf (0826):

Het voor de werknemer geldende salaris wordt verhoogd per 1 juli 2024 met 7%.

Metaal en Techniek Metaalbewerkingsbedrijf (0824):

Het voor de werknemer geldende salaris wordt verhoogd per 1 juli 2024 met 7%.

Metaal en Techniek Technisch installatiebedrijf (2297):

Het voor de werknemer geldende salaris wordt verhoogd per 1 juli 2024 met 7%.

Tuinzaadbedrijven (0245):

De salarisschalen en de feitelijke salarissen van groep B t/m H worden verhoogd per 1 juli 2024 met 0,5%.

De salarisschalen en de feitelijke salarissen van groep B t/m H worden verhoogd per 1 januari 2024 met 5%.

Primair onderwijs (1494)

Per 1 oktober 2024 worden de salarisbedragen verhoogd met 4,9%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Afbouw (0254)

In de vorige mailing stond ten onrechte een eenmalige uitkering bij de cao Afbouw. Deze eenmalige uitkering hoorde bij cao Bitumineuze en kunststof dakbedekkingsbedrijven, zie hieronder de correcte vermelding:

Bitumineuze en kunststof dakbedekkingsbedrijven (0118)

In oktober 2024 ontvangen alle werknemers en UTA-werknemers een eenmalige uitkering van € 500,- bruto. Deze eenmalige uitkering is naar rato van de omvang van het dienstverband. (AVV bij besluit dd 30-09-2024)

Gemeentelijke sector - Samenwerkende Gemeentelijke Organisaties (4091)

Er geldt een nieuwe salaristabel per 1 oktober 2024.

Groothandel in Bouwmaterialen (0041)

Per 1 oktober 2024 worden de lonen verhoogd met 1,75%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Groothandel in Bouwmaterialen (0041)

Per 1 oktober 2024 komt een eenmalige uitkering van € 350,00. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Loonmutaties november 2024:

Huisartsenzorg (0721)

De salarissen worden aangepast voor alle werknemers met een structurele verhoging per 1 november 2024 van 2,5%. (AVV bij besluit dd 22-08-2024)

Kinderopvang voor Kindercentra en Gastouderbureaus (1612)

De werkgever verhoogt de bedragen van de salarisschalen per 1 november 2024 met 1,5%. (AVV bij besluit dd 13-08-2024)

Particuliere- en evenementen-beveiliging | Veiligheidsdomein (1264)

Slagersbedrijf (0748)

Per 1 november 2024 worden de feitelijke lonen verhoogd met 1 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Verpleeg- Verzorgingshuizen Thuiszorg en Jeugdgezondheidszorg (2948)

Je ontvangt in november een eindejaarsuitkering ter hoogte van 8,33% van het door jou in de periode december t/m november verdiende salaris. De minimale eindejaarsuitkering voor medewerkers van 21 jaar en ouder bedraagt € 2454,43 (per 1 oktober 2023)/ € 2529,43 (per 1 maart 2024) / € 2604,43 (per 1 oktober 2024) bij een fulltime dienstverband.

Zelfstandige Klinieken Nederland (3688)

Met ingang van 1 november 2024 worden van het salarisgebouw de bedragen van de IP-nummers 9 tot en met 100 en de salarissen van de werknemers verhoogd met 2,5 procent.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Loonbegrip in de Waadi

Mon, 14 Oct 2024 12:59:23 GMT

De Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) is van toepassing op het ter beschikking stellen van flexkrachten. Deze wet bevat regels over de arbeidsvoorwaarden voor flexkrachten, waaronder het recht op hetzelfde loon als werknemers van de opdrachtgever. Eind september heeft de Hoge Raad een belangrijke uitspraak gedaan over de reikwijdte van het loonbegrip in de Waadi. In dit artikel bespreken we de gevolgen hiervan.

Beloning conform Waadi

De Waadi stelt als hoofdregel dat flexkrachten ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden moeten ontvangen als werknemers in vergelijkbare functies bij de opdrachtgever. Een belangrijk onderdeel hiervan is de omvang van het loon.

Uitspraak Hoge Raad

Recent heeft de Hoge Raad geoordeeld over de vraag of een resultaatafhankelijke bonus ook als ‘loon’ moet worden beschouwd, zodat flexkrachten hierop aanspraak kunnen maken. Volgens de Uitzendrichtlijn en de bijbehorende jurisprudentie moet het begrip ‘loon’ volgens de Hoge Raad ruim worden uitgelegd. Hierdoor kunnen bijvoorbeeld ook resultaatafhankelijke bonussen tot het loon worden gerekend.

Gevolgen voor de uitzendsector

Voor uitzendorganisaties heeft de uitspraak van de Hoge Raad waarschijnlijk geen directe gevolgen. De Waadi biedt de mogelijkheid om het loonverhoudingsvoorschrift in een cao te beperken. In artikel 16 van de uitzend-cao’s is gebruik gemaakt van deze mogelijkheid door de zogenoemde ‘inlenersbeloning’ in te voeren. De inlenersbeloning is beperkter dan het loonverhoudingsvoorschrift uit de Waadi. In de uitzend-cao’s staat dat een flexkracht recht heeft op ‘het geldende periodeloon in de schaal behorende bij de functiegroep waarin de uitzendkracht is ingedeeld’. Hiermee is de term ‘loon’ uit de Waadi ingeperkt. Op grond van de uitzend-cao’s moeten eenmalige uitkeringen (dat zijn niet periodiek repeterende uitkeringen) al wel aan flexkrachten worden uitbetaald.

De uitspraak van de Hoge Raad kan indirect wel gevolgen hebben voor de uitzendsector: vakbonden zouden de uitspraak kunnen gebruiken om de reikwijdte van de inlenersbeloning in de cao verder uit te breiden.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Loonmutaties oktober 2024

richard@florysgroep.nl (Richard Florys) — Tue, 17 Sep 2024 09:58:31 GMT

Nagekomen wijzigingen voorgaande maanden:

Hoger beroepsonderwijs (0625):

De salarissen worden per 1 juli 2024 met 3% verhoogd.

Openbare Bibliotheken (0214):

Per 1 juli 2024 worden de salarissen structureel verhoogd met 4%.
De werknemer krijgt ieder jaar in december een eindejaarsuitkering. De eindejaarsuitkering is van 1 juli 2024 tot 1 juli 2025: 4,5%.

Bedrijfsverzorgingsdiensten (0634):

Per 1 mei 2024 worden de salarisschalen en feitelijke salarissen met 4% verhoogd.

Bereide Verf- en Drukinktindustrie (0819):

De schaalsalarissen worden per 1 mei 2024 verhoogd met 3,5%.

Nederlandse Orkesten (4088):

Met ingang van 1 augustus 2024 worden de salarisschalen (geldend per 1 maart 2024) verhoogd met 4%.

Houthandel (0233):

De salarissen worden verhoogd met 1,75 procent per 1 september 2024, met 1,25 procent per 1 januari 2025 en voor de periode van 1 juli 2024 tot 1 september 2024 geldt een eenmalige uitkering van 100 euro bruto inclusief vakantiegeld naar rato dienstverband en parttime percentage. Deze aanpassing is nog niet vastgelegd in een CAO.

Ambachtelijke Pluimvee- en Wildbedrijven (3618):

Er is een initiële loonsverhoging afgesproken van 6,5% per 1 augustus 2024 over de feitelijke lonen en over de lonen zoals opgenomen in de salarisschalen van de cao. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Apothekers in dienstverband (3821):

Een structurele salarisverhoging en aanpassing van de salarisschalen uit de cao van 4% per 1 juli 2024. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Grafimedia (1287):

Gedurende de looptijd van de cao worden de feitelijke uurlonen, d.w.z. de vast overeengekomen bruto uurlonen, verhoogd per 1 juli 2024 met 6%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Groothandel in Groenten en Fruit (0650):

Per 1 juli 2024 worden de salarissen met 3,1% verhoogd. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Metaal en Techniek Carrosseriebedrijf (0822):

Per 1 juli 2024 worden de feitelijke lonen met 7% verhoogd. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Metaal en Techniek Goud- en Zilvernijverheid (0827):

Per 1 juli 2024 worden de feitelijke lonen met 7% verhoogd. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Metaal en Techniek Isolatiebedrijf (0826):

Per 1 juli 2024 worden de feitelijke lonen met 7% verhoogd. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Metaal en Techniek Metaalbewerkingsbedrijf (0824):

Per 1 juli 2024 worden de feitelijke lonen met 7% verhoogd. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Metaal en Techniek Technisch installatiebedrijf (2297):

Per 1 juli 2024 worden de feitelijke lonen met 7% verhoogd. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Onderwijs | MBO (1022):

Iedere werknemer, die op 1 juni 2024 in dienst is, ontvangt in de maand juli of augustus een eenmalige uitkering van 750 euro bruto. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Onderwijs | HBO (0625):

De salarissen worden per 1 juli 2024 met 3% verhoogd.

Open Teelten (1944):

Per 1 juli 2024 herinrichting loongebouw (zie bijlage) met een minimale verhoging van 2%. De verhoging is gemiddeld 4,7% door deze herinrichting. Voor medewerkers met een feitelijkloon hoger dan het bijbehorende loon in het loongebouw geldt een verhoging van 2% over het feitelijk loon. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Tuinzaadbedrijven (0245):

Per 1 juli 2024 worden de salarissen verhoogd met 0,5 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Kunststof- Rubber- en Lijmindustrie (0569):

De salarissen en de salarisschalen worden verhoogd met ingang van 1 juni 2024 met 3,0 % structureel. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Metalektro | Hoger personeel (0488):

Per 1 juni 2024 wordt het feitelijke salaris van de werknemer verhoogd met 2,75%, grensbedrag € 120.526,00.

Metalektro | Metalektro (0487):

Het feitelijke salaris wordt verhoogd met 2,75% per 1 juni 2024, met een minimum van 74,43 euro.

Museum (0979):

De salarissen worden per 1 juni 2024 met 5 % verhoogd, deze verhoging is nog niet vastgelegd in een CAO.

Onderwijs | MBO (1022):

De salarisbedragen in de carrièrepatronen worden per 1 juni 2024 structureel verhoogd met 2,95%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Loonmutaties oktober 2024:

Afbouw (0254):

Alle (UTA-)werknemers ontvangen in oktober 2024 een eenmalige uitkering van 500 euro bruto, naar rato van het dienstverband. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Elektrotechnische detailhandel (0683):

Werknemers die sinds 1 januari 2024 in dienst zijn ontvangen per 1 oktober 2024 een eenmalige bruto uitkering van € 350 wanneer zij op de toekenningsmomenten in dienst zijn. (AVV bij besluit dd 06-08-2024)

Gemeentelijke sector - Gemeenten (1630):

Er geldt een nieuwe salaristabel per 1 oktober 2024.

Gemeentelijke sector - Samenwerkende Gemeentelijke Organisaties (4091):

Er geldt een nieuwe salaristabel per 1 oktober 2024.

Grafimedia (1287):

Op 1 oktober 2024 wordt aan iedere werknemer die tussen 1 april 2024 en 1 oktober 2024 onafgebroken bij werkgever werkzaam is geweest een eenmalige bruto uitkering van € 100,- verstrekt. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Groenvoederdrogerijen (0830):

De salarissen worden per 1 oktober 2024 verhoogd met 4,5 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Hospitality (0750):

De werknemer die op 1 januari 2024 in dienst was, ontvangt in oktober 2024 een eenmalige bruto uitkering van € 250,- als hij op 1 oktober 2024 nog in dienst is van de werkgever.

Onderwijs | MBO (1022):

Iedere werknemer, die op 1 oktober 2024 in dienst is, ontvangt in de maand oktober een eenmalige uitkering van 550 euro bruto. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Onderwijs | HBO (0625):

In oktober 2024 wordt een eenmalige uitkering toegekend van € 485,- bruto, naar rato van de betrekkingsomvang, aan iedere werknemer die op 1 oktober 2024 in dienst is van de hogeschool, vallend onder de cao.

Sport (0475):

De salarisschalen en daarmee de salarissen van alle werknemers worden per 1 oktober 2024 met 2% verhoogd.

Timmerindustrie (0051):

Per 1 oktober 2024 worden de salarissen verhoogd met 3 procent.

Verpleeg- Verzorgingshuizen Thuiszorg en Jeugdgezondheidszorg (2948):

Er geldt een nieuwe salaristabel per 1 oktober 2024.

Zoetwarenindustrie (0359):

De salarisschalen en salarissen worden verhoogd per 1 oktober 2024 met 0,5%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Bron: CAO Net

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Zwaarwerkregeling in de bouw ook toegankelijk voor uitzendkrachten

richard@florysgroep.nl (Richard Florys) — Wed, 11 Sep 2024 07:34:11 GMT

Per 1 januari 2025 kunnen ook uitzendkrachten gebruik maken van de zwaarwerkregeling (ZWR) in de bouw. De cao-partijen bij de uitzendcao's van de ABU en de NBBU hebben dat afgesproken met de partijen bij de bouw-cao.

Uitzendkrachten die vakkracht én deelnemer in de pensioenregeling van de bouw zijn kunnen onder bepaalde voorwaarden in 2025 instromen in de ZWR. Eén van de belangrijkste voorwaarden betreft de verplichting om in de laatste 25 jaar minstens 20 jaar werkzaam geweest te zijn in de bouw & infra (als werknemer of uitzendkracht).

Deelnemers aan de ZWR krijgen gedurende maximaal 3 jaar (voorafgaand aan hun AOW-leeftijd) een maandelijkse uitkering (à 1.939,32 euro bruto (prijspeil 2024)). Deze uitkering wordt betaald door de Stichting Aanvullingsfonds Bouw & Infra.

Als gevolg hiervan moeten uitzendorganisaties, met ingang van 1 januari 2025, premie betalen aan het Aanvullingsfonds. De premie bedraagt 1,49% van de pensioengrondslag van alle vakkrachten (die ook deelnemer zijn aan het pensioenfonds). De toegang van uitzendkrachten tot de ZWR heeft dus gevolgen voor de kostprijs van uitzendorganisaties die flexkrachten tewerkstellen in de bouw en infra.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Inzet van zzp’ers via intermediair na 1 januari 2025

richard@florysgroep.nl (Richard Florys) — Wed, 11 Sep 2024 07:33:20 GMT

Vanaf januari 2025 gaat de Belastingdienst weer handhaven op de juiste beoordeling van arbeidsrelaties. Dit betekent dat de Belastingdienst gaat controleren of zzp’ers daadwerkelijk als zelfstandige werken. Als blijkt dat een zzp’er eigenlijk als werknemer werkt, kunnen er forse boetes en naheffingen volgen. Dit heeft aanzienlijke gevolgen voor uitzendorganisaties en andere intermediairs die zzp’ers bij hun opdrachtgevers inzetten. In dit bericht informeren we je over de aandachtspunten rondom de inzet van zzp’ers bij jouw opdrachtgevers.

Inzet van zzp’ers via intermediair

Intermediairs kunnen een rol vervullen bij de inzet van zelfstandigen door een zelfstandige te koppelen aan een opdracht(gever). Er zijn drie werkwijzen die daarbij in de regel worden toegepast:

Dienstverlening op basis van een ‘koppel fee’ : de opdrachtgever en/of de zelfstandige betaalt aan de intermediair een fee als vergoeding voor het samenbrengen van de opdracht(gever) en de zelfstandige.
Tussenkomst : de intermediair neemt een opdracht aan van de opdrachtgever en schakelt bij de uitvoering daarvan één of meerdere zelfstandigen in. De intermediair heeft in de regel weinig mogelijkheden om de arbeidsrelatie te beïnvloeden: de zelfstandige werkt feitelijk voor de opdrachtgever, zonder aanwezigheid van de intermediair. Als blijkt dat de zelfstandige toch werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst, zal de Belastingdienst toch de intermediair aanspreken op betaling van de loonheffing en werkgeverspremies, omdat de zelfstandige niet met de opdrachtgever, maar met de intermediair een overeenkomst heeft gesloten.
Bemiddeling : de intermediair bemiddelt bij de totstandkoming van een overeenkomst van opdracht tussen de opdrachtgever en een zelfstandige. Bij deze overeenkomst van opdracht is de zelfstandige geen partij. Als de zelfstandige werknemer blijkt te zijn, wordt een dienstverband aangenomen met de opdrachtgever (en niet met de intermediair).

Vanwege de risico’s van werknemerschap kiezen veel intermediairs ervoor om zzp’ers niet op basis van tussenkomst in te zetten bij opdrachtgevers.

Beoordelen arbeidsrelaties

Nu de Belastingdienst vanaf 2025 weer gaat handhaven is het van belang de (arbeids)relatie tussen opdrachtgevers en zelfstandigen te beoordelen. Bij die beoordeling draait het dus om de vraag of de werkende op basis van een arbeidsovereenkomst werkt. Dit wordt bepaald aan de hand van de wet en rechtspraak. Volgens de wet is er sprake van een arbeidsovereenkomst als er afspraken gemaakt zijn over:

Het verrichten van arbeid,
Tegen een vergoeding (loon),
Onder gezag (leiding en toezicht) van de werkverschaffer.

De rechtspraak heeft uitgewerkt wanneer deze elementen aanwezig zijn. Vooral de uitspraak van de Hoge Raad van 24 maart 2023 is hierbij van belang.

Deliveroo-uitspraak

In deze uitspraak benoemt de Hoge Raad meerdere gezichtspunten die van belang zijn bij de beoordeling van een arbeidsrelatie:

Aard en duur van de werkzaamheden
Wijze waarop de werkzaamheden en werktijden worden bepaald
Inbedding van het werk in de organisatie van de werkverschaffer
Verplichting om het werk persoonlijk uit te voeren
Wijze waarop de onderlinge afspraken tot stand zijn gekomen
Wijze waarop de beloning wordt bepaald en uitgekeerd
Hoogte van de beloning en commercieel risico
Gedrag van de werkende in het economisch verkeer

Elk gezichtspunt is een ‘balletje’ op de weegschaal, waarvan het gewicht bepaald wordt door de waarde die de werkende eraan hecht.

Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden

Na deze uitspraak over Deliveroo heeft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid het wetsvoorstel verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (Wet VBAR) opgesteld. Het doel van deze wet is om de rechtspraak vast te leggen en een minimumtarief voor zzp’ers (van ongeveer 33 euro) in te voeren. Dit voorstel wordt in 2024 en 2025 behandeld in de Tweede en Eerste Kamer en zal naar verwachting op 1 januari 2026 ingaan. Omdat deze wet de jurisprudentie van de afgelopen jaren vastlegt, wordt de suggestie gewekt dat de wet ook voorafgaand aan de invoering ervan al gebruikt kan worden bij de beoordeling van arbeidsrelaties.

Aanbevelingen

Als je na 2024 zelfstandigen wilt (blijven) inzetten bij je opdrachtgevers raden we je het volgende aan.

Bepaal je aanpak: kies hoe je zzp-dienstverlening bij je opdrachtgevers wilt aanbieden. Bij een ‘koppel fee’ en bemiddeling ligt de verantwoordelijkheid voor het beoordelen van de arbeidsrelaties voornamelijk bij je opdrachtgever. Als je zzp’ers inzet op basis van tussenkomst, moet je als intermediair zelf de arbeidsrelatie beoordelen.
Informeer betrokkenen: breng je opdrachtgevers en de zelfstandigen met wie je samenwerkt op de hoogte van de aankomende wijzigingen.
Voorkom werknemerschap: bespreek met je opdrachtgevers de mogelijkheden om te voorkomen dat zzp’ers als werknemers worden beschouwd.
Maak afspraken bij tussenkomst: als je gebruik maakt van tussenkomst, overweeg dan om met je opdrachtgevers afspraken te maken voor het geval blijkt dat een zelfstandige toch op basis van een arbeidsovereenkomst werkt.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Samenwerken met zzp’ers na 1 januari 2025

richard@florysgroep.nl (Richard Florys) — Wed, 11 Sep 2024 07:32:50 GMT

Vanaf januari 2025 gaat de Belastingdienst weer handhaven op de juiste beoordeling van arbeidsrelaties. Dit betekent dat de Belastingdienst gaat controleren of zzp’ers daadwerkelijk als zelfstandige werken. Als blijkt dat een zzp’er eigenlijk als werknemer werkt, kunnen er forse boetes en naheffingen volgen. In dit bericht informeren we je over de regels rondom de inzet van zzp’ers binnen jouw onderneming.

