Nieuws

Bekijk de loonmutaties van juli 2026. Ontdek welke cao’s wijzigen en welke salarisverhogingen je moet verwerken in de loonadministratie.

Vanaf 2026 geldt een hogere onbelaste kilometervergoeding. Ontdek hoe je deze correct verwerkt in de salarisadministratie.

Het minimumloon en diverse daglonen stijgen per 1 juli 2026. Ontdek de nieuwe tarieven en wat je moet aanpassen in de loonadministratie.

Vanaf 2027 krijgen uitleners een grotere verantwoordelijkheid bij de BRP-registratie van arbeidsmigranten. Lees wat dit voor jouw organisatie betekent.

Ontdek welk backofficemodel het beste aansluit bij jouw ambities. Vergelijk controle, flexibiliteit, kosten en werkgeverschap.

Ontdek het verschil tussen Florys en payroll. Florys is geen payrollorganisatie. Lees de voordelen, risico's en impact op werkgeverschap, certificeringen en WTTA.

Loonmutaties juni 2026 voor HR en salarisadministratie. Bekijk actuele cao-wijzigingen, salarisverhogingen en loonaanpassingen per sector.

Belastingdienst gebruikt vanaf 1 mei 2026 een nieuw rekeningnummer. Lees wat dit betekent voor loonheffingen, btw-betalingen en SEPA-bestanden.

Uitzendbureaus krijgen vanaf 1 juli 2026 een eigen meldplicht bij ernstige arbeidsongevallen. Lees wat dit betekent voor uitleners en inleners.

De Tweede Kamer heeft de Wet meer zekerheid flexwerkers aangenomen. Lees wat verandert voor oproepcontracten, uitzendkrachten en tijdelijke arbeid.

Regresvordering als werkgever? Ontdek wanneer je loon bij ziekte en re-integratiekosten kunt verhalen op een aansprakelijke derde.

Wat betekent het verdwijnen van het nulurencontract voor je flexibiliteit, loonkosten en personeelsrisico? Bereid je bedrijf voor op 2027.

Studiekostenbeding en vertrekkende werknemers: ontdek wanneer terugbetaling mogelijk is, welke regels gelden en hoe je juridische risico’s voorkomt.

WTTA: ontdek de impact op jouw bedrijf en hoe je je als werkgever tijdig voorbereidt op nieuwe regels en toelatingseisen vanaf 2027.

Mag je huisvestingskosten inhouden op het loon van uitzendkrachten? Lees welke regels gelden en wanneer de cao van de inlener leidend is.

Loonmutaties mei 2026 voor werkgevers en HR-professionals. Ontdek de nieuwste cao-wijzigingen, loonsverhogingen en salarisaanpassingen.

Massaclaim uitzendkrachten: wat zijn de risico’s voor uitzendbureaus en werkgevers? Lees meer over gelijke beloning en mogelijke claims.

Doorwerken na AOW-leeftijd als werknemer of werkgever? Lees de belangrijkste regels over tijdelijke contracten, ziekteverzuim en beëindiging.

Overzicht van ontslaggronden in Nederland: van disfunctioneren tot verstoorde arbeidsrelatie, inclusief routes, dossieropbouw en praktische tips voor werkgevers.

De vraag of een slapend dienstverband nog leidt tot opbouw van jaarlijkse vakantie met behoud van loon zorgt al langere tijd voor discussie. De rechtspraak laat wisselende uitspraken zien en de rechtbank Rotterdam heeft inmiddels aangekondigd hierover een prejudiciële vraag aan de Hoge Raad te stellen. Tijd voor overzicht. Nederlands recht vs. Europees recht Volgens artikel 7:634 BW bouwt een werknemer alleen vakantiedagen op over perioden waarin recht op loon bestaat. Na 104 weken ziekte stopt de loondoorbetalingsplicht en daarmee volgens de Nederlandse wet ook de vakantieopbouw. Het Europese recht kijkt daar anders naar. Het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon wordt gezien als een fundamenteel sociaal recht dat niet automatisch vervalt tijdens ziekte. Het Hof van Justitie oordeelde in 2025 zelfs dat een langdurig zieke werknemer zonder loon en zonder uitkering toch vakantie bleef opbouwen. Wisselende rechtspraak De Nederlandse rechtspraak trekt al enige tijd geen eenduidige lijn. In 2025 oordeelde de kantonrechter Arnhem dat artikel 7:634 BW in strijd is met Europees recht en buiten toepassing moest worden gelaten. De werkgever werd veroordeeld om ruim € 13.000 aan opgebouwde vakantiedagen uit te betalen. Volgens deze benadering moet de Nederlandse vakantiewetgeving wijken voor artikel 31 lid 2 van het EU‑Handvest. Andere rechtbanken, waaronder Groningen en meer recent Dordrecht en Rotterdam, kwamen tot het tegenovergestelde oordeel. Zij benadrukken dat na afloop van de wachttijd de recuperatiefunctie van vakantie (het wettelijke doel dat werknemers kunnen uitrusten en herstellen van arbeidsinspanningen) vervalt, dat werknemers een WIA‑uitkering ontvangen waarin al vakantiedagen zijn verwerkt en dat terugkeer in de organisatie niet meer wordt verwacht. Volgens deze lijn ontstaat bij een slapend dienstverband daarom geen recht meer op vakantieopbouw. Standpunt van het kabinet Naar aanleiding van de uitspraak van de Arnhemse rechter zijn er Kamervragen gesteld. De toenmalige minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid antwoordde dat het kabinet niet vindt dat de Nederlandse wet op dit punt in strijd is met Europees recht. Uit de richtlijn en Europese jurisprudentie volgt volgens het kabinet niet dat vakantieopbouw moet doorlopen na afloop van de loondoorbetalingsperiode bij ziekte. Ondertussen werkt het kabinet aan een afschaffing van de compensatieregeling transitievergoeding voor middelgrote en grote werkgevers. Dat kan ertoe leiden dat meer dienstverbanden slapend worden gehouden. Juist daarom is duidelijkheid over vakantieopbouw zo belangrijk. Prejudiciële vragen aan de Hoge Raad De rechtbank Rotterdam kwam in maart 2026 met een belangrijke stap: een voornemen om een prejudiciële vraag aan de Hoge Raad te stellen over de vraag of een arbeidsongeschikte werknemer na 104 weken ziekte vakantiedagen opbouwt. De Hoge Raad kan deze vraag mogelijk voorleggen aan het Hof van Justitie, wat betekent dat definitieve duidelijkheid nog even op zich kan laten wachten. Wat betekent dit voor de praktijk? Door de uiteenlopende uitspraken is er op dit moment geen zekerheid. Werkgevers moeten dus rekening houden met twee scenario’s: 1. Er is geen opbouw van vakantiedagen tijdens het slapend dienstverband. 2. Er is wél opbouw van vakantiedagen, ook als er geen loon meer hoeft te worden betaald. Vooral dit tweede scenario kan financiële gevolgen hebben, zeker als een slapend dienstverband jarenlang blijft voortbestaan. Niet uitbetalen kan leiden tot naheffingen en gerechtelijke procedures. Praktische aandachtspunten Overweeg het dienstverband te beëindigen na 104 weken ziekte. Omdat werkgevers via het UWV nu nog compensatie kunnen ontvangen voor de transitievergoeding, loont het om de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte tijdig te beëindigen. Hiermee wordt voorkomen dat in de periode daarna nog vakantiedagen worden opgebouwd en moeten worden uitbetaald. Tot slot De vraag of werknemers tijdens een slapend dienstverband vakantiedagen opbouwen, is uitgegroeid tot een belangrijk actueel arbeidsrechtelijke thema. Met de prejudiciële vragen aan de Hoge Raad komt er hopelijk duidelijkheid. Heeft u te maken met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer of wilt u advies over het beëindigen van een slapend dienstverband? De arbeidsjuristen van Florys denken graag met u mee.

In de praktijk gebeurt het regelmatig; een sollicitant die een dag of dagdeel meeloopt om te ontdekken of er een goede match is met het team en de functie. Zo’n meeloopdag lijkt onschuldig, maar kan arbeidsrechtelijk gevolgen hebben. Denk aan een ongeldige proeftijd, een vervroegde start van de ketenregeling of zelfs een boete van de Arbeidsinspectie wanneer sprake is van onbetaald werken. Wat is een meeloopdag en wat is een proeftijd? Een meeloopdag vindt plaats voor de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst. Het doel is kennismaken met de organisatie, collega’s en werkzaamheden. De kandidaat komt niet werken, maar enkel kijken en sfeer proeven. De proeftijd werkt anders. Deze moet schriftelijk zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst en gaat pas in op het moment dat het dienstverband start. Tijdens de proeftijd mogen beide partijen per direct opzeggen. Belangrijk: juridisch gezien kijkt de rechter niet naar de gekozen benaming (“meeloopdag” of “proefdag”), maar naar wat er daadwerkelijk gebeurt. Wanneer ontstaat toch een arbeidsovereenkomst? Een meeloopdag kan worden aangemerkt als arbeidsovereenkomst wanneer aan drie voorwaarden wordt voldaan: 1. De kandidaat verricht persoonlijk arbeid, 2. Er is een vorm van loon, 3. Er is sprake van gezag (de werkgever bepaalt hoe en wat er wordt gedaan). Verricht de sollicitant tijdens de meeloopdag werkzaamheden die horen bij de functie? Dan kan dat al voldoende zijn om een arbeidsovereenkomst aan te nemen. 1. Proeftijd kan achteraf ongeldig blijken Als een kandidaat op de meeloopdag werkzaamheden verricht die behoren tot de functie, kan de rechter oordelen dat: De arbeidsovereenkomst al is begonnen vóór de beoogde startdatum, De proeftijd dus niet op de juiste manier vooraf schriftelijk is overeengekomen. Gevolg: Een later overeengekomen proeftijdbeding kan geheel ongeldig zijn. Een opzegging tijdens de proeftijd is dan juridisch geen proeftijdopzegging, met alle gevolgen van dien. 2. Meeloopdag kan meetellen in de ketenregeling Als de meeloopdag wordt gezien als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan telt die dag mee als eerste contract in de keten. De later gesloten arbeidsovereenkomst wordt dan contract nummer twee. Een belangrijk gevolg: in een tweede arbeidsovereenkomst voor dezelfde functie mag in de meeste gevallen géén proeftijd worden afgesproken. Het proeftijdbeding is dan nietig. 3. Risico op arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd Wanneer geen schriftelijke afspraken zijn gemaakt en de sollicitant feitelijk meewerkt, kan dit in bepaalde gevallen zelfs worden gezien als een arbeidsovereenkomst zonder bepaalde duur. Dat betekent: Mogelijk direct een contract voor onbepaalde tijd, Zonder geldige proeftijd, Met volledige ontslagbescherming. 4. Arbeidsinspectie: boete voor onbetaald laten werken Op grond van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) moet iedere werknemer minimaal het wettelijk minimumloon ontvangen. Worden tijdens een meeloopdag werkzaamheden verricht en wordt daarvoor geen loon betaald, dan kan dat worden gezien als: Onbetaald arbeid laten verrichten, en Een overtreding van de WML. De Arbeidsinspectie kan in dat geval een boete opleggen. Dat kan al bij één dagdeel meewerken. Instemming van de sollicitant is hierbij niet relevant: de werkgever is verantwoordelijk voor naleving van de WML. 5. Geen automatische verzekeringsdekking Kandidaten die meelopen vallen meestal niet onder bestaande werkgeversverzekeringen. Bij schade, een incident of een ongeval kan de financiële aansprakelijkheid (deels) bij de werkgever terechtkomen. Dit geldt extra in sectoren met fysieke risico’s. Wat betekent dit voor werkgevers? Voor veel werkgevers voelt een meeloopdag praktisch en onschuldig. Toch kan de juridische werkelijkheid anders zijn: een meeloopdag kan worden gezien als arbeidsovereenkomst, De proeftijd kan ongeldig worden, De keten kan onbedoeld beginnen, Onbetaald werken kan leiden tot een boete van de Arbeidsinspectie, Verzekeringsrisico’s kunnen onverwacht groot zijn. Het is dus essentieel om een meeloopdag zorgvuldig in te richten. Aandachtspunten Een meeloopdag kan dus snel meer zijn dan een vrijblijvende kennismaking. Dat betekent niet dat je nooit meer een meeloopdag kan inplannen. Met de onderstaande aandachtspunten kunnen werkgevers de grootste risico’s eenvoudig voorkomen. 1. Laat een sollicitant alleen meekijken, niet meewerken. 2. Leg vooraf schriftelijk vast dat het gaat om een kennismaking zonder arbeid. 3. Betaal géén loon tijdens een meeloopdag, en laat ook geen werk verrichten. 4. Spreek de proeftijd schriftelijk en tijdig af. 5. Check je verzekeringsdekking voor bezoekers en meeloopdagen. Conclusie Een meeloopdag kan waardevol zijn binnen het sollicitatieproces, maar brengt duidelijke juridische risico’s met zich mee. Door vooraf goede afspraken te maken en te voorkomen dat de kandidaat arbeid verricht, voorkom je problemen met proeftijd, ketenregeling en de Arbeidsinspectie. Heb je vragen over hoe je dit slim en juridisch veilig regelt binnen jouw organisatie? We sparren graag met je mee.

Nagekomen wijzigingen voorgaande maanden: Groothandel in Bloembollen (1841) De salarissen worden per 1 maart 2026 verhoogd met 4 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Loonmutaties april 2026 Apothekers in dienstverband (3821) De salarissen en salaristabellen worden per 1 april 2026 structureel verhoogd met 4,25%. Bakkersbedrijf | Industriële bakkerij (1496) Per 1 april 2026 worden de salarissen verhoogd met 4,25 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Kunsteducatie (0429) De lonen worden per 1 april 2026 verhoogd met 2,5 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Mode- interieur- tapijt- en textielindustrie (2535) Op 1 april 2026 worden de uurlonen en uurloonschalen structureel verhoogd met 1,80%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Openbaar Vervoer (0163) De CAO-functielonen worden verhoogd per 1 april 2026 met 2%. Technische groothandel (0730) Alle brutosalarissen worden verhoogd per 1 april 2026: 3 %. Zoetwarenindustrie (0359) De schaalsalarissen en het werkelijke salaris als dat van het schaalsalaris afwijkt wordt verhoogd per 1 april 2026 met 2,0%. (AVV bij besluit dd 08-08-2025)

De wet meer zekerheid flexwerkers is een van de meest ingrijpende hervormingen voor de arbeidsmarkt van de afgelopen jaren. Voor veel werkgevers brengt het wetsvoorstel grote veranderingen mee. De invoering van de wet is opnieuw uitgesteld. Naar verwachting zal het deel over de gelijkwaardige beloning voor flexwerkers op 1 januari 2027 worden ingevoerd. De andere onderdelen van de wet, zoals de nieuwe regels voor basiscontracten en de aangepaste ketenregeling, volgen vermoedelijk per 1 januari 2028. Dit extra jaar biedt wat meer ruimte voor voorbereiding, maar zorgt tegelijkertijd ook voor langere onzekerheid. Waarom wordt invoering van de wet uitgesteld? Het uitstel kent twee belangrijke oorzaken: 1. De parlementaire behandeling loopt vertraging op. Het wetsvoorstel moet nog worden behandeld in zowel de Tweede Kamer als de Eerste Kamer. Die behandeling kost tijd, zeker omdat de wet een brede impact heeft op werkgevers, werknemers, uitzendorganisaties en uitvoeringsinstanties. Pas wanneer beide Kamers akkoord zijn, kan de wet worden ingevoerd. 2. UWV heeft meer tijd nodig voor de uitvoeringsvoorbereidingen. Het UWV speelt een belangrijke rol in de uitvoering van de nieuwe regels. Zo moeten systemen worden aangepast, processen worden herzien en medewerkers worden opgeleid. Uit de praktijk blijkt dat dergelijke voorbereidingen een omvangrijke operatie vormen. De overheid geeft aan dat UWV meer tijd nodig heeft, wat direct invloed heeft op de invoeringsdatum. Wat staat er in de wet meer zekerheid flexwerkers? Ook voor werkgevers met een vaste kern heeft deze wet impact, zeker wanneer er incidenteel gewerkt wordt met oproepkrachten, tijdelijke contracten of uitzendkrachten. De belangrijkste onderdelen: 1. Nieuwe regels rondom oproepovereenkomsten Nulurencontracten verdwijnen volledig en worden vervangen door het basiscontract, waarin een vast minimumaantal uren wordt afgesproken. Voor werkgevers die af en toe oproepkrachten inzetten (bijvoorbeeld in drukke periodes) betekent dit dat volledig open inzet straks niet meer kan. 2. Strengere ketenregeling De tussenpauze tussen tijdelijke contracten wordt verlengd van 6 maanden naar 5 jaar. Voor werkgevers met voornamelijk vaste medewerkers kan dit relevant zijn voor terugkerende tijdelijke krachten, bijvoorbeeld projectmedewerkers of medewerkers die seizoensgebonden werk ondersteunen. 3. Aangescherpte regels voor uitzendarbeid Ook als je zelf geen uitzendwerkgever bent, heeft dit effect wanneer je uitzendkrachten inhuurt. De wet verplicht dat: Zij sneller recht krijgen op een vast contract via het uitzendbureau Zij dezelfde arbeidsvoorwaarden moeten krijgen als vaste medewerkers in gelijkwaardige functies Dit kan leiden tot hogere inhuurtarieven. 4. Meer voorspelbaarheid en zekerheid De wet verplicht werkgevers om duidelijkheid te bieden over werktijden en beschikbaarheid. Ook vaste medewerkers zullen vaker aanspraak maken op voorspelbaarheid en minder ad‑hoc roosterwijzigingen. Wat betekent dit voor werkgevers? 1. Bekijk welke flexibele contracten nog voorkomen Veel werkgevers hebben een vaste basis, maar zetten bijvoorbeeld studenten, weekendhulpen of seizoenskrachten in. Breng deze contracten in kaart. 2. Evalueer de inzet van tijdelijke contracten De langere tussenpauze van 5 jaar betekent dat medewerkers met tijdelijke contracten niet snel opnieuw tijdelijk ingezet kunnen worden na een pauze. Voor functies met wisselende werkdruk vraagt dit om een strategische personeelsplanning. 3. Let op inhuur van uitzendkrachten Wanneer je gebruikmaakt van uitzendkrachten kunnen tarieven stijgen door de verplichte gelijkwaardigheid in arbeidsvoorwaarden en moet je rekening houden met nieuwe verplichtingen van het uitzendbureau. Dit heeft ook effect op organisaties met een grotendeels vaste personeelsgroep. 4. Roosters en beschikbaarheid beter organiseren Met de nieuwe wet komen er hogere eisen aan voorspelbaarheid. Ook vaste medewerkers zullen zich vaker beroepen op hun recht op duidelijke werktijden. Zorg ervoor dat je roosters, systemen en interne afspraken hierop aansluiten. 5. Administratieve processen aanpassen De komst van het basiscontract en de strengere regels vraagt om: Aanpassing van sjablonen Herziening van HR‑systemen Betere contractplanning Aandachtspunten en actiepunten Inventariseer alle flexibele arbeidsrelaties binnen de organisatie, ook incidentele. Breng in kaart waar oproepkrachten of min‑maxcontracten worden ingezet. Bespreek met leidinggevenden hoe werkdrukpieken in de toekomst worden opgevangen. Evalueer de samenwerking met uitzendbureaus en bespreek mogelijke tariefwijzigingen. Check of interne systemen en processen klaar zijn voor de komst van het basiscontract. Vooruitblik De wet meer zekerheid flexwerkers raakt niet alleen organisaties met een grote flexschil. Ook werkgevers met een stabiele vaste bezetting krijgen te maken met wijzigingen in contractvormen, roosterplanning en de inhuur van uitzendkrachten. Door nu al inzicht te krijgen in de flexibele inzet binnen jouw organisatie, voorkom je verrassingen wanneer de wet daadwerkelijk in werking treedt. Wil je sparren over de impact binnen jouw organisatie? Wij denken graag met je mee om tijdig de juiste voorbereidingen te treffen.

Per 1 januari 2026 is het SNA-keurmerk uitgebreid met twee nieuwe modules voor zzp-bemiddeling en zzp-tussenkomst. Dit is de eerste sectorbreed gedragen norm speciaal voor intermediairs die werken met zzp’ers. De uitbreiding is belangrijk vanwege de toenemende toezichtdruk, onder andere door strengere handhaving van schijnzelfstandigheid en de komst van de WTTA. De nieuwe normen vragen van intermediairs dat zij hun dossiers, processen en risicobeheersing beter op orde hebben. Tot 1 juli 2026 geldt een overgangsperiode. Waarom deze uitbreiding? De markt voor zzp-dienstverlening professionaliseert in hoog tempo. Daartoe dwingt ook de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA) die naar verwachting per 1 januari 2027 in werking treedt. Deze wet zorgt ervoor dat alle uitleners met SNA-keurmerk automatisch overstappen naar het toelatingsstelsel. Met de nieuwe normen wil SNA ook voor zzp-intermediairs een solide kwaliteitskader bieden. Twee nieuwe modules: bemiddeling en tussenkomst Vanaf 2026 beoordeelt SNA intermediairs die werken met zzp’ers op basis van twee modules. Bemiddeling: bij bemiddeling breng je opdrachtgever en zzp’er samen, zonder dat je als intermediair zelf partij wordt in de uitvoering van de opdracht. Je ontvangt alleen een vergoeding voor de bemiddelingswerkzaamheden en eventuele administratieve ondersteuning. Tussenkomst: bij tussenkomst ben jij opdrachtnemer van de opdrachtgever én opdrachtgever van de zzp’er. Je ontzorgt de klant volledig bij het vinden van een geschikte zzp’er, zonder zelf uitvoerder te zijn van de opdracht. Hiermee ontstaat een driehoeksrelatie waarin jouw rol veel verder gaat dan bij bemiddeling, wat zwaardere normeisen met zich meebrengt. De SNA-norm Intermediaire dienstverlening zzp is hier te vinden. Wat verandert er in de praktijk voor jouw organisatie? De nieuwe normen bevatten eisen op het gebied van: De vergewisplicht Toetsing of werkzaamheden passen bij het ondernemerschap van de zzp’er Identificatie, verificatie en controle op gerechtigdheid tot arbeid Juist gebruik van de modelovereenkomsten van de Belastingdienst Periodieke toets op risico’s van schijnzelfstandigheid (o.a. eerder dienstverband, ondernemersrisico) Uitgebreide dossiervereisten (KvK, ID, btw-nummer, verzekeringen, VOG, etc.) Transparantie richting opdrachtgever en zzp’er over rechten, plichten en risico’s Duidelijke vastlegging van contracten, betalingstermijnen en facturatie Geschiktheidstoets per opdracht Aanvullende eisen voor zorgbemiddeling (BIG, LRZa, AGB, kwaliteitsdocumentatie) Werk je met leveranciers in de keten? Dan moeten ook zij over een SNA-keurmerk beschikken. Meer inspectietijd De nieuwe modules zijn gedetailleerd en vereisen meer dossiervorming en toetsing. Daardoor neemt de inspectietijd toe, wat ook invloed heeft op de kosten. Het exacte effect hangt af van: Welke modules op jouw organisatie van toepassing zijn Omvang en complexiteit van jouw dienstverlening Het aantal zzp-dossiers dat binnen de steekproef valt Checklist: begin vandaag al met voorbereiden Zijn alle zzp-dossiers compleet volgens de nieuwe norm? Weet je zeker of je bemiddelt dan wel tussenkomt toepast? Gebruik je de juiste, getoetste modelovereenkomsten? Zijn controle- en verificatieprocessen vastgelegd én aantoonbaar uitgevoerd? Is de geschiktheidsprocedure per opdracht duidelijk? Werk je in de zorg: liggen BIG-, LRZa- en AGB-registraties vast in het dossier? Overgangsperiode tot 1 juli 2026 De norm trad officieel in werking op 1 januari 2026. Tot 1 juli 2026 worden afwijkingen nog niet bestraft. Deze periode kun je zien als een voorbereidingsperiode: intermediairs krijgen de tijd om dossiers en processen op orde te brengen. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie nog vragen hebt, neem dan contact met ons op!

Eind januari presenteerden de leiders van D66, VVD en CDA hun coalitieakkoord met de titel ‘Aan de slag’. In het akkoord zijn meerdere afspraken opgenomen die ook relevant zijn voor de uitzendbranche. Die afspraken zetten we hier voor je op een rij. Fatsoenlijke regels voor Arbeidsmigratie en misstanden aanpakken Arbeidsmigratie kan waardevol zijn voor onze economie, maar mag niet samengaan met uitbuiting en misstanden zoals die nu voorkomen in Nederland. Dit willen we doen: Door de adviezen van de Commissie Roemer en het SER-advies ‘Arbeidsmigratie naar waarde’ uit te voeren, weren we malafide uitleners, beschermen we de positie van werknemers en gaan we misstanden zoals onderbetaling en slechte huisvesting tegen. Omdat individuele registratie van arbeidsmigranten in de praktijk ingewikkeld blijkt, betrekken we werkgevers nadrukkelijk bij deze taak, zodat toezicht en handhaving vanaf het begin op orde zijn. We leggen meer verantwoordelijkheid bij werkgevers om te zorgen voor voldoende huisvesting en we maken een einde aan de afhankelijkheidsrelatie waarbij een arbeidsmigrant op straat komt te staan als het werk ophoudt. Als stok achter de deur zetten we uitzendverboden in als in sectoren misstanden met tijdelijke, laagbetaalde arbeidsmigranten hardnekkig blijven bestaan. Met ruimtelijke ordeningsinstrumenten en gemeentelijke bedrijfseffectrapportages zorgen we dat huisvesting, voorzieningen en leefbaarheid op orde zijn voordat extra werknemers worden aangetrokken. Dit moet ook worden vastgelegd in een provinciale RO-verordening. We starten een pilot van drie jaar voor een programma dat gericht is op het, onder strenge voorwaarden, actief en gericht naar Nederland halen van goed geschoolde krachten die hier toegevoegde waarde in vooraf afgebakende sectoren hebben. Onderdeel van deze voorwaarden zijn een salariseis en huisvestingseis en een maximale termijn van drie jaar. Voor deze pilot komen in ieder geval kandidaat EU-lidstaten in aanmerking. Meer ruimte op de arbeidsmarkt Werkagenda korte termijn De lange en hoge loondoorbetaling bij ziekte wordt door werkgevers als een grote last ervaren. Hierdoor durven kleine ondernemers mensen niet in vaste dienst te nemen, wat zeer nadelig is voor werknemers of mensen die werk zoeken. Vooral het midden- en kleinbedrijf wordt hierdoor geraakt. Aan de andere kant zien we ook dat loondoorbetaling in het tweede jaar een effectieve prikkel is tot re-integratie bij de eigen werkgever. Het kabinet werkt daarom aan voorstellen om loondoorbetaling bij ziekte meer werkbaar te maken voor werkgevers, met name in het mkb. Helaas komt arbeidsmarktdiscriminatie in Nederland nog te vaak voor. We gaan actief aan de slag om hier een einde aan te maken. Van werkgevers vragen wij dat zij hun verantwoordelijkheid nemen in het beëindigen van discriminatie op de werkvloer en bij werving en selectie. Het kabinet gaat zo snel mogelijk hierover in gesprek met de Kamer. Zelfstandig werkenden Een steeds groter wordende groep zelfstandig werkenden hoort bij de moderne arbeidsmarkt waarin de wens naar autonomie toeneemt. Deze groep willen wij de ruimte en duidelijkheid geven die ze verdienen. Daarom voeren we de Zelfstandigenwet zo snel mogelijk in. Dat doen we gefaseerd om in het tijdpad rekening te houden tijdpad met Europese verplichtingen. We beginnen met het invoeren van het rechtsvermoeden van werknemerschap uit de Vbar (het verduidelijkingsdeel wordt dus geschrapt), samen met de sectorale rechtsvermoedens en toetsingscommissie uit de Zelfstandigenwet. Daarna dient het kabinet zo snel mogelijk de rest van de Zelfstandigenwet in. We zetten de behandeling van de wet Basisverzekering arbeidsongeschiktheid zelfstandigen (BAZ) voort met de mogelijkheid om privaat te verzekeren (opt out), zoals afgesproken in het pensioenakkoord. Van werk naar werk in een veranderende arbeidsmarkt In een snel veranderende arbeidsmarkt moet de stap van werk naar werk vlotter gemaakt kunnen worden, zodat werknemers niet achterblijven in een veranderende economie en werkgevers meer wendbaar zijn in een bewegelijke wereld. Zo bieden we meer ruimte voor de menselijke maat in het afspiegelingsbeginsel bij ontslagprocedures waarbij persoonlijke omstandigheden meer meegewogen kunnen worden. In dit kader doen we ook een beroep op werkgevers door het concurrentiebeding te moderniseren zodat werknemers meer ruimte krijgen. We hervormen de bestaande transitievergoeding zodat deze doet waar hij voor bedoeld is, namelijk de transitie van werk naar werk. De transitievergoeding wordt daarom in ieder geval qua besteedbaarheid gekoppeld aan de (nieuwe) LLO-infrastructuur. Werkgevers die tijdig en voldoende hebben geïnvesteerd in bijscholing, omscholing of zich maximaal inzetten rondom de re-integratieverplichtingen uit de Wet poortwachter hebben lagere tot helemaal geen verplichtingen ten aanzien van de nieuwe transitievergoeding. We verwachten dat werkgevers en werknemers ook hun steentje bijdragen onder andere door de middelen in de O&O-fondsen breder en flexibeler in te zetten. We schaffen de compensatie voor de transitievergoeding na twee jaar ziekte voor alle werkgevers af. In dat kader maken we ook de WW meer activerend en passend bij een nieuw stelsel van werk naar werk en leven lang ontwikkelen. De WW-uitkering wordt daarom hoger in het begin en verkort naar één jaar. Zo hebben werkenden meer financiële zekerheid en rust om snel passend nieuw werk te vinden. Wel staat daartegenover dat de eisen qua opbouw van rechten en verzilvering wat aangescherpt worden. Het arbeidsongeschiktheidsstelsel is vrijwel onuitvoerbaar en loopt vast, waardoor veel kwetsbare mensen niet (tijdig en goed) geholpen worden. Dit pakken we aan. Hierbij maken we een onderscheid tussen de korte en lange termijn. Allereerst geven we opvolging aan adviezen van experts op het gebied van de uitvoerbaarheid en menselijke maat van het stelsel. Zo investeren we in taakherschikking, meer handhaving op preventie door de Arbeidsinspectie, betere samenwerking tussen verzekerings- en bedrijfsarts, meegroeiende re-integratie en gaan we meer voorwaarden stellen aan WIA-herbeoordelingen. Ook volgen we het advies op door de IVA voor nieuwe gevallen af te schaffen, zodat de WIA niet op korte termijn onuitvoerbaar wordt. Ook voor het arbeidsgeschiktheidsstelsel geldt dat we het activerender willen maken waar dat op een menselijke manier mogelijk is. Samenwerkingsagenda middellange termijn Naast de voorstellen die we op korte termijn willen invoeren, gaan we met sociale partners aan de slag voor een arbeidsmarkt op middellange termijn. Dit willen we doen: We willen werkzekerheid voor mensen met een baan en wendbaarheid voor ondernemers. We kijken waar flex momenteel té flex is en waar vast nu belemmerend vast is, en hervormen dit waar nodig. Belangrijke randvoorwaarden zijn dat er voor werkgevers, met name in het mkb en startups, meer wendbaarheid is om mee te bewegen met economische ontwikkelingen. We worden ook steeds gezonder ouder. Dit is een positieve ontwikkeling, die tegelijkertijd ook vraagt om verstandige keuzes over hoe en hoe lang we werken. In dit kader koppelen we de AOW-leeftijd per 1 januari 2033 direct aan het stijgen van de levensverwachting om de AOW ook in de toekomst betaalbaar te houden. Uiteraard hebben we daarbij oog voor de mensen met een zwaar beroep die niet in staat zijn om langer door te werken. Tot slot verminderen we de komende zes jaar de fiscale subsidiering van het aanvullend pensioen voor de hoogste inkomens. Zo vragen we van iedereen een bijdrage bij het in stand houden van onze sociale voorzieningen. Van afspraken naar wetgeving In de komende periode zal het kabinet de gemaakte afspraken via wetgeving concreet maken. Daar gaat de nodige tijd overheen. Gedurende het wetgevingsproces kunnen de voorgestelde afspraken inhoudelijk worden bijgesteld. Zeker nu er sprake is van een minderheidscoalitie is de kans dat dat gebeurt aanzienlijk. Het is zinvol deze ontwikkelingen op de arbeidsmarkt te blijven volgen. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie nog vragen hebt, neem dan contact met ons op!

Eerder deze maand stuurde de minister van SZW een brief naar de Tweede Kamer met informatie over de invoering van de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA). Ook informeerde het ministerie betrokken partijen uit de branche. In dit bericht informeren we je over de stand van zaken. De belangrijkste stappen richting toelating De WTTA introduceert een verplicht toelatingsstelsel voor alle ondernemingen die arbeidskrachten ter beschikking stellen. Dat betekent dat jij als uitzendondernemer straks een toelatingsvergunning nodig hebt om je activiteiten voort te zetten. De komende maanden worden belangrijk om duidelijk te krijgen hoe het toelatingsproces eruit gaat zien. De beoogde invoeringsdatum van de wet is 1 januari 2027. Sommige onderdelen van de wet, zoals regels over inspectie-instellingen en gegevensuitwisseling, treden al eerder in werking. Per 1 januari 2028 volgt de start van het toezicht en de handhaving. Cruciale punten Onduidelijk is nog of de genoemde data in de praktijk daadwerkelijk haalbaar zijn. Cruciale aspecten daarbij zijn onder meer de volgende. De teksten van drie Algemene Maatregelen van Bestuur (AMvB’s) zijn ambtelijk voorbereid en liggen bijna klaar. Deze documenten werken de wet uit en bepalen onder andere welke eisen gaan gelden voor toelating. De AMvB’s worden voorgelegd aan onder meer de Raad van State. De voortgang van dit proces bepaalt mede of de huidige planning realistisch blijft. De Kamerverkiezingen van afgelopen najaar kunnen invloed hebben op de behandeling van de stukken. Nieuwe Kamerleden moeten zich eerst inlezen en dossiers overnemen. Belangrijke onderdelen van het toelatingsstelsel De belangrijkste onderdelen van het WTTA zetten we nog even voor je op een rij:  Eisen aan ondernemingen De WTTA stelt dat alleen ondernemingen die aan strenge kwaliteitseisen voldoen arbeidskrachten ter beschikking mogen stellen. Denk bij dergelijke eisen aan financiële betrouwbaarheid, correcte loonbetaling, naleving van arbeidsvoorwaarden en een heldere bedrijfsstructuur. Deze eisen worden verder uitgewerkt in de AMvB’s. Na publicatie daarvan wordt duidelijk welke documenten, processen en controles jij als uitzendondernemer moet voorbereiden. Aanvraagprocedure De Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (NAU) zal de toelatingen beoordelen en verstrekken. Ter voorbereiding daarop werkt de NAU aan het: ontwikkelen van ICT‑systemen; opzetten van interne processen; voorbereiden van handhavingsmechanismen. Tijdlijn: is 1 januari 2026 haalbaar? Hoewel SZW nog steeds uitgaat van invoering per 1 januari 2027, is het de vraag of alle stappen op tijd kunnen worden afgerond. De sector dringt aan op duidelijkheid, omdat bedrijven, zowel organisatorisch als administratief, tijd nodig hebben voor de voorbereiding. Op uiterlijk 1 mei 2026 wordt besloten of de invoering daadwerkelijk per 1 januari 2027 plaatsvindt. Wat kun jij nu al doen? Ondanks de onzekerheden die er nog zijn, kun je je organisatie alvast goed voorbereiden. Denk daarbij aan: het intern inzichtelijk maken van je bedrijfsstructuur; het op orde brengen van loonadministratie, payrollprocessen en nalevingsdossiers; het inventariseren van bestaande certificeringen (zoals SNA), zodat je weet waar je staat ten opzichte van de verwachte WTTA‑eisen. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie nog vragen hebt, neem dan contact met ons op!

Nagekomen wijzigingen voorgaande maanden: Afbouw (0254) Per 1 februari 2026 worden de lonen verhoogd met 3,5% en met een bedrag van € 30,00 per maand. Bitumineuze en kunststof dakbedekkingsbedrijven (0118) De garantielonen worden per 1 februari 2026 verhoogd met 4,25 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Uitgeverijbedrijf (3798) De salarissen en salarisschalen worden per 1 januari 2026 structureel verhoogd met 3 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Loonmutaties maart 2026 Ambachtelijke Pluimvee- en Wildbedrijven (3618) Op 1 maart 2026 volgt een verhoging van 3,50%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Groothandel in Vlakglas - het glasbewerkings- en het glazeniersbedrijf (0199) De werkgever kan aan de werknemers in zijn onderneming een uitkering uit de winst uitkeren van ten minste 3 procent van het jaarloon. (AVV bij besluit dd 12-03-2025) Metaal en Techniek Carrosseriebedrijf (0822) Per 1 maart 2026 worden de feitelijke lonen met 3% verhoogd. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Metaal en Techniek Goud- en Zilvernijverheid (0827) Per 1 maart 2026 worden de feitelijke lonen met 3% verhoogd. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Metaal en Techniek Isolatiebedrijf (0826) Per 1 maart 2026 worden de feitelijke lonen met 3% verhoogd. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Metaal en Techniek Metaalbewerkingsbedrijf (0824) Per 1 maart 2026 worden de feitelijke lonen met 3% verhoogd. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Metaal en Techniek Technisch installatiebedrijf (2297) Per 1 maart 2026 worden de feitelijke lonen met 3% verhoogd. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Onderhoud en reiniging in de scheepvaart (0171) Per 1 maart 2026 een structurele loonsverhoging conform artikel 20 lid 2 van de cao Orsima (APC). (AVV bij besluit dd 17-09-2025) Slagersbedrijf (0748) De feitelijke lonen (en dus niet alleen over het CAO-loon) worden verhoogd per 1 maart 2026 met 3,5 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Werken voor Waterschappen (1294) Per 1 maart 2026 worden de salarissen verhoogd met het gemiddelde prijsindexcijfer (CPI) over het jaar 2025, te weten 3,3 procent. (De loonmutatie is nog niet vastgelegd in een CAO).

De ABU- en NBBU-cao’s zijn recent aangepast. Het gaat om zowel verduidelijkingen in de tekst als inhoudelijke wijzigingen die direct impact hebben op de dagelijkse praktijk. Hieronder zetten we de belangrijkste punten voor je op een rij, zodat je snel weet wat er verandert en waar je rekening mee moet houden. Voordelen en zekerheden blijven behouden Aan artikel 21 is een nieuw lid toegevoegd. Dit bepaalt dat voordelen en zekerheden uit de uitzend-cao niet mogen worden geschrapt bij het vaststellen van een gelijkwaardige beloning. Dit voorkomt dat uitzendkrachten rechten verliezen wanneer zij worden beloond volgens het loon van de opdrachtgever. Afwijking vakantiegeldberekening mogelijk Artikel 32 lid 4 geeft ten aanzien van de berekening van het vakantiegeld nu expliciet aan dat een uitzendonderneming dezelfde afwijking mag toepassen als de opdrachtgever op grond van diens cao. Concreet betekent dit dat je bij opdrachtgevers die bijvoorbeeld de TLN-cao hanteren, het vakantiegeld kunt berekenen op basis van het loon over periode 4 of de maand april. Nieuwe bepaling over aanvullende sociale regelingen Er is een nieuw artikel toegevoegd: 34a. Hierin staat dat premies voor aanvullende sociale regelingen, zoals PAWW en WIA-aanvullingen, voor rekening van de uitzendkracht komen. Als de opdrachtgever deze premies (deels) compenseert, moet jij als uitzendonderneming dat ook doen. Uitruil van arbeidsvoorwaarden aangepast In artikel 37 is de tekst ‘en extra uitgaven van levensonderhoud’ geschrapt. Hiermee sluit de cao aan op recent gewijzigde wetgeving. Pensioencompensatie en gelijkwaardige beloning Artikel 46 bevat tekstuele wijzigingen. Deze hebben betrekking op het compenseren van hogere werkgeverspremies bij de opdrachtgever. Meer informatie hierover is te vinden op de website Wijzer belonen: Pensioencompensatie en de gelijkwaardige beloning . Nieuwe systematiek voor PKS In artikel 49 is de oude formule voor het PKS (Prijs Kwaliteitssysteem) verwijderd. In plaats daarvan zijn vaste bedragen opgenomen in bijlage V. Deze bedragen blijven tot eind 2027 ongewijzigd. Er vindt tot eind 2027 geen indexatie meer plaats. De bedragen zijn: Basisbedrag: €127,88 Prijs per punt: €1,00 Maximumbedrag: €159,85

Vanaf 1 januari 2026 verandert er iets belangrijks voor uitzendkrachten in de bouw die onbetaald verlof opnemen. Tot nu toe stopte de pensioenopbouw zodra er geen loon werd betaald. Vanaf 2026 blijft de pensioenopbouw tijdens onbetaald verlof gewoon doorlopen. Voor jou als uitzendondernemer betekent dit extra kosten en administratieve aandacht. In dit artikel leggen we uit wat er verandert en hoe je hier slim mee omgaat. Wat verandert er precies? Vanaf 2026 geldt: ook tijdens onbetaald verlof bouwt een uitzendkracht in de bouw pensioen op alsof hij of zij gewoon werkt. Dit geldt voor alle vormen van onbetaald verlof, zoals een sabbatical, ouderschapsverlof, zorgverlof of een langere vakantie. De pensioenpremie moet jij als werkgever blijven betalen, ook al ontvangt de uitzendkracht geen loon. Voor uitzendbedrijven is dit een grote verandering. Tot nu toe was het simpel: geen loon, geen premie. Nu moet je tijdens het verlof blijven afdragen aan Bpf Bouw. Dit kan vooral impact hebben bij langere verlofperiodes of bij uitzendkrachten die tijdelijk stoppen met werken. Waarom deze wijziging? De overheid wil voorkomen dat werknemers een pensioengat krijgen door periodes van onbetaald verlof. Pensioenopbouw moet zoveel mogelijk doorlopen, zodat werknemers later een stabiel pensioen hebben. Voor jou als uitzendondernemer betekent dit dat je extra kosten hebt. Kan een werknemer tijdelijk afstand doen van pensioenopbouw? Werknemers kunnen ervoor kiezen om tijdens de periode van het onbetaalde verlof geen pensioen op te bouwen. Hiervoor moet je als werkgever een aanvraag indienen bij Bpf Bouw. Belangrijk om te weten: Het is geen standaardoptie, maar een uitzondering die beoordeeld wordt door Bpf Bouw. Je moet aantonen dat er sprake is van een situatie waarin premiebetaling tijdelijk niet mogelijk of niet redelijk is. Zonder goedkeuring van Bpf Bouw blijft de verplichting bestaan om premie te betalen. Als Bpf Bouw toestemming geeft, heeft dat alleen betrekking op het ouderdomspensioen. De premiebetaling voor andere regelingen, waaronder het partnerpensioen, moet betaald blijven worden. Wat betekent dit voor jouw uitzendbureau? De uitzendbranche werkt vaak met korte opdrachten en flexibele contracten. Juist daarom is het belangrijk om goed voorbereid te zijn. Denk bijvoorbeeld aan: Uitzendkrachten die een sabbatical nemen: jij betaalt de pensioenpremie, terwijl er geen inkomsten zijn. Langdurig zorgverlof: ook hier loopt de pensioenopbouw door. Administratieve verwerking: je moet zorgen dat de pensioenpremie correct wordt doorgegeven, ook als er geen loonbetaling is. Praktische tips voor uitzendondernemers Maak duidelijke afspraken: bespreek vooraf met de uitzendkracht hoelang het verlof duurt en wat dit betekent voor de pensioenopbouw. Bereken de financiële impact: houd rekening met de extra kosten voor pensioenpremies. Dit kan vooral bij langere verlofperiodes flink oplopen. Check je processen: zorg dat je administratie en systemen zijn ingericht om pensioenpremies door te geven tijdens onbetaald verlof. Informeer je klanten: als je uitzendkrachten bij opdrachtgevers hebt werken, is het goed om hen ook te informeren over deze wijziging. Zo voorkom je misverstanden.

Nagekomen wijzigingen voorgaande maanden: Beveiliging - Veiligheidsdomein (1264) De afspraken uit deze cao vervallen tijdens een periode van algemeenverbindendverklaring (avv) (zonder dispensatie voor deze avv-cao), wanneer afspraken opstapelen met afspraken van de avv-cao. Wanneer de AVV cao Particuliere Beveiliging van toepassing is, wordt het uurloon verlaagd met 4,0% en de eindejaarsuitkering met 0,49%. Deze verlaging zet de werkgever om naar een individueel loonbudget van 4,5% per maand/periode. Contractcateringbranche | Deel Inflight (0750) In de maand december wordt aan de werknemers die beloond worden volgens de loontabellen van de cao een -resultaatonafhankelijke- eindejaarsuitkering uitbetaald van 8,33% van het loon. (AVV bij besluit dd 14-11-2024) Onderwijs - Hoger beroepsonderwijs (0625) Werknemers die op 31 december 2025 in dienst zijn, krijgen een éénmalige uitkering ter hoogte van bruto € 700,- bij een fulltime dienstverband. Hogescholen spannen zich in om de eenmalige uitkering met het salaris van december 2025 uit te betalen, maar uiterlijk met het salaris van januari 2026 met terugwerkende kracht. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Vleessector (0026) De werkgever kent de werknemer, met wie een onafgebroken dienstverband van tenminste twee maanden bestaat in de loop van december een uitkering toe van 2% van het in de voorafgaande 12 maanden bij de werkgever verdiende inkomen. Aan de slag (4205) Partijen spreken af om gedurende de looptijd van de cao de schaalbedragen te verhogen met het percentage van de WML stijging. De afspraak wordt doorgevoerd: met terugwerkende kracht per 1 januari 2026. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Boekhandel en Kantoorvakhandel (0884) De feitelijke salarissen en de salarisschalen tot en met een bedrag van bruto 45.669 euro (inclusief vakantietoeslag) op jaarbasis, worden verhoogd met 2,2 procent per 1 januari 2026. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Contractcateringbranche (0750) Per 1 januari 2026 worden de feitelijke lonen en loonschalen als volgt verhoogd: - In deel A en B worden de lonen in de schalen 1 en 2 verhoogd met het wettelijk minimumloon, dat is per 1 januari 2026 2,16 procent. - In deel A worden de lonen in de schalen 3 tot en met 9 verhoogd met 2,5 procent. - In deel B worden de lonen in de schalen 3 tot en met 11 verhoogd met 2,5 procent. - Voor sector inflightcatering verhoogd met 2,5 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Drankindustrie en de Groothandel in Dranken (0190) Per 1 januari 2026 worden de feitelijke lonen en de CAO-salarisschalen verhoogd met 1,5 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Groothandel in Bouwmaterialen (0041) De salarissen worden verhoogd met 3 procent per 1 januari 2026. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Kringloop Nederland (2437) In januari 2026 wordt het hele salarisgebouw en de feitelijke salarissen geïndexeerd volgens het dan geldende percentage waarmee het WML wordt verhoogd, te weten 2,159%. Metalektro (0487) De feitelijke lonen en de cao-salaristabellen zullen structureel verhoogd worden met: • 2% per 1 januari 2026 • € 43,-- per maand per 1 januari 2026 (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Metalektro - Hoger Personeel (0488) De feitelijke lonen en de cao-salaristabellen zullen structureel verhoogd worden met: • 2% per 1 januari 2026 • € 43,-- per maand per 1 januari 2026 (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Sociaal Werk - Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening (0301) De hoogte van de eindejaarsuitkering wordt maandelijks berekend en bedraagt 8,3% van het door de werknemer feitelijk verdiende maandsalaris en de elementen genoemd in artikel 6.9. Uitvaartbranche (3768) De feitelijk betaalde salarissen worden verhoogd met 3,5% per 1 januari 2026. Hiervoor geldt als voorwaarde dat uiterlijk 8 januari 2026 een definitief cao-akkoord na ledenraadpleging is bereikt (anders schuift de datum navenant op). Het loongebouw wordt verhoogd met 3,5% per 1 januari 2026. Hiervoor geldt als voorwaarde dat uiterlijk 8 januari 2026 een definitief cao-akkoord na ledenraadpleging is bereikt (anders schuift de datum navenant op). (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Visdetailhandel (2266) De lonen worden op 1 januari 2026 verhoogd met 3,5%, waarbij de individuele lonen in centen op grond van het huidige artikel 5 lid 6 niet groter zullen zijn dan de verhoging van de hoogste loonschaal, (schaal 8, stap 8). (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Loonmutaties februari 2026 Ambulancezorg (0696) De lonen stijgen per 1 februari 2026 met 2%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Metaal en Techniek Motorvoertuigenbedrijf en Tweewielerbedrijf (0823) Per 1 februari 2026 wordt het voor de werknemer geldende maandsalaris met € 128,- bruto verhoogd. Het vierwekensalaris wordt verhoogd met € 118,- bruto. (AVV bij besluit dd 10-09-2025) Nederlandse Orkesten (4088) Met ingang van 1 februari 2026 worden de salarisschalen verhoogd met 1,5%. Waterbouw (0080) De lonen worden verhoogd per 1 februari 2026 met 4%. (AVV bij besluit dd 02-09-2025) Ziekenhuizen (0156) Per 1 februari 2026 een structurele loonsverhoging van 2%.

Onderwijs - Middelbaar beroepsonderwijs en volwasseneducatie (1022) De werknemer heeft recht op een eindejaarsuitkering van 8,33%. De eindejaarsuitkering wordt jaarlijks betaald in de maand december en heeft betrekking op het lopende kalenderjaar. Gemaksvoedingindustrie (0279) Een werknemer ontvangt jaarlijks een uitkering van 3% van het inkomen dat hij in de afgelopen 12 maanden bij de werkgever heeft verdiend. Dit tijdstip van het toekennen van de eindejaarsuitkering wordt overeengekomen met de ondernemingsraad (indien aanwezig) en zal gesteld worden op een tijdstip tussen 1 november en 31 december van elk kalenderjaar. Loonmutaties januari 2026 Aardappelen Groenten en Fruit Detailhandel (0549) In de loontabel (zie principeakkoord) is voor nu gerekend met een APC van 2,7% per 1-1-2026, dit kan mogelijk nog veranderen als de CPI van oktober definitief is vastgesteld. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Apotheken (0050) Per 1 januari 2026 worden de salarisschalen verhoogd met 8%. (AVV bij besluit dd 20-08-2025) Architectenbureaus (0043) Het salaris wordt per 1 januari 2026 verhoogd met 3,5%. (AVV bij besluit dd 04-08-2025) Bakkersbedrijf | Ambachtelijke bakkerij (1496) De functie-uurloontabel voor de functiegroepen algemeen, financieel, administratief, ICT, Kwaliteit & Productontwikkeling, logistiek, productie en technische dienst worden verhoogd per 1 januari 2026 met 2,25 procent. Vanaf 1 januari 2026 geldt een nieuwe functie-uurloontabel commercie. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Banden- en wielenbranche (0465) Op 1 januari 2026 worden de feitelijke lonen verhoogd met 3,25 procent voor alle in de CAO-ingeschaalde functies, met 2,25 procent voor buitenschalige functies tot 2 x keer modaal, met 1,25 procent voor 2 x keer modaal en hoger. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Banken (0632) De salarisschaalbedragen en functiesalarissen van de medewerkers worden structureel verhoogd per 1 januari 2026 met 3,5%. Bedrijfsverzorgingsdiensten (0634) De salarissen en salarisschalen worden per 1 januari 2026 verhoogd met 3,5 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Beroepsgoederenvervoer over de weg en de verhuur van mobiele kranen (0021) De lonen behorende bij de loonschalen A t/m H en de bruto toeslagen worden per 1 januari 2026 verhoogd met 4 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Besloten Busvervoer (0218) De feitelijke lonen, de loonschalen en de toeslagen worden per 1 januari 2026 met 4% verhoogd. (AVV bij besluit dd 20-08-2025) Betonpompbedrijven (3967) De garantielonen worden met ingang van 1 januari 2026 met 6% verhoogd. (AVV bij besluit dd 02-12-2025) Betonproductenindustrie (0083) Per 1 januari 2026 worden de schaalsalarissen en de feitelijke salarissen verhoogd met 2%. (AVV bij besluit dd 06-05-2025) Beveiliging - Evenementen- en Horecabeveiliging (3375) De bruto uurlonen in de loontabel (Trede/Jaren dienstverband) stijgen op 1 januari 2026 met 4,62%. Beveiliging - Particuliere beveiliging (1264) De lonen en loonschalen worden verhoogd op de eerste dag van loonperiode 1 2026 met minimaal 2,5 % en maximaal 5,0%. (AVV bij besluit dd 31-07-2025) Het loon voor beveiligers gaat met ingang van loonperiode 1 2026 omhoog met 3,8 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Beveiliging - Veiligheidsdomein (1264) Je loon(schaal) stijgt op 1 januari 2026, dan wel loonperiode 1, met 2,5%. Dit artikel geldt niet als je (zelfstandig) verkeersregelaar bent. Bouw en Infra (0010) Het vast overeengekomen loon of het salaris wordt m.i.v. 1 januari 2026 (loonperiode 01-2026) verhoogd met 4,0%. (AVV bij besluit dd 09-09-2025) Dibevo NPMB-VMN (1462) De stijging van de schaalbedragen voor 2026 bedraagt 2,65%. Dit bedrag wordt op 1 april 2026 gecorrigeerd wanneer de definitieve indexen bekend zijn. Dierentuin (3972) Per 1 januari 2026 stijgt het WML opnieuw. Op dat moment stijgen ook het feitelijk loon van werknemers in de functiegroepen I en II . Per 1 januari 2026 worden de basis-, eindlonen en het feitelijk loon van de functiegroepen III-XI verhoogd met 2,5%. Doe-het-zelfbranche (1639) Per 1 januari 2026 worden de schaallonen en feitelijke lonen van werknemers aangepast. Loonschaal 1 zal steeds worden verhoogd met het percentage waarmee het wettelijk minimumuurloon wordt verhoogd. De loonschalen 2 tot en met 6 bij 21 jaar blijven op een vaste procentuele afstand van schaal 1. Deze afstand bij 21 jaar wordt per 1 januari 2026 1% vergroot. Het loondeel boven het maximum van de (oude) functieschaal van werknemers met een loon boven de schaallonen wordt per 1 januari 2026 verhoogd met 0,5%. (AVV bij besluit dd 27-06-2024) E-commerce Nederland (4236) Tijdens de looptijd van deze cao worden de salarissen verhoogd met 2% op 1 januari 2026. Energie - Breedband en Telecommunicatie (4056) Per 1 januari 2026 worden de salarissen met 2% verhoogd. Energie - Netwerkbedrijven (3313) Per 1 januari 2026 worden de salarissen van de werknemers, die op 31 december 2025 in dienst zijn, structureel verhoogd met 2%. Energie - Productie- en Leveringsbedrijven (3335) De geldende salarissen worden verhoogd met 2% op 1 januari 2026. Facilitaire Contactcenters (2070) Het minimum cao uurloon zal elk jaar per 1 januari worden verhoogd. Het minimum cao uurloon is gelijk aan het wettelijk minimum uurloon plus het verhogingspercentage van dat betreffende jaar. 2026: 3,85%. (AVV bij besluit dd 31-03-2025) Foodservice en de Groothandel in Levensmiddelen (3854) Per 1 januari 2026 een salarisverhoging van 1,5 procent. Gemaksvoedingindustrie (0279) Per 1 januari 2026 worden de lonen voor werknemers vallend onder de werkingssfeer van de cao verhoogd met 0,75%. Gemeentelijke sector - Gemeenten (1630) Er geldt een nieuwe salaristabel per 1 januari 2026. Gemeentelijke sector - Samenwerkende Gemeentelijke Organisaties (4091) Er geldt een nieuwe salaristabel per 1 januari 2026. Gespecialiseerde Detailhandel in Bloemen en Planten (0592) Op 1 januari 2026 worden alle bedragen van het uurloongebouw van 1 januari 2025 verhoogd met de door de CBS vastgestelde Consumentenprijsindex (CPI) jaarmutaIe alle huishoudens, gemeten over de maand september 2025 ten opzichte van de maand september 2024, met een minimum van 2,5% en een maximum van 4%. (AVV bij besluit dd 08-07-2025) De lonen worden geïndexeerd met 3,3 procent. (De loonmutatie is op basis van een akkoord tussen CAO-partijen, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Glastuinbouw (1869) Voor de functiegroepen met uitzondering van functiegroep B, geldt een loonsverhoging voor de loonschalen en voor het feitelijk loon per per 1 januari 2026 van 2%. (AVV bij besluit dd 27-08-2025) Golfbranche (2493) Alle medewerkers hebben recht op een collectieve loonsverhoging van 4% per 1 januari 2026. De verhoging geldt voor zowel de feitelijke lonen als de loonschalen. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Groen Grond en Infrastructuur (0725) Het CAO-loon wordt verhoogd per 1 januari 2026 maandlonen met 1,5% en per 29 december 2025 4-wekenlonen met 1,5%. (AVV bij besluit dd 27-05-2025) Groenten- en Fruitverwerkende Industrie (0125) Vanaf 1 januari 2026 geldt: Je ontvangt ieder kalenderjaar een eindejaarsuitkering van ten minste 4,50% van het jaarinkomen. Groothandel in Bloemen en Planten (1547) Per 1 januari 2026 worden de salarissen en de salarisschalen verhoogd met 3%. Groothandel in Eieren en Eiproducten en de Eiproductenindustrie (1608) In 2026 stijgen de in de cao opgenomen lonen met gemiddeld gewogen 4,54 %. Lonen buiten de cao zullen met 3% stijgen. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Groothandel in Groenten en Fruit (0650) In deze cao-periode geldt voor de werknemer in de functiegroepen A tot en met I een algemene salarisverhogingen met ingang van 1 januari 2026 van 2%. Groothandel in Vlakglas - het glasbewerkings- en het glazeniersbedrijf (0199) De schaalsalarissen en feitelijke salarissen voor een fulltime dienstverband worden verhoogd per 1 januari 2026 met 2%. (AVV bij besluit dd 12-03-2025) Grootwinkelbedrijven in Levensmiddelen (0533) De feitelijke lonen en loonschalen worden verhoogd per 1 januari 2026 of periode 1 2026 met 1%. Hellende daken (3356) Het loon van de werknemer, ingedeeld in een van de functiegroepen in bijlage 1 van deze CAO wordt per 1 januari 2026 verhoogd met 4 procent. Horeca - Koninklijke Horeca Nederland (0182) Per 1 januari 2026 stijgt het WML opnieuw. Op dat moment stijgen ook de feitelijke salarissen van werknemers in Functiegroep I+II. Per 1 januari 2026 worden de feitelijke salarissen en basis- en eindlonen van Functiegroep III-XI verhoogd met 2,5%. Deze verhoging geldt ook voor werknemers met een loon boven het betreffende eindloon van de betreffende functiegroep. (AVV bij besluit dd 30-07-2025) Houten en kunststoffen jachtbouw (4202) Het voor de werknemer feitelijk geldende salaris wordt verhoogd per 1 januari 2026 met 2 %. (AVV bij besluit dd 10-06-2025) Houthandel (0233) Op 1 januari 2026 gaan de lonen met 2,5% omhoog. Hoveniersbedrijf in Nederland (0243) De geldende feitelijke lonen worden verhoogd per 1 januari 2026 met 2,5%. Informatie- Communicatie- en Kantoortechnologiebranche (1296) De salarissen worden met ingang van 1 januari 2026 verhoogd met 2%. Ook de schaalsalarissen worden met ingang van 1 januari 2026 verhoogd met 2%. Interieurbouw en Meubelindustrie (0526) Met ingang van 1 januari 2026 worden de loonschalen en daadwerkelijke lonen op verhoogd met 2%. (AVV bij besluit dd 17-09-2025) Kraamzorg (3924) De eindejaarsuitkering wordt per 1 januari 2026 aangepast naar 8,33% over het bruto jaarsalaris exclusief vakantietoeslag. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Kunsteducatie (0429) De lonen en loonschalen worden structureel verhoogd per 1 januari 2026: 1%. (AVV bij besluit dd 24-02-2025) Levensmiddelenbedrijf (0316) De feitelijke lonen en loonschalen worden verhoogd per 1 januari 2026 of periode 1 2026 met 1%. (AVV bij besluit dd 22-09-2025) Luchtvaart Vracht Afhandeling (4366) Per 1 januari 2026 worden de salarissen verhoogd met 2%. Nederlandse Baksteenindustrie (0152) De maandsalarisschalen dan wel het 'feitelijk' maandsalaris als deze afwijkt van het schaalsalaris, wordt per 1 januari 2026 verhoogd met 0,75 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Nederlandse podia (2143) Per 1 januari 2026 stijgen de salarissen met 2%. Nederlandse poppodia en -festivals (2994) Een loonsverhoging van 3% per januari 2026. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Offshore Catering (3233) Het dagsalaris van de verschillende functies worden per l januari 2026 structureel verhoogd met 3%-3,2%. Omroeppersoneel (1537) Met ingang van 1 januari 2026 worden de salarissen op basis van de salaristabel en de aan de werknemers toegekende vaste toeslagen verhoogd met 3,0% met een bodem van € 125,00 bruto (op basis van een fulltime dienstverband, en bij parttime dienstverband pro rato). Onderhoud en reiniging in de scheepvaart (0171) De werknemer ontvangt een winstuitkering voorzover de winst voor belasting uitgaat boven 2% van de bruto omzet. De uitkering wordt gedaan in januari van het opvolgende kalenderjaar. Indien in januari geen duidelijkheid bestaat over de mogelijkheid tot uitbetaling, dient er uiterlijk 1 juli daaropvolgend duidelijkheid te worden gegeven. (AVV bij besluit dd 17-09-2025) Onderwijs - Hoger beroepsonderwijs (0625) Het salaris wordt met ingang van 1 januari 2026 verhoogd met 5%, waarbij de hogescholen de tijd krijgen om dit uiterlijk in februari met terugwerkende kracht uit te betalen. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Onderzoekinstellingen (1535) Per 1 januari 2026 worden de bedragen in de salarisschalen structureel met 3% verhoogd. Open Teelten (1944) De feitelijke lonen en loonschalen, met uitzondering van loonschaal B, worden verhoogd per 1 januari 2026 met 2,2%. (AVV bij besluit dd 16-09-2025) Openbare Bibliotheken (0214) Per 1 januari 2026 worden de salarissen structureel verhoogd met 1%. (AVV bij besluit dd 07-03-2025) Orgelbouwbedrijf in Nederland (0621) Per 1 januari 2026: een verhoging op de loonschalen en daadwerkelijke lonen met 2,25%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Papierindustrie (0776) De salarissen worden op 1 januari 2026 met 0,75% verhoogd. Particulier Kaaspakhuisbedrijf (0306) Per 1 januari 2026 worden de salarisschalen en de salarissen verhoogd met 2 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Productiegerichte Dierhouderij (1945) Per 1 januari 2026 worden de cao-lonen met 4% verhoogd. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Railinfrastructuur (1393) Structurele salarisverhoging van 4,00 % per periode 1 2026. (AVV bij besluit dd 23-09-2025) Recreatie - Zwembaden en Zwemscholen (3855) Per 1 januari 2026 worden de salarissen verhoogd met een percentage dat is gebaseerd op de ontwikkeling van het afgeleide prijsindexindexcijfer alle huishoudens (CPI), zoals gepubliceerd door het Centraal Bureau voor de Statistiek over de periode van oktober 2024 tot oktober 2025, verhoogd met 3,5%. (AVV bij besluit dd 24-07-2025) Retail Non-Food (0727) Per 1 januari 2026 gaan de lonen in de loontabellen met 2,15% omhoog. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Schilders- Afwerkings- Vastgoedonderhoud- en Glaszetbedrijf (0759) Loonsverhoging per 1 januari 2026: CPI + 1,2% met min van 3% - max 4,5%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf (0433) De basisuurlonen worden verhoogd met 3% per 1 januari 2026, en daar bovenop 25 cent per uur loongroep 1, 15 cent per uur loongroep 2, 10 cent per uur loongroep 3 t/m 6 eveneens. (AVV bij besluit dd 05-09-2024) Sector Passagiers- en Bagageafhandeling Luchtvaart (4263) De salarisschalen en individuele salarissen worden verhoogd per 1 januari 2026 met 2%. Sport (0475) Per 1 januari 2026 stijgt de eindejaarsuitkering met 0,3 procent voor werknemers die nog geen volledige eindejaarsuitkering hebben. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Sport (0475) Per 1 januari 2026 worden de lonen verhoogd met 2,9%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Tandtechniek (0427) Verhoging loon funktiejaar met 2,25% en funktiegroep met 4%. Tankstations en wasbedrijven (1285) Per 1 januari 2026 worden het feitelijke salaris en de salaristabellen met 3,75% verhoogd. (AVV bij besluit dd 18-08-2025) Textielverzorging (0035) Per 1 januari 2026 worden de uurlonen en het loongebouw met 3% verhoogd. (AVV bij besluit dd 08-08-2025) Timmerindustrie (0051) De salarissen worden verhoogd met 2 procent per 1 januari 2026. Toneel en Dans (1577) Per 1 januari 2026 worden de salarissen verhoogd met 3,5 procent. (AVV bij besluit dd 14-03-2025) Varkensverbetering in Nederland (0892) Gedurende de looptijd van de cao worden de salarissen en de salarisschalen verhoogd met 1% per 1 januari 2026. Verpleeg- Verzorgingshuizen Thuiszorg en Jeugdgezondheidszorg (2948) Er geldt een nieuwe salaristabel per 1 januari 2026. (AVV bij besluit dd 12-08-2025) Verzekeringsbedrijf (0637) De op 31 december 2025 geldende salarisschalen en de op 31 december 2025 geldende salarissen worden per 1 januari 2026 structureel verhoogd met 2%. (AVV bij besluit dd 29-08-2025) Veterinaire Sector (4204) De individuele salarissen en het loongebouw stijgen op 1 januari 2026 met de AWVN index. Visdetailhandel (2266) De lonen worden op 1 januari 2026 verhoogd met 3,5%, waarbij de individuele lonen in centen op grond van het huidige artikel 5 lid 6 niet groter zullen zijn dan de verhoging van de hoogste loonschaal, (schaal 8, stap 8). (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Vleessector (0026) Per 1 januari 2026 worden de CAO-boekjes lonen en de feitelijke lonen, met uitzondering van de feitelijke lonen voor werknemers die zijn ingeschaald in B0 en B1 met 1,9 procent verhoogd. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Waterbedrijven (0941) De salarissen van medewerkers en de salarisschalen worden verhoogd per 01-01-2026 met 1,6%. Werken voor Waterschappen (1294) Per 01-01-2026 worden de schaalbedragen en salarissen verhoogd met 1,0%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Woondiensten (0833) De salarissen worden verhoogd per 1 januari 2026 met 2,15 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Zeevaart- Koopvaardij-Zeescheepvaart (1429) Per 1 januari 2026 worden de gages en de daarvan afgeleide emolumenten met 3,95% verhoogd. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Zeilmakerij (0880) Het voor de werknemer feitelijk geldende salaris wordt verhoogd per 1 januari 2026 met 2 %. Zelfstandige drogisterijen KNDB (4255) De bedragen in de loonschalen, alsmede het schaaldeel van de bovenschaalse lonen worden op 1 januari 2026 met 2% verhoogd. (AVV bij besluit dd 04-12-2025) Zelfstandige drogisterijen VDF (0518) Per 1 januari 2026 of per periode 1 2026 worden de feitelijke lonen en de bedragen van de uurloonschalen verhoogd met 1,5%. (AVV bij besluit dd 02-12-2025) Zorgvervoer en Taxi (0679) De lonen voor het rijdend personeel en niet-rijdend personeel worden verhoogd met 3,5 % met ingang van 1 januari 2026.

In 2025 zijn er twee belangrijke wijzigingen doorgevoerd die directe gevolgen hebben voor uitzend- en uitleenbureaus: nieuwe SBI-codes van het CBS en een aangescherpte Beleidsregel boeteoplegging Waadi. Deze veranderingen hebben impact op jouw registratie, bedrijfsvoering en juridische verplichtingen. Hieronder lees je wat er precies verandert en welke actie jij moet ondernemen. Nieuwe SBI-codes: waarom zijn ze belangrijk? De SBI-code bepaalt in welke branche jouw onderneming valt. Sinds september 2025 gelden er twee specifieke codes als bewijs dat je arbeidskrachten ter beschikking stelt: 78201 – Uitzendbureaus 78202 – Uitleenbureaus De oude codes voor banenpools en payrolling zijn vervallen. Bedrijven die deze activiteiten uitvoeren, zijn door de KvK automatisch ingedeeld onder één van deze nieuwe codes. Dit betekent dat zij nu onder dezelfde Waadi-regels vallen als uitzend- en uitleenbureaus. Wanneer is sprake van ter beschikking stellen van personeel? Er is sprake van het ter beschikking stellen van personeel als jouw werknemers onder leiding en toezicht van een derde werken. Houd jij zelf leiding en toezicht, bijvoorbeeld bij detachering met eigen projectleiding of aanneming van werk? Dan is er géén sprake van ter beschikking stellen. Het antwoord op deze vraag is cruciaal, want het bepaalt welke verplichtingen op grond van de Waadi voor jou gelden. Wijziging Beleidsregel boeteoplegging Waadi De Waadi verplicht uitzendbureaus om zich correct te registreren in het Handelsregister en transparant te zijn over het ter beschikking stellen van personeel. Per 5 december 2025 is de beleidsregel voor boeteoplegging aangescherpt. Deze geldt nu voor alle ondernemingen die door de KvK zijn ingedeeld onder code 78201 en/of 78202. Let op: een verkeerde SBI-code kan leiden tot een verkeerde sectorindeling én een overtreding van de Waadi, met mogelijke boetes tot gevolg. Actiepunt voor jou Controleer in het Handelsregister welke SBI-code(s) voor jouw organisatie vermeld staan. Kloppen deze niet? Pas ze zo snel mogelijk aan om problemen te voorkomen. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl.

De Europese richtlijn loontransparantie treedt in juni 2026 in werking en veel werkgevers blijken hier nog niet klaar voor. De richtlijn verplicht organisaties om meer inzicht te geven in beloningsstructuren en om ongelijkheid tussen mannen en vrouwen actief aan te pakken. Dit betekent dat je als werkgever straks niet alleen salarissen transparanter moet maken, maar ook moet kunnen aantonen dat er sprake is van gelijke beloning voor gelijk werk. Wat houdt de richtlijn in? De EU-richtlijn heeft als doel om loonverschillen tussen mannen en vrouwen te verkleinen. Werkgevers worden verplicht om: Sollicitanten vooraf informatie te geven over het salarisniveau van een functie. Werknemers inzicht te bieden in de criteria voor beloning en carrièreontwikkeling. Regelmatig rapportages op te stellen over loonkloof en ongelijkheid. Voor grotere organisaties (vanaf 100 werknemers) geldt bovendien een rapportageplicht over de loonkloof. Bij afwijkingen moet je als werkgever actie ondernemen. Waarom is voorbereiding belangrijk? De richtlijn vraagt om structurele aanpassingen in HR-processen. Denk aan het herzien van functieprofielen, salarisschalen en beoordelingssystemen. Ook moet je zorgen voor een transparante communicatie richting medewerkers en sollicitanten. Niet voldoen aan de richtlijn kan leiden tot sancties en reputatieschade. Wat kun je nu al doen? De wet waarmee de richtlijn in Nederlandse wetgeving wordt geïmplementeerd treedt vermoedelijk per 1 januari 2027 in werking. Ondanks dat kunnen werknemers vanaf juni 2026 aanspraak maken op toepassing van de Europese richtlijn. Het blijft dus relevant om je tijdig voor te bereiden. Dat kan door de volgende acties uit te zetten: Inventariseer je huidige beloningsbeleid. Zijn de criteria duidelijk en objectief? Voer een interne analyse uit. Hoe groot is de loonkloof binnen jouw organisatie? Maak een plan voor rapportage en communicatie. Zorg dat je systemen klaar zijn om gegevens te verzamelen en te delen. Door nu stappen te zetten, voorkom je dat je straks onder tijdsdruk moet handelen. Bovendien draagt transparantie bij aan vertrouwen en een positief werkgeversimago. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl.

Een recente uitspraak van de Hoge Raad laat zien dat een werknemer die een aanbod voor een vaste arbeidsomvang weigert, toch een beroep kan doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang. In dit geval ging het om een oproepkracht die structureel meer uren werkte dan in haar contract stond. Toen zij het aanbod voor een vaste arbeidsomvang afwees, ontstond discussie: heeft zij alsnog recht op loon voor die extra uren? De rechter oordeelde dat het rechtsvermoeden van arbeidsomvang blijft gelden, ook als een aanbod is afgewezen. Wat speelde er precies? De werknemer had een oproepcontract, maar werkte al langere tijd gemiddeld meer uren dan contractueel vastgelegd. De werkgever deed een aanbod voor een vaste arbeidsomvang, zoals verplicht op grond van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). De werknemer wees dit aanbod af, maar bleef wel meer uren werken. Toen de werkgever deze extra uren niet meer wilde betalen, stapte de werknemer naar de rechter. Het oordeel van de rechter De rechter stelde vast dat het rechtsvermoeden van arbeidsomvang bedoeld is om werknemers te beschermen tegen structureel te weinig uren in hun contract. Het feit dat de werknemer het aanbod voor een vaste arbeidsomvang had afgewezen, doet daar niets aan af. De werkgever moet dus loon betalen op basis van het gemiddelde aantal gewerkte uren in de voorafgaande drie maanden. Wat betekent dit voor jou als werkgever? Deze uitspraak benadrukt dat het afwijzen van een aanbod voor een vaste arbeidsomvang niet automatisch betekent dat je als werkgever geen verplichtingen meer hebt. Blijf alert op het aantal uren dat een oproepkracht structureel werkt. Als dit structureel hoger ligt dan in het contract, kan de werknemer alsnog een beroep doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang en recht hebben op loon. Praktische tips Documenteer het aanbod: Leg altijd schriftelijk vast dat je een aanbod hebt gedaan en dat de werknemer dit heeft afgewezen. Monitor gewerkte uren: Houd goed bij hoeveel uren een oproepkracht gemiddeld werkt. Dit voorkomt verrassingen. Communiceer duidelijk: Bespreek met de werknemer wat de consequenties zijn van het afwijzen van een aanbod, maar wees je ervan bewust dat het rechtsvermoeden blijft bestaan. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl.

Een recente uitspraak van de Hoge Raad maakt duidelijk dat het langdurig inzetten van een uitzendkracht niet onbeperkt mag. In deze zaak ging het om een uitzendkracht die al dertien jaar onafgebroken bij dezelfde opdrachtgever werkte. De Hoge Raad oordeelde dat dit in strijd is met het doel van uitzenden: het tijdelijk opvangen van werk. Het gevolg? De opdrachtgever moest de uitzendkracht een arbeidsovereenkomst aanbieden. Waarom is dit belangrijk voor jou? Het inzetten van uitzendkrachten is bedoeld als tijdelijke oplossing. Wanneer een uitzendkracht jarenlang bij jou werkt, kan dit worden gezien als structureel werk. De rechter kijkt dan naar de feitelijke situatie: is er nog sprake van flexibiliteit, of is het eigenlijk een vaste functie? In dit geval vond de Hoge Raad dat de opdrachtgever misbruik maakte van de uitzendconstructie. Wat zegt de wet? Volgens de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) en de regels van het uitzendbeding mag een uitzendkracht in principe tijdelijk worden ingezet. Na 52 weken (fase A) en vervolgens 3 jaar (fase B) kom je in fase C, waarin een contract voor onbepaalde tijd bij het uitzendbureau verplicht is. Maar let op: ook als je formeel binnen deze fases blijft, kan de rechter oordelen dat het langdurig inzetten van een uitzendkracht niet meer past bij het doel van uitzenden. Risico’s voor werkgevers Als je een uitzendkracht jarenlang inzet, loop je het risico dat de rechter jou ziet als de feitelijke werkgever. Dat kan betekenen dat je verplicht bent om een arbeidsovereenkomst aan te bieden, inclusief alle bijbehorende rechten en plichten. Dit kan leiden tot onverwachte kosten en juridische discussies. Wat kun jij doen? Controleer de duur van inzet: Hoe lang werken jouw uitzendkrachten al bij jou? Beoordeel de functie: Is het werk structureel? Dan is een eigen contract vaak beter. Maak beleid: Leg vast hoe lang je uitzendkrachten inzet en wanneer je overstapt naar een andere contractvorm. Door hier actief op te sturen, voorkom je dat je in dezelfde situatie belandt als in deze uitspraak. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl.

Eind november heeft de Hoge Raad duidelijkheid gegeven over een belangrijke vraag: telt een eerder dienstverband mee voor de transitievergoeding als een werknemer binnen zes maanden terugkeert bij dezelfde werkgever? Het antwoord is nee, wanneer het eerdere dienstverband op initiatief van de werknemer is beëindigd. In dit artikel leggen we dit verder uit. Wanneer bestaat recht op transitievergoeding? Werknemers hebben recht op een transitievergoeding als hun arbeidsovereenkomst eindigt op initiatief van de werkgever. Ook het niet verlengen van een tijdelijk contract valt hieronder. Hoe wordt de hoogte bepaald? De transitievergoeding is afhankelijk van het salaris van de werknemer en de duur van het dienstverband. In de zaak waarover de Hoge Raad oordeelde, had de werknemer zelf ontslag genomen. Daardoor bestond er geen recht op transitievergoeding. Binnen zes maanden trad de werknemer opnieuw in dienst bij dezelfde werkgever. Voor de bepaling van het soort arbeidsovereenkomst dat de werkgever kan aanbieden telt het eerdere dienstverband mee. Maar geldt dat ook voor de transitievergoeding? Oordeel van de Hoge Raad De Hoge Raad zegt: nee. Als een werknemer zelf opzegt, herleeft het recht op transitievergoeding niet bij een nieuwe indiensttreding. Een andere uitkomst zou volgens de Hoge Raad in strijd zijn met de bedoeling van de wet (ratio van de transitievergoeding) en de wetsgeschiedenis. Kortom: eerdere arbeidsovereenkomsten die door de werknemer zelf zijn beëindigd (en waarbij geen sprake was van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever) worden niet meegerekend bij de berekening van de transitievergoeding. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl.

Vanaf 1 januari 2026 wordt het wettelijk minimumuurloon (WML) verhoogd. Dit betekent dat het minimumuurloon stijgt van € 14,40 naar € 14,71. Deze verhoging is onderdeel van de jaarlijkse indexatie om het loon aan te passen aan de inflatie en kosten van levensonderhoud. Overzicht van het minimumloon per 1 januari 2026:

Minister Paul heeft besloten om de bestaande mogelijkheid voor uitzendorganisaties om huisvestingskosten tot 25% onder het wettelijk minimumloon (WML) in te houden, te behouden. Het voornemen van de vorige minister om de regeling af te schaffen is daarmee, voorlopig, van tafel. Wat houdt de regeling precies in? Als uitzendorganisatie mag je onder bepaalde voorwaarden huisvestingskosten inhouden op het loon van werknemers, tot maximaal 25% van het WML. Deze regeling is bedoeld om het mogelijk te maken om werknemers betaalbare huisvesting te bieden, zonder dat dit financieel onhaalbaar wordt voor jouw organisatie. Het behoud van deze regeling betekent dat je jouw huidige werkwijze kunt voortzetten. Waarom is dit belangrijk voor de uitzendbranche? De huisvesting van arbeidsmigranten is een cruciale factor voor het goed functioneren van de uitzendsector. Zonder deze regeling zouden veel organisaties voor grote uitdagingen komen te staan: hogere kosten, minder flexibiliteit en mogelijk een tekort aan geschikte woonruimte. Door het besluit van minister Paul blijft het mogelijk om huisvestingskosten op het loon in te houden. Wat betekent dit voor jouw organisatie? Voor jou als uitzendondernemer betekent dit dat je voorlopig geen aanpassingen hoeft te doen aan je huidige beleid rondom huisvestingskosten. Wel blijft het belangrijk om te voldoen aan alle wettelijke voorwaarden en om transparant te zijn richting jouw werknemers. Denk hierbij aan duidelijke afspraken in de arbeids- en huurovereenkomst en het naleven van de normen voor huisvesting zoals vastgesteld door de Stichting Normering Flexwonen (SNF). Blik op de toekomst Hoewel de regeling behouden blijft, is het verstandig om alert te blijven op mogelijke wijzigingen in de toekomst. De minister sluit niet uit het voorstel op een later moment alsnog in te voeren. De discussie over arbeidsmigranten en huisvesting blijft actueel, en politieke keuzes kunnen invloed hebben op jouw bedrijfsvoering. Houd daarom de ontwikkelingen goed in de gaten en zorg dat je voorbereid bent op eventuele veranderingen. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl.

De zwaarwerkregeling in de bouw- en infrabranche is voor uitzendkrachten met één jaar verlengd en loopt nu tot en met 31 december 2026. Deze regeling geeft werknemers en uitzendkrachten onder voorwaarden de mogelijkheid om vóór hun AOW-leeftijd te stoppen met werken. Voor jou als uitzendondernemer is het belangrijk om te weten wat dit inhoudt, welke financiële gevolgen dit heeft en hoe jij jouw medewerkers kunt informeren. Wat houdt de zwaarwerkregeling in? De zwaarwerkregeling is bedoeld voor werknemers die minimaal 20 jaar zwaar werk hebben gedaan in de bouw of infra. Zij kunnen eerder stoppen met werken en ontvangen een maandelijkse uitkering die het inkomensverlies gedeeltelijk compenseert. Voor uitzendkrachten gelden dezelfde voorwaarden als voor vaste medewerkers, mits zij onder de cao Bouw & Infra vallen. Welke voorwaarden gelden voor uitzendkrachten? Om gebruik te maken van de regeling moet een uitzendkracht: Minimaal 20 jaar zwaar werk hebben verricht in de bouw of infra. Vallen onder de cao Bouw & Infra. Niet eerder gebruik hebben gemaakt van een vergelijkbare regeling. De aanvraag verloopt via het fonds van de cao Bouw & Infra. Jij hoeft de uitkering niet zelf te betalen. Financiële gevolgen voor jouw onderneming De zwaarwerkregeling wordt gefinancierd via een premie die werkgevers betalen. Voor uitzendondernemingen geldt in 2026 een premie van 2,19% van de pensioengrondslag van vakkrachten. Deze premie wordt afgedragen aan het fonds dat de regeling uitvoert. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl.

Eerder deze maand heeft de Eerste Kamer de Wet Toezicht Terbeschikkingstelling Arbeidskrachten (WTTA) aangenomen. Deze wet brengt grote veranderingen voor uitzendondernemers met zich. Het doel van de WTTA is om misstanden in de uitzendbranche tegen te gaan en de kwaliteit van dienstverlening te verhogen. Voor jou als uitzendondernemer betekent dit dat er extra verplichtingen en controles komen. Hieronder lees je wat er verandert en waar je rekening mee moet houden. Wat is de WTTA? De WTTA is een nieuwe wet die toeziet op het ter beschikking stellen van arbeidskrachten. De wet richt zich op uitzendbureaus, detacheerders en andere ondernemingen die personeel aan derden uitlenen. Het belangrijkste uitgangspunt: alleen betrouwbare en goed georganiseerde ondernemingen mogen actief zijn in deze markt. Uitgebreidere informatie over de wet kun je vinden in dit bericht op onze website. Registratieplicht en vergunning Een van de grootste veranderingen is de verplichte registratie. Uitzendondernemers moeten zich inschrijven in een speciaal register. Zonder registratie mag je geen personeel meer ter beschikking stellen. Om geregistreerd te kunnen worden moet je kunnen aantonen dat jouw onderneming voldoet aan strenge eisen op het gebied van financiën, administratie en naleving van arbeidswetgeving. Strengere handhaving en boetes De WTTA geeft de Nederlandse Arbeidsinspectie meer bevoegdheden om te controleren. Ondernemingen die niet geregistreerd zijn of niet voldoen aan de eisen, riskeren forse boetes en zelfs een verbod om nog actief te zijn. Dit betekent dat je processen op orde moeten zijn: van correcte loonbetaling tot veilige werkomstandigheden. Impact op jouw bedrijfsvoering Voor veel uitzendondernemers betekent dit extra werk en kosten. Denk aan het opzetten van een sluitende administratie, het naleven van cao-afspraken en het zorgen voor transparantie richting opdrachtgevers. Tegelijkertijd biedt de WTTA ook kansen: malafide concurrenten verdwijnen uit de markt, waardoor er meer ruimte komt voor betrouwbare spelers. Wat moet je nu doen? Controleer of jouw onderneming voldoet aan alle wettelijke eisen. Bereid je voor op de registratie en vergunningaanvraag. Informeer je klanten en opdrachtgevers over de veranderingen. Het is verstandig om hier niet mee te wachten. De WTTA zal naar verwachting per 1 januari 2027 worden ingevoerd. De registratieplicht wordt vervolgens per 1 januari 2028 van kracht. Hoewel invoering dus nog enige tijd op zich laat wachten, is het zinvol om tijdig met de voorbereidingen te starten. De nieuwe regels vragen om aanzienlijke aanpassingen. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl.

Vanaf 1 januari 2026 zijn er wijzigingen voor werkgevers die gebruikmaken van regelingen zoals het Loonkostenvoordelen (LKV) en de Wet banenafspraak. Het kabinet wil deze regelingen eenvoudiger en effectiever maken, met als doel meer mensen met een arbeidsbeperking aan het werk te helpen. Wijzigingen in LKV De Loonkostenvoordelen (LKV) blijven bestaan, maar worden aangepast: Het LKV voor oudere werknemers (56+) is per 1 januari 2025 verlaagd en wordt per 1 januari 2026 volledig afgeschaft voor nieuwe dienstverbanden. Voor bestaande dienstverbanden (gestart vóór 1 januari 2024) blijft het LKV voorlopig gelden. De aanvraagprocedure wordt vereenvoudigd: de doelgroepverklaring voor het LKV moet voortaan altijd via het UWV worden aangevraagd, ook als de werknemer een gemeentelijke uitkering ontvangt. Eén banenafspraak voor álle werkgevers De Wet banenafspraak, bedoeld om mensen met een arbeidsbeperking aan werk te helpen, wordt vereenvoudigd: Er komt één gezamenlijke banenafspraak voor overheid en bedrijfsleven. Samen moeten zij in 2026 zorgen voor 125.000 banen. Het onderscheid tussen overheid en marktsector vervalt, maar beide blijven verantwoordelijk voor hun aandeel. Bonus bij goed presteren Als werkgevers meer banen realiseren dan afgesproken, krijgen zij een bonus via het LKV banenafspraak. De quotumheffing wordt vervangen door een quotumregeling met een bonus-malussystematiek. De bonus kan oplopen tot € 5.000 per werknemer per jaar, afhankelijk van het aantal gewerkte uren. Dit komt boven op de bestaande loonkostenvoordelen voor oudere werknemers en arbeidsbeperkte werknemers. De onderdelen van deze wet waarin de quotumregeling is opgenomen, treden op zijn vroegst op 1 juli 2026 in werking. Daarna moet de quotumregeling nog worden geactiveerd met een ministerieel besluit. Wat betekent dit voor jou als werkgever? Deze wijzigingen vragen om een goede voorbereiding. Controleer tijdig of je nog recht hebt op het LKV. De vereenvoudiging van de banenafspraak biedt kansen, vooral als je actief bijdraagt aan een inclusieve arbeidsmarkt. Vragen naar aanleiding van bovenstaande informatie? Dan kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Natuurlijk kun je ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .

Nagekomen wijzigingen voorgaande maanden: Ambachtelijke Pluimvee- en Wildbedrijven Per 1 november 2025 stijgen de lonen met 1,00%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Bos en Natuur (0187) De salarissen worden per 1 november 2025 verhoogd met 4 procent. Onderwijs - Primair onderwijs (1494) Per 1 november 2025 worden de salarisbedragen verhoogd met 4,6 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Onderwijs - Voortgezet onderwijs (1188) De salarissen en salarisschalen worden op 1 november 2025 verhoogd met 4,6 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Onderzoekinstellingen (1535) De bedragen in de salarisschalen worden per 1 oktober 2025 structureel verhoogd met 1,9 procent. De salarisverhoging wordt in de maand november 2025 betaald. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Onderzoekinstellingen (1535) Iedere werknemer die op 1 november 2025 in dienst is ontvangt een eenmalige uitkering van 900 euro bruto. De eenmalige uitkering wordt in de maand november 2025 betaald. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Mode- interieur- tapijt- en textielindustrie (2535) De uurlonen en uurloonschalen worden op 1 oktober 2025 structureel met € 0,60 per uur bruto verhoogd. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Nederlandse Baksteenindustrie (0152) De maandsalarisschalen dan wel het 'feitelijk' maandsalaris als deze afwijkt van het schaalsalaris, wordt per 1 oktober 2025 verhoogd met 0,75 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Sociaal Werk - Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening (0301) De salarissen worden met terugwerkende kracht vanaf 1 oktober 2025 verhoogd met 3,5 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Loonmutaties december 2025 Afbouw (0254) Een werknemer die op 1 november van het kalenderjaar waarin de eindejaarsuitkering betaalbaar wordt gesteld, een WAO/WIA-uitkering ontvangt, heeft recht op een eindejaarsuitkering, tenzij hij voor de WAO/WIA minder dan 35% arbeidsongeschikt is verklaard. De eindejaarsuitkering wordt in de maand december betaalbaar gesteld. De werknemer die het laatst heeft gewerkt bij een natuursteenbedrijf en op 1 november van het jaar recht heeft op een WAO-uitkering, (dus niet een uitkering op grond van de WIA) ontvangt in de maand december een eindejaarsuitkering WAO. Apotheken (0050) De eindejaarsuitkering wordt jaarlijks uitbetaald in de maand december over het betreffende kalenderjaar. Voor het jaar 2025 bedraagt de eindejaarsuitkering 2% van het jaarsalaris exclusief vakantietoeslag. (AVV bij besluit dd 20-08-2025) Apothekers in dienstverband (3821) De werknemer die in december 2025 in dienst is heeft recht op een eenmalige uitkering van 2,55% van twaalf maal het bruto maandsalaris van de maand december 2025, verhoogd met de eventuele toelage overeenkomstig artikel 11 lid 8 cao. De eenmalige uitkering wordt uitbetaald in de maand december 2025. Apothekers in dienstverband (3821) De werknemer heeft in 2025 recht op een eindejaarsuitkering van 3%. De eindejaarsuitkering wordt uitbetaald in de maand december. Banken (0632) Aan het einde of kort na afloop van het kalenderjaar ontvangt u een uitkering ter grootte van een twaalfde deel van het voor u geldende persoonlijk functiesalaris, eventuele beoordelingstoeslag, ploegentoeslag en/of gewenningsuitkering. Energie - Netwerkbedrijven (3313) De eindejaarsuitkering bedraagt 3,7% van het door jou in dat kalenderjaar ontvangen feitelijke salaris, exclusief vakantie-uitkering en de eindejaarsuitkering zelf. Energie - Productie- en Leveringsbedrijven (3335) De werknemer heeft aanspraak op een eindejaarsuitkering van 4,5% van het feitelijke jaarsalaris met uitzondering van de vakantie-uitkering en de eindejaarsuitkering zelf. De werknemer ontvangt de eindejaarsuitkering in december of direct na uitdiensttreding van het jaar waarover de uitkering wordt berekend. Geestelijke gezondheidszorg (1574) Per 1 december 2025 worden de salarissen met 2,25% verhoogd. Geestelijke gezondheidszorg (1574) De werknemer ontvangt een eindejaarsuitkering van 8,33% van zijn jaarsalaris. De eindejaarsuitkering wordt in de maand december aan de werknemer uitbetaald. Gehandicaptenzorg (0317) De werknemer die op 31 december van een kalenderjaar in dienst is bij de werkgever ontvangt in december van deze werkgever over dat kalenderjaar een eindejaarsuitkering. De hoogte van deze eindejaarsuitkering bedraagt 8,33% van het feitelijk verdiende salaris bij de werkgever in de periode van 1 januari tot en met 31 december van het betreffende kalenderjaar. Grondstoffen Energie en Omgeving (1471) De werknemer bouwt over elke maand waarin je aanspraak hebt op salaris eindejaarsuitkering op. De eindejaarsuitkering wordt maandelijks in het PAB gestort. De eindejaarsuitkering bedraagt 3,5% van het feitelijk verdiende maandsalaris en wordt vanaf 1 januari 2025 verhoogd naar 5,50%. Groothandel in Bloemen en Planten (1547) Werkgever zal aan het einde van het jaar met de laatste salarisbetaling betreffende het kalenderjaar aan de werknemer die in december in dienst is een eindejaarsuitkering toekennen van 1% van het totaal van de in het kalenderjaar verdiende maandinkomens of periode-inkomens. Hospitality | Deel Inflight (0750) In de maand december wordt aan de werknemers die beloond worden volgens de loontabellen van de cao een -resultaatonafhankelijke- eindejaarsuitkering uitbetaald van 8,33% van het loon. (AVV bij besluit dd 14-11-2024) Huisartsenzorg (0721) De werknemer heeft recht op een eindejaaruitkering van 8,33%. Deze eindejaarsuitkering wordt in één keer uitbetaald in de maand december. Jeugdzorg (0234) De werknemer ontvangt ieder jaar een eindejaarsuitkering. De hoogte van de uitkering is 8,3% van het salaris dat de werknemer in dat kalenderjaar heeft ontvangen, vermeerderd met de vakantietoeslag die de werknemer in dat jaar heeft opgebouwd. De werknemer ontvangt de eindejaarsuitkering in december. (AVV bij besluit dd 07-01-2025) Kalkzandsteen- en Cellenbetonindustrie (0506) De werkgever zal aan het einde van enig jaar de werknemer die op het tijdstip van uitbetaling van de uitkering in zijn dienst is en wiens dienstverband ten minste 8 weken heeft geduurd, een extra uitkering toekennen van 3% van het in dat jaar verdiende loon (exclusief overwerkverdiensten, de vakantietoeslag en de uitkering zelve) en de ontvangen wettelijke en bovenwettelijke uitkeringen ingeval van ziekte of ongeval. (AVV bij besluit dd 24-07-2025) Kinderopvang voor Kindercentra en Gastouderbureaus (1612) De medewerker krijgt een eindejaarsuitkering. De eindejaarsuitkering wordt in december van ieder kalenderjaar uitbetaald. Voor medewerkers die op 1 mei 2025 in dienst zijn wordt de eindejaarsuitkering verhoogd van 4% naar 5,5%. Deze verhoging geldt over het gehele kalenderjaar 2025. (AVV bij besluit dd 23-06-2025) Kunsteducatie (0429) De werknemer ontvangt een eindejaarsuitkering ten bedrage van 5% van het door de werknemer in het desbetreffende jaar feitelijk verdiende totale brutosalaris, vermeerderd met de hierover opgebouwde vakantietoeslag. De eindejaarsuitkering bedraagt minimaal € 150,- bruto. (AVV bij besluit dd 24-02-2025) Nederlandse Orkesten (4088) De werknemer ontvangt jaarlijks in december een eindejaarsuitkering van € 1.500 bruto, naar rato van duur en omvang van de dienstbetrekking. Nederlandse podia (2143) De werknemer heeft recht op een eindejaarsuitkering. De eindejaarsuitkering wordt uitbetaald in december of bij einde dienstverband. De eindejaarsuitkering bedraagt 1,65%. Omroeppersoneel (1537) Werknemers ontvangen met het salaris over de maand december een uitkering gelijk aan 6% van twaalfmaal het salaris in de maand december verhoogd met de vakantietoeslag. Onderwijs | Bestuurders Funderend Onderwijs (0625) De werknemer heeft aanspraak op een eindejaarsuitkering van 8% van het bruto jaarsalaris. Openbaar vervoer - Multimodaal vervoer (2050) Jaarlijks in de maand december wordt aan alle werknemers een vaste eindejaarsuitkering toegekend van 5,75% van het jaarloon naar rato van de omvang en duur van het dienstverband. Papierindustrie (0776) De werknemer, die een vol kalenderjaar onafgebroken in dienst is van de werkgever, ontvangt 8 1/3 % van zijn jaarinkomen als eindejaarsuitkering. Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf (0433) De hoogte van de eindejaarsuitkering is 5%. De werknemer krijgt de eindejaarsuitkering betaald vóór 15 december van het jaar. (AVV bij besluit dd 05-09-2024) Sociale werkvoorziening (1345) Werknemers ontvangen in de maand december een uitkering van 3,75% van het genoten loon over het betreffende jaar. De uitkering bedraagt minimaal € 540. Sport (0475) Werknemers ontvangen in december 2025 een bruto eindejaarsuitkering van 1,8% van het jaarsalaris van 2025 inclusief vakantiegeld bovenop een vaste component van € 900,-. Sport | KNVB (0475) Iedere werknemer die op 1 januari van het lopende kalenderjaar in dienst van de werkgever is en gedurende het gehele kalenderjaar in dienst van de werkgever blijft, heeft recht op een extra uitkering, ter grootte van het maandsalaris over november (13e maand). De uitbetaling van de uitkering zal plaats vinden voor 31 december van het lopende kalenderjaar. Textielverzorging (0035) Met uitzondering van de werknemers in loongroep I wordt aan alle werknemers in de branche een structurele eindejaarsuitkering toegekend uit te betalen bij het salaris in december dan wel (naar rato) bij beëindiging van het dienstverband. De eindejaarsuitkering bedraagt 5,33% van het brutojaarloon. (AVV bij besluit dd 08-08-2025) Toneel en Dans (1577) Naast het reguliere salaris heeft de werknemer recht op een eindejaarsuitkering van 400 euro bruto per jaar bij een volledig dienstverband. De uitkering wordt in één termijn uitgekeerd, tegelijk met het salaris over de maand december. (AVV bij besluit dd 14-03-2025) Verzekeringsbedrijf (0637) De werknemer die in het voorgaande boekjaar een volledig jaar in dienst is geweest ontvangt een jaarlijkse uitkering, tenzij de bedrijfsresultaten dit naar het oordeel van de werkgever niet toelaten. De jaarlijkse uitkering is 1/12 van het vast jaarsalaris. (AVV bij besluit dd 29-08-2025) Vleeswarenindustrie (0709) De werkgever zal in de loop van enig kalenderjaar aan de werknemer met wie een onafgebroken dienstverband van ten minste 2 maanden heeft bestaan een uitkering toekennen van 3,25% van het in de voorafgaande 12 maanden bij de werkgever verdiende inkomen. De uitkering dient op uiterlijk 31 december van het betreffende kalenderjaar daadwerkelijk betaald te worden. (AVV bij besluit dd 23-04-2025) Waterbedrijven (0941) De werknemer bouwt over elke maand waarin hij aanspraak heeft op salaris eindejaarsuitkering op. De eindejaarsuitkering is opgenomen in het Flexibel Arbeidsvoorwaarden Budget (FAB) en bedraagt 2,5% van het maandinkomen. Waterbouw (0080) De structurele eindejaarsuitkering is vastgesteld op 4% over het bruto jaarloon in 2025, exclusief de vakantietoeslag. De eindejaarsuitkering zal uiterlijk op 31 december worden uitgekeerd. (AVV bij besluit dd 02-09-2025) Woondiensten (0833) In 2025 wordt de eindejaarsuitkering verhoogd met 1 procent naar 3 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Zeevisbedrijf (0645) De werknemer ontvangt jaarlijks in december een bruto bonusuitkering. Voor kalenderjaar 2025 bedraagt de bonusuitkering € 1066,59. Zelfstandige Klinieken Nederland (3688) De eindejaarsuitkering wordt opgebouwd en bedraagt 8,33% van de het feitelijk jaarsalaris genoten maandsalaris. Uitbetaling van de eindejaarsuitkering vindt plaats in de maand december. Ziekenhuizen (0156) De eindejaarsuitkering wordt uitbetaald in de maand december en bedraagt 8,33% van het, in het betreffende kalenderjaar verdiende salaris. Zuivelindustrie (0157) Je werkgever betaalt je aan het einde van het kalenderjaar een eindejaarsuitkering van 5% van je jaarinkomen. Zuivelindustrie - Hoger Personeel (0563) De werknemer ontvangt aan het einde van het kalenderjaar een eindejaarsuitkering van 4,5% van het jaarinkomen als de werkgever geen eigen regeling op ondernemingsniveau toepast conform artikel 4 lid 3 van deze cao. De werknemer ontvangt aan het einde van het kalenderjaar een eindejaarsuitkering van 5% van het jaarinkomen als de werkgever een eigen regeling op ondernemingsniveau toepast conform artikel 4 lid 3 van deze cao.

De Stichting Normering Arbeid (SNA) heeft aangekondigd dat het keurmerk voor betrouwbare uitzendondernemingen wordt aangepast. De wijzigingen zijn een reactie op maatschappelijke en juridische ontwikkelingen in de flexbranche. Drie thema’s staan centraal: de invoering van de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA), de verplichting tot gelijkwaardige beloning en de inzet van zzp’ers. In dit artikel lichten we deze drie punten voor je uit. De WTTA: toelating wordt verplicht De Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA) treedt naar verwachting in werking per 1 januari 2027. Deze wet verplicht uitzendondernemingen om een toelating aan te vragen voordat zij arbeidskrachten mogen uitzenden. De toelating is bedoeld om malafide praktijken uit te sluiten. Alleen bedrijven die kunnen aantonen het normenkader correct toe te passen komen voor toelating in aanmerking. Meerdere certificerende instellingen bieden nu al speciale pre-audits aan op de WTTA. Door zo’n pre audit kun je je tijdig voorbereiden op de invoering van de WTTA. Gelijkwaardige beloning: geen ruimte meer voor interpretatie Een ander belangrijk aandachtspunt is de verplichting tot gelijkwaardige beloning. Vanaf januari 2026 moeten uitzendkrachten vanaf dag één hetzelfde verdienen als vaste medewerkers die hetzelfde werk doen. De SNA gaat hierop toetsen tijdens audits, waarbij gekeken wordt naar de procedure die de uitzendonderneming toepast om de gelijke waarde van de beloning van te stellen. De inzet van zzp’ers: meer controle op schijnzelfstandigheid Naast de bestaande twee modules (uitzenden en aanneming van werk) wordt het SNA-keurmerk naar verwachting met twee modules uitgebreid: bemiddeling en tussenkomst. Uitzendorganisaties die zzp’ers bemiddeling of via tussenkomst met zzp’ers samenwerken dienen aan de in te voeren normeisen te voldoen. Wanneer wordt vastgesteld dat dat niet (voldoende) gebeurt, kan dat gevolgen hebben voor het behouden van het SNA-keurmerk. Consequenties niet-naleving Het verliezen van het keurmerk kan, zoals bekend, vergaande gevolgen hebben. Opdrachtgevers die alleen met SNA-gecertificeerde ondernemingen mogen samenwerken kunnen de bestaande samenwerking beëindigen. Daarnaast kan het vervallen van het keurmerk gevolgen hebben voor de toelating in het kader van het WTTA-stelsel. De nieuwe normeisen behorend bij de inzet van zzp’ers worden naar verwachting op korte termijn gepubliceerd. De beoogde ingangsdatum is 1 januari 2026, met vermoedelijk een passende overgangstermijn. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .

Op verzoek van de minister van SZW schreef de Sociaal-Economische Raad (SER) een advies over arbeidsmigratie. De SER pleit voor een gerichte en duurzame inzet van arbeidsmigranten. De SER wil misstanden aanpakken, investeren in technologie en het Nederlandse arbeidspotentieel beter benutten. Ook moet de instroom van arbeidskrachten uit derde landen beter gereguleerd worden. Het doel: kwalitatief goed werk voor iedereen, minder afhankelijkheid van goedkope arbeid en een arbeidsmarkt die toekomstbestendig is. In dit artikel informeren we je over de hoofdlijnen van het SER-advies. Arbeidsmigratie is onmisbaar, maar vraagt om herziening De Nederlandse economie draait mede op internationale arbeidskrachten. Jaarlijks komen er steeds meer arbeidsmigranten naar Nederland, vooral uit Midden- en Oost-Europa. Inmiddels werken er tussen de 735.000 en 1,1 miljoen internationale arbeidskrachten in ons land. Hoewel dit tekorten opvangt en economische groei stimuleert, roept het ook vragen op over de fysieke en maatschappelijke draagkracht. De SER maakt zich zorgen over: De kwetsbare positie van laagbetaalde arbeidsmigranten. Het ontbreken van een bredere beleidsvisie op arbeidsmigratie. De beperkte aansluiting op maatschappelijke transities. Vier thema’s voor verbetering De SER stelt vier pijlers voor om arbeidsmigratie toekomstbestendig te maken: 1. Bescherming van laagbetaalde arbeidsmigranten Arbeidsmigranten worden nog te vaak ingezet via onwenselijke constructies, met slechte arbeids- en woonomstandigheden. De SER pleit voor: Hardere aanpak van misstanden, zoals onderbetaling. Boetes gekoppeld aan bedrijfsomzet en stillegging bij ernstige overtredingen. Versterking van de rol van de Arbeidsinspectie. Wettelijke inkomensgarantie bij eerste tewerkstelling. Betere registratie en huurbescherming. Een breed gedragen gedragscode voor goed werkgeverschap, verankerd in cao’s. 2. Investeren in arbeidsbesparende technologie De beschikbaarheid van goedkope arbeid remt investeringen in technologie. De SER wil: Overheidsstimulering van innovatie via aanbestedingen en fiscale regelingen. Sectorale kenniscentra en productiviteitspaden. Convenanten met streefcijfers om arbeidsmigratie te beperken. Aandacht voor sociale innovatie en werkkwaliteit. 3. Betere benutting van het Nederlandse arbeidspotentieel Er is nog veel onbenut arbeidspotentieel in Nederland. De SER adviseert: Opschaling van succesvolle pilots en structurele financiering per regio. Meer verantwoordelijkheid voor gemeenten bij begeleiding van asielzoekers. Uniform social return-beleid bij aanbestedingen. Taalonderwijs en loopbaanontwikkeling in cao’s. Beleid voor re-integratie en vrijwillige terugkeer van dakloze EU-arbeidskrachten. 4. Gerichte instroom uit derde landen Voor sectoren als ICT en zorg blijft instroom van buiten de EU nodig. De SER wil: Strengere aanpak van misbruik van de kennismigrantenregeling. Duidelijke juridische kaders voor grensoverschrijdende detachering. Meer begeleiding voor werkgevers bij arbeidsmigratiebeleid. Behoud van internationale studenten en talent. Gerichte werving van vakmensen onder goede voorwaarden. Conclusie: arbeidsmigratie van waarde De SER streeft naar een arbeidsmarkt waarin internationale arbeidskrachten bijdragen aan kwalitatief goed werk en maatschappelijke doelen. Goed werkgeverschap, technologische innovatie en benutting van eigen arbeidspotentieel staan centraal. Zo wordt Nederland minder afhankelijk van arbeidsmigratie, terwijl arbeidskrachten die komen betere bescherming en perspectief krijgen. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .

Nagekomen wijzigingen voorgaande maanden: Ambulancezorg (0696) De lonen stijgen per 1 augustus 2025 met 2%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Houtverwerkende industrie (0253) Structurele verhogingen van het CAO-loon per 1 oktober 2025 met eerst een verhoging van 75 euro bruto per maand (voor deeltijders naar rato) en daarna met 4 procent. Onderwijs - Primair onderwijs (1494) Werknemers in de hoogste trede van hun schaal dan wel werknemers die op grond van de garantieregeling, een salarisbedrag ontvangen dat hoger is dan het hoogste bedrag in hun functieschaal, hebben recht op de oktobertoelage. De uitbetaling van de toelage vindt plaats in oktober. Loonmutaties november 2025: Aan de slag (4205) Alle werknemers die op 30 september 2025 in dienst zijn ontvangen bij de salarisbetaling van november of december (afhankelijk van het bedrijf waar men werkt) een eenmalige uitkering van € 500 voor fulltime dienstverband (37 uur). Beveiliging - Particuliere beveiliging (1264) Vanaf 2020 ontvangt de werknemer die in loonperiode 12 van enig jaar in dienst is van de werkgever een structurele eindejaarsuitkering van 2,01%. De uitkering wordt uitbetaald in loonperiode 12. (AVV bij besluit dd 31-07-2025) Beveiliging - Veiligheidsdomein (1264) De werknemer die op 30 november van enig jaar in dienst is van de werkgever, ontvangt een structurele eindejaarsuitkering van 2,5% over 13 maal het op dat moment geldende periodeloon plus vakantietoeslag, dan wel 12 maal het op dat moment geldende basismaandloon plus vakantietoeslag. De uitkering wordt uitbetaald in de maand november dan wel loonperiode 12. Bos en Natuur (0187) De salarissen worden per 1 november 2025 verhoogd met 4 procent. Grafimedia (1287) De werknemer heeft per kalenderjaar recht op een eenmalige bruto uitkering van 1%. De uitkering wordt verstrekt bij de voorlaatste salarisbetaling van het kalenderjaar. (AVV bij besluit dd 17-03-2025) Houthandel (0233) Met de loonronde van november 2025 een eenmalige uitkering van € 500,00 bruto naar rato duur dienstverband en parttimepercentage. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Huisartsenzorg (0721) De salarissen volgens de salaristabellen in de CAO Huisartsenzorg worden aangepast met een structurele verhoging per 1 november 2025 van 3%. Interieurbouw en Meubelindustrie (0526) Met ingang van 1 november 2025 wordt een eenmalige uitkering van € 650,- bruto, ter compensatie voor de eerste vijf maanden van 2025, uitgekeerd. Voor loonschaal B1 geldt een eenmalige uitkering van € 325,- bruto per 1 november 2025. (AVV bij besluit dd 17-09-2025) Kappersbedrijf (0405) Het per 1 november 2025 met 4% verhoogde loon van de werknemer wordt per 1 november 2025 ingedeeld in het nieuwe loongebouw. Slagersbedrijf (0748) De feitelijke lonen (en dus niet alleen over het CAO-loon) worden verhoogd per 1 november 2025 met 1 procent. Uitzonderingen: De lonen in de lagere schalen krijgen of niets (loonschaal 2 trede 0) of meer: 1,25 procent (jeugdloon schaal 2), 1,75 procent (schaal 3) en 2,25 procent (schaal 4) per 1 november 2025. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Tentoonstellingsbedrijven (1193) Werknemers ontvangen in november 2025 een eenmalige uitkering van € 520,- bruto. (AVV bij besluit dd 04-09-2025) Verpleeg- Verzorgingshuizen Thuiszorg en Jeugdgezondheidszorg (2948) Je ontvangt in november een eindejaarsuitkering ter hoogte van 8,33% van het door jou in de periode december t/m november verdiende salaris. Per 1 december 2025: In afwijking van het vorige lid, kan op jouw verzoek en in overleg met je werkgever de eindejaarsuitkering maandelijks/per periode van 4 weken uitbetaald worden. (AVV bij besluit dd 12-08-2025)

Ontslag op staande voet is risicovol. Ontdek hoe een vaststellingsovereenkomst (VSO) juridische problemen voorkomt en zekerheid biedt.

Een belangrijke lastenverlichting voor het mkb is de afschaffing van de verplichte kilometerregistratie voor CO₂-rapportages. Deze verplichting gold sinds juli 2024, maar bleek in de praktijk onwerkbaar voor middelgrote bedrijven. Het kabinet komt hierop terug met een vereenvoudiging van de regelgeving. Wat verandert er precies? De verplichting om zakelijke kilometers en woon-werkverkeer bij te houden vervalt voor bedrijven met 100 tot 250 werknemers. Voor bedrijven met meer dan 250 werknemers blijft de rapportageplicht wél bestaan, inclusief de verplichting om CO₂-uitstoot inzichtelijk te maken. De maatregel wordt ingevoerd vanwege de hoge administratieve lasten en beperkte effectiviteit voor middelgrote organisaties. Wat zijn de gevolgen voor werkgevers? Voor veel werkgevers betekent dit een aanzienlijke verlaging van de administratieve druk. Toch blijft het verstandig om intern grip te houden op mobiliteitsgegevens, zeker in het kader van bredere duurzaamheidsdoelen of ESG-verplichtingen. Overweeg om: Intern vast te leggen hoe mobiliteitskosten worden beheerd; Vrijwillig mobiliteitsbeleid te blijven voeren (bijvoorbeeld fietsen stimuleren); Digitale tools te blijven gebruiken voor mobiliteitsregistratie, zeker als er andere subsidies of voordelen van afhangen. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .

Op Prinsjesdag 2025 zijn de plannen voor het belastingjaar 2026 gepresenteerd. Een belangrijk onderdeel daarvan is de voortzetting en aanpassing van diverse subsidies en vergoedingsregelingen die relevant zijn voor werkgevers. Denk hierbij aan scholingssubsidies, loonkostenvoordelen en fiscale vergoedingen. Voor veel organisaties, met name in het mkb, zijn deze maatregelen van directe invloed op personeelsbeleid en financiële planning. Wat verandert er precies? Ook in 2026 blijft de populaire SLIM-subsidie beschikbaar. Deze regeling ondersteunt bedrijven bij het investeren in leren en ontwikkelen binnen de organisatie. De belangrijkste wijzigingen en aandachtspunten zijn: Er is in totaal € 71,9 miljoen beschikbaar gesteld voor reguliere SLIM-aanvragen in 2026. Per onderneming kan tot € 25.000 subsidie worden aangevraagd. Daarnaast bestaat er een tijdelijke extra SLIM-regeling voor cruciale sectoren, zoals de zorg en techniek. Hiervoor is € 73,8 miljoen gereserveerd over de periode 2025 tot en met 2027. De compensatie transitievergoeding bij langdurige ziekte wordt beperkt: vanaf 1 juli 2026 kunnen alleen nog kleine werkgevers (tot 25 werknemers) hier gebruik van maken. De onbelaste thuiswerkvergoeding wordt naar verwachting verhoogd naar € 2,45 per dag in 2026. Het definitieve bedrag wordt in december 2025 bekendgemaakt. De vrije ruimte in de werkkostenregeling (WKR) blijft in 2026 waarschijnlijk ongewijzigd. In het Belastingplan zijn geen aanpassingen opgenomen. Het loonkostenvoordeel (LKV) voor oudere werknemers wordt per 2026 afgeschaft. Andere LKV’s, zoals voor arbeidsgehandicapten of herintreders, blijven wél bestaan. Wat zijn de gevolgen voor werkgevers? Werkgevers doen er verstandig aan om nu alvast hun HR- en subsidiabele activiteiten te herijken. Voor kleinere organisaties kan het verlies van het LKV voor oudere werknemers zwaar wegen. Aan de andere kant bieden de SLIM-regeling en ongewijzigde omvang van de vrije ruimte bij de WKR ook in 2026 kansen om gericht te investeren in personeel en arbeidsvoorwaarden. Denk aan: Het tijdig indienen van SLIM-aanvragen voor opleidingsprojecten; Het herzien van ontslagprocedures bij langdurige ziekte, zeker bij werkgevers; Het aanpassen van thuiswerkbeleid op basis van nieuwe vergoeding; Het wegvallen van het LKV voor ouderen meenemen in financiële prognoses. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .

Eén van de opvallende fiscale maatregelen is de extra belasting op bedrijfsauto’s die op fossiele brandstof rijden. Deze maatregel treedt per 1 januari 2027 in werking. Toch is het raadzaam om nu al na te denken over toekomstige investeringen in het wagenpark. Wat verandert er precies? Het kabinet voert een nieuwe fiscale maatregel in om het gebruik van benzine- en dieselauto’s te ontmoedigen: Werkgevers gaan 12% pseudo-eindheffing per jaar betalen over de cataloguswaarde van nieuwe niet volledig elektrische bedrijfsauto’s. De heffing geldt alleen als de auto door werknemers wordt gebruikt voor privédoeleinden (waaronder woon-werkverkeer). Doel van deze maatregel is om het gebruik van emissievrije voertuigen, zoals elektrische en waterstofauto’s, te stimuleren. Voor bedrijfsauto’s met een verbrandingsmotor die vóór 1 januari in 2027 deel uitmaken van het wagenpark, geldt een overgangsregeling. De voorgestelde pseudo-eindheffing van 12% op de cataloguswaarde wordt voor deze voertuigen pas van toepassing vanaf 17 september 2030. Wat zijn de gevolgen voor werkgevers? Voor organisaties met een wagenpark dat binnenkort aan vervanging toe is, betekent dit dat fossiele modellen duurder in gebruik worden. Hoewel deze regeling pas over een jaar ingaat, is de impact aanzienlijk en is voorbereiding essentieel. Werkgevers kunnen: Een toekomstplan opstellen voor elektrificatie van het wagenpark; Afspraken met leasemaatschappijen herzien; Werknemers tijdig informeren over fiscale gevolgen bij privégebruik van bedrijfswagens. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .