Ondernemen zonder zorgen

De cao voor uitzendkrachten van de ABU en NBBU bevat regels over het maximale bedrag voor huisvesting. De cao van de inlener kan conflicterende regels bevatten. Als bij de inlener een lager maximum voor huisvesting geldt, moet dit worden meegenomen bij de toets op gelijkwaardige beloning. Dat kan betekenen dat je een lager bedrag in rekening brengt of het verschil compenseert via andere essentiële arbeidsvoorwaarden. In deze bijdrage lees je wat dit concreet voor jou als uitzendondernemer betekent. Achtergrond: vragen over huisvesting en de uitzend-cao De afgelopen periode rezen er vragen over het maximaal in rekening te brengen bedrag voor huisvesting. Deze vragen zagen vooral op de verhouding tussen het maximum uit de uitzend-cao (het zogenoemde PKS-systeem) en situaties waarin de cao van de inlener een lager maximum toestaat. In de praktijk komt dit regelmatig voor. Dat roept de vraag op: welk maximum is dan leidend? Juridisch advies: cao van de inlener kan doorslaggevend zijn Naar aanleiding van de gerezen vragen is bij meerdere advocaten juridisch advies ingewonnen. Wanneer in de cao van de inlener een lager maximum geldt voor het in rekening brengen van huisvestingskosten, dan wordt geadviseerd dit lagere maximum te betrekken bij de beoordeling van de gelijkwaardige beloning. Met andere woorden: het PKS-maximum uit de uitzend-cao is niet automatisch doorslaggevend. Het uitgangspunt van gelijkwaardige beloning brengt met zich dat je ook kijkt naar de arbeidsvoorwaarden die bij de inlener gelden, waaronder afspraken over huisvesting. Wat betekent dit voor de gelijkwaardige beloning? De gelijkwaardige beloning houdt in dat de uitzendkracht recht heeft op arbeidsvoorwaarden die gelijkwaardig zijn aan die van werknemers in gelijke of vergelijkbare functies bij de inlener. Huisvesting en de kosten daarvan kunnen hierbij een rol spelen. Als bij de inlener een lager bedrag voor huisvesting mag worden ingehouden dan het maximum uit de uitzend-cao, dan moet je dit lagere bedrag meenemen in je beoordeling. Doe je dat niet, dan loop je het risico dat de totale beloning van de uitzendkracht niet (meer) als gelijkwaardig wordt aangemerkt. Keuzes voor jou als ondernemer In vervolg op het voorgaande geeft de NBBU aan dat je in deze situaties twee opties hebt: 1. Aansluiten bij het lagere maximum Je kunt ervoor kiezen om het lagere maximum uit de cao van de inlener toe te passen. Dat betekent dat je minder huisvestingskosten in rekening brengt dan op grond van de NBBU-cao maximaal zou mogen. 2. Compenseren binnen de essentiële arbeidsvoorwaarden Kies je ervoor om toch een hoger bedrag voor huisvesting te hanteren, dan moet je het verschil compenseren binnen de essentiële arbeidsvoorwaarden. Denk hierbij aan loon of andere onderdelen die meetellen voor de gelijkwaardige beloning. Welke keuze het meest passend is, hangt af van de concrete situatie, de afspraken met de inlener en de wijze waarop je de beloning van de uitzendkracht hebt ingericht. Belang van een zorgvuldige toets Deze verduidelijking toont aan dat het belangrijk is om bij elke plaatsing goed te kijken naar de cao van de inlener en de gevolgen daarvan voor de beloning van de uitzendkracht. Zeker bij huisvesting, waar in de praktijk vaak vaste bedragen worden gehanteerd, kan een afwijking al snel impact hebben op de gelijkwaardigheid. Door hier tijdig rekening mee te houden, voorkom je discussies achteraf en mogelijke claims van uitzendkrachten of handhavende instanties. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie nog vragen hebt, neem dan contact met ons op!

Nagekomen wijzigingen voorgaande maanden: Grondstoffen Energie en Omgeving (1471) Per 1 april 2026: verhoging van het schaalsalaris met 3,5%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Schoentechniek (1991) Er geldt een jaarlijkse loonsverhoging op 1 april op basis van de CBS Loonindex Totaal CAO-sectoren contractuele loonkosten. Basis is het voorliggende kalenderjaar met een maximum van 4 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Signbedrijven (2165) De salarissen worden per 1 april 2026 verhoogd met 2,6 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Jeugdzorg (0234) Per 1 januari 2026 verhoging van de salarissen en salarisschalen met 3,7%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Loonmutaties mei 2026 Gehandicaptenzorg (0317) Per 1 mei 2026 wordt een algemene structurele loonsverhoging toegepast van 2%. (AVV bij besluit dd 16-12-2025) Parketvloerenondernemingen (0140) De lonen in de loontabellen worden verhoogd met een verhoging van de schalen van het loongebouw op 1 mei 2026 met € 50,00 bruto, en een loonstijging per 1 mei 2026 van 3% (tot het maximum van de loonschalen). Zelfstandige Klinieken Nederland (3688) Met ingang van 1 mei 2026 worden de bedragen van het salarisgebouw ZKN en de salarissen van de medewerkers verhoogd met 3%.

Minister Vijlbrief stelt dat Nederland jarenlang Europese regels over gelijke beloning niet correct heeft toegepast, waardoor uitzendkrachten structureel zijn benadeeld. Tegelijkertijd blijkt uit onderzoek dat uitzendkrachten hierdoor mogelijk miljarden aan loon zijn misgelopen. Voor jou als uitzendondernemer is dit geen ver-van-je-bed-show: het raakt direct aan beloningsafspraken, risico’s op claims en de noodzaak om je processen op orde te hebben. Miljarden misgelopen loon voor uitzendkrachten Onderzoek van RTL Nieuws en Follow the Money (FTM) toont aan dat uitzendkrachten door deze praktijk structureel zijn onderbetaald. Het onderzoek becijfert dat het gaat om miljarden euro’s aan misgelopen loon over een periode van meerdere jaren. Dat komt onder meer door het niet (volledig) toepassen van looncomponenten zoals periodieken, toeslagen en andere vaste beloningselementen die wél voor vaste medewerkers gelden. Nederland handelde in strijd met Europese regels In reactie op dit onderzoek geeft minister Vijlbrief aan dat Nederland de Europese Uitzendrichtlijn jarenlang onjuist heeft toegepast. Die richtlijn schrijft voor dat uitzendkrachten recht hebben op dezelfde essentiële arbeidsvoorwaarden als werknemers in dienst bij de inlener, waaronder loon. In Nederland was dat tot 2026 uitgewerkt via het principe van de inlenersbeloning. De minister erkent nu dat de ruimte die cao’s in de uitzendsector boden om hiervan af te wijken, niet in lijn was met het Europese recht. Met name de mogelijkheid om via cao-afspraken af te wijken van gelijke beloning strijdt met Europees recht. Dat zou betekenen dat uitzendkrachten mogelijk vanaf dag één recht hadden op volledige gelijkstelling met werknemers van de inlener. Voorbereiding van een massaclaim Inmiddels wordt vanuit vakbonden gewerkt aan een massaclaim namens (oud-)uitzendkrachten. Het doel daarvan is om collectief nabetaling van misgelopen loon af te dwingen over meerdere jaren. Voor uitzendondernemers kan dit grote gevolgen hebben. Denk aan forse financiële claims, reputatieschade en een toename van juridische procedures, ook als je destijds handelde conform de toen geldende cao. Reactie uitzendbranche De ABU en NBBU benadrukken in hun reactie op het onderzoek van RTL Nieuws en FTM dat de uitzend-cao volledig in overeenstemming is met de geldende wet- en regelgeving. Dit standpunt wordt volgens de brancheorganisaties niet alleen breed gedragen binnen de sector, maar is in het verleden ook bevestigd door de wetgever, de Europese Commissie (in 2014) en de rechtspraak. Daarbij wijzen de ABU en NBU erop dat de beweging richting gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden juist vanuit de sector zelf is ontstaan. Al in juni 2021 bereikten werkgevers- en werknemersorganisaties hierover overeenstemming in het SER MLT-advies. ABU en NBBU hebben samen met vakbonden actief gewerkt aan structurele verbeteringen van de positie van uitzendkrachten, niet alleen op het gebied van beloning, maar ook ten aanzien van fasering en keurmerken. Volgens de brancheorganisaties zijn deze stappen voortvarend opgepakt en is gelijkwaardigheid inmiddels stevig verankerd in de cao. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie nog vragen hebt, neem dan contact met ons op!

Door de krapte op de arbeidsmarkt kiezen steeds meer werkgevers ervoor om werknemers ook na het bereiken van de AOW-leeftijd in dienst te houden. Dat behoudt kennis en ervaring binnen de organisatie. Maar doorwerken na de AOW-leeftijd brengt andere arbeidsrechtelijke regels met zich mee. Die geven werkgevers meer flexibiliteit, mits ze goed worden toegepast. In dit artikel zetten we overzichtelijk uiteen wat er verandert na de AOW-datum en welke keuzes je als werkgever bewust moet maken. Eindigt het dienstverband op de AOW-datum of loopt het door? De regels rondom doorwerken na de AOW-leeftijd hangen af van wat er in de arbeidsovereenkomst na AOW is opgenomen: staat er een pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst of niet? Wel een pensioenontslagbeding → het contract eindigt automatisch op de AOW-datum. Geen pensioenontslagbeding, maar de werkgever zegt zelf op → het dienstverband eindigt door opzegging rond of na de AOW-datum. Geen pensioenontslagbeding → het dienstverband loopt door. Wel een pensioenontslagbeding: automatisch einde op de AOW-datum Veel arbeidsovereenkomsten bevatten een pensioenontslagbeding. Staat dit erin, dan eindigt de arbeidsovereenkomst automatisch op de AOW-datum, is opzegging niet nodig en is er geen transitievergoeding verschuldigd. Let op: blijft een werknemer doorwerken na de AOW-leeftijd terwijl er wél een pensioenontslagbeding geldt en zijn er geen nieuwe afspraken gemaakt? Dan ontstaat automatisch een nieuw dienstverband. De gunstige AOW-doorwerkregels gelden dan niet meer. Geen pensioenontslagbeding, maar wel opzegging door de werkgever Staat er géén pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst, dan loopt het dienstverband in principe door. De werkgever kan het dienstverband in dat geval wél zelf beëindigen door op te zeggen. Daarbij geldt: Opzegging is toegestaan zonder UWV of kantonrechter; Een opzegtermijn van één maand is voldoende; Er is geen transitievergoeding verschuldigd. Deze mogelijkheid geldt alleen wanneer de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Geen pensioenontslagbeding: de arbeidsovereenkomst loopt door Staat er géén pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst na AOW en zegt de werkgever niet zelf op, dan loopt het dienstverband door. In dat geval geldt het volgende: Bij ziek na AOW-leeftijd: slechts 6 weken loondoorbetaling; Geen ontslagverbod bij ziekte; Lichtere re-integratieverplichtingen (geen spoor 2). Wil de werkgever later alsnog opzeggen, dan is opzegging toegestaan zonder UWV of kantonrechter, volstaat een opzegtermijn van één maand en is er geen transitievergoeding verschuldigd. Nieuwe arbeidsovereenkomst na AOW: verruimde ketenregeling Eindigt het dienstverband en ga je na de AOW-leeftijd een nieuwe arbeidsovereenkomst aan, dan ontstaat een nieuw dienstverband met aangepaste regels. - Verruimde ketenregeling na AOW Alleen arbeidsovereenkomsten die ná de AOW-datum zijn aangegaan tellen mee. Werkgevers mogen: Maximaal 6 tijdelijke contracten aanbieden, In een periode van 4 jaar. - Tijdelijk contract na AOW-leeftijd Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, aangegaan ná de AOW-datum, eindigt de overeenkomst van rechtswege en geldt de aanzegverplichting. - Vast contract na AOW-leeftijd Wordt een werknemer ná de AOW-datum in vaste dienst genomen, dan geldt het reguliere ontslagrecht. Dat betekent dat er een ontslaggrond nodig is, toestemming via UWV of kantonrechter vereist is en de transitievergoeding in beginsel niet verschuldigd is. Arbeidsvoorwaarden bij doorwerken na de AOW-leeftijd Ook bij doorwerken na de AOW-leeftijd heeft een werknemer recht op het wettelijk minimumloon, vakantiebijslag en vakantieopbouw. Arbeidsinkomen heeft geen invloed op de hoogte van de AOW-uitkering. Praktische aandachtspunten voor werkgevers Werkgevers kunnen verrassingen voorkomen door tijdig bewuste keuzes te maken rondom doorwerken na de AOW-leeftijd. - Bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst Kies bewust of u een pensioenontslagbeding opneemt. Dit bepaalt of het dienstverband straks automatisch eindigt. Controleer of de cao hier iets over voorschrijft. Doorwerken na de AOW-leeftijd? Bepaal hoe je hiermee wilt omgaan en leg dit vast. Zorg dat leidinggevenden weten of een contract automatisch eindigt, om ongewenst doorwerken te voorkomen. - Wanneer de AOW-datum nadert Controleer of er een pensioenontslagbeding geldt. Bepaal of doorwerken wenselijk is en in welke vorm. Voorkom stilzwijgende voortzetting: laat een AOW'er niet werken zonder nieuwe afspraken. Leg nieuwe afspraken, inclusief die over loondoorbetaling bij ziekte na de AOW-leeftijd, schriftelijk vast. Actualiseer praktische afspraken zoals werktijden, beschikbaarheid en ziekmelden. Duidelijke keuzes en tijdige vastlegging voorkomen dat er onbedoeld een nieuw dienstverband ontstaat of dat je flexibiliteit verliest. Pensioenontslagbeding: wel of niet opnemen? Wanneer is een pensioenontslagbeding opnemen de juiste keuze? U wilt de mogelijkheid behouden om eenvoudig afscheid te nemen op de AOW-datum. U wilt voorkomen dat het dienstverband automatisch doorloopt. Wanneer kunt u beter géén pensioenontslagbeding opnemen? U wilt de werknemer waarschijnlijk laten doorwerken na de AOW-leeftijd en de flexibiliteit van de AOW-doorwerkregeling behouden. U wilt na de AOW-datum liever geen nieuwe arbeidsovereenkomst na AOW aangaan (want dan gelden de reguliere ontslagregels óf de verruimde ketenregeling AOW). U wilt de keuze voor doorwerken pas later maken, dicht op het moment zelf. Advies over doorwerken na de AOW-leeftijd Wil je advies over jouw situatie of over een werknemer die binnenkort de AOW-leeftijd bereikt? Onze arbeidsjuristen denken graag met je mee.

Overzicht van ontslaggronden in Nederland: van disfunctioneren tot verstoorde arbeidsrelatie, inclusief routes, dossieropbouw en praktische tips voor werkgevers.