Ondernemen zonder zorgen

Overzicht van ontslaggronden in Nederland: van disfunctioneren tot verstoorde arbeidsrelatie, inclusief routes, dossieropbouw en praktische tips voor werkgevers.

De vraag of een slapend dienstverband nog leidt tot opbouw van jaarlijkse vakantie met behoud van loon zorgt al langere tijd voor discussie. De rechtspraak laat wisselende uitspraken zien en de rechtbank Rotterdam heeft inmiddels aangekondigd hierover een prejudiciële vraag aan de Hoge Raad te stellen. Tijd voor overzicht. Nederlands recht vs. Europees recht Volgens artikel 7:634 BW bouwt een werknemer alleen vakantiedagen op over perioden waarin recht op loon bestaat. Na 104 weken ziekte stopt de loondoorbetalingsplicht en daarmee volgens de Nederlandse wet ook de vakantieopbouw. Het Europese recht kijkt daar anders naar. Het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon wordt gezien als een fundamenteel sociaal recht dat niet automatisch vervalt tijdens ziekte. Het Hof van Justitie oordeelde in 2025 zelfs dat een langdurig zieke werknemer zonder loon en zonder uitkering toch vakantie bleef opbouwen. Wisselende rechtspraak De Nederlandse rechtspraak trekt al enige tijd geen eenduidige lijn. In 2025 oordeelde de kantonrechter Arnhem dat artikel 7:634 BW in strijd is met Europees recht en buiten toepassing moest worden gelaten. De werkgever werd veroordeeld om ruim € 13.000 aan opgebouwde vakantiedagen uit te betalen. Volgens deze benadering moet de Nederlandse vakantiewetgeving wijken voor artikel 31 lid 2 van het EU‑Handvest. Andere rechtbanken, waaronder Groningen en meer recent Dordrecht en Rotterdam, kwamen tot het tegenovergestelde oordeel. Zij benadrukken dat na afloop van de wachttijd de recuperatiefunctie van vakantie (het wettelijke doel dat werknemers kunnen uitrusten en herstellen van arbeidsinspanningen) vervalt, dat werknemers een WIA‑uitkering ontvangen waarin al vakantiedagen zijn verwerkt en dat terugkeer in de organisatie niet meer wordt verwacht. Volgens deze lijn ontstaat bij een slapend dienstverband daarom geen recht meer op vakantieopbouw. Standpunt van het kabinet Naar aanleiding van de uitspraak van de Arnhemse rechter zijn er Kamervragen gesteld. De toenmalige minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid antwoordde dat het kabinet niet vindt dat de Nederlandse wet op dit punt in strijd is met Europees recht. Uit de richtlijn en Europese jurisprudentie volgt volgens het kabinet niet dat vakantieopbouw moet doorlopen na afloop van de loondoorbetalingsperiode bij ziekte. Ondertussen werkt het kabinet aan een afschaffing van de compensatieregeling transitievergoeding voor middelgrote en grote werkgevers. Dat kan ertoe leiden dat meer dienstverbanden slapend worden gehouden. Juist daarom is duidelijkheid over vakantieopbouw zo belangrijk. Prejudiciële vragen aan de Hoge Raad De rechtbank Rotterdam kwam in maart 2026 met een belangrijke stap: een voornemen om een prejudiciële vraag aan de Hoge Raad te stellen over de vraag of een arbeidsongeschikte werknemer na 104 weken ziekte vakantiedagen opbouwt. De Hoge Raad kan deze vraag mogelijk voorleggen aan het Hof van Justitie, wat betekent dat definitieve duidelijkheid nog even op zich kan laten wachten. Wat betekent dit voor de praktijk? Door de uiteenlopende uitspraken is er op dit moment geen zekerheid. Werkgevers moeten dus rekening houden met twee scenario’s: 1. Er is geen opbouw van vakantiedagen tijdens het slapend dienstverband. 2. Er is wél opbouw van vakantiedagen, ook als er geen loon meer hoeft te worden betaald. Vooral dit tweede scenario kan financiële gevolgen hebben, zeker als een slapend dienstverband jarenlang blijft voortbestaan. Niet uitbetalen kan leiden tot naheffingen en gerechtelijke procedures. Praktische aandachtspunten Overweeg het dienstverband te beëindigen na 104 weken ziekte. Omdat werkgevers via het UWV nu nog compensatie kunnen ontvangen voor de transitievergoeding, loont het om de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte tijdig te beëindigen. Hiermee wordt voorkomen dat in de periode daarna nog vakantiedagen worden opgebouwd en moeten worden uitbetaald. Tot slot De vraag of werknemers tijdens een slapend dienstverband vakantiedagen opbouwen, is uitgegroeid tot een belangrijk actueel arbeidsrechtelijke thema. Met de prejudiciële vragen aan de Hoge Raad komt er hopelijk duidelijkheid. Heeft u te maken met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer of wilt u advies over het beëindigen van een slapend dienstverband? De arbeidsjuristen van Florys denken graag met u mee.

In de praktijk gebeurt het regelmatig; een sollicitant die een dag of dagdeel meeloopt om te ontdekken of er een goede match is met het team en de functie. Zo’n meeloopdag lijkt onschuldig, maar kan arbeidsrechtelijk gevolgen hebben. Denk aan een ongeldige proeftijd, een vervroegde start van de ketenregeling of zelfs een boete van de Arbeidsinspectie wanneer sprake is van onbetaald werken. Wat is een meeloopdag en wat is een proeftijd? Een meeloopdag vindt plaats voor de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst. Het doel is kennismaken met de organisatie, collega’s en werkzaamheden. De kandidaat komt niet werken, maar enkel kijken en sfeer proeven. De proeftijd werkt anders. Deze moet schriftelijk zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst en gaat pas in op het moment dat het dienstverband start. Tijdens de proeftijd mogen beide partijen per direct opzeggen. Belangrijk: juridisch gezien kijkt de rechter niet naar de gekozen benaming (“meeloopdag” of “proefdag”), maar naar wat er daadwerkelijk gebeurt. Wanneer ontstaat toch een arbeidsovereenkomst? Een meeloopdag kan worden aangemerkt als arbeidsovereenkomst wanneer aan drie voorwaarden wordt voldaan: 1. De kandidaat verricht persoonlijk arbeid, 2. Er is een vorm van loon, 3. Er is sprake van gezag (de werkgever bepaalt hoe en wat er wordt gedaan). Verricht de sollicitant tijdens de meeloopdag werkzaamheden die horen bij de functie? Dan kan dat al voldoende zijn om een arbeidsovereenkomst aan te nemen. 1. Proeftijd kan achteraf ongeldig blijken Als een kandidaat op de meeloopdag werkzaamheden verricht die behoren tot de functie, kan de rechter oordelen dat: De arbeidsovereenkomst al is begonnen vóór de beoogde startdatum, De proeftijd dus niet op de juiste manier vooraf schriftelijk is overeengekomen. Gevolg: Een later overeengekomen proeftijdbeding kan geheel ongeldig zijn. Een opzegging tijdens de proeftijd is dan juridisch geen proeftijdopzegging, met alle gevolgen van dien. 2. Meeloopdag kan meetellen in de ketenregeling Als de meeloopdag wordt gezien als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan telt die dag mee als eerste contract in de keten. De later gesloten arbeidsovereenkomst wordt dan contract nummer twee. Een belangrijk gevolg: in een tweede arbeidsovereenkomst voor dezelfde functie mag in de meeste gevallen géén proeftijd worden afgesproken. Het proeftijdbeding is dan nietig. 3. Risico op arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd Wanneer geen schriftelijke afspraken zijn gemaakt en de sollicitant feitelijk meewerkt, kan dit in bepaalde gevallen zelfs worden gezien als een arbeidsovereenkomst zonder bepaalde duur. Dat betekent: Mogelijk direct een contract voor onbepaalde tijd, Zonder geldige proeftijd, Met volledige ontslagbescherming. 4. Arbeidsinspectie: boete voor onbetaald laten werken Op grond van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) moet iedere werknemer minimaal het wettelijk minimumloon ontvangen. Worden tijdens een meeloopdag werkzaamheden verricht en wordt daarvoor geen loon betaald, dan kan dat worden gezien als: Onbetaald arbeid laten verrichten, en Een overtreding van de WML. De Arbeidsinspectie kan in dat geval een boete opleggen. Dat kan al bij één dagdeel meewerken. Instemming van de sollicitant is hierbij niet relevant: de werkgever is verantwoordelijk voor naleving van de WML. 5. Geen automatische verzekeringsdekking Kandidaten die meelopen vallen meestal niet onder bestaande werkgeversverzekeringen. Bij schade, een incident of een ongeval kan de financiële aansprakelijkheid (deels) bij de werkgever terechtkomen. Dit geldt extra in sectoren met fysieke risico’s. Wat betekent dit voor werkgevers? Voor veel werkgevers voelt een meeloopdag praktisch en onschuldig. Toch kan de juridische werkelijkheid anders zijn: een meeloopdag kan worden gezien als arbeidsovereenkomst, De proeftijd kan ongeldig worden, De keten kan onbedoeld beginnen, Onbetaald werken kan leiden tot een boete van de Arbeidsinspectie, Verzekeringsrisico’s kunnen onverwacht groot zijn. Het is dus essentieel om een meeloopdag zorgvuldig in te richten. Aandachtspunten Een meeloopdag kan dus snel meer zijn dan een vrijblijvende kennismaking. Dat betekent niet dat je nooit meer een meeloopdag kan inplannen. Met de onderstaande aandachtspunten kunnen werkgevers de grootste risico’s eenvoudig voorkomen. 1. Laat een sollicitant alleen meekijken, niet meewerken. 2. Leg vooraf schriftelijk vast dat het gaat om een kennismaking zonder arbeid. 3. Betaal géén loon tijdens een meeloopdag, en laat ook geen werk verrichten. 4. Spreek de proeftijd schriftelijk en tijdig af. 5. Check je verzekeringsdekking voor bezoekers en meeloopdagen. Conclusie Een meeloopdag kan waardevol zijn binnen het sollicitatieproces, maar brengt duidelijke juridische risico’s met zich mee. Door vooraf goede afspraken te maken en te voorkomen dat de kandidaat arbeid verricht, voorkom je problemen met proeftijd, ketenregeling en de Arbeidsinspectie. Heb je vragen over hoe je dit slim en juridisch veilig regelt binnen jouw organisatie? We sparren graag met je mee.

Nagekomen wijzigingen voorgaande maanden: Groothandel in Bloembollen (1841) De salarissen worden per 1 maart 2026 verhoogd met 4 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Loonmutaties april 2026 Apothekers in dienstverband (3821) De salarissen en salaristabellen worden per 1 april 2026 structureel verhoogd met 4,25%. Bakkersbedrijf | Industriële bakkerij (1496) Per 1 april 2026 worden de salarissen verhoogd met 4,25 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Kunsteducatie (0429) De lonen worden per 1 april 2026 verhoogd met 2,5 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Mode- interieur- tapijt- en textielindustrie (2535) Op 1 april 2026 worden de uurlonen en uurloonschalen structureel verhoogd met 1,80%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Openbaar Vervoer (0163) De CAO-functielonen worden verhoogd per 1 april 2026 met 2%. Technische groothandel (0730) Alle brutosalarissen worden verhoogd per 1 april 2026: 3 %. Zoetwarenindustrie (0359) De schaalsalarissen en het werkelijke salaris als dat van het schaalsalaris afwijkt wordt verhoogd per 1 april 2026 met 2,0%. (AVV bij besluit dd 08-08-2025)

De wet meer zekerheid flexwerkers is een van de meest ingrijpende hervormingen voor de arbeidsmarkt van de afgelopen jaren. Voor veel werkgevers brengt het wetsvoorstel grote veranderingen mee. De invoering van de wet is opnieuw uitgesteld. Naar verwachting zal het deel over de gelijkwaardige beloning voor flexwerkers op 1 januari 2027 worden ingevoerd. De andere onderdelen van de wet, zoals de nieuwe regels voor basiscontracten en de aangepaste ketenregeling, volgen vermoedelijk per 1 januari 2028. Dit extra jaar biedt wat meer ruimte voor voorbereiding, maar zorgt tegelijkertijd ook voor langere onzekerheid. Waarom wordt invoering van de wet uitgesteld? Het uitstel kent twee belangrijke oorzaken: 1. De parlementaire behandeling loopt vertraging op. Het wetsvoorstel moet nog worden behandeld in zowel de Tweede Kamer als de Eerste Kamer. Die behandeling kost tijd, zeker omdat de wet een brede impact heeft op werkgevers, werknemers, uitzendorganisaties en uitvoeringsinstanties. Pas wanneer beide Kamers akkoord zijn, kan de wet worden ingevoerd. 2. UWV heeft meer tijd nodig voor de uitvoeringsvoorbereidingen. Het UWV speelt een belangrijke rol in de uitvoering van de nieuwe regels. Zo moeten systemen worden aangepast, processen worden herzien en medewerkers worden opgeleid. Uit de praktijk blijkt dat dergelijke voorbereidingen een omvangrijke operatie vormen. De overheid geeft aan dat UWV meer tijd nodig heeft, wat direct invloed heeft op de invoeringsdatum. Wat staat er in de wet meer zekerheid flexwerkers? Ook voor werkgevers met een vaste kern heeft deze wet impact, zeker wanneer er incidenteel gewerkt wordt met oproepkrachten, tijdelijke contracten of uitzendkrachten. De belangrijkste onderdelen: 1. Nieuwe regels rondom oproepovereenkomsten Nulurencontracten verdwijnen volledig en worden vervangen door het basiscontract, waarin een vast minimumaantal uren wordt afgesproken. Voor werkgevers die af en toe oproepkrachten inzetten (bijvoorbeeld in drukke periodes) betekent dit dat volledig open inzet straks niet meer kan. 2. Strengere ketenregeling De tussenpauze tussen tijdelijke contracten wordt verlengd van 6 maanden naar 5 jaar. Voor werkgevers met voornamelijk vaste medewerkers kan dit relevant zijn voor terugkerende tijdelijke krachten, bijvoorbeeld projectmedewerkers of medewerkers die seizoensgebonden werk ondersteunen. 3. Aangescherpte regels voor uitzendarbeid Ook als je zelf geen uitzendwerkgever bent, heeft dit effect wanneer je uitzendkrachten inhuurt. De wet verplicht dat: Zij sneller recht krijgen op een vast contract via het uitzendbureau Zij dezelfde arbeidsvoorwaarden moeten krijgen als vaste medewerkers in gelijkwaardige functies Dit kan leiden tot hogere inhuurtarieven. 4. Meer voorspelbaarheid en zekerheid De wet verplicht werkgevers om duidelijkheid te bieden over werktijden en beschikbaarheid. Ook vaste medewerkers zullen vaker aanspraak maken op voorspelbaarheid en minder ad‑hoc roosterwijzigingen. Wat betekent dit voor werkgevers? 1. Bekijk welke flexibele contracten nog voorkomen Veel werkgevers hebben een vaste basis, maar zetten bijvoorbeeld studenten, weekendhulpen of seizoenskrachten in. Breng deze contracten in kaart. 2. Evalueer de inzet van tijdelijke contracten De langere tussenpauze van 5 jaar betekent dat medewerkers met tijdelijke contracten niet snel opnieuw tijdelijk ingezet kunnen worden na een pauze. Voor functies met wisselende werkdruk vraagt dit om een strategische personeelsplanning. 3. Let op inhuur van uitzendkrachten Wanneer je gebruikmaakt van uitzendkrachten kunnen tarieven stijgen door de verplichte gelijkwaardigheid in arbeidsvoorwaarden en moet je rekening houden met nieuwe verplichtingen van het uitzendbureau. Dit heeft ook effect op organisaties met een grotendeels vaste personeelsgroep. 4. Roosters en beschikbaarheid beter organiseren Met de nieuwe wet komen er hogere eisen aan voorspelbaarheid. Ook vaste medewerkers zullen zich vaker beroepen op hun recht op duidelijke werktijden. Zorg ervoor dat je roosters, systemen en interne afspraken hierop aansluiten. 5. Administratieve processen aanpassen De komst van het basiscontract en de strengere regels vraagt om: Aanpassing van sjablonen Herziening van HR‑systemen Betere contractplanning Aandachtspunten en actiepunten Inventariseer alle flexibele arbeidsrelaties binnen de organisatie, ook incidentele. Breng in kaart waar oproepkrachten of min‑maxcontracten worden ingezet. Bespreek met leidinggevenden hoe werkdrukpieken in de toekomst worden opgevangen. Evalueer de samenwerking met uitzendbureaus en bespreek mogelijke tariefwijzigingen. Check of interne systemen en processen klaar zijn voor de komst van het basiscontract. Vooruitblik De wet meer zekerheid flexwerkers raakt niet alleen organisaties met een grote flexschil. Ook werkgevers met een stabiele vaste bezetting krijgen te maken met wijzigingen in contractvormen, roosterplanning en de inhuur van uitzendkrachten. Door nu al inzicht te krijgen in de flexibele inzet binnen jouw organisatie, voorkom je verrassingen wanneer de wet daadwerkelijk in werking treedt. Wil je sparren over de impact binnen jouw organisatie? Wij denken graag met je mee om tijdig de juiste voorbereidingen te treffen.