Ondernemen zonder zorgen

Het kabinet heeft verschillende scenario’s in kaart gebracht om de loondoorbetaling bij ziekte werkbaarder te maken, vooral voor mkb-werkgevers. Daarbij wordt gekeken naar onder meer de duur van de loondoorbetaling, de hoogte van het door te betalen loon, collectivisering van het tweede ziektejaar en vereenvoudiging van procedures rond langdurige arbeidsongeschiktheid. Het gaat nadrukkelijk nog niet om concrete wetsvoorstellen, maar om mogelijke beleidsrichtingen die de komende periode onderwerp zullen zijn van politiek en maatschappelijk debat. Hoewel het dus niet gaat over concrete voorstellen, vinden we het wel zinvol je te informeren over de verschillende scenario’s die het kabinet voor zich ziet. Waarom staat het stelsel ter discussie? De Werkgevers zijn momenteel verplicht om gedurende maximaal 104 weken het loon van een zieke werknemer door te betalen en zich actief in te zetten voor re-integratie. Nederland kent daarmee wereldwijd één van de meest vergaande verantwoordelijkheden voor werkgevers bij ziekte. Volgens het kabinet ervaren vooral kleinere werkgevers deze verplichtingen als een zware last. Tegelijkertijd hebben de huidige regels de afgelopen jaren wel bijgedragen aan een hogere arbeidsparticipatie en succesvolle re-integratie van werknemers. De discussie gaat daardoor niet alleen over effectiviteit, maar vooral over de vraag hoe de risico’s van ziekte en arbeidsongeschiktheid eerlijk verdeeld moeten worden tussen werkgevers, werknemers en overheid. Minder ruimte voor bovenwettelijke loondoorbetaling Een van de scenario’s betreft het beperken van de ruimte voor cao-partijen om aanvullende afspraken te maken over loondoorbetaling tijdens ziekte. In de praktijk ontvangen veel werknemers namelijk aanzienlijk meer dan de wettelijk verplichte 70% van het loon. Voor een groot deel van de werknemers komt de totale loondoorbetaling gedurende twee ziektejaren uit op 170% of meer van het jaarloon. Volgens het kabinet kunnen zulke aanvullende afspraken leiden tot hogere verzuimkosten en een lagere prikkel om het werk zo snel mogelijk te hervatten. Daar staat tegenover dat beperking van cao-vrijheid een ingrijpende maatregel is die raakt aan de onderhandelingsvrijheid van werkgevers en werknemers. Kortere periode van loondoorbetaling Een tweede mogelijkheid is het verkorten van de huidige periode van twee jaar loondoorbetaling naar anderhalf of zelfs één jaar. Voor werkgevers zou dit leiden tot lagere directe verzuimkosten en meer flexibiliteit. Daarnaast zou ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid eerder mogelijk worden. Het kabinet ziet echter ook belangrijke nadelen. Een kortere loondoorbetalingsperiode betekent dat meer werknemers een beroep doen op de WIA. Dat leidt naar verwachting tot meer WIA-aanvragen, hogere publieke lasten en een afname van arbeidsparticipatie. Bovendien neemt de prikkel voor werkgevers af om langdurig te investeren in re-integratie. Collectivisering van het tweede ziektejaar Veel aandacht gaat uit naar het voorstel om het tweede ziektejaar voor kleine werkgevers collectief te financieren. Daarmee zou een deel van het financiële risico worden verplaatst van individuele werkgevers naar een collectieve regeling. Vooral binnen het mkb wordt deze optie vaak genoemd als mogelijke verlichting van de lasten bij langdurige ziekte. Het kabinet wijst echter op mogelijke neveneffecten. Wanneer werkgevers minder direct financieel verantwoordelijk zijn, kunnen de prikkels voor re-integratie afnemen. Dat kan uiteindelijk leiden tot een hogere instroom in de WIA. Ook vraagt een dergelijke stelselwijziging om een nieuwe verdeling van verantwoordelijkheden tussen werkgevers, UWV en verzekeraars. Ook kleinere aanpassingen in beeld Naast deze grotere stelselwijzigingen onderzoekt het kabinet enkele meer gerichte maatregelen. Daarbij gaat het onder meer om het verkorten van de maximale loonsanctie van 52 naar 26 weken, het vereenvoudigen van de ontslagprocedure na langdurige arbeidsongeschiktheid en het uitbreiden van de no-riskpolis voor werknemers die in het tweede spoor re-integreren bij een andere werkgever. Deze maatregelen zijn bedoeld om administratieve lasten te beperken en de stap naar werkhervatting bij een andere werkgever te vergemakkelijken. Ook kleinere aanpassingen in beeld Naast deze grotere stelselwijzigingen onderzoekt het kabinet enkele meer gerichte maatregelen. Daarbij gaat het onder meer om het verkorten van de maximale loonsanctie van 52 naar 26 weken, het vereenvoudigen van de ontslagprocedure na langdurige arbeidsongeschiktheid en het uitbreiden van de no-riskpolis voor werknemers die in het tweede spoor re-integreren bij een andere werkgever. Deze maatregelen zijn bedoeld om administratieve lasten te beperken en de stap naar werkhervatting bij een andere werkgever te vergemakkelijken. Wat betekent dit voor jou als werkgever? Vooralsnog verandert er niets aan de huidige wettelijke verplichtingen. De beschreven scenario’s dienen als input voor verdere gesprekken tussen kabinet, sociale partners en de Tweede Kamer. Wel laat het kabinet met haar kamerbrief zien dat de discussie over de toekomst van de loondoorbetaling bij ziekte volop in beweging is. Vooral maatregelen die de lasten voor mkb-werkgevers moeten verlichten, lijken daarbij nadrukkelijk op tafel te liggen. Voor werkgevers blijft het daarom belangrijk om te blijven investeren in effectief verzuimmanagement en zorgvuldige re-integratie. Ongeacht de uitkomst van het politieke debat zullen deze onderwerpen ook in de toekomst een centrale rol blijven spelen binnen het arbeidsrecht. Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Het kabinet heeft begin oktober 2026 aangekondigd dat de nieuwe Zelfstandigenwet meer duidelijkheid moet bieden over de positie van zzp’ers. Het wetsvoorstel is bedoeld om beter onderscheid te maken tussen zelfstandig ondernemerschap en werken in loondienst. Daarmee wil de overheid zowel opdrachtgevers als zelfstandigen meer rechtszekerheid geven en tegelijkertijd ruimte bieden aan echte ondernemers. Voor werkgevers en opdrachtgevers is het belangrijk om de verdere ontwikkelingen rondom deze wet nauwgezet te volgen. Meer duidelijkheid over de positie van zzp’ers De inzet van zzp’ers blijft al jaren een belangrijk onderwerp binnen het arbeidsrecht. Organisaties hebben behoefte aan flexibiliteit, terwijl de overheid wil voorkomen dat sprake is van schijnzelfstandigheid. De aangekondigde Zelfstandigenwet moet bijdragen aan een duidelijker juridisch kader voor het beoordelen van arbeidsrelaties. Voor veel organisaties ontstond de afgelopen jaren onzekerheid door wisselende jurisprudentie en de intensivering van de handhaving op schijnzelfstandigheid. Zowel opdrachtgevers als zelfstandigen vroegen daarom om heldere regels waarmee vooraf beter kan worden vastgesteld of sprake is van ondernemerschap of van een arbeidsovereenkomst. Erkenning van zelfstandig ondernemerschap Een belangrijk doel van de nieuwe wet is het erkennen en beschermen van zelfstandig ondernemerschap. Zelfstandigen die daadwerkelijk als ondernemer werken, moeten meer zekerheid krijgen dat zij ook als ondernemer worden aangemerkt. Bij de beoordeling lijkt ondernemerschap een nadrukkelijkere rol te krijgen. Daarbij kan onder meer worden gekeken naar kenmerken zoals het hebben van meerdere opdrachtgevers, het lopen van ondernemingsrisico, investeringen in de eigen onderneming en de wijze waarop iemand zich in de markt profileert. Voor opdrachtgevers betekent dit dat niet alleen wordt gekeken naar de werkzaamheden die worden verricht, maar ook naar de bredere context waaruit blijkt of iemand daadwerkelijk als zelfstandig ondernemer opereert. Wat betekent dit voor jouw organisatie? Het wetsvoorstel is begin oktober in internetconsultatie gegaan. Reageren kan tot en met 29 oktober op internetconsultatie.nl. Vervolgens wordt het wetsvoorstel verder uitgewerkt en parlementair behandeld. Wij adviseren organisaties de verdere ontwikkelingen te volgen en de inzet van zelfstandigen periodiek tegen het licht te houden. Denk daarbij aan vragen zoals: Is duidelijk vastgelegd welke werkzaamheden de zelfstandige uitvoert? Kan de zzp’er de werkzaamheden zelfstandig organiseren? Is sprake van ondernemingsrisico? Werkt de zelfstandige ook voor andere opdrachtgevers? Sluit de praktijk aan bij wat contractueel is afgesproken? Juist de feitelijke uitvoering van de werkzaamheden blijft van groot belang. Een overeenkomst van opdracht biedt op zichzelf geen garantie dat geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. Blijf alert op verdere ontwikkelingen De aankondiging van de Zelfstandigenwet laat zien dat de overheid zoekt naar een duidelijker evenwicht tussen bescherming van werkenden en ruimte voor ondernemerschap. Voor organisaties die regelmatig met zzp’ers werken, kan de wet uiteindelijk zorgen voor meer voorspelbaarheid bij de inrichting van arbeidsrelaties. Tegelijkertijd blijft het belangrijk om bestaande constructies regelmatig te beoordelen. Zeker in een periode waarin wetgeving en handhaving rondom zelfstandigen volop in beweging zijn, kan tijdige toetsing veel risico’s voorkomen. Denk daarbij aan mogelijke loonheffingen, premienota’s en arbeidsrechtelijke claims wanneer achteraf wordt vastgesteld dat toch sprake is van een arbeidsovereenkomst. Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

De behandeling van het wetsvoorstel voor de implementatie van de Europese Richtlijn loontransparantie is uitgesteld. Waar eerder werd uitgegaan van een behandeling in de Tweede Kamer in het vroege najaar van 2026, staat deze nu gepland voor december 2026. Dit uitstel heeft gevolgen voor het verwachte moment waarop de nieuwe regels in werking kunnen treden. Hoewel de verplichtingen uit de richtlijn niet van tafel zijn, krijgen werkgevers waarschijnlijk meer tijd om zich voor te bereiden op de nieuwe eisen rond beloning, transparantie en rapportage. Uitstel behandeling Wet loontransparantie De invoering van de Wet loontransparantie lijkt verder naar achteren te schuiven. De behandeling van het wetsvoorstel in de Tweede Kamer is verplaatst naar december 2026. Voor werkgevers betekent dit niet dat de komst van loontransparantie onzeker is geworden. De Europese richtlijn verplicht lidstaten om maatregelen te nemen die meer inzicht geven in beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen en die gelijke beloning voor gelijkwaardig werk bevorderen. Wat betekent dit voor de invoeringsdatum? Omdat het wetsvoorstel nog door de Tweede Kamer en vervolgens door de Eerste Kamer moet worden behandeld, is invoering op korte termijn niet realistisch. Hoewel op dit moment nog geen definitieve nieuwe invoeringsdatum bekend is, ligt het voor de hand dat de wet pas later in 2027 of mogelijk zelfs daarna in werking zal treden. Werkgevers krijgen hierdoor waarschijnlijk meer voorbereidingstijd. Dat is relevant, omdat de nieuwe regels verder gaan dan veel organisaties momenteel gewend zijn. De wet introduceert onder meer verplichtingen rondom transparantie van salarissen bij werving en selectie en geeft werknemers meer mogelijkheden om informatie op te vragen over beloningsniveaus. Welke verplichtingen kunnen werkgevers verwachten? Op basis van de Europese richtlijn kunnen werkgevers rekening houden met onder meer de volgende verplichtingen: Vermelding van het startsalaris of de salarisschaal voorafgaand aan de indiensttreding. Beperkingen op het uitvragen van salarisgeschiedenis van sollicitanten. Meer inzicht voor werknemers in de criteria die worden gebruikt voor beloning en loopbaanontwikkeling. Rapportageverplichtingen over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen voor grotere werkgevers. Mogelijke aanvullende verplichtingen wanneer sprake is van niet te rechtvaardigen loonverschillen. Waarom is voorbereiding toch verstandig? Het uitstel biedt organisaties extra tijd om hun beloningsbeleid onder de loep te nemen. Dat kan waardevol zijn, omdat loontransparantie niet alleen een juridische, maar ook een organisatorische impact heeft. Wanneer functies, salarisschalen en beloningscriteria onvoldoende zijn vastgelegd, kan het lastig zijn om straks aan de transparantieverplichtingen te voldoen. Voor HR en management is dit daarom een goed moment om alvast te beoordelen of: functies duidelijk zijn beschreven en gewaardeerd; beloningsverschillen objectief kunnen worden verklaard; salarisstructuren actueel en consistent zijn; procedures voor werving en selectie aansluiten bij de toekomstige wetgeving. Door hier tijdig aandacht aan te besteden, voorkom je dat op een later moment onder hoge tijdsdruk aanpassingen moeten worden doorgevoerd. Meer tijd, maar geen reden om af te wachten Hoewel de uitgestelde behandeling van het wetsvoorstel de invoering van de Wet loontransparantie vertraagt, blijft de richting duidelijk. Transparantie over beloning en het tegengaan van ongerechtvaardigde loonverschillen staan nadrukkelijk op de Europese en Nederlandse agenda. Het is daarom verstandig om de extra tijd te benutten om de organisatie hierop voor te bereiden. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl.

Per 1 januari 2027 treedt de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA) in werking. Veel ondernemers denken dat deze wet alleen gevolgen heeft voor een uitzender of traditioneel uitzendbureau. Dat is een misvatting. Ook een detacheringsbureau, consultancyorganisatie of andere onderneming die incidenteel werknemers bij klanten inzet, kan onder de WTTA vallen. Juist daar schuilt een belangrijk risico. Het etiket is niet doorslaggevend In de praktijk horen wij regelmatig: "Wij zijn geen uitzendbureau, wij doen alleen aan detacheren" of "Wij leveren uitsluitend consultants aan klanten". Voor de toepassing van de WTTA is echter niet van belang hoe je jouw dienstverlening noemt. De vraag is wat er feitelijk gebeurt op de werkvloer. Niet het etiket is bepalend, maar de feitelijke situatie. Werk jij als uitlener met werknemers bij een klant? Dan moet worden beoordeeld of die werknemers hun werkzaamheden verrichten onder leiding en toezicht van de opdrachtgever. Is dat het geval, dan kan sprake zijn van terbeschikkingstelling van arbeidskrachten in de zin van de Waadi en daarmee van toepasselijkheid van de WTTA. Overdracht van leiding en toezicht wordt sneller aangenomen dan veel bedrijven denken Veel organisaties gaan ervan uit dat zij geen personeel uitlenen omdat zij inhoudelijk specialistische medewerkers of consultants inzetten. Toch blijkt uit de rechtspraak dat de overdracht van leiding en toezicht aan inleners relatief snel wordt aangenomen. Denk bijvoorbeeld aan situaties waarin de opdrachtgever: • bepaalt wanneer werkzaamheden worden uitgevoerd; • instructies geeft over prioriteiten; • werkzaamheden verdeelt; • toezicht houdt op de dagelijkse voortgang; • medewerkers integreert in het eigen team; • verlof of aanwezigheid afstemt; • de resultaten controleert en bijstuurt. Wanneer dergelijke omstandigheden aanwezig zijn, kan de conclusie al snel zijn dat sprake is van werken onder leiding en toezicht van de opdrachtgever. De juridische kwalificatie wordt bepaald door de feitelijke uitvoering en niet door de tekst van de overeenkomst. Ook detacheerders en consultancybedrijven lopen risico Vooral buiten de traditionele uitzendbranche bestaat volgens de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (NAU) nog veel onduidelijkheid over de reikwijdte van de WTTA. Met name detacheerders, consultancybureaus en andere zakelijke dienstverleners realiseren zich vaak onvoldoende dat de wet ook voor hen relevant kan zijn. Een detacheringsbureau dat medewerkers langdurig bij opdrachtgevers plaatst, een consultancyorganisatie die consultants bij klanten laat meedraaien of een onderneming die incidenteel personeel uitleent aan relaties, kan dus eveneens als uitlener worden aangemerkt. Wat zijn de gevolgen? Val je onder de WTTA, dan mag je straks alleen arbeidskrachten ter beschikking stellen wanneer je beschikt over de vereiste toelating. Ook inleners krijgen een verantwoordelijkheid: zij mogen alleen zakendoen met toegelaten uitleners. Vanaf de start van de handhaving kunnen zowel uitleners als inleners met sancties worden geconfronteerd wanneer zij niet aan de wettelijke eisen voldoen. Zelfs wanneer je als uitlener overtuigd bent van het feit dat je leiding en toezicht niet overdraagt aan de opdrachtgever, kun je toch met de WTTA te maken krijgen. Namelijk wanneer de inlener alleen wenst samen te werken met partijen die WTTA-compliant zijn. Voor veel organisaties betekent dit dat zij hun dienstverlening, contracten en feitelijke werkwijze kritisch moeten beoordelen. Daarbij is de vraag of sprake is van detacheren, aanneming van werk, consultancy of daadwerkelijk uitlenen vaak minder eenvoudig te beantwoorden dan gedacht. Laat je niet verrassen De grootste fout die organisaties momenteel maken, is ervan uitgaan dat de WTTA alleen voor een uitzender geldt. De wet heeft direct of indirect ook consequenties voor andere werkgevers die werknemers of consultants bij klanten inzetten. Lever jij personeel aan opdrachtgevers? Heb je een detacheringsbureau, consultancypraktijk of leen je incidenteel medewerkers uit? Dan is het verstandig om tijdig te onderzoeken of jouw dienstverlening onder de WTTA valt. Een verkeerde inschatting kan vanaf 2027 verstrekkende gevolgen hebben. Florys helpt organisaties bij het beoordelen van hun dienstverlening, contracten en feitelijke werkwijze in het licht van de WTTA. Wil je weten of jouw organisatie als uitlener wordt aangemerkt? Neem dan contact op met een van onze specialisten.

Lees wat de aangescherpte SNF-norm per 1 oktober 2026 betekent voor leefruimte, slaapkamers, registratie en huisvesting van arbeidsmigranten.