Douwe de Haan
Arbeidsjurist
Medio 2023 is de Europese richtlijn met betrekking tot loontransparantie aangenomen. Deze richtlijn moet in de Nederlandse wet worden geïmplementeerd. Dat wetgevingsproces moet uiterlijk medio 2026 zijn afgerond. Tot dat moment hebben werkgevers de tijd om zich op de nieuwe regels voor te bereiden.
Inhoud richtlijn
De aangenomen richtlijn legt werkgevers vergaande verplichtingen op. Op grond van deze richtlijn krijgen werknemers recht op informatie over het individuele beloningsniveau en de naar geslacht uitgesplitste gemiddelde beloningsniveaus voor categorieën van werknemers die dezelfde of gelijkwaardige arbeid verrichten. Werknemers kunnen hierdoor hun eigen arbeidsvoorwaardenpakket vergelijken met dat van hun collega’s.
Rapportageplicht
Voor werkgevers met meer dan 250 werknemers wordt met ingang van 2027 een rapportageplicht ingevoerd. Voor kleinere werkgevers gaat deze rapportageplicht op een later moment in. Uit deze rapportages kan duidelijk worden dat er sprake is van een verschil in het gemiddelde beloningsniveau. Als dat verschil (1) meer dan 5% bedraagt, (2) niet gerechtvaardigd kan worden op basis van objectieve genderneutrale criteria en (3) niet binnen zes maanden na publicatie van het rapport wordt verholpen, dient de werkgever in overleg met werknemersvertegenwoordigers een gezamenlijke beloningsevaluatie uit te voeren. De komende jaren kunnen gebruikt worden om het beloningsbeleid tegen het licht te houden en indien nodig bij te stellen.
Transparante beloning
Op grond van de richtlijn krijgen werknemers dus meer inzicht in de manier waarop hun salaris wordt vastgesteld. Hierdoor kunnen werknemers beter beoordelen of zij op gelijke wijze worden beloond. Om te voorkomen dat een werkgever loondiscriminatie vanuit een voorgaand dienstverband voortzet mogen werkgevers potentiële werknemers niet vragen naar hun huidige salaris.
Omkering bewijslast
Op basis van de ontvangen informatie kan een werknemer zich mogelijk op het standpunt stellen dat er sprake is van een vermoeden van loondiscriminatie. Vervolgens rust op de werkgever de bewijslast dat er van loondiscriminatie geen sprake is. Deze omgekeerde bewijslast versterkt de positie van de werknemer.
Werknemers compenseren
Als komt vast te staan dat er inderdaad sprake is van ongelijke behandeling moet de werkgever de werknemer(s) in kwestie hiervoor volledig compenseren.
Anticiperen op invoering richtlijn
Hoewel de richtlijn dus pas in 2026 geïmplementeerd moet zijn in de Nederlandse wet is het voor werkgevers zinvol om tijdig op invoering van de nieuwe regels te anticiperen. Een eerste stap daarbij kan zijn om na te gaan of er ten aanzien van de huidige werknemers sprake is van beloningsverschillen die niet objectief gerechtvaardigd kunnen worden. Voor zover daarvan wel sprake zou zijn is het raadzaam om het beloningsbeleid te actualiseren.
Vragen naar aanleiding van bovenstaande informatie? Dan kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Natuurlijk kun je ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een mail sturen naar info@florys.nl.