Einde handhavingsmoratorium

Op 1 januari 2025 eindigt het handhavingsmoratorium van de Belastingdienst. Vanaf die datum kan de Belastingdienst bij overtredingen weer boetes opleggen. Dit betekent dat opdrachtgevers en zzp’ers hun arbeidsrelaties moeten beoordelen. De vraag is steeds of de werkzaamheden onder gezag van de werkverschaffer worden uitgevoerd. Als dat het geval is, is er sprake van een arbeidsovereenkomst en moeten loonheffing, werkgeverspremies en vaak ook pensioenpremies worden afgedragen.

Beoordelen arbeidsrelaties

Bij de beoordeling van arbeidsrelaties draait het dus om de vraag of de werkende op basis van een arbeidsovereenkomst werkt. Dit wordt bepaald aan de hand van de wet en rechtspraak. Volgens de wet is er sprake van een arbeidsovereenkomst als er afspraken gemaakt zijn over:

Het verrichten van arbeid,
Tegen een vergoeding (loon),
Onder gezag (leiding en toezicht) van de werkverschaffer.

De rechtspraak heeft uitgewerkt wanneer deze elementen aanwezig zijn. Vooral de uitspraak van de Hoge Raad van 24 maart 2023 is hierbij van belang.

Deliveroo-uitspraak

In deze uitspraak benoemt de Hoge Raad meerdere gezichtspunten die van belang zijn bij de beoordeling van een arbeidsrelatie:

Aard en duur van de werkzaamheden
Wijze waarop de werkzaamheden en werktijden worden bepaald
Inbedding van het werk in de organisatie van de werkverschaffer
Verplichting om het werk persoonlijk uit te voeren
Wijze waarop de onderlinge afspraken tot stand zijn gekomen
Wijze waarop de beloning wordt bepaald en uitgekeerd
Hoogte van de beloning en commercieel risico
Gedrag van de werkende in het economisch verkeer

Elk gezichtspunt is een ‘balletje’ op de weegschaal, waarvan het gewicht bepaald wordt door de waarde die de werkende eraan hecht.

Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden

Stappenplan

Als je na 2024 wilt (blijven) samenwerken met zzp’ers is het belangrijk om de arbeidsrelatie tijdig te (laten) beoordelen. In de meeste gevallen is het vrij duidelijk of de werkende op basis van een arbeidsovereenkomst of een overeenkomst van opdracht werkt. Bij situaties waarin de beoordeling niet direct duidelijk is, bieden wetgeving en jurisprudentie aanknopingspunten om de balans naar werknemerschap of zelfstandigheid te laten doorslaan.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Fouten bij WIA-uitkeringen door UWV – Gevolgen voor Werkgevers

richard@florysgroep.nl (Richard Florys) — Tue, 10 Sep 2024 07:20:29 GMT

Recent is gebleken dat het UWV veel fouten heeft gemaakt bij de berekening van WIA-uitkeringen. Dit heeft niet alleen gevolgen voor de ontvangers, maar ook voor werkgevers.

Recht op WIA-uitkering

Werknemers kunnen na twee jaar ziekte een WIA-uitkering aanvragen. Het UWV bepaalt dan de mate van arbeidsongeschiktheid, wat leidt tot drie mogelijke uitkomsten:

Minder dan 35% arbeidsongeschikt: Geen uitkering.
80-100% én duurzaam arbeidsongeschikt: IVA-uitkering.
35-80% (of 80-100%, maar niet duurzaam) arbeidsongeschikt: WGA-uitkering.

Werkgeverspremie

Werkgevers met een loonsom van meer dan € 990.000 betalen premies die mede gebaseerd zijn op de WGA-uitkeringen van hun zieke ex-werknemers. Als het UWV de WGA-uitkeringen te hoog heeft vastgesteld, kan het zijn dat werkgevers te veel premie hebben betaald. Het omgekeerde kan ook het geval zijn.

Wat nu?

Veel werkgevers moeten wachten op de resultaten van het onderzoek dat het UWV gaat uitvoeren. Grotere werkgevers (met een bruto loonsom van meer dan €2 miljoen per jaar) van wie ex-werknemers een WGA-uitkering ontvangen, doen er goed aan hun situatie te laten beoordelen. Het kan zinvol zijn om een herbeoordeling van de lopende WGA-uitkeringen aan te vragen. Dat kan leiden tot aanzienlijke besparingen.

Werkgevers die recent de uitkeringen van hun zieke ex-werknemers hebben laten (her)beoordelen, lopen minder kans op aanpassingen in de af te dragen premies, omdat deze uitkeringen al meerdere keren door het UWV zijn beoordeeld.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Loonmutaties september 2024

richard@florysgroep.nl (Richard Florys) — Fri, 16 Aug 2024 19:57:35 GMT

Bekijk hier de loonmutaties voor de maand september 2024.

Nagekomen wijzigingen voorgaande maanden:

Woondiensten (0833):

Het individuele salaris van medewerkers wordt per 1 januari 2024 verhoogd met 10%.

Dibevo NPMB-VMN (1462):

De stijging van de schaalbedragen voor 2024 bedraagt 5%.

Waterbouw (0080):

De lonen worden per 1 april 2024 met 5% verhoogd.

Grondstoffen Energie en Omgeving (1471):

Per 1 april 2024: verhoging van het schaalsalaris met 5,5%.

Per 1 april 2024: verhoging van het minimumuurloon naar € 15,-.

Metalektro (0487):

Het feitelijke salaris wordt verhoogd met 2,75% per 1 juni 2024, met een minimum van 74,43 euro.

De werkgever houdt in de maanden juni, juli en augustus 2024 € 60 en in de maanden september, oktober, november en december 2024 € 50 (bij een voltijddienstverband) minder pensioenpremie in bij de werknemer. De werkgever neemt de betaling van dit deel van de pensioenpremie over.

Als de werknemerspremie lager is dan € 60 respectievelijk € 50 per maand (bij een voltijddienstverband) dan wordt vanaf 1 juni 2024 tot en met 31 december 2024 een bedrag van € 60 respectievelijk € 50 bruto per maand (bij een voltijddienstverband) als een eenmalige uitkering uitbetaald.

De korting op de werknemersbijdrage in de pensioenpremie (onder a) of de eenmalige uitkering (onder b) wordt toegekend aan de werknemer die op 1 juni 2024 in dienst is of daarna in dienst komt van de werkgever.

Vanaf 1 januari 2025 vervalt deze uitkering.

Zuivelindustrie (0157):

Per 1 april 2024 worden de salarissen verhoogd met 2 procent.

Per 1 juli 2024 worden de salarissen verhoogd met 1 procent.

Zuivelindustrie Hoger personeel (0563):

De salarisschalen worden verhoogd volgens de regeling die geldt op ondernemingsniveau. Heeft de onderneming hiervoor geen regeling, dan worden de salarisschalen verhoogd met 2% per 1 april 2024 en met 1% per 1 juli 2024.

Papierindustrie (0776):

Per 1 april 2024 worden de salarissen verhoogd met 4,5 procent.

Loonmutaties september 2024:

Afbouw (0254):

Verhogingen per 1 september 2024: Voor volwassen werknemers vanaf 21 jaar geldt een verhoging met een bedrag van € 150,00 per maand. Voor jeugdige werknemers tot en met 20 jaar geldt per maand een verhoging met een bedrag van € 150,00 vermenigvuldigd met het jeugdstaffelpercentage. De loonsverhoging per 1 september 2024 geldt niet voor het leerlingenloon BBL. (AVV bij besluit dd 23-05-2024)

Banden- en wielenbranche (0465):

De salarisschalen in deze cao en de werkelijk betaalde salarissen gaan per 1 september 2024 omhoog met 2%.

Kunsteducatie (0429):

De lonen en loonschalen worden structureel verhoogd per 1 september 2024 met 3%. (AVV bij besluit dd 05-03-2024)

Onderzoekinstellingen (1535):

De bedragen in de salarisschalen worden per 1 september 2024 structureel verhoogd met 3,7%.

Onderzoekinstellingen (1535):

Een éénmalige uitkering van 150 euro bruto voor iedere werknemer die op 1 september 2024 in dienst is. Deze uitkering is naar rato van de omvang van het dienstverband en naar rato van het aantal maanden dat de werknemer in dienst is vanaf 1 juli 2024 tot en met 31 augustus 2024.

Technische groothandel (0730):

Uiterlijk 30 september 2024 ontvangen alle werknemers een eenmalige bruto uitkering van € 500. (AVV bij besluit dd 10-06-2024)

Uitvaartbranche (3768):

Er wordt in september 2024 aan werknemers met een functie in functieniveau I t/m III (functiematrix cao) een eenmalige uitkering verstrekt van 1,17% van het bruto jaarsalaris. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Bron: CAO Net

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Premies Werkhervattingskas 2025

richard@florysgroep.nl (Richard Florys) — Fri, 16 Aug 2024 06:03:46 GMT

Het UWV heeft de regels voor het bepalen van de Whk-premie voor 2025 bekendgemaakt. In dit artikel informeren we je over de premies die in 2025 voor de uitzendsector zullen gelden.

Bepalen premie

De omvang van de werkgever bepaalt de Whk-premie. Werkgevers worden ingedeeld in drie categorieën: klein, middelgroot en groot. De grens tussen kleine en middelgrote werkgevers ligt bij een bruto loonsom van € 990.000; tussen middelgrote en grote werkgevers ligt deze grens bij € 3.960.000.

Kleine en startende werkgevers: De Whk-premie is gelijk aan de sectorpremie.

Grote werkgevers: De Whk-premie is afhankelijk van de schadelast van de onderneming.

Middelgrote werkgevers: De Whk-premie is een gewogen gemiddelde van de sectorpremie en de premie op basis van de eigen schadelast.

WGA

Uitzendwerkgevers zijn ingedeeld in sector 52 Uitzendbedrijven. Voor deze sector geldt in 2025 voor de WGA een sectorpremie van 2,68% (2024: 2,42%). Voor grote werkgevers geldt een minimumpremie van 1,01% en een maximumpremie van 3,32%. Werkgevers kunnen ervoor kiezen om de helft van deze premie in te houden op het salaris van de werknemer.

Ziektewet
Sector 52 Uitzendbedrijven heeft de hoogste sectorpremie voor de Ziektewet. Voor 2025 is de sectorpremie vastgesteld op 3,23% (2024: 4,13%). De daling van de premie komt doordat met ingang van juli 2023 in de cao voor uitzendkrachten is vastgelegd dat ziekte niet meer automatisch leidt tot beëindiging van het contract (met uitzendbeding). Hierdoor neemt de instroom in de Ziektewet af, wat de premie verlaagt.

Voor grote werkgevers is relevant dat de minimumpremie is vastgesteld op 0,12% en dat de maximumpremie 5,65% bedraagt (92024: 7,22%).

Gevolgen voor eigenrisicodragers

De aanzienlijke daling van de premies voor de Ziektewet in sector 52 kan voor bestaande eigenrisicodragers aanleiding zijn om het eigenrisicodragerschap te heroverwegen. Het is belangrijk om daarbij zowel oog te hebben voor de financiële kant als voor andere relevante aspecten zoals de begeleiding van zieke ex-werknemers en de eigen positionering.

Beëindiging van het eigenrisicodragerschap per 1 januari 2025 moet voor 2 oktober 2024 aan de Belastingdienst worden doorgegeven.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Geen uitzendkrachten maar zzp’ers bij Temper

Tue, 16 Jul 2024 13:18:57 GMT

Werkers die werkzaam zijn via Temper zijn geen uitzendkrachten, maar zzp’ers. Dit oordeelde de Rechtbank Amsterdam in een zaak die vakbonden FNV en CNV hadden aangespannen tegen Temper. In dit artikel bespreken we de redenen achter deze beslissing.

Achtergrond
Via Temper kunnen werkers klussen aannemen voor een opdrachtgever. Temper stelt zich op het standpunt dat ze een bemiddelende rol vervult aangezien de werkzaamheden plaatsvinden op basis van een opdrachtovereenkomst tussen de opdrachtgever en de werker. De vakbonden stellen zich op het standpunt dat dit een schijnconstructie betreft en dat er eigenlijk sprake is van een uitzendovereenkomst tussen de werkers en Temper. In het geval dit niet zou slagen, beroepen ze zich erop dat er een ‘gewone’ arbeidsovereenkomst bestaat tussen de werkers en de opdrachtgever.

Uitspraak
De rechter oordeelt dat de overeenkomsten die de werkers op het platform met de opdrachtgever sluiten geen uitzendovereenkomsten met Temper zijn. Er wordt niet voldaan aan drie essentiële elementen van de uitzendovereenkomst:

Formeel werkgeverschap;
Loonbetaling door de uitzendwerkgever;
Het persoonlijk verrichten van arbeid.

Formeel werkgeverschap
De rechter oordeelt dat er geen sprake is van formeel werkgeverschap van Temper, onder meer omdat de werkzaamheden en de werktijden helemaal worden bepaald door de opdrachtgever. Dat Temper gebruikersovereenkomsten aanbiedt, is geen concrete omstandigheid die wijst op formeel werkgeversgezag van Temper over de werkers.

Loonbetaling door de uitzendwerkgever
Daarnaast betaalt Temper zelf niets aan de werkers. De werkers factureren aan de opdrachtgevers, wat niet wijst op een uitzendovereenkomst. Ook de vaststelling van de hoogte van de beloning gaat buiten Temper om. Dat opdrachtgevers een vast tarief per gewerkt uur betalen aan Temper, is geen onderscheiden criterium. Volgens de rechter is dan ook in het geheel geen sprake van dit element.

Het persoonlijk verrichten van arbeid
De korte duur van de klussen past zowel bij een uitzendovereenkomst als bij een opdrachtovereenkomst en is dus niet onderscheidend. Er is nauwelijks of geen sprake van een verplichting tot het persoonlijk verrichten van arbeid, de werkers zijn namelijk niet verplicht de klus zelf uit te voeren. Dit is een contra-indicatie voor het aannemen van een arbeidsovereenkomst of uitzendovereenkomst.

Vervolg

FNV en CNV hebben aangegeven in hoger beroep te gaan. De uitspraak in hoger beroep wordt niet eerder dan in 2025 verwacht.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Behandeling van klokkenluiders door werkgevers

Tue, 16 Jul 2024 07:50:42 GMT

Een klokkenluider is een persoon die (een vermoeden van) een misstand meldt. In een werkgerelateerde situatie bevindt een klokkenluider zich vaak in een kwetsbare positie. In dit artikel bespreken we hoe een werkgever meldingen van een klokkenluider dient te behandelen en hoe een klokkenluider beschermt kan worden.

Wet bescherming klokkenluiders (Wbk)

In 2023 is de Wet bescherming klokkenluiders (Wbk) in werking getreden. Deze wet heeft als doel klokkenluiders binnen een organisatie beter te beschermen. Een klokkenluider is iemand die een (vermoeden van een) misstand signaleert binnen de organisatie waarvoor hij werkzaam is.

Hoofdpunten Wbk

De belangrijkste regels uit de Wbk staan hieronder puntsgewijs op een rij:

Organisatie waarop de Wbk van toepassing is dienen een klokkenluidersregeling in te voeren. Organisaties waarvoor minder dan 50 personen werkzaam zijn, zijn van deze verplichting vrijgesteld (maar zij kunnen we vrijwillig een meldregeling opstellen).
Er geldt een verbod op benadeling van de melder. De bewijslast van de schending ligt hierbij niet meer bij de werknemer, maar bij de werkgever. De werknemer hoeft alleen te stellen dat hij een klokkenluidersmelding heeft gedaan én dat hij (vervolgens) is benadeeld. Vervolgens zal de werkgever moeten aantonen dat de benadeling géén verband houdt met de melding. Totdat het tegendeel is bewezen, wordt (ook door de rechter) aangenomen dat de benadeling het gevolg is van de melding. Bij een benadeling kan bijvoorbeeld worden gedacht aan pesterijen, intimidatie, demotie, schorsing of het voortijdig beëindigen van de arbeidsovereenkomst.
De interne meldprocedure voor werknemers staat als gevolg van de Wbk ook open voor het melden van schendingen van het Europese recht.
Het is niet meer verplicht om een misstand eerst intern te melden, al wordt dat in de praktijk wel gestimuleerd. Als gevolg van de Wbk kan een klokkenluider ook direct extern melden, bijvoorbeeld bij het Huis voor Klokkenluiders.
De Wbk geeft eisen waaraan de interne meldprocedure moet voldoen. In de meldprocedure moet onder meer worden vastgelegd welke (vermoedens van) misstanden kunnen worden gemeld, bij wie het kan worden gemeld en wat hiervoor de procedure is.

Een ‘vormvrije’ melding

In een uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland van begin dit jaar werd duidelijk dat het doen van een melding vormvrij is. Wanneer een werknemer herhaaldelijk met een melding komt, dan mag van het management worden verwacht dat ze herkennen dat er sprake is van een klokkenluidersmelding. Een melding via de officiële meldregeling is dus niet verplicht. Daarnaast mag van werkgevers worden verwacht dat wordt herkend wanneer een melding moet worden opgevolgd.

Goed werknemerschap

De Hoge Raad heeft een aantal jaar geleden geoordeeld dat het goed werknemerschap met zich meebrengt dat de werknemer in beginsel tegenover zijn werkgever is gehouden tot discretie en loyaliteit. Misstanden mogen wel extern worden gemeld, maar de werknemer moet, rekening houdend met de belangen van de werkgever, beoordelen of het passend is dat de informatie naar buiten wordt gebracht.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Risico’s bij gebruik proefdag

Tue, 16 Jul 2024 07:40:42 GMT

Een proefdag kan leiden tot een arbeidsovereenkomst. Daarnaast riskeert de werkgever bij het niet uitbetalen van loon over een proefdag een boete. Hoewel een proefdag op het eerste gezicht een mooie manier kan zijn om te ontdekken of een kandidaat bij de baan past zijn er echter meerdere aandachtspunten waarmee de werkgever rekening moet houden om onvoorziene gevolgen te voorkomen.

Proefdag: arbeidsovereenkomst voor één dag

Uit een uitspraak van de Rechtbank Utrecht volgt dat een proefdag tot gevolg kan hebben dat de kandidaat voor die dag een arbeidsovereenkomst heeft gehad. Dit is het geval wanneer er voldaan wordt aan drie criteria:

De verplichting tot het persoonlijk verrichten van arbeid;
Een gezagsverhouding;
En een verplichting tot het betalen van loon.

Het maakt hierbij niet uit hoeveel uren de proefdag heeft geduurd. Het maakt ook niet uit dat het loon pas wordt betaald wanneer de werknemer voor bepaalde tijd in dienst is getreden. Wanneer er wordt voldaan aan de criteria, moet de proefdag worden gezien als de eerste arbeidsovereenkomst in de keten. Vervolgens resteren er dus nog slechts twee mogelijkheden voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

Loon over proefdag

Wanneer de kandidaat tijdens de proefdag werkzaamheden verricht dient de werkgever over de proefdag loon uit te betalen. Wanneer de werkgever dat niet doet wordt dat door de Nederlandse Arbeidsinspectie aangemerkt als een situatie waarin sprake is van 100% onderbetaling. Het gevolg daarvan is dat de overtreder een boete van € 3.000 opgelegd krijgt. Geen boete volgt wanneer de onderbetaling minder is dan 50 euro of wanneer er geen redelijk vermoeden bestaat dat de persoon arbeid heeft verricht.

Uit een recente uitspraak van de Rechtbank Oost-Brabant volgt dat de hoogte van de boete van 3.000 euro naar het oordeel van de rechtbank niet in verhouding staat tot de duur van de onderbetaling en/of de ernst van de overtreding. Doordat de duur van de onderbetaling slechts één dag is, acht de rechtbank een boetebedrag van 750 euro meer passend.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Loonmutaties augustus 2024

Mon, 15 Jul 2024 14:47:26 GMT

Bekijk hier de loonmutaties voor de maand augustus 2024.

Nagekomen wijzigingen voorgaande maanden:

Betonproductenindustrie (0083):

Per 1 februari 2024 worden de schaalsalarissen en de feitelijke salarissen verhoogd met 2% en vervolgens met € 75 per maand respectievelijk € 69,23 per 4 weken, bij een voltijd dienstverband.

Onderhoud en reiniging in de scheepvaart (0171):

Per 1 juni 2024 een structurele verhoging van 5%.

Reisbranche (0924):

Verzekeringsbedrijf (0637):

De op 31 december 2023 geldende salarisschalen en de op 31 december 2023 geldende salarissen worden per 1 januari 2024 structureel verhoogd met 8%.

Zelfstandige drogisterijen VDF (0518):

De feitelijke lonen en de bedragen van de uurloonschalen worden per 1 juli 2024 of per periode 8 eerst verhoogd met 4% en daarna nominaal met € 0,16 per uur.

Contractcateringbranche (0750):

Per 1 april 2024 worden de schaalbedragen en de feitelijk uitbetaalde lonen als volgt verhoogd: Schaal 1: 9,5%, maar tenminste WML-niveau, Schaal 2: 10,5%, maar tenminste WML-niveau, Schaal 3: 12%, Schaal 4: 12%, Schaal 5: 9%, Schaal 6: 8%, Schaal 7: 8%, Schaal 8: 8%, Schaal 9: 8%. Deel Inflight: Per 1 april 2024 worden de schaalbedragen en de feitelijk uitbetaalde lonen verhoogd met € 275,- plus 2,5%.

Huisartsenzorg (0721):

De salarissen worden aangepast voor werknemers in de schalen 1 tot en met 9 met een structurele verhoging per 1 februari 2024 van 5% en voor werknemers in de schalen 10 en hoger met een structurele verhoging per 1 februari 2024 van 4%, voor alle werknemers met een minimum van 175 euro bruto per maand (op basis van een voltijd-arbeidsduur).

Textielverzorging (0035):

Per 1 mei worden de uurlonen en het loongebouw met 4,5% verhoogd. De werknemer die werkzaam is op 1 juni 2024 ontvangt een salarisnabetaling over zijn werkzame periode tussen 1 januari 2024 – 1 mei 2024 van 425 EUR bruto (naar rato dienstverband).

Timmerindustrie (0051):

De salarissen worden per 1 maart 2024 verhoogd met 6,5 procent.

Varkensverbetering in Nederland (0892):

Gedurende de looptijd van de cao worden de salarissen en de salarisschalen verhoogd met 2% per 1 juli 2022. Gedurende de looptijd van de cao worden de salarissen en de salarisschalen verhoogd met 3% per 1 januari 2023.

Loonmutaties augustus 2024:

Geestelijke gezondheidszorg (1574):

In augustus 2024 wordt aan de werknemer die op peildatum 1 augustus 2024 in dienst is, een éénmalige bruto uitkering verstrekt ter grootte van 1% van 12 maal het in die maand van toepassing zijnde individuele maandsalaris.

Huisarts in dienst bij een huisarts (2520):

Per 1 augustus 2024 worden de lonen structureel met 5% verhoogd. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Metaal en Techniek Motorvoertuigenbedrijf en Tweewielerbedrijf (0823):

Per 1 augustus 2024 wordt het voor de werknemer geldende maandsalaris met € 90,- bruto verhoogd. Het vierwekensalaris wordt verhoogd met € 83,- bruto.

Bron: CAO Net

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Handhaving Belastingdienst bij zzp’ers

Thu, 04 Jul 2024 09:56:02 GMT

Met ingang van 1 januari 2025 beëindigt de Belastingdienst het handhavingsmoratorium ten aanzien van arbeidsrelaties. Vanaf genoemde datum kan de Belastingdienst weer achteraf belastingen, premies en boetes navorderen bij de opdrachtgever als de werkende geen zzp’er maar werknemer blijkt te zijn. In dit bericht informeren we je over de wijze waarop de Belastingdienst zich voorbereid op de nieuwe situatie.

Wet Deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA)

Op 1 mei 2016 trad de Wet DBA in werking. Als gevolg daarvan kwam er een einde aan de Verklaring arbeidsrelatie (VAR) op basis waarvan opdrachtgevers en opdrachtnemers vooraf duidelijkheid konden krijgen over de beoordeling van de Belastingdienst over hun arbeidsrelatie. Tegen die wet kwam zoveel kritiek, dat besloten werd om de uitvoering ervan op te schorten: het handhavingsmoratorium was geboren.

Handhavingsplan Belastingdienst

In de achterliggende jaren is het handhavingsmoratorium meermaals verlengd. In 2023 is besloten om wel weer te gaan handhaven. De Belastingdienst is vervolgens snel gestart met de noodzakelijke voorbereidingen, waaronder het vergroten van de capaciteit. In 2023 publiceerde de Belastingdienst het eerste deel van haar handhavingsplan. Begin dit jaar volgende het tweede deel. Het derde en laatste deel wordt dit najaar verwacht.

Werkwijze Belastingdienst

In 2024 richt de Belastingdienst zich op drie aspecten:

Actieve samenwerking met relevante marktpartijen;
Specifieke aandacht voor branches en sectoren waar (veel) onduidelijkheid bestaat over de beoordeling van arbeidsrelaties; en
Specifieke aandacht binnen de reguliere klantbehandeling (waaronder een verkenning van de toekomst van de huidige modelovereenkomsten).

De Belastingdienst streeft ernaar om de beoordeling van arbeidsrelaties met ingang van 1 januari 2026 onderdeel te laten zijn van het reguliere handhavingsplan.

Wat betreft de feitelijke aanpak van de handhaving geeft de Belastingdienst er de voorkeur aan om de handhaving te initiëren vanuit contacten met opdrachtgevers (en dus niet opdrachtnemers). Via deze werkwijze wordt bereikt dat meer werkenden beoordeeld worden.

Acties kabinet

De Belastingdienst voert controles uit op basis van de huidige wet- en regelgeving, waarbij de arbeidsrechtelijke beoordeling leidend is. Dat maakt dat opdrachtgevers en opdrachtnemers de arbeidsrechtelijke wetgeving (met de daarop gebaseerde jurisprudentie) in de praktijk moeten toepassen. Het kabinet wil hierbij de helpende hand bieden, onder meer door de arbeidsrechtelijke wetgeving te verduidelijken. Hiervoor heeft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid het wetsvoorstel Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden opgesteld. Dat wetsvoorstel is eerder dit voorjaar in internetconsultatie gegaan. Het ministerie verwerkt nu de ontvangen reacties (ruim 1.100), waarna het voorstel voor advies aan de Raad van State wordt voorgelegd. Daarna volgt nog de parlementaire behandeling. Op dit moment is onduidelijk of het wetsvoorstel in beide kamers op een meerderheid kan rekenen. Zolang dit wetsvoorstel niet in werking is getreden, moeten arbeidsrelaties beoordeeld worden aan de hand van het nu geldende recht.

Gevolgen opheffing handhavingsmoratorium

Nu per 1 januari 2025 het handhavingsmoratorium wordt opgeheven ontstaat voor opdrachtgevers en opdrachtnemers de noodzaak om hun arbeidsrelatie opnieuw te beoordelen. In gevallen waarin de werkende mogelijk aangemerkt moet worden als werknemer doen de partijen (en in ieder geval de opdrachtgever) er goed aan tijdig actie te ondernemen.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Naleving Wet op de ondernemingsraden onvoldoende

Thu, 04 Jul 2024 09:51:45 GMT

Van de OR-plichtige ondernemingen heeft 31% geen ondernemingsraad (OR) ingesteld. In een brief van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan de Tweede Kamer benadrukt zij dat de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) onvoldoende wordt nageleefd en dat dat moet worden verbeterd. De minister wil hiervoor beleidsmaatregelen invoeren. In dit artikel gaan we verder in op de OR-plicht voor werkgevers.

Achtergrond

Uit onderzoek blijkt dat 69% van de OR-plichtige ondernemers aan deze wettelijke plicht voldoet. De minister vindt dit percentage onvoldoende en onacceptabel. Zij stelt dat werkgevers zich niet houden aan de wet waardoor werknemers geen gebruik kunnen maken van hun grondwettelijke recht op medezeggenschap. Daarnaast schiet een werkgever zonder OR ook tekort bij de uitvoering van andere wet- en regelgeving, zoals de Arbowet. De minister werkt daarom aan het ontwikkelen van beleidsinstrumenten om de naleving van de WOR te bevorderen. Deze maatregelen worden gericht op het stimuleren van werkgevers en werknemers, maar ook op het verhogen van de druk op werkgevers die niet aan de wet voldoen. De beleidsinstrumenten worden naar verwachting begin 2025 aan de Tweede Kamer gepresenteerd.

Ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging

De verplichting om een OR in te stellen geldt voor alle organisaties waarbij 50 of meer medewerkers in dienst zijn. Ook organisaties met minder dan 50 medewerkers kunnen een OR instellen. In plaats daarvan kunnen dergelijke organisaties een personeelsvertegenwoordiging (PVT) instellen. Wanneer een meerderheid van de werknemers om een PVT vraagt, dient de werkgever aan deze wens gehoord te geven.

OR-plicht voor werkgevers

De verantwoordelijkheid voor het instellen van een OR ligt bij de werkgever. Uit onderzoek blijkt dat de werknemers niet altijd op een OR zitten te wachten. Het is dan aan de werkgevers om de werknemers te motiveren en zich in te spannen voor het oprichten van een OR. Uit een vervolgonderzoek blijkt dat het motiveren van werknemers op verschillende manieren kan worden aangepakt en dat werkgevers op een drietal vlakken tekortschieten.

Communicatie: een deel van de werkgevers levert niet of nauwelijks inspanningen om de werknemers bewust te maken van de mogelijkheden om een OR op te richten.
Behoefte peilen: uit gesprekken blijkt dat sommige werkgevers niet (voldoende) onderzoeken of werknemers daadwerkelijk geen behoefte hebben aan een OR. Ze zien een gebrek aan initiatief als voldoende bewijs en reden om geen OR op te richten.
Motiveren: werkgevers verschillen in hun aanpak om werknemers te motiveren – of juist demotiveren – om initiatief te tonen voor de oprichting van een OR. Zo overtuigen sommige werkgevers hun werknemers ervan dat het oprichten van een OR niet in hun voordeel zal werken.

OR en flexwerkers

Naast het voorgaande is de minister van mening dat de betrokkenheid van flexwerkers bij de OR en van de OR bij flexwerk(ers) onvoldoende is. Terecht wordt gesteld dat de afwezigheid van deze betrokkenheid samenhangt met de aard van flexwerk. Het recent uitbreiden van het actieve kiesrecht voor uitzendkrachten heeft vermoedelijk wel effect gehad op de aandacht die de OR heeft voor flexbeleid. Ook wanneer flexwerkers niet zelf in de OR plaatsnemen, moeten ze wel bij de medezeggenschap betrokken te worden, zodat de OR meer oog heeft voor de belangen van flexwerkers.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Aanpassen vaste reiskosten- en thuiswerkvergoeding

Thu, 04 Jul 2024 09:48:42 GMT

Als iemand een vaste reiskostenvergoeding of thuiswerkvergoeding ontvangt en er wordt tussentijds gebruik gemaakt van een verlofregeling, dan rijst de vraag of deze vaste vergoeding aangepast moet worden. Eerder dit jaar heeft de Kennisgroep Loonheffing van de Belastingdienst hier een standpunt over ingenomen.

Wanneer een vaste reiskostenvergoeding en vaste thuiswerkvergoeding

Als iemand op tenminste 128 dagen per kalenderjaar naar een vaste plaats reist óf thuiswerkt, dan mag deze vergoeding worden berekend alsof er (ten hoogste) 214 dagen wordt gereisd naar het werk of thuis wordt gewerkt.

Je kunt volgens de regels van de Belastingdienst gebruik maken van een vaste vergoeding voor reiskosten of thuiswerken als je in de regel een bepaald aantal dagen thuiswerkt of naar het werk reist.

In het standpunt dat de kennisgroep heeft ingenomen komt onder meer naar voren wanneer iemand niet meer ‘in de regel’ thuiswerkt of reist naar de werkplek. Het opnemen van een wettelijke verlofregeling vormt een nieuwe aanleiding voor een nieuwe beoordeling of er sprake is van ‘in de regel’.

‘In de regel’

De kennisgroep interpreteert het begrip ‘in de regel’ als volgt:

Een werknemer reist niet meer ‘in de regel’ naar een vaste plaats van werkzaamheden als hij meer dan twee maanden  niet  naar de vaste plaats van werkzaamheden reist;
Een werknemer werkt  niet  meer ‘in de regel’ thuis als hij meer dan twee maanden niet thuiswerkt.

Aanleiding per kalenderjaar

De beoordeling of een werknemer naar een vaste plaats van werkzaamheden reist of thuiswerkt, vindt plaats per aanleiding en op kalenderjaarbasis. Aanleidingen zoals verlof, cursus en ziekte worden  niet  bij elkaar opgeteld en zijn afhankelijk van de feiten en omstandigheden. Als de aanleiding het kalenderjaar overstijgt, is sprake van een nieuwe aanleiding.

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Stijging minimumloon per 1 juli 2024

Thu, 04 Jul 2024 09:03:56 GMT

Op 1 juli 2024 stijgt het wettelijk minimum loon met afgerond 3,09%. Het minimum uurloon stijgt naar 13,68 euro. Het minimum maandloon stijgt naar 2.133,60 euro bruto.

Geen extra verhoging

Eerder dit jaar heeft het kabinet voorgesteld het wettelijk minimumloon per 1 juli 2024 extra te verhogen. Er was een extra verhoging voorgesteld van 1,2%. De Eerste Kamer heeft dit wetsvoorstel verworpen. Om die reden stijgt het wettelijk minimum loon per 1 juli 2023 met niet meer dan 3,09%.

Verhoging minimum(jeugd)loon

Werknemers die het minimumloon verdienen gaan er per 1 juli gemiddeld 39,76 euro netto op vooruit. Bij een 40-urige werkweek is dat iets meer en bij een 38-urige werkweek iets minder.

Hieronder vind je de nieuwe staffel per leeftijd van de minimum jeugdlonen:

Voor werknemers die de beroepsbegeleidende leerweg (BBL) volgen geldt een aparte staffel, die is vastgesteld in het Besluit minimumjeugdloon.

Voor BBL-leerlingen in de leeftijd 15 tot en met 17 jaar én 21 jaar en ouder blijft bovenstaande staffel van toepassing. Voor de leeftijden 18, 19 en 20 jaar geldt ten aanzien van BBL-leerlingen onderstaande staffel:

Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop