Ondernemen zonder zorgen

Per 1 januari 2026 is het SNA-keurmerk uitgebreid met twee nieuwe modules voor zzp-bemiddeling en zzp-tussenkomst. Dit is de eerste sectorbreed gedragen norm speciaal voor intermediairs die werken met zzp’ers. De uitbreiding is belangrijk vanwege de toenemende toezichtdruk, onder andere door strengere handhaving van schijnzelfstandigheid en de komst van de WTTA. De nieuwe normen vragen van intermediairs dat zij hun dossiers, processen en risicobeheersing beter op orde hebben. Tot 1 juli 2026 geldt een overgangsperiode. Waarom deze uitbreiding? De markt voor zzp-dienstverlening professionaliseert in hoog tempo. Daartoe dwingt ook de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA) die naar verwachting per 1 januari 2027 in werking treedt. Deze wet zorgt ervoor dat alle uitleners met SNA-keurmerk automatisch overstappen naar het toelatingsstelsel. Met de nieuwe normen wil SNA ook voor zzp-intermediairs een solide kwaliteitskader bieden. Twee nieuwe modules: bemiddeling en tussenkomst Vanaf 2026 beoordeelt SNA intermediairs die werken met zzp’ers op basis van twee modules. Bemiddeling: bij bemiddeling breng je opdrachtgever en zzp’er samen, zonder dat je als intermediair zelf partij wordt in de uitvoering van de opdracht. Je ontvangt alleen een vergoeding voor de bemiddelingswerkzaamheden en eventuele administratieve ondersteuning. Tussenkomst: bij tussenkomst ben jij opdrachtnemer van de opdrachtgever én opdrachtgever van de zzp’er. Je ontzorgt de klant volledig bij het vinden van een geschikte zzp’er, zonder zelf uitvoerder te zijn van de opdracht. Hiermee ontstaat een driehoeksrelatie waarin jouw rol veel verder gaat dan bij bemiddeling, wat zwaardere normeisen met zich meebrengt. De SNA-norm Intermediaire dienstverlening zzp is hier te vinden. Wat verandert er in de praktijk voor jouw organisatie? De nieuwe normen bevatten eisen op het gebied van: De vergewisplicht Toetsing of werkzaamheden passen bij het ondernemerschap van de zzp’er Identificatie, verificatie en controle op gerechtigdheid tot arbeid Juist gebruik van de modelovereenkomsten van de Belastingdienst Periodieke toets op risico’s van schijnzelfstandigheid (o.a. eerder dienstverband, ondernemersrisico) Uitgebreide dossiervereisten (KvK, ID, btw-nummer, verzekeringen, VOG, etc.) Transparantie richting opdrachtgever en zzp’er over rechten, plichten en risico’s Duidelijke vastlegging van contracten, betalingstermijnen en facturatie Geschiktheidstoets per opdracht Aanvullende eisen voor zorgbemiddeling (BIG, LRZa, AGB, kwaliteitsdocumentatie) Werk je met leveranciers in de keten? Dan moeten ook zij over een SNA-keurmerk beschikken. Meer inspectietijd De nieuwe modules zijn gedetailleerd en vereisen meer dossiervorming en toetsing. Daardoor neemt de inspectietijd toe, wat ook invloed heeft op de kosten. Het exacte effect hangt af van: Welke modules op jouw organisatie van toepassing zijn Omvang en complexiteit van jouw dienstverlening Het aantal zzp-dossiers dat binnen de steekproef valt Checklist: begin vandaag al met voorbereiden Zijn alle zzp-dossiers compleet volgens de nieuwe norm? Weet je zeker of je bemiddelt dan wel tussenkomt toepast? Gebruik je de juiste, getoetste modelovereenkomsten? Zijn controle- en verificatieprocessen vastgelegd én aantoonbaar uitgevoerd? Is de geschiktheidsprocedure per opdracht duidelijk? Werk je in de zorg: liggen BIG-, LRZa- en AGB-registraties vast in het dossier? Overgangsperiode tot 1 juli 2026 De norm trad officieel in werking op 1 januari 2026. Tot 1 juli 2026 worden afwijkingen nog niet bestraft. Deze periode kun je zien als een voorbereidingsperiode: intermediairs krijgen de tijd om dossiers en processen op orde te brengen. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie nog vragen hebt, neem dan contact met ons op!

Eind januari presenteerden de leiders van D66, VVD en CDA hun coalitieakkoord met de titel ‘Aan de slag’. In het akkoord zijn meerdere afspraken opgenomen die ook relevant zijn voor de uitzendbranche. Die afspraken zetten we hier voor je op een rij. Fatsoenlijke regels voor Arbeidsmigratie en misstanden aanpakken Arbeidsmigratie kan waardevol zijn voor onze economie, maar mag niet samengaan met uitbuiting en misstanden zoals die nu voorkomen in Nederland. Dit willen we doen: Door de adviezen van de Commissie Roemer en het SER-advies ‘Arbeidsmigratie naar waarde’ uit te voeren, weren we malafide uitleners, beschermen we de positie van werknemers en gaan we misstanden zoals onderbetaling en slechte huisvesting tegen. Omdat individuele registratie van arbeidsmigranten in de praktijk ingewikkeld blijkt, betrekken we werkgevers nadrukkelijk bij deze taak, zodat toezicht en handhaving vanaf het begin op orde zijn. We leggen meer verantwoordelijkheid bij werkgevers om te zorgen voor voldoende huisvesting en we maken een einde aan de afhankelijkheidsrelatie waarbij een arbeidsmigrant op straat komt te staan als het werk ophoudt. Als stok achter de deur zetten we uitzendverboden in als in sectoren misstanden met tijdelijke, laagbetaalde arbeidsmigranten hardnekkig blijven bestaan. Met ruimtelijke ordeningsinstrumenten en gemeentelijke bedrijfseffectrapportages zorgen we dat huisvesting, voorzieningen en leefbaarheid op orde zijn voordat extra werknemers worden aangetrokken. Dit moet ook worden vastgelegd in een provinciale RO-verordening. We starten een pilot van drie jaar voor een programma dat gericht is op het, onder strenge voorwaarden, actief en gericht naar Nederland halen van goed geschoolde krachten die hier toegevoegde waarde in vooraf afgebakende sectoren hebben. Onderdeel van deze voorwaarden zijn een salariseis en huisvestingseis en een maximale termijn van drie jaar. Voor deze pilot komen in ieder geval kandidaat EU-lidstaten in aanmerking. Meer ruimte op de arbeidsmarkt Werkagenda korte termijn De lange en hoge loondoorbetaling bij ziekte wordt door werkgevers als een grote last ervaren. Hierdoor durven kleine ondernemers mensen niet in vaste dienst te nemen, wat zeer nadelig is voor werknemers of mensen die werk zoeken. Vooral het midden- en kleinbedrijf wordt hierdoor geraakt. Aan de andere kant zien we ook dat loondoorbetaling in het tweede jaar een effectieve prikkel is tot re-integratie bij de eigen werkgever. Het kabinet werkt daarom aan voorstellen om loondoorbetaling bij ziekte meer werkbaar te maken voor werkgevers, met name in het mkb. Helaas komt arbeidsmarktdiscriminatie in Nederland nog te vaak voor. We gaan actief aan de slag om hier een einde aan te maken. Van werkgevers vragen wij dat zij hun verantwoordelijkheid nemen in het beëindigen van discriminatie op de werkvloer en bij werving en selectie. Het kabinet gaat zo snel mogelijk hierover in gesprek met de Kamer. Zelfstandig werkenden Een steeds groter wordende groep zelfstandig werkenden hoort bij de moderne arbeidsmarkt waarin de wens naar autonomie toeneemt. Deze groep willen wij de ruimte en duidelijkheid geven die ze verdienen. Daarom voeren we de Zelfstandigenwet zo snel mogelijk in. Dat doen we gefaseerd om in het tijdpad rekening te houden tijdpad met Europese verplichtingen. We beginnen met het invoeren van het rechtsvermoeden van werknemerschap uit de Vbar (het verduidelijkingsdeel wordt dus geschrapt), samen met de sectorale rechtsvermoedens en toetsingscommissie uit de Zelfstandigenwet. Daarna dient het kabinet zo snel mogelijk de rest van de Zelfstandigenwet in. We zetten de behandeling van de wet Basisverzekering arbeidsongeschiktheid zelfstandigen (BAZ) voort met de mogelijkheid om privaat te verzekeren (opt out), zoals afgesproken in het pensioenakkoord. Van werk naar werk in een veranderende arbeidsmarkt In een snel veranderende arbeidsmarkt moet de stap van werk naar werk vlotter gemaakt kunnen worden, zodat werknemers niet achterblijven in een veranderende economie en werkgevers meer wendbaar zijn in een bewegelijke wereld. Zo bieden we meer ruimte voor de menselijke maat in het afspiegelingsbeginsel bij ontslagprocedures waarbij persoonlijke omstandigheden meer meegewogen kunnen worden. In dit kader doen we ook een beroep op werkgevers door het concurrentiebeding te moderniseren zodat werknemers meer ruimte krijgen. We hervormen de bestaande transitievergoeding zodat deze doet waar hij voor bedoeld is, namelijk de transitie van werk naar werk. De transitievergoeding wordt daarom in ieder geval qua besteedbaarheid gekoppeld aan de (nieuwe) LLO-infrastructuur. Werkgevers die tijdig en voldoende hebben geïnvesteerd in bijscholing, omscholing of zich maximaal inzetten rondom de re-integratieverplichtingen uit de Wet poortwachter hebben lagere tot helemaal geen verplichtingen ten aanzien van de nieuwe transitievergoeding. We verwachten dat werkgevers en werknemers ook hun steentje bijdragen onder andere door de middelen in de O&O-fondsen breder en flexibeler in te zetten. We schaffen de compensatie voor de transitievergoeding na twee jaar ziekte voor alle werkgevers af. In dat kader maken we ook de WW meer activerend en passend bij een nieuw stelsel van werk naar werk en leven lang ontwikkelen. De WW-uitkering wordt daarom hoger in het begin en verkort naar één jaar. Zo hebben werkenden meer financiële zekerheid en rust om snel passend nieuw werk te vinden. Wel staat daartegenover dat de eisen qua opbouw van rechten en verzilvering wat aangescherpt worden. Het arbeidsongeschiktheidsstelsel is vrijwel onuitvoerbaar en loopt vast, waardoor veel kwetsbare mensen niet (tijdig en goed) geholpen worden. Dit pakken we aan. Hierbij maken we een onderscheid tussen de korte en lange termijn. Allereerst geven we opvolging aan adviezen van experts op het gebied van de uitvoerbaarheid en menselijke maat van het stelsel. Zo investeren we in taakherschikking, meer handhaving op preventie door de Arbeidsinspectie, betere samenwerking tussen verzekerings- en bedrijfsarts, meegroeiende re-integratie en gaan we meer voorwaarden stellen aan WIA-herbeoordelingen. Ook volgen we het advies op door de IVA voor nieuwe gevallen af te schaffen, zodat de WIA niet op korte termijn onuitvoerbaar wordt. Ook voor het arbeidsgeschiktheidsstelsel geldt dat we het activerender willen maken waar dat op een menselijke manier mogelijk is. Samenwerkingsagenda middellange termijn Naast de voorstellen die we op korte termijn willen invoeren, gaan we met sociale partners aan de slag voor een arbeidsmarkt op middellange termijn. Dit willen we doen: We willen werkzekerheid voor mensen met een baan en wendbaarheid voor ondernemers. We kijken waar flex momenteel té flex is en waar vast nu belemmerend vast is, en hervormen dit waar nodig. Belangrijke randvoorwaarden zijn dat er voor werkgevers, met name in het mkb en startups, meer wendbaarheid is om mee te bewegen met economische ontwikkelingen. We worden ook steeds gezonder ouder. Dit is een positieve ontwikkeling, die tegelijkertijd ook vraagt om verstandige keuzes over hoe en hoe lang we werken. In dit kader koppelen we de AOW-leeftijd per 1 januari 2033 direct aan het stijgen van de levensverwachting om de AOW ook in de toekomst betaalbaar te houden. Uiteraard hebben we daarbij oog voor de mensen met een zwaar beroep die niet in staat zijn om langer door te werken. Tot slot verminderen we de komende zes jaar de fiscale subsidiering van het aanvullend pensioen voor de hoogste inkomens. Zo vragen we van iedereen een bijdrage bij het in stand houden van onze sociale voorzieningen. Van afspraken naar wetgeving In de komende periode zal het kabinet de gemaakte afspraken via wetgeving concreet maken. Daar gaat de nodige tijd overheen. Gedurende het wetgevingsproces kunnen de voorgestelde afspraken inhoudelijk worden bijgesteld. Zeker nu er sprake is van een minderheidscoalitie is de kans dat dat gebeurt aanzienlijk. Het is zinvol deze ontwikkelingen op de arbeidsmarkt te blijven volgen. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184‑208208 of een e‑mail sturen naar info@florys.nl.

Eerder deze maand stuurde de minister van SZW een brief naar de Tweede Kamer met informatie over de invoering van de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA). Ook informeerde het ministerie betrokken partijen uit de branche. In dit bericht informeren we je over de stand van zaken. De belangrijkste stappen richting toelating De WTTA introduceert een verplicht toelatingsstelsel voor alle ondernemingen die arbeidskrachten ter beschikking stellen. Dat betekent dat jij als uitzendondernemer straks een toelatingsvergunning nodig hebt om je activiteiten voort te zetten. De komende maanden worden belangrijk om duidelijk te krijgen hoe het toelatingsproces eruit gaat zien. De beoogde invoeringsdatum van de wet is 1 januari 2027. Sommige onderdelen van de wet, zoals regels over inspectie-instellingen en gegevensuitwisseling, treden al eerder in werking. Per 1 januari 2028 volgt de start van het toezicht en de handhaving. Cruciale punten Onduidelijk is nog of de genoemde data in de praktijk daadwerkelijk haalbaar zijn. Cruciale aspecten daarbij zijn onder meer de volgende. De teksten van drie Algemene Maatregelen van Bestuur (AMvB’s) zijn ambtelijk voorbereid en liggen bijna klaar. Deze documenten werken de wet uit en bepalen onder andere welke eisen gaan gelden voor toelating. De AMvB’s worden voorgelegd aan onder meer de Raad van State. De voortgang van dit proces bepaalt mede of de huidige planning realistisch blijft. De Kamerverkiezingen van afgelopen najaar kunnen invloed hebben op de behandeling van de stukken. Nieuwe Kamerleden moeten zich eerst inlezen en dossiers overnemen. Belangrijke onderdelen van het toelatingsstelsel De belangrijkste onderdelen van het WTTA zetten we nog even voor je op een rij: Eisen aan ondernemingen De WTTA stelt dat alleen ondernemingen die aan strenge kwaliteitseisen voldoen arbeidskrachten ter beschikking mogen stellen. Denk bij dergelijke eisen aan financiële betrouwbaarheid, correcte loonbetaling, naleving van arbeidsvoorwaarden en een heldere bedrijfsstructuur. Deze eisen worden verder uitgewerkt in de AMvB’s. Na publicatie daarvan wordt duidelijk welke documenten, processen en controles jij als uitzendondernemer moet voorbereiden. Aanvraagprocedure De Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (NAU) zal de toelatingen beoordelen en verstrekken. Ter voorbereiding daarop werkt de NAU aan het: ontwikkelen van ICT‑systemen; opzetten van interne processen; voorbereiden van handhavingsmechanismen. Tijdlijn: is 1 januari 2026 haalbaar? Hoewel SZW nog steeds uitgaat van invoering per 1 januari 2027, is het de vraag of alle stappen op tijd kunnen worden afgerond. De sector dringt aan op duidelijkheid, omdat bedrijven, zowel organisatorisch als administratief, tijd nodig hebben voor de voorbereiding. Op uiterlijk 1 mei 2026 wordt besloten of de invoering daadwerkelijk per 1 januari 2027 plaatsvindt. Wat kun jij nu al doen? Ondanks de onzekerheden die er nog zijn, kun je je organisatie alvast goed voorbereiden. Denk daarbij aan: het intern inzichtelijk maken van je bedrijfsstructuur; het op orde brengen van loonadministratie, payrollprocessen en nalevingsdossiers; het inventariseren van bestaande certificeringen (zoals SNA), zodat je weet waar je staat ten opzichte van de verwachte WTTA‑eisen. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie nog vragen hebt, neem dan contact met ons op!

Nagekomen wijzigingen voorgaande maanden: Afbouw (0254) Per 1 februari 2026 worden de lonen verhoogd met 3,5% en met een bedrag van € 30,00 per maand. Bitumineuze en kunststof dakbedekkingsbedrijven (0118) De garantielonen worden per 1 februari 2026 verhoogd met 4,25 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Uitgeverijbedrijf (3798) De salarissen en salarisschalen worden per 1 januari 2026 structureel verhoogd met 3 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Loonmutaties maart 2026 Ambachtelijke Pluimvee- en Wildbedrijven (3618) Op 1 maart 2026 volgt een verhoging van 3,50%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Groothandel in Vlakglas - het glasbewerkings- en het glazeniersbedrijf (0199) De werkgever kan aan de werknemers in zijn onderneming een uitkering uit de winst uitkeren van ten minste 3 procent van het jaarloon. (AVV bij besluit dd 12-03-2025) Metaal en Techniek Carrosseriebedrijf (0822) Per 1 maart 2026 worden de feitelijke lonen met 3% verhoogd. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Metaal en Techniek Goud- en Zilvernijverheid (0827) Per 1 maart 2026 worden de feitelijke lonen met 3% verhoogd. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Metaal en Techniek Isolatiebedrijf (0826) Per 1 maart 2026 worden de feitelijke lonen met 3% verhoogd. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Metaal en Techniek Metaalbewerkingsbedrijf (0824) Per 1 maart 2026 worden de feitelijke lonen met 3% verhoogd. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Metaal en Techniek Technisch installatiebedrijf (2297) Per 1 maart 2026 worden de feitelijke lonen met 3% verhoogd. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Onderhoud en reiniging in de scheepvaart (0171) Per 1 maart 2026 een structurele loonsverhoging conform artikel 20 lid 2 van de cao Orsima (APC). (AVV bij besluit dd 17-09-2025) Slagersbedrijf (0748) De feitelijke lonen (en dus niet alleen over het CAO-loon) worden verhoogd per 1 maart 2026 met 3,5 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Werken voor Waterschappen (1294) Per 1 maart 2026 worden de salarissen verhoogd met het gemiddelde prijsindexcijfer (CPI) over het jaar 2025, te weten 3,3 procent. (De loonmutatie is nog niet vastgelegd in een CAO).

De ABU- en NBBU-cao’s zijn recent aangepast. Het gaat om zowel verduidelijkingen in de tekst als inhoudelijke wijzigingen die direct impact hebben op de dagelijkse praktijk. Hieronder zetten we de belangrijkste punten voor je op een rij, zodat je snel weet wat er verandert en waar je rekening mee moet houden. Voordelen en zekerheden blijven behouden Aan artikel 21 is een nieuw lid toegevoegd. Dit bepaalt dat voordelen en zekerheden uit de uitzend-cao niet mogen worden geschrapt bij het vaststellen van een gelijkwaardige beloning. Dit voorkomt dat uitzendkrachten rechten verliezen wanneer zij worden beloond volgens het loon van de opdrachtgever. Afwijking vakantiegeldberekening mogelijk Artikel 32 lid 4 geeft ten aanzien van de berekening van het vakantiegeld nu expliciet aan dat een uitzendonderneming dezelfde afwijking mag toepassen als de opdrachtgever op grond van diens cao. Concreet betekent dit dat je bij opdrachtgevers die bijvoorbeeld de TLN-cao hanteren, het vakantiegeld kunt berekenen op basis van het loon over periode 4 of de maand april. Nieuwe bepaling over aanvullende sociale regelingen Er is een nieuw artikel toegevoegd: 34a. Hierin staat dat premies voor aanvullende sociale regelingen, zoals PAWW en WIA-aanvullingen, voor rekening van de uitzendkracht komen. Als de opdrachtgever deze premies (deels) compenseert, moet jij als uitzendonderneming dat ook doen. Uitruil van arbeidsvoorwaarden aangepast In artikel 37 is de tekst ‘en extra uitgaven van levensonderhoud’ geschrapt. Hiermee sluit de cao aan op recent gewijzigde wetgeving. Pensioencompensatie en gelijkwaardige beloning Artikel 46 bevat tekstuele wijzigingen. Deze hebben betrekking op het compenseren van hogere werkgeverspremies bij de opdrachtgever. Meer informatie hierover is te vinden op de website Wijzer belonen: Pensioencompensatie en de gelijkwaardige beloning . Nieuwe systematiek voor PKS In artikel 49 is de oude formule voor het PKS (Prijs Kwaliteitssysteem) verwijderd. In plaats daarvan zijn vaste bedragen opgenomen in bijlage V. Deze bedragen blijven tot eind 2027 ongewijzigd. Er vindt tot eind 2027 geen indexatie meer plaats. De bedragen zijn: Basisbedrag: €127,88 Prijs per punt: €1,00 Maximumbedrag: €159,85