Nieuws

Werk je als uitlener van arbeidskrachten? Houd er dan rekening mee dat je je in november of december 2026 moet aanmelden als je gebruik wilt maken van het overgangsrecht onder de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta). Wacht niet tot het laatste moment. Voor de digitale aanmelding moet je onderneming praktisch goed zijn voorbereid. Zorg daarom tijdig voor eHerkenning en een Berichtenbox voor bedrijven. Waarom is tijdige aanmelding belangrijk? Met de Wtta wordt een toelatingsstelsel ingevoerd voor ondernemingen die arbeidskrachten ter beschikking stellen. Voor bestaande uitleners is overgangsrecht van belang. Als je aan de daarvoor geldende voorwaarden voldoet en je onderneming tijdig aanmeldt, kun je gedurende de overgangsperiode onder voorwaarden arbeidskrachten ter beschikking blijven stellen. Het aanmelden voor dit overgangsrecht moet plaatsvinden in november of december 2026. Het is zinvol om te controleren of je digitaal alles geregeld hebt. Wat heb je praktisch nodig? Voor de aanmelding is in ieder geval van belang dat je beschikt over de juiste digitale voorzieningen. Controleer daarom tijdig de volgende twee zaken: eHerkenning: zorg dat jouw onderneming beschikt over eHerkenning (ten minste niveau 3) en dat de juiste persoon binnen de organisatie daarmee namens de onderneming kan inloggen en handelen. Heb je al eHerkenning? Controleer dan ook of het betrouwbaarheidsniveau en de machtigingen geschikt zijn voor de Wtta-procedure. Berichtenbox voor bedrijven: zorg dat de zakelijke Berichtenbox is geactiveerd en toegankelijk is voor de personen die de Wtta-aanmelding binnen jouw organisatie behandelen. Houd deze Berichtenbox vervolgens ook actief in de gaten. Vraag eHerkenning tijdig aan. Bij de aanvraag kunnen controles en machtigingen nodig zijn. Hetzelfde geldt als een medewerker of externe adviseur namens de onderneming moet kunnen handelen. Zet november en december 2026 alvast in je agenda Ons advies is om nu al te controleren of eHerkenning en de Berichtenbox volledig operationeel zijn. Bepaal ook alvast wie binnen jouw organisatie verantwoordelijk is voor de Wtta-aanmelding. Zo voorkom je dat een ontbrekende machtiging of een technisch probleem ervoor zorgt dat je de aanmelding niet tijdig kunt afronden. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys.

Per 1 januari 2027 gaat het minimumjeugdloon voor jongeren onder de 21 jaar fors omhoog. De percentages waarmee het minimumjeugdloon wordt afgeleid van het wettelijk minimumloon (WML) worden namelijk verhoogd. Daardoor hebben veel jonge werknemers vanaf 2027 recht op een aanzienlijk hoger minimumloon. Voor uitzendondernemers kan dit rechtstreeks gevolgen hebben voor de loonkosten en tarieven. Het is daarom verstandig om hiermee rekening te houden bij de begroting, kostprijsberekeningen en tariefafspraken voor 2027. Hogere percentages van het wettelijk minimumloon Werknemers van 21 jaar en ouder hebben recht op het volledige wettelijk minimumloon. Voor werknemers onder de 21 jaar geldt het minimumjeugdloon. De hoogte daarvan wordt bepaald door een percentage van het reguliere minimumloon. Juist die percentages worden per 1 januari 2027 verhoogd. De verhoging is het sterkst bij 18-, 19- en 20-jarigen. Zo stijgt het percentage voor een 20-jarige van 80% naar 87,5% van het WML. Voor een 19-jarige gaat het van 60% naar 75% en voor een 18-jarige van 50% naar 62,5%. Ook voor jongere werknemers worden de percentages verhoogd. Deze bijzondere verhoging staat los van de reguliere aanpassing van het wettelijk minimumloon. In de praktijk komen er per 1 januari dus twee ontwikkelingen bij elkaar: het WML zelf kan worden aangepast én jongeren krijgen vervolgens een hoger percentage van dat WML. Lonen van jongeren kunnen daardoor fors toenemen De financiële gevolgen kunnen aanzienlijk zijn. Een 19-jarige die daadwerkelijk op het wettelijke minimumjeugdloon wordt betaald, krijgt door de wijziging bijvoorbeeld niet langer 60%, maar 75% van het WML. Alleen het gewijzigde percentage betekent daarmee al een verhoging van 25% ten opzichte van het huidige minimumjeugdloon voor deze leeftijd. Dat wil overigens niet zeggen dat iedere jonge werknemer zijn loon automatisch met dat percentage ziet stijgen. In een cao of bij een opdrachtgever kan bijvoorbeeld al een hoger loon gelden. De daadwerkelijke impact moet daarom per situatie worden beoordeeld aan de hand van het toepasselijke loon. Wat betekent dit voor uitzendondernemers? Voor uitzendondernemers is het vooral belangrijk om vooruit te kijken. Heb je relatief veel jonge uitzendkrachten in dienst die nu op of vlak boven het wettelijke minimumjeugdloon worden betaald, dan kan de wijziging een merkbare stijging van de directe loonkosten veroorzaken. Bovendien werkt een hoger brutoloon vaak door in andere arbeidskosten. Denk bijvoorbeeld aan vakantiebijslag en, afhankelijk van de toepasselijke regeling, reserveringen, pensioenpremies en andere loonafhankelijke werkgeverslasten. Daardoor kan het effect op de kostprijs groter zijn dan alleen de stijging van het bruto-uurloon. Controleer je kostprijzen en tarieven voor 2027 Het is daarom verstandig om vóór 1 januari 2027 in kaart te brengen welke uitzendkrachten door de wijziging worden geraakt. Controleer vervolgens of de hogere lonen correct in de salarisadministratie worden verwerkt en beoordeel welke gevolgen dit heeft voor je kostprijzen. Besteed daarnaast aandacht aan afspraken met opdrachtgevers. Zeker bij langlopende opdrachten of tariefafspraken kan een forse wettelijke loonstijging gevolgen hebben voor de marge. Door het effect tijdig door te rekenen, kun je waar nodig vooraf het gesprek voeren over aanpassing van het tarief. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys.

Uitzendondernemingen kunnen onder voorwaarden een vaste kostenvergoeding onbelast aan een uitzendkracht verstrekken als de inlener voor eigen werknemers een vergelijkbare vergoeding heeft afgestemd met de Belastingdienst. Dat volgt uit een kennisgroepstandpunt van de Belastingdienst. De afspraak met de inlener geldt niet automatisch voor jou als uitzendonderneming. Je moet zelf aannemelijk kunnen maken dat de uitzendkracht voldoet aan de voorwaarden waarop de fiscale behandeling van de vergoeding is gebaseerd. Afspraak van de inlener geldt niet automatisch voor het uitzendbureau In de praktijk kan een inlener aan eigen werknemers een vaste kostenvergoeding betalen. Bij een vaste kostenvergoeding hoeft niet iedere afzonderlijke uitgave te worden gedeclareerd. Voor een onbelaste vergoeding gelden echter fiscale voorwaarden. De vraag is wat er gebeurt wanneer de inlener de fiscale behandeling van zo'n vergoeding met de Belastingdienst heeft afgestemd en een uitzendkracht hetzelfde werk doet. Kan het uitzendbureau die vergoeding dan eveneens onbelast verstrekken? Het kennisgroepstandpunt maakt duidelijk dat een afspraak tussen de Belastingdienst en de inlener niet automatisch doorwerkt naar de uitzendonderneming. Het uitzendbureau is immers geen partij bij die afspraak. Onder voorwaarden kun je bij de toepassing van de fiscale regels echter wel aansluiten bij de situatie en onderbouwing van de inlener. Vergelijkbaarheid van de uitzendkracht is doorslaggevend Daarvoor moet je aannemelijk kunnen maken dat de uitzendkracht voldoende vergelijkbaar is met de werknemer van de inlener voor wie de afspraak geldt. Daarbij zijn onder meer de functie, werkzaamheden en omstandigheden waaronder wordt gewerkt van belang. Ook de kostenpositie moet vergelijkbaar zijn. De uitzendkracht moet dus in vergelijkbare mate met dezelfde soort kosten worden geconfronteerd. Daarnaast moeten de voorwaarden en vergoedingen overeenkomen met hetgeen waarop de fiscale afspraak van de inlener is gebaseerd. Het enkele feit dat een uitzendkracht en een vaste werknemer dezelfde functietitel hebben, is daarom niet voldoende. Je hoeft niet altijd zelf een kostenonderzoek uit te voeren Een belangrijk praktisch punt is dat je als uitzendonderneming niet noodzakelijk zelf het volledige onderliggende kostenonderzoek hoeft uit te voeren. Je kunt onder voorwaarden gebruikmaken van de onderbouwing die bij de inlener aanwezig is. Dat betekent echter niet dat een enkele verwijzing naar het kostenonderzoek van de inlener volstaat. Je blijft zelf verantwoordelijk voor de onderbouwing dat de uitzendkracht aan de relevante voorwaarden voldoet. Daarvoor moet je onder meer beschikken over een kopie van de geldige afspraak tussen de inlener en de Belastingdienst. Uit die afspraak moet duidelijk worden voor welke kosten en onder welke voorwaarden de vaste kostenvergoeding fiscaal onbelast kan worden verstrekt. Leg je onderbouwing vooraf vast Wil je van deze mogelijkheid gebruikmaken? Zorg dan dat je dossier op orde is voordat je de vergoeding onbelast toepast. Vraag de fiscale afspraak bij de inlener op en leg per relevante groep uitzendkrachten vast: op welke afspraak van de inlener je je baseert; welke werknemers van de inlener onder die afspraak vallen; waarom de functie en werkzaamheden van de uitzendkracht daarmee vergelijkbaar zijn; waarom sprake is van vergelijkbare omstandigheden en een vergelijkbare kostenpositie; welke kosten door de vaste vergoeding worden gedekt; en dat dezelfde relevante voorwaarden en vergoedingen worden gehanteerd. Het kennisgroepstandpunt biedt uitzendondernemingen daarmee nuttige ruimte, ook al betreft het geen generieke vrijstelling. Uiteindelijk moet uit de concrete feiten en omstandigheden blijken dat de onbelaste vergoeding fiscaal juist is. Bij een controle is het aan de inspecteur om die situatie te beoordelen. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys.

Nagekomen wijzigingen voorgaande maanden: Vleeswarenindustrie {0709} De feitelijke lonen worden 1 maart 2026 met 3,2% verhoogd. Indien de lonen per 1 maart 2026 in het bedrijf niet zijn verhoogd, moet de verhoging van 1 maart 2026 over de feitelijke lonen zo snel mogelijk, doch uiterlijk 1 1 december 2026 doorgevoerd worden. Zuivelindustrie {0157} De salarisschalen en individuele salarissen worden verhoogd per 1 april 2026 met terugwerkende kracht met 3,3%, maar alleen als je in augustus 2026 nog in dienst was van je werkgever. Kartonnage- en Flexibele Verpakkingenbedrijf {0848} Alle werknemers die op 1 oktober 2026 in dienst zijn, ontvangen in oktober 2026 een eenmalige uitkering van 125 euro. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Tuinzaadbedrijven {0245} Per 1 oktober 2026 worden de salarissen verhoogd met 3,25 %. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Loonmutaties november 2026 Aan de slag {4205} In november of december ontvang je een eindejaarsuitkering van € 350 bruto. Aan de slag {4205} Een incidentele uitkering van € 150,- per jaar. De incidentele uitkering is een bruto bedrag naar rato van het dienstverband en wordt – voor zover mogelijk – met de salarisbetaling in november of december 2026 uitgekeerd. Beveiliging - Particuliere beveiliging {1264} Vanaf 2020 ontvangt de werknemer die in loonperiode 12 van enig jaar in dienst is van de werkgever een structurele eindejaarsuitkering van 2,01%. De uitkering wordt uitbetaald in loonperiode 12. (AVV bij besluit dd 31-07-2025) Beveiliging - Veiligheidsdomein {1264} De werknemer die op 30 november van enig jaar in dienst is van de werkgever, ontvangt een structurele eindejaarsuitkering van 2,5% over 13 maal het op dat moment geldende periodeloon plus vakantietoeslag, dan wel 12 maal het op dat moment geldende basismaandloon plus vakantietoeslag. De uitkering wordt uitbetaald in de maand november dan wel loonperiode 12. Gehandicaptenzorg {0317} Per 1 november 2026 wordt een algemene structurele loonsverhoging toegepast van 2%. (AVV bij besluit dd 16-12-2025) Grafimedia {1287} De werknemer heeft per kalenderjaar recht op een eenmalige bruto uitkering van 1%. De uitkering wordt verstrekt bij de voorlaatste salarisbetaling van het kalenderjaar. (AVV bij besluit dd 28-09-2026) Houthandel {0233} Met de loonronde van november 2026 ontvang je een eenmalige van € 500,00 bruto naar rato duur dienstverband en parttimepercentage. (AVV bij besluit dd 16-12-2025) Metaal en Techniek Carrosseriebedrijf {0822} De werkgever betaalt in de maand november 2026 aan de werknemer die op 1 november 2026 in dienst is van de werkgever éénmalig een bedrag ad € 132, -- (AVV bij besluit dd 02-06-2026) Metaal en Techniek Goud- en Zilvernijverheid {0827} De werkgever betaalt in de maand november 2026 aan de werknemer die op 1 november 2026 in dienst is van de werkgever éénmalig een bedrag ad € 132, -- (AVV bij besluit dd 02-06-2026) Metaal en Techniek Isolatiebedrijf {0826} De werkgever betaalt in de maand november 2026 aan de werknemer die op 1 november 2026 in dienst is van de werkgever éénmalig een bedrag ad € 132, -- (AVV bij besluit dd 02-06-2026) Metaal en Techniek Metaalbewerkingsbedrijf {0824} De werkgever betaalt in de maand november 2026 aan de werknemer die op 1 november 2026 in dienst is van de werkgever éénmalig een bedrag ad € 132, -- (AVV bij besluit dd 02-06-2026) Metaal en Techniek Technisch installatiebedrijf {2297} De werkgever betaalt in de maand november 2026 aan de werknemer die op 1 november 2026 in dienst is van de werkgever éénmalig een bedrag ad € 132, -- (AVV bij besluit dd 02-06-2026) Metalektro {0487} De werkgever betaalt in de maand november 2026 eenmalig een bedrag van € 100 netto uit aan de werknemer die op 1 november 2026 bij de werkgever in dienst is. (AVV bij besluit dd 11-05-2026) Metalektro - Hoger Personeel {0488} De werkgever betaalt in de maand november 2026 eenmalig een bedrag van € 100 netto uit aan de werknemer die op 1 november 2026 bij de werkgever in dienst is. (AVV bij besluit dd 18-05-2026) Nederlandse podia {2143} Per 1 november 2026 stijgen de salarissen met 1%. Onderwijs - Primair onderwijs {1494} Per 1 november 2026 worden de salarisbedragen verhoogd met 1,2%. Onderwijs - Voortgezet onderwijs {1188} Per 1 november 2026 worden de salarissen verhoogd met 1,2%. Tuinzaadbedrijven {0245} Over de periode van 1 januari 2026 tot en met 30 september 2026 ontvangen werknemers in dienst op 1 oktober 2026 uiterlijk in november 2026 een eenmalige betaling ter hoogte van 3,25% over de uitbetaalde maandsalarissen, hierover wordt vakantiegeld opgebouwd of uitbetaald. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Universitair medische centra {1618} De medewerker heeft recht op een eindejaarsuitkering van 8,3% van de voor de medewerker geldende berekeningsgrondslag. Uitbetaling geschiedt bij de salarisbetaling van november.

Het kabinet heeft verschillende scenario’s in kaart gebracht om de loondoorbetaling bij ziekte werkbaarder te maken, vooral voor mkb-werkgevers. Daarbij wordt gekeken naar onder meer de duur van de loondoorbetaling, de hoogte van het door te betalen loon, collectivisering van het tweede ziektejaar en vereenvoudiging van procedures rond langdurige arbeidsongeschiktheid. Het gaat nadrukkelijk nog niet om concrete wetsvoorstellen, maar om mogelijke beleidsrichtingen die de komende periode onderwerp zullen zijn van politiek en maatschappelijk debat. Hoewel het dus niet gaat over concrete voorstellen, vinden we het wel zinvol je te informeren over de verschillende scenario’s die het kabinet voor zich ziet. Waarom staat het stelsel ter discussie? De Werkgevers zijn momenteel verplicht om gedurende maximaal 104 weken het loon van een zieke werknemer door te betalen en zich actief in te zetten voor re-integratie. Nederland kent daarmee wereldwijd één van de meest vergaande verantwoordelijkheden voor werkgevers bij ziekte. Volgens het kabinet ervaren vooral kleinere werkgevers deze verplichtingen als een zware last. Tegelijkertijd hebben de huidige regels de afgelopen jaren wel bijgedragen aan een hogere arbeidsparticipatie en succesvolle re-integratie van werknemers. De discussie gaat daardoor niet alleen over effectiviteit, maar vooral over de vraag hoe de risico’s van ziekte en arbeidsongeschiktheid eerlijk verdeeld moeten worden tussen werkgevers, werknemers en overheid. Minder ruimte voor bovenwettelijke loondoorbetaling Een van de scenario’s betreft het beperken van de ruimte voor cao-partijen om aanvullende afspraken te maken over loondoorbetaling tijdens ziekte. In de praktijk ontvangen veel werknemers namelijk aanzienlijk meer dan de wettelijk verplichte 70% van het loon. Voor een groot deel van de werknemers komt de totale loondoorbetaling gedurende twee ziektejaren uit op 170% of meer van het jaarloon. Volgens het kabinet kunnen zulke aanvullende afspraken leiden tot hogere verzuimkosten en een lagere prikkel om het werk zo snel mogelijk te hervatten. Daar staat tegenover dat beperking van cao-vrijheid een ingrijpende maatregel is die raakt aan de onderhandelingsvrijheid van werkgevers en werknemers. Kortere periode van loondoorbetaling Een tweede mogelijkheid is het verkorten van de huidige periode van twee jaar loondoorbetaling naar anderhalf of zelfs één jaar. Voor werkgevers zou dit leiden tot lagere directe verzuimkosten en meer flexibiliteit. Daarnaast zou ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid eerder mogelijk worden. Het kabinet ziet echter ook belangrijke nadelen. Een kortere loondoorbetalingsperiode betekent dat meer werknemers een beroep doen op de WIA. Dat leidt naar verwachting tot meer WIA-aanvragen, hogere publieke lasten en een afname van arbeidsparticipatie. Bovendien neemt de prikkel voor werkgevers af om langdurig te investeren in re-integratie. Collectivisering van het tweede ziektejaar Veel aandacht gaat uit naar het voorstel om het tweede ziektejaar voor kleine werkgevers collectief te financieren. Daarmee zou een deel van het financiële risico worden verplaatst van individuele werkgevers naar een collectieve regeling. Vooral binnen het mkb wordt deze optie vaak genoemd als mogelijke verlichting van de lasten bij langdurige ziekte. Het kabinet wijst echter op mogelijke neveneffecten. Wanneer werkgevers minder direct financieel verantwoordelijk zijn, kunnen de prikkels voor re-integratie afnemen. Dat kan uiteindelijk leiden tot een hogere instroom in de WIA. Ook vraagt een dergelijke stelselwijziging om een nieuwe verdeling van verantwoordelijkheden tussen werkgevers, UWV en verzekeraars. Ook kleinere aanpassingen in beeld Naast deze grotere stelselwijzigingen onderzoekt het kabinet enkele meer gerichte maatregelen. Daarbij gaat het onder meer om het verkorten van de maximale loonsanctie van 52 naar 26 weken, het vereenvoudigen van de ontslagprocedure na langdurige arbeidsongeschiktheid en het uitbreiden van de no-riskpolis voor werknemers die in het tweede spoor re-integreren bij een andere werkgever. Deze maatregelen zijn bedoeld om administratieve lasten te beperken en de stap naar werkhervatting bij een andere werkgever te vergemakkelijken. Ook kleinere aanpassingen in beeld Naast deze grotere stelselwijzigingen onderzoekt het kabinet enkele meer gerichte maatregelen. Daarbij gaat het onder meer om het verkorten van de maximale loonsanctie van 52 naar 26 weken, het vereenvoudigen van de ontslagprocedure na langdurige arbeidsongeschiktheid en het uitbreiden van de no-riskpolis voor werknemers die in het tweede spoor re-integreren bij een andere werkgever. Deze maatregelen zijn bedoeld om administratieve lasten te beperken en de stap naar werkhervatting bij een andere werkgever te vergemakkelijken. Wat betekent dit voor jou als werkgever? Vooralsnog verandert er niets aan de huidige wettelijke verplichtingen. De beschreven scenario’s dienen als input voor verdere gesprekken tussen kabinet, sociale partners en de Tweede Kamer. Wel laat het kabinet met haar kamerbrief zien dat de discussie over de toekomst van de loondoorbetaling bij ziekte volop in beweging is. Vooral maatregelen die de lasten voor mkb-werkgevers moeten verlichten, lijken daarbij nadrukkelijk op tafel te liggen. Voor werkgevers blijft het daarom belangrijk om te blijven investeren in effectief verzuimmanagement en zorgvuldige re-integratie. Ongeacht de uitkomst van het politieke debat zullen deze onderwerpen ook in de toekomst een centrale rol blijven spelen binnen het arbeidsrecht. Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Het kabinet heeft begin oktober 2026 aangekondigd dat de nieuwe Zelfstandigenwet meer duidelijkheid moet bieden over de positie van zzp’ers. Het wetsvoorstel is bedoeld om beter onderscheid te maken tussen zelfstandig ondernemerschap en werken in loondienst. Daarmee wil de overheid zowel opdrachtgevers als zelfstandigen meer rechtszekerheid geven en tegelijkertijd ruimte bieden aan echte ondernemers. Voor werkgevers en opdrachtgevers is het belangrijk om de verdere ontwikkelingen rondom deze wet nauwgezet te volgen. Meer duidelijkheid over de positie van zzp’ers De inzet van zzp’ers blijft al jaren een belangrijk onderwerp binnen het arbeidsrecht. Organisaties hebben behoefte aan flexibiliteit, terwijl de overheid wil voorkomen dat sprake is van schijnzelfstandigheid. De aangekondigde Zelfstandigenwet moet bijdragen aan een duidelijker juridisch kader voor het beoordelen van arbeidsrelaties. Voor veel organisaties ontstond de afgelopen jaren onzekerheid door wisselende jurisprudentie en de intensivering van de handhaving op schijnzelfstandigheid. Zowel opdrachtgevers als zelfstandigen vroegen daarom om heldere regels waarmee vooraf beter kan worden vastgesteld of sprake is van ondernemerschap of van een arbeidsovereenkomst. Erkenning van zelfstandig ondernemerschap Een belangrijk doel van de nieuwe wet is het erkennen en beschermen van zelfstandig ondernemerschap. Zelfstandigen die daadwerkelijk als ondernemer werken, moeten meer zekerheid krijgen dat zij ook als ondernemer worden aangemerkt. Bij de beoordeling lijkt ondernemerschap een nadrukkelijkere rol te krijgen. Daarbij kan onder meer worden gekeken naar kenmerken zoals het hebben van meerdere opdrachtgevers, het lopen van ondernemingsrisico, investeringen in de eigen onderneming en de wijze waarop iemand zich in de markt profileert. Voor opdrachtgevers betekent dit dat niet alleen wordt gekeken naar de werkzaamheden die worden verricht, maar ook naar de bredere context waaruit blijkt of iemand daadwerkelijk als zelfstandig ondernemer opereert. Wat betekent dit voor jouw organisatie? Het wetsvoorstel is begin oktober in internetconsultatie gegaan. Reageren kan tot en met 29 oktober op internetconsultatie.nl. Vervolgens wordt het wetsvoorstel verder uitgewerkt en parlementair behandeld. Wij adviseren organisaties de verdere ontwikkelingen te volgen en de inzet van zelfstandigen periodiek tegen het licht te houden. Denk daarbij aan vragen zoals: Is duidelijk vastgelegd welke werkzaamheden de zelfstandige uitvoert? Kan de zzp’er de werkzaamheden zelfstandig organiseren? Is sprake van ondernemingsrisico? Werkt de zelfstandige ook voor andere opdrachtgevers? Sluit de praktijk aan bij wat contractueel is afgesproken? Juist de feitelijke uitvoering van de werkzaamheden blijft van groot belang. Een overeenkomst van opdracht biedt op zichzelf geen garantie dat geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. Blijf alert op verdere ontwikkelingen De aankondiging van de Zelfstandigenwet laat zien dat de overheid zoekt naar een duidelijker evenwicht tussen bescherming van werkenden en ruimte voor ondernemerschap. Voor organisaties die regelmatig met zzp’ers werken, kan de wet uiteindelijk zorgen voor meer voorspelbaarheid bij de inrichting van arbeidsrelaties. Tegelijkertijd blijft het belangrijk om bestaande constructies regelmatig te beoordelen. Zeker in een periode waarin wetgeving en handhaving rondom zelfstandigen volop in beweging zijn, kan tijdige toetsing veel risico’s voorkomen. Denk daarbij aan mogelijke loonheffingen, premienota’s en arbeidsrechtelijke claims wanneer achteraf wordt vastgesteld dat toch sprake is van een arbeidsovereenkomst. Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

De behandeling van het wetsvoorstel voor de implementatie van de Europese Richtlijn loontransparantie is uitgesteld. Waar eerder werd uitgegaan van een behandeling in de Tweede Kamer in het vroege najaar van 2026, staat deze nu gepland voor december 2026. Dit uitstel heeft gevolgen voor het verwachte moment waarop de nieuwe regels in werking kunnen treden. Hoewel de verplichtingen uit de richtlijn niet van tafel zijn, krijgen werkgevers waarschijnlijk meer tijd om zich voor te bereiden op de nieuwe eisen rond beloning, transparantie en rapportage. Uitstel behandeling Wet loontransparantie De invoering van de Wet loontransparantie lijkt verder naar achteren te schuiven. De behandeling van het wetsvoorstel in de Tweede Kamer is verplaatst naar december 2026. Voor werkgevers betekent dit niet dat de komst van loontransparantie onzeker is geworden. De Europese richtlijn verplicht lidstaten om maatregelen te nemen die meer inzicht geven in beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen en die gelijke beloning voor gelijkwaardig werk bevorderen. Wat betekent dit voor de invoeringsdatum? Omdat het wetsvoorstel nog door de Tweede Kamer en vervolgens door de Eerste Kamer moet worden behandeld, is invoering op korte termijn niet realistisch. Hoewel op dit moment nog geen definitieve nieuwe invoeringsdatum bekend is, ligt het voor de hand dat de wet pas later in 2027 of mogelijk zelfs daarna in werking zal treden. Werkgevers krijgen hierdoor waarschijnlijk meer voorbereidingstijd. Dat is relevant, omdat de nieuwe regels verder gaan dan veel organisaties momenteel gewend zijn. De wet introduceert onder meer verplichtingen rondom transparantie van salarissen bij werving en selectie en geeft werknemers meer mogelijkheden om informatie op te vragen over beloningsniveaus. Welke verplichtingen kunnen werkgevers verwachten? Op basis van de Europese richtlijn kunnen werkgevers rekening houden met onder meer de volgende verplichtingen: Vermelding van het startsalaris of de salarisschaal voorafgaand aan de indiensttreding. Beperkingen op het uitvragen van salarisgeschiedenis van sollicitanten. Meer inzicht voor werknemers in de criteria die worden gebruikt voor beloning en loopbaanontwikkeling. Rapportageverplichtingen over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen voor grotere werkgevers. Mogelijke aanvullende verplichtingen wanneer sprake is van niet te rechtvaardigen loonverschillen. Waarom is voorbereiding toch verstandig? Het uitstel biedt organisaties extra tijd om hun beloningsbeleid onder de loep te nemen. Dat kan waardevol zijn, omdat loontransparantie niet alleen een juridische, maar ook een organisatorische impact heeft. Wanneer functies, salarisschalen en beloningscriteria onvoldoende zijn vastgelegd, kan het lastig zijn om straks aan de transparantieverplichtingen te voldoen. Voor HR en management is dit daarom een goed moment om alvast te beoordelen of: functies duidelijk zijn beschreven en gewaardeerd; beloningsverschillen objectief kunnen worden verklaard; salarisstructuren actueel en consistent zijn; procedures voor werving en selectie aansluiten bij de toekomstige wetgeving. Door hier tijdig aandacht aan te besteden, voorkom je dat op een later moment onder hoge tijdsdruk aanpassingen moeten worden doorgevoerd. Meer tijd, maar geen reden om af te wachten Hoewel de uitgestelde behandeling van het wetsvoorstel de invoering van de Wet loontransparantie vertraagt, blijft de richting duidelijk. Transparantie over beloning en het tegengaan van ongerechtvaardigde loonverschillen staan nadrukkelijk op de Europese en Nederlandse agenda. Het is daarom verstandig om de extra tijd te benutten om de organisatie hierop voor te bereiden. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl.

Per 1 januari 2027 treedt de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA) in werking. Veel ondernemers denken dat deze wet alleen gevolgen heeft voor een uitzender of traditioneel uitzendbureau. Dat is een misvatting. Ook een detacheringsbureau, consultancyorganisatie of andere onderneming die incidenteel werknemers bij klanten inzet, kan onder de WTTA vallen. Juist daar schuilt een belangrijk risico. Het etiket is niet doorslaggevend In de praktijk horen wij regelmatig: "Wij zijn geen uitzendbureau, wij doen alleen aan detacheren" of "Wij leveren uitsluitend consultants aan klanten". Voor de toepassing van de WTTA is echter niet van belang hoe je jouw dienstverlening noemt. De vraag is wat er feitelijk gebeurt op de werkvloer. Niet het etiket is bepalend, maar de feitelijke situatie. Werk jij als uitlener met werknemers bij een klant? Dan moet worden beoordeeld of die werknemers hun werkzaamheden verrichten onder leiding en toezicht van de opdrachtgever. Is dat het geval, dan kan sprake zijn van terbeschikkingstelling van arbeidskrachten in de zin van de Waadi en daarmee van toepasselijkheid van de WTTA. Overdracht van leiding en toezicht wordt sneller aangenomen dan veel bedrijven denken Veel organisaties gaan ervan uit dat zij geen personeel uitlenen omdat zij inhoudelijk specialistische medewerkers of consultants inzetten. Toch blijkt uit de rechtspraak dat de overdracht van leiding en toezicht aan inleners relatief snel wordt aangenomen. Denk bijvoorbeeld aan situaties waarin de opdrachtgever: • bepaalt wanneer werkzaamheden worden uitgevoerd; • instructies geeft over prioriteiten; • werkzaamheden verdeelt; • toezicht houdt op de dagelijkse voortgang; • medewerkers integreert in het eigen team; • verlof of aanwezigheid afstemt; • de resultaten controleert en bijstuurt. Wanneer dergelijke omstandigheden aanwezig zijn, kan de conclusie al snel zijn dat sprake is van werken onder leiding en toezicht van de opdrachtgever. De juridische kwalificatie wordt bepaald door de feitelijke uitvoering en niet door de tekst van de overeenkomst. Ook detacheerders en consultancybedrijven lopen risico Vooral buiten de traditionele uitzendbranche bestaat volgens de Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (NAU) nog veel onduidelijkheid over de reikwijdte van de WTTA. Met name detacheerders, consultancybureaus en andere zakelijke dienstverleners realiseren zich vaak onvoldoende dat de wet ook voor hen relevant kan zijn. Een detacheringsbureau dat medewerkers langdurig bij opdrachtgevers plaatst, een consultancyorganisatie die consultants bij klanten laat meedraaien of een onderneming die incidenteel personeel uitleent aan relaties, kan dus eveneens als uitlener worden aangemerkt. Wat zijn de gevolgen? Val je onder de WTTA, dan mag je straks alleen arbeidskrachten ter beschikking stellen wanneer je beschikt over de vereiste toelating. Ook inleners krijgen een verantwoordelijkheid: zij mogen alleen zakendoen met toegelaten uitleners. Vanaf de start van de handhaving kunnen zowel uitleners als inleners met sancties worden geconfronteerd wanneer zij niet aan de wettelijke eisen voldoen. Zelfs wanneer je als uitlener overtuigd bent van het feit dat je leiding en toezicht niet overdraagt aan de opdrachtgever, kun je toch met de WTTA te maken krijgen. Namelijk wanneer de inlener alleen wenst samen te werken met partijen die WTTA-compliant zijn. Voor veel organisaties betekent dit dat zij hun dienstverlening, contracten en feitelijke werkwijze kritisch moeten beoordelen. Daarbij is de vraag of sprake is van detacheren, aanneming van werk, consultancy of daadwerkelijk uitlenen vaak minder eenvoudig te beantwoorden dan gedacht. Laat je niet verrassen De grootste fout die organisaties momenteel maken, is ervan uitgaan dat de WTTA alleen voor een uitzender geldt. De wet heeft direct of indirect ook consequenties voor andere werkgevers die werknemers of consultants bij klanten inzetten. Lever jij personeel aan opdrachtgevers? Heb je een detacheringsbureau, consultancypraktijk of leen je incidenteel medewerkers uit? Dan is het verstandig om tijdig te onderzoeken of jouw dienstverlening onder de WTTA valt. Een verkeerde inschatting kan vanaf 2027 verstrekkende gevolgen hebben. Florys helpt organisaties bij het beoordelen van hun dienstverlening, contracten en feitelijke werkwijze in het licht van de WTTA. Wil je weten of jouw organisatie als uitlener wordt aangemerkt? Neem dan contact op met een van onze specialisten.

Lees wat de aangescherpte SNF-norm per 1 oktober 2026 betekent voor leefruimte, slaapkamers, registratie en huisvesting van arbeidsmigranten.

WTTA treedt op 1 januari 2027 in werking. Lees waarom melden bij de NAU tussen 1 november en 31 december 2026 belangrijk is voor uitleners.

Lees wat de verlenging van de Richtlijn Tijdelijke Bescherming tot 4 maart 2028 betekent voor werkgevers, uitzendondernemers en Oekraïense werknemers.

Lees wat passende huurcontracten en het verbod op inhouding van huur op het minimumloon betekenen voor uitzendondernemingen en arbeidsmigranten.

Ontdek wat de Richtlijn Loontransparantie betekent voor uitzendorganisaties en welke gevolgen dit heeft voor beloning, rapportage en processen.

Bekijk de loonmutaties van oktober 2026 per cao, met actuele loonstijgingen, eenmalige uitkeringen en toelagen voor verschillende branches.

Bekijk de loonmutaties voor september 2026 en nagekomen wijzigingen uit juli en augustus, inclusief cao-loonsverhogingen en eenmalige uitkeringen.

Vanaf eind 2026 geldt een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst op basis van het uurtarief. Lees wat dit betekent voor opdrachtgevers en zzp’ers.

Kabinet wil vanaf 2028 een uitzendverbod in de vleessector. Lees wat dit betekent voor uitzendondernemers, arbeidsmigranten en de WTTA.

Lees hoe arbeidsrelaties worden beoordeeld en welke criteria bepalen of iemand werkt als zelfstandige of dat sprake is van een arbeidsovereenkomst.

In verschillende cao’s is geregeld dat werknemers deelnemen aan een WIA-verzekering. Deze verzekering biedt aanvullende inkomensbescherming bij langdurige arbeidsongeschiktheid. De premie komt afhankelijk van de cao of bedrijfseigenregeling voor rekening van de werkgever, de werknemer of beide. Op grond van de regels over gelijkwaardige beloning kunnen ook uitzendkrachten die werkzaam zijn bij een opdrachtgever met een dergelijke regeling aanspraak hebben op een gelijkwaardige voorziening. Uitzendorganisaties doen er daarom goed aan om na te gaan welke afspraken in de cao van de opdrachtgever zijn opgenomen en zo nodig zelf een passende verzekering af te sluiten. WIA-verzekering als arbeidsvoorwaarde Steeds meer werkgevers bieden hun werknemers een aanvullende WIA-verzekering aan. Deze verzekering biedt extra inkomensbescherming wanneer een werknemer na twee jaar ziekte een WIA-uitkering ontvangt. De verzekering kan bijvoorbeeld een aanvulling geven op de wettelijke uitkering of het inkomensverlies beperken als de werknemer arbeidsongeschikt raakt. In diverse cao’s is deelname aan een WIA-verzekering verplicht gesteld. Daarbij wordt vaak ook bepaald wie de premie betaalt. In sommige gevallen neemt de werkgever de volledige premie voor zijn rekening. In andere cao’s wordt een deel van de premie doorbelast aan de werknemer. De exacte invulling verschilt per sector en cao. Gelijkwaardige beloning voor uitzendkrachten Bij het ter beschikking stellen van uitzendkrachten moet rekening worden gehouden met de regels over gelijkwaardige beloning. Uitzendkrachten hebben recht op arbeidsvoorwaarden die ten minste gelijkwaardig zijn aan de arbeidsvoorwaarden die gelden voor werknemers in dienst van de opdrachtgever die een gelijke of gelijkwaardige functie vervullen. Het begrip gelijkwaardige beloning omvat meer dan alleen loon. Ook bepaalde arbeidsvoorwaarden, vergoedingen en andere voorzieningen kunnen hieronder vallen. Wanneer werknemers van de opdrachtgever op grond van een cao recht hebben op deelname aan een WIA-verzekering, kan dit daarom ook relevant zijn voor de arbeidsvoorwaarden van de uitzendkracht. Wat betekent dit voor uitzendorganisaties? Wanneer een cao van de opdrachtgever voorziet in een verplichte WIA-verzekering, moet worden beoordeeld of hiervoor ook een gelijkwaardige voorziening aan de uitzendkracht moet worden aangeboden. Het uitgangspunt is dat de uitzendkracht een vergelijkbare bescherming krijgt als de werknemers van de opdrachtgever. Dat betekent niet altijd dat exact dezelfde verzekering moet worden afgesloten. Het gaat om de vraag of de voorziening voor de uitzendkracht qua aard en waarde gelijkwaardig is aan de regeling die voor de werknemers van de opdrachtgever geldt. Voor uitzendorganisaties is het daarom belangrijk om niet alleen te kijken naar loon, toeslagen en vergoedingen, maar ook naar aanvullende verzekeringen die voortvloeien uit de cao van de opdrachtgever. Een verplichte WIA-verzekering wordt in de praktijk nog weleens over het hoofd gezien, terwijl deze onderdeel kan zijn van de arbeidsvoorwaarden waarmee rekening moet worden gehouden. Verzekering afsluiten voor uitzendkrachten Wanneer een gelijkwaardige voorziening vereist is, kan de uitzendorganisatie ervoor kiezen om zelf een collectieve WIA-verzekering af te sluiten voor haar uitzendkrachten. Op die manier kan worden gewaarborgd dat uitzendkrachten dezelfde inkomensbescherming genieten als werknemers van de opdrachtgever. Het is daarbij van belang om niet alleen te kijken naar de dekking van de verzekering, maar ook naar de premieverdeling. Als werknemers bij de opdrachtgever zelf een deel van de premie betalen, kan dit van invloed zijn op de wijze waarop de regeling voor uitzendkrachten wordt ingericht. Controleer de cao van de opdrachtgever Om verrassingen en mogelijke claims te voorkomen, is het verstandig om bij iedere nieuwe opdrachtgever na te gaan of de toepasselijke cao verplichtingen bevat op het gebied van WIA-verzekeringen. Een zorgvuldige inventarisatie van deze arbeidsvoorwaarden helpt om de regels over gelijkwaardige beloning correct toe te passen en voorkomt discussies achteraf. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl.

De Wet meer zekerheid flexwerkers is door de Eerste Kamer aangenomen. Daarmee is een belangrijke hervorming van het arbeidsrecht definitief geworden. De wet brengt ingrijpende wijzigingen mee voor de uitzendsector, waaronder een beperking van het uitzendbeding, een aanscherping van de ketenregeling en nieuwe regels rond arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten. De invoering vindt gefaseerd plaats vanaf 1 januari 2027. Voor uitzendondernemers en recruiters is dit het moment om de gevolgen voor hun organisatie en klanten in kaart te brengen. Wet definitief: nieuwe regels voor flexwerk komen eraan Waar eerder nog onzeker was of het wetsvoorstel de eindstreep zou halen, is daar nu duidelijkheid over. De Eerste Kamer heeft ingestemd met de Wet meer zekerheid flexwerkers. Het kabinet zet daarmee een volgende stap in het beperken van langdurig flexibel werk en het versterken van de positie van werknemers met een tijdelijk contract. Voor de uitzendsector betekent dit dat meerdere bestaande regels wordt aangepast. De mogelijkheden om werknemers langdurig op flexibele basis in te zetten worden beperkter, terwijl de verplichtingen voor werkgevers toenemen. Wat verandert er voor uitzendondernemingen? De wet bevat verschillende maatregelen die specifiek van belang zijn voor uitzendondernemingen. Een belangrijke wijziging is de aanpassing van het uitzendregime. Het uitzendbeding wordt verder ingeperkt, waardoor uitzendkrachten sneller aanspraak krijgen op meer zekerheid. Ook wordt de duur van de flexibele fasen verkort. Hierdoor zullen uitzendondernemingen eerder moeten beoordelen of een werknemer in aanmerking komt voor een contract met meer zekerheid. Daarnaast wordt de ketenregeling aangepast. Het wordt moeilijker om na een onderbreking opnieuw een langdurige reeks tijdelijke contracten aan te bieden. De onderbrekingstermijn tussen twee ketens wordt namelijk verlengd van zes maanden naar drie jaar. Dat heeft grote gevolgen voor organisaties die nu gebruikmaken van langere tussenpozen om een nieuwe contractketen te starten. Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden centraal Een ander belangrijk onderdeel van de wet is het uitgangspunt dat uitzendkrachten recht hebben op ten minste gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de inlener. In de huidige versie van de uitzend-cao is hierop al geanticipeerd. Op grond van de cao hebben uitzendkrachten al per 1 januari 2026 recht op gelijkwaardige beloning. Gefaseerde invoering biedt voorbereidingstijd Hoewel de wet nu definitief is, treden de nieuwe regels niet allemaal tegelijk in werking. De regels rondom gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden worden naar verwachting per 1 januari 2027 ingevoerd. De overige wijzigingen, waaronder de aanpassingen van het uitzendbeding, de fasensystematiek en de ketenregeling, volgen naar verwachting per 1 januari 2028. Dat geeft uitzendondernemingen en recruiters tijd om contracten, processen en systemen aan te passen. Die voorbereidingstijd is echter beperkt. Wat kun je nu al doen? Nu de wet definitief is aangenomen, is het verstandig om alvast te inventariseren welke gevolgen de wijzigingen hebben voor jouw organisatie. Denk daarbij onder meer aan: het beoordelen van de huidige contract- en fasestructuur; het in kaart brengen van werknemers die mogelijk sneller recht krijgen op meer zekerheid; het actualiseren van contractmodellen en interne processen; het informeren van inleners over de financiële en organisatorische gevolgen van de nieuwe wetgeving. Door tijdig te anticiperen kun je verrassingen voorkomen en ervoor zorgen dat jouw dienstverlening ook onder de nieuwe wettelijke regels toekomstbestendig blijft. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl.

Bekijk de loonmutaties van juli en augustus 2026 per cao, met structurele verhogingen, eenmalige uitkeringen en wijzigingen uit principeakkoorden.

De EU-richtlijn loontransparantie verplicht werkgevers tot meer openheid over beloning. Lees hoe je je hierop voorbereidt.

De beperking van de compensatie transitievergoeding is uitgesteld. Lees wat dit betekent voor werkgevers met langdurig zieke werknemers.

Nieuwe regels beperken de inleentermijn van uitzendkrachten tot drie jaar. Lees wat dit betekent voor jouw organisatie.

Bekijk de loonmutaties van juli 2026. Ontdek welke cao’s wijzigen en welke salarisverhogingen je moet verwerken in de loonadministratie.

Vanaf 2026 geldt een hogere onbelaste kilometervergoeding. Ontdek hoe je deze correct verwerkt in de salarisadministratie.

Het minimumloon en diverse daglonen stijgen per 1 juli 2026. Ontdek de nieuwe tarieven en wat je moet aanpassen in de loonadministratie.

Vanaf 2027 krijgen uitleners een grotere verantwoordelijkheid bij de BRP-registratie van arbeidsmigranten. Lees wat dit voor jouw organisatie betekent.

Ontdek welk backofficemodel het beste aansluit bij jouw ambities. Vergelijk controle, flexibiliteit, kosten en werkgeverschap.

Ontdek het verschil tussen Florys en payroll. Florys is geen payrollorganisatie. Lees de voordelen, risico's en impact op werkgeverschap, certificeringen en WTTA.

Loonmutaties juni 2026 voor HR en salarisadministratie. Bekijk actuele cao-wijzigingen, salarisverhogingen en loonaanpassingen per sector.

Belastingdienst gebruikt vanaf 1 mei 2026 een nieuw rekeningnummer. Lees wat dit betekent voor loonheffingen, btw-betalingen en SEPA-bestanden.

Uitzendbureaus krijgen vanaf 1 juli 2026 een eigen meldplicht bij ernstige arbeidsongevallen. Lees wat dit betekent voor uitleners en inleners.

De Tweede Kamer heeft de Wet meer zekerheid flexwerkers aangenomen. Lees wat verandert voor oproepcontracten, uitzendkrachten en tijdelijke arbeid.

Regresvordering als werkgever? Ontdek wanneer je loon bij ziekte en re-integratiekosten kunt verhalen op een aansprakelijke derde.

Wat betekent het verdwijnen van het nulurencontract voor je flexibiliteit, loonkosten en personeelsrisico? Bereid je bedrijf voor op 2027.

Studiekostenbeding en vertrekkende werknemers: ontdek wanneer terugbetaling mogelijk is, welke regels gelden en hoe je juridische risico’s voorkomt.

WTTA: ontdek de impact op jouw bedrijf en hoe je je als werkgever tijdig voorbereidt op nieuwe regels en toelatingseisen vanaf 2027.

Mag je huisvestingskosten inhouden op het loon van uitzendkrachten? Lees welke regels gelden en wanneer de cao van de inlener leidend is.

Loonmutaties mei 2026 voor werkgevers en HR-professionals. Ontdek de nieuwste cao-wijzigingen, loonsverhogingen en salarisaanpassingen.

Massaclaim uitzendkrachten: wat zijn de risico’s voor uitzendbureaus en werkgevers? Lees meer over gelijke beloning en mogelijke claims.

Doorwerken na AOW-leeftijd als werknemer of werkgever? Lees de belangrijkste regels over tijdelijke contracten, ziekteverzuim en beëindiging.

Overzicht van ontslaggronden in Nederland: van disfunctioneren tot verstoorde arbeidsrelatie, inclusief routes, dossieropbouw en praktische tips voor werkgevers.

De vraag of een slapend dienstverband nog leidt tot opbouw van jaarlijkse vakantie met behoud van loon zorgt al langere tijd voor discussie. De rechtspraak laat wisselende uitspraken zien en de rechtbank Rotterdam heeft inmiddels aangekondigd hierover een prejudiciële vraag aan de Hoge Raad te stellen. Tijd voor overzicht. Nederlands recht vs. Europees recht Volgens artikel 7:634 BW bouwt een werknemer alleen vakantiedagen op over perioden waarin recht op loon bestaat. Na 104 weken ziekte stopt de loondoorbetalingsplicht en daarmee volgens de Nederlandse wet ook de vakantieopbouw. Het Europese recht kijkt daar anders naar. Het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon wordt gezien als een fundamenteel sociaal recht dat niet automatisch vervalt tijdens ziekte. Het Hof van Justitie oordeelde in 2025 zelfs dat een langdurig zieke werknemer zonder loon en zonder uitkering toch vakantie bleef opbouwen. Wisselende rechtspraak De Nederlandse rechtspraak trekt al enige tijd geen eenduidige lijn. In 2025 oordeelde de kantonrechter Arnhem dat artikel 7:634 BW in strijd is met Europees recht en buiten toepassing moest worden gelaten. De werkgever werd veroordeeld om ruim € 13.000 aan opgebouwde vakantiedagen uit te betalen. Volgens deze benadering moet de Nederlandse vakantiewetgeving wijken voor artikel 31 lid 2 van het EU‑Handvest. Andere rechtbanken, waaronder Groningen en meer recent Dordrecht en Rotterdam, kwamen tot het tegenovergestelde oordeel. Zij benadrukken dat na afloop van de wachttijd de recuperatiefunctie van vakantie (het wettelijke doel dat werknemers kunnen uitrusten en herstellen van arbeidsinspanningen) vervalt, dat werknemers een WIA‑uitkering ontvangen waarin al vakantiedagen zijn verwerkt en dat terugkeer in de organisatie niet meer wordt verwacht. Volgens deze lijn ontstaat bij een slapend dienstverband daarom geen recht meer op vakantieopbouw. Standpunt van het kabinet Naar aanleiding van de uitspraak van de Arnhemse rechter zijn er Kamervragen gesteld. De toenmalige minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid antwoordde dat het kabinet niet vindt dat de Nederlandse wet op dit punt in strijd is met Europees recht. Uit de richtlijn en Europese jurisprudentie volgt volgens het kabinet niet dat vakantieopbouw moet doorlopen na afloop van de loondoorbetalingsperiode bij ziekte. Ondertussen werkt het kabinet aan een afschaffing van de compensatieregeling transitievergoeding voor middelgrote en grote werkgevers. Dat kan ertoe leiden dat meer dienstverbanden slapend worden gehouden. Juist daarom is duidelijkheid over vakantieopbouw zo belangrijk. Prejudiciële vragen aan de Hoge Raad De rechtbank Rotterdam kwam in maart 2026 met een belangrijke stap: een voornemen om een prejudiciële vraag aan de Hoge Raad te stellen over de vraag of een arbeidsongeschikte werknemer na 104 weken ziekte vakantiedagen opbouwt. De Hoge Raad kan deze vraag mogelijk voorleggen aan het Hof van Justitie, wat betekent dat definitieve duidelijkheid nog even op zich kan laten wachten. Wat betekent dit voor de praktijk? Door de uiteenlopende uitspraken is er op dit moment geen zekerheid. Werkgevers moeten dus rekening houden met twee scenario’s: 1. Er is geen opbouw van vakantiedagen tijdens het slapend dienstverband. 2. Er is wél opbouw van vakantiedagen, ook als er geen loon meer hoeft te worden betaald. Vooral dit tweede scenario kan financiële gevolgen hebben, zeker als een slapend dienstverband jarenlang blijft voortbestaan. Niet uitbetalen kan leiden tot naheffingen en gerechtelijke procedures. Praktische aandachtspunten Overweeg het dienstverband te beëindigen na 104 weken ziekte. Omdat werkgevers via het UWV nu nog compensatie kunnen ontvangen voor de transitievergoeding, loont het om de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte tijdig te beëindigen. Hiermee wordt voorkomen dat in de periode daarna nog vakantiedagen worden opgebouwd en moeten worden uitbetaald. Tot slot De vraag of werknemers tijdens een slapend dienstverband vakantiedagen opbouwen, is uitgegroeid tot een belangrijk actueel arbeidsrechtelijke thema. Met de prejudiciële vragen aan de Hoge Raad komt er hopelijk duidelijkheid. Heeft u te maken met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer of wilt u advies over het beëindigen van een slapend dienstverband? De arbeidsjuristen van Florys denken graag met u mee.

In de praktijk gebeurt het regelmatig; een sollicitant die een dag of dagdeel meeloopt om te ontdekken of er een goede match is met het team en de functie. Zo’n meeloopdag lijkt onschuldig, maar kan arbeidsrechtelijk gevolgen hebben. Denk aan een ongeldige proeftijd, een vervroegde start van de ketenregeling of zelfs een boete van de Arbeidsinspectie wanneer sprake is van onbetaald werken. Wat is een meeloopdag en wat is een proeftijd? Een meeloopdag vindt plaats voor de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst. Het doel is kennismaken met de organisatie, collega’s en werkzaamheden. De kandidaat komt niet werken, maar enkel kijken en sfeer proeven. De proeftijd werkt anders. Deze moet schriftelijk zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst en gaat pas in op het moment dat het dienstverband start. Tijdens de proeftijd mogen beide partijen per direct opzeggen. Belangrijk: juridisch gezien kijkt de rechter niet naar de gekozen benaming (“meeloopdag” of “proefdag”), maar naar wat er daadwerkelijk gebeurt. Wanneer ontstaat toch een arbeidsovereenkomst? Een meeloopdag kan worden aangemerkt als arbeidsovereenkomst wanneer aan drie voorwaarden wordt voldaan: 1. De kandidaat verricht persoonlijk arbeid, 2. Er is een vorm van loon, 3. Er is sprake van gezag (de werkgever bepaalt hoe en wat er wordt gedaan). Verricht de sollicitant tijdens de meeloopdag werkzaamheden die horen bij de functie? Dan kan dat al voldoende zijn om een arbeidsovereenkomst aan te nemen. 1. Proeftijd kan achteraf ongeldig blijken Als een kandidaat op de meeloopdag werkzaamheden verricht die behoren tot de functie, kan de rechter oordelen dat: De arbeidsovereenkomst al is begonnