Ondernemen zonder zorgen

Door de krapte op de arbeidsmarkt kiezen steeds meer werkgevers ervoor om werknemers ook na het bereiken van de AOW-leeftijd in dienst te houden. Dat behoudt kennis en ervaring binnen de organisatie. Maar doorwerken na de AOW-leeftijd brengt andere arbeidsrechtelijke regels met zich mee. Die geven werkgevers meer flexibiliteit, mits ze goed worden toegepast. In dit artikel zetten we overzichtelijk uiteen wat er verandert na de AOW-datum en welke keuzes je als werkgever bewust moet maken. Eindigt het dienstverband op de AOW-datum of loopt het door? De regels rondom doorwerken na de AOW-leeftijd hangen af van wat er in de arbeidsovereenkomst na AOW is opgenomen: staat er een pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst of niet? Wel een pensioenontslagbeding → het contract eindigt automatisch op de AOW-datum. Geen pensioenontslagbeding, maar de werkgever zegt zelf op → het dienstverband eindigt door opzegging rond of na de AOW-datum. Geen pensioenontslagbeding → het dienstverband loopt door. Wel een pensioenontslagbeding: automatisch einde op de AOW-datum Veel arbeidsovereenkomsten bevatten een pensioenontslagbeding. Staat dit erin, dan eindigt de arbeidsovereenkomst automatisch op de AOW-datum, is opzegging niet nodig en is er geen transitievergoeding verschuldigd. Let op: blijft een werknemer doorwerken na de AOW-leeftijd terwijl er wél een pensioenontslagbeding geldt en zijn er geen nieuwe afspraken gemaakt? Dan ontstaat automatisch een nieuw dienstverband. De gunstige AOW-doorwerkregels gelden dan niet meer. Geen pensioenontslagbeding, maar wel opzegging door de werkgever Staat er géén pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst, dan loopt het dienstverband in principe door. De werkgever kan het dienstverband in dat geval wél zelf beëindigen door op te zeggen. Daarbij geldt: Opzegging is toegestaan zonder UWV of kantonrechter; Een opzegtermijn van één maand is voldoende; Er is geen transitievergoeding verschuldigd. Deze mogelijkheid geldt alleen wanneer de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Geen pensioenontslagbeding: de arbeidsovereenkomst loopt door Staat er géén pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst na AOW en zegt de werkgever niet zelf op, dan loopt het dienstverband door. In dat geval geldt het volgende: Bij ziek na AOW-leeftijd: slechts 6 weken loondoorbetaling; Geen ontslagverbod bij ziekte; Lichtere re-integratieverplichtingen (geen spoor 2). Wil de werkgever later alsnog opzeggen, dan is opzegging toegestaan zonder UWV of kantonrechter, volstaat een opzegtermijn van één maand en is er geen transitievergoeding verschuldigd. Nieuwe arbeidsovereenkomst na AOW: verruimde ketenregeling Eindigt het dienstverband en ga je na de AOW-leeftijd een nieuwe arbeidsovereenkomst aan, dan ontstaat een nieuw dienstverband met aangepaste regels. - Verruimde ketenregeling na AOW Alleen arbeidsovereenkomsten die ná de AOW-datum zijn aangegaan tellen mee. Werkgevers mogen: Maximaal 6 tijdelijke contracten aanbieden, In een periode van 4 jaar. - Tijdelijk contract na AOW-leeftijd Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, aangegaan ná de AOW-datum, eindigt de overeenkomst van rechtswege en geldt de aanzegverplichting. - Vast contract na AOW-leeftijd Wordt een werknemer ná de AOW-datum in vaste dienst genomen, dan geldt het reguliere ontslagrecht. Dat betekent dat er een ontslaggrond nodig is, toestemming via UWV of kantonrechter vereist is en de transitievergoeding in beginsel niet verschuldigd is. Arbeidsvoorwaarden bij doorwerken na de AOW-leeftijd Ook bij doorwerken na de AOW-leeftijd heeft een werknemer recht op het wettelijk minimumloon, vakantiebijslag en vakantieopbouw. Arbeidsinkomen heeft geen invloed op de hoogte van de AOW-uitkering. Praktische aandachtspunten voor werkgevers Werkgevers kunnen verrassingen voorkomen door tijdig bewuste keuzes te maken rondom doorwerken na de AOW-leeftijd. - Bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst Kies bewust of u een pensioenontslagbeding opneemt. Dit bepaalt of het dienstverband straks automatisch eindigt. Controleer of de cao hier iets over voorschrijft. Doorwerken na de AOW-leeftijd? Bepaal hoe je hiermee wilt omgaan en leg dit vast. Zorg dat leidinggevenden weten of een contract automatisch eindigt, om ongewenst doorwerken te voorkomen. - Wanneer de AOW-datum nadert Controleer of er een pensioenontslagbeding geldt. Bepaal of doorwerken wenselijk is en in welke vorm. Voorkom stilzwijgende voortzetting: laat een AOW'er niet werken zonder nieuwe afspraken. Leg nieuwe afspraken, inclusief die over loondoorbetaling bij ziekte na de AOW-leeftijd, schriftelijk vast. Actualiseer praktische afspraken zoals werktijden, beschikbaarheid en ziekmelden. Duidelijke keuzes en tijdige vastlegging voorkomen dat er onbedoeld een nieuw dienstverband ontstaat of dat je flexibiliteit verliest. Pensioenontslagbeding: wel of niet opnemen? Wanneer is een pensioenontslagbeding opnemen de juiste keuze? U wilt de mogelijkheid behouden om eenvoudig afscheid te nemen op de AOW-datum. U wilt voorkomen dat het dienstverband automatisch doorloopt. Wanneer kunt u beter géén pensioenontslagbeding opnemen? U wilt de werknemer waarschijnlijk laten doorwerken na de AOW-leeftijd en de flexibiliteit van de AOW-doorwerkregeling behouden. U wilt na de AOW-datum liever geen nieuwe arbeidsovereenkomst na AOW aangaan (want dan gelden de reguliere ontslagregels óf de verruimde ketenregeling AOW). U wilt de keuze voor doorwerken pas later maken, dicht op het moment zelf. Advies over doorwerken na de AOW-leeftijd Wil je advies over jouw situatie of over een werknemer die binnenkort de AOW-leeftijd bereikt? Onze arbeidsjuristen denken graag met je mee.

Overzicht van ontslaggronden in Nederland: van disfunctioneren tot verstoorde arbeidsrelatie, inclusief routes, dossieropbouw en praktische tips voor werkgevers.

De vraag of een slapend dienstverband nog leidt tot opbouw van jaarlijkse vakantie met behoud van loon zorgt al langere tijd voor discussie. De rechtspraak laat wisselende uitspraken zien en de rechtbank Rotterdam heeft inmiddels aangekondigd hierover een prejudiciële vraag aan de Hoge Raad te stellen. Tijd voor overzicht. Nederlands recht vs. Europees recht Volgens artikel 7:634 BW bouwt een werknemer alleen vakantiedagen op over perioden waarin recht op loon bestaat. Na 104 weken ziekte stopt de loondoorbetalingsplicht en daarmee volgens de Nederlandse wet ook de vakantieopbouw. Het Europese recht kijkt daar anders naar. Het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon wordt gezien als een fundamenteel sociaal recht dat niet automatisch vervalt tijdens ziekte. Het Hof van Justitie oordeelde in 2025 zelfs dat een langdurig zieke werknemer zonder loon en zonder uitkering toch vakantie bleef opbouwen. Wisselende rechtspraak De Nederlandse rechtspraak trekt al enige tijd geen eenduidige lijn. In 2025 oordeelde de kantonrechter Arnhem dat artikel 7:634 BW in strijd is met Europees recht en buiten toepassing moest worden gelaten. De werkgever werd veroordeeld om ruim € 13.000 aan opgebouwde vakantiedagen uit te betalen. Volgens deze benadering moet de Nederlandse vakantiewetgeving wijken voor artikel 31 lid 2 van het EU‑Handvest. Andere rechtbanken, waaronder Groningen en meer recent Dordrecht en Rotterdam, kwamen tot het tegenovergestelde oordeel. Zij benadrukken dat na afloop van de wachttijd de recuperatiefunctie van vakantie (het wettelijke doel dat werknemers kunnen uitrusten en herstellen van arbeidsinspanningen) vervalt, dat werknemers een WIA‑uitkering ontvangen waarin al vakantiedagen zijn verwerkt en dat terugkeer in de organisatie niet meer wordt verwacht. Volgens deze lijn ontstaat bij een slapend dienstverband daarom geen recht meer op vakantieopbouw. Standpunt van het kabinet Naar aanleiding van de uitspraak van de Arnhemse rechter zijn er Kamervragen gesteld. De toenmalige minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid antwoordde dat het kabinet niet vindt dat de Nederlandse wet op dit punt in strijd is met Europees recht. Uit de richtlijn en Europese jurisprudentie volgt volgens het kabinet niet dat vakantieopbouw moet doorlopen na afloop van de loondoorbetalingsperiode bij ziekte. Ondertussen werkt het kabinet aan een afschaffing van de compensatieregeling transitievergoeding voor middelgrote en grote werkgevers. Dat kan ertoe leiden dat meer dienstverbanden slapend worden gehouden. Juist daarom is duidelijkheid over vakantieopbouw zo belangrijk. Prejudiciële vragen aan de Hoge Raad De rechtbank Rotterdam kwam in maart 2026 met een belangrijke stap: een voornemen om een prejudiciële vraag aan de Hoge Raad te stellen over de vraag of een arbeidsongeschikte werknemer na 104 weken ziekte vakantiedagen opbouwt. De Hoge Raad kan deze vraag mogelijk voorleggen aan het Hof van Justitie, wat betekent dat definitieve duidelijkheid nog even op zich kan laten wachten. Wat betekent dit voor de praktijk? Door de uiteenlopende uitspraken is er op dit moment geen zekerheid. Werkgevers moeten dus rekening houden met twee scenario’s: 1. Er is geen opbouw van vakantiedagen tijdens het slapend dienstverband. 2. Er is wél opbouw van vakantiedagen, ook als er geen loon meer hoeft te worden betaald. Vooral dit tweede scenario kan financiële gevolgen hebben, zeker als een slapend dienstverband jarenlang blijft voortbestaan. Niet uitbetalen kan leiden tot naheffingen en gerechtelijke procedures. Praktische aandachtspunten Overweeg het dienstverband te beëindigen na 104 weken ziekte. Omdat werkgevers via het UWV nu nog compensatie kunnen ontvangen voor de transitievergoeding, loont het om de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte tijdig te beëindigen. Hiermee wordt voorkomen dat in de periode daarna nog vakantiedagen worden opgebouwd en moeten worden uitbetaald. Tot slot De vraag of werknemers tijdens een slapend dienstverband vakantiedagen opbouwen, is uitgegroeid tot een belangrijk actueel arbeidsrechtelijke thema. Met de prejudiciële vragen aan de Hoge Raad komt er hopelijk duidelijkheid. Heeft u te maken met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer of wilt u advies over het beëindigen van een slapend dienstverband? De arbeidsjuristen van Florys denken graag met u mee.

In de praktijk gebeurt het regelmatig; een sollicitant die een dag of dagdeel meeloopt om te ontdekken of er een goede match is met het team en de functie. Zo’n meeloopdag lijkt onschuldig, maar kan arbeidsrechtelijk gevolgen hebben. Denk aan een ongeldige proeftijd, een vervroegde start van de ketenregeling of zelfs een boete van de Arbeidsinspectie wanneer sprake is van onbetaald werken. Wat is een meeloopdag en wat is een proeftijd? Een meeloopdag vindt plaats voor de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst. Het doel is kennismaken met de organisatie, collega’s en werkzaamheden. De kandidaat komt niet werken, maar enkel kijken en sfeer proeven. De proeftijd werkt anders. Deze moet schriftelijk zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst en gaat pas in op het moment dat het dienstverband start. Tijdens de proeftijd mogen beide partijen per direct opzeggen. Belangrijk: juridisch gezien kijkt de rechter niet naar de gekozen benaming (“meeloopdag” of “proefdag”), maar naar wat er daadwerkelijk gebeurt. Wanneer ontstaat toch een arbeidsovereenkomst? Een meeloopdag kan worden aangemerkt als arbeidsovereenkomst wanneer aan drie voorwaarden wordt voldaan: 1. De kandidaat verricht persoonlijk arbeid, 2. Er is een vorm van loon, 3. Er is sprake van gezag (de werkgever bepaalt hoe en wat er wordt gedaan). Verricht de sollicitant tijdens de meeloopdag werkzaamheden die horen bij de functie? Dan kan dat al voldoende zijn om een arbeidsovereenkomst aan te nemen. 1. Proeftijd kan achteraf ongeldig blijken Als een kandidaat op de meeloopdag werkzaamheden verricht die behoren tot de functie, kan de rechter oordelen dat: De arbeidsovereenkomst al is begonnen vóór de beoogde startdatum, De proeftijd dus niet op de juiste manier vooraf schriftelijk is overeengekomen. Gevolg: Een later overeengekomen proeftijdbeding kan geheel ongeldig zijn. Een opzegging tijdens de proeftijd is dan juridisch geen proeftijdopzegging, met alle gevolgen van dien. 2. Meeloopdag kan meetellen in de ketenregeling Als de meeloopdag wordt gezien als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan telt die dag mee als eerste contract in de keten. De later gesloten arbeidsovereenkomst wordt dan contract nummer twee. Een belangrijk gevolg: in een tweede arbeidsovereenkomst voor dezelfde functie mag in de meeste gevallen géén proeftijd worden afgesproken. Het proeftijdbeding is dan nietig. 3. Risico op arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd Wanneer geen schriftelijke afspraken zijn gemaakt en de sollicitant feitelijk meewerkt, kan dit in bepaalde gevallen zelfs worden gezien als een arbeidsovereenkomst zonder bepaalde duur. Dat betekent: Mogelijk direct een contract voor onbepaalde tijd, Zonder geldige proeftijd, Met volledige ontslagbescherming. 4. Arbeidsinspectie: boete voor onbetaald laten werken Op grond van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) moet iedere werknemer minimaal het wettelijk minimumloon ontvangen. Worden tijdens een meeloopdag werkzaamheden verricht en wordt daarvoor geen loon betaald, dan kan dat worden gezien als: Onbetaald arbeid laten verrichten, en Een overtreding van de WML. De Arbeidsinspectie kan in dat geval een boete opleggen. Dat kan al bij één dagdeel meewerken. Instemming van de sollicitant is hierbij niet relevant: de werkgever is verantwoordelijk voor naleving van de WML. 5. Geen automatische verzekeringsdekking Kandidaten die meelopen vallen meestal niet onder bestaande werkgeversverzekeringen. Bij schade, een incident of een ongeval kan de financiële aansprakelijkheid (deels) bij de werkgever terechtkomen. Dit geldt extra in sectoren met fysieke risico’s. Wat betekent dit voor werkgevers? Voor veel werkgevers voelt een meeloopdag praktisch en onschuldig. Toch kan de juridische werkelijkheid anders zijn: een meeloopdag kan worden gezien als arbeidsovereenkomst, De proeftijd kan ongeldig worden, De keten kan onbedoeld beginnen, Onbetaald werken kan leiden tot een boete van de Arbeidsinspectie, Verzekeringsrisico’s kunnen onverwacht groot zijn. Het is dus essentieel om een meeloopdag zorgvuldig in te richten. Aandachtspunten Een meeloopdag kan dus snel meer zijn dan een vrijblijvende kennismaking. Dat betekent niet dat je nooit meer een meeloopdag kan inplannen. Met de onderstaande aandachtspunten kunnen werkgevers de grootste risico’s eenvoudig voorkomen. 1. Laat een sollicitant alleen meekijken, niet meewerken. 2. Leg vooraf schriftelijk vast dat het gaat om een kennismaking zonder arbeid. 3. Betaal géén loon tijdens een meeloopdag, en laat ook geen werk verrichten. 4. Spreek de proeftijd schriftelijk en tijdig af. 5. Check je verzekeringsdekking voor bezoekers en meeloopdagen. Conclusie Een meeloopdag kan waardevol zijn binnen het sollicitatieproces, maar brengt duidelijke juridische risico’s met zich mee. Door vooraf goede afspraken te maken en te voorkomen dat de kandidaat arbeid verricht, voorkom je problemen met proeftijd, ketenregeling en de Arbeidsinspectie. Heb je vragen over hoe je dit slim en juridisch veilig regelt binnen jouw organisatie? We sparren graag met je mee.

Nagekomen wijzigingen voorgaande maanden: Groothandel in Bloembollen (1841) De salarissen worden per 1 maart 2026 verhoogd met 4 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Loonmutaties april 2026 Apothekers in dienstverband (3821) De salarissen en salaristabellen worden per 1 april 2026 structureel verhoogd met 4,25%. Bakkersbedrijf | Industriële bakkerij (1496) Per 1 april 2026 worden de salarissen verhoogd met 4,25 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Kunsteducatie (0429) De lonen worden per 1 april 2026 verhoogd met 2,5 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Mode- interieur- tapijt- en textielindustrie (2535) Op 1 april 2026 worden de uurlonen en uurloonschalen structureel verhoogd met 1,80%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Openbaar Vervoer (0163) De CAO-functielonen worden verhoogd per 1 april 2026 met 2%. Technische groothandel (0730) Alle brutosalarissen worden verhoogd per 1 april 2026: 3 %. Zoetwarenindustrie (0359) De schaalsalarissen en het werkelijke salaris als dat van het schaalsalaris afwijkt wordt verhoogd per 1 april 2026 met 2,0%. (AVV bij besluit dd 08-08-2025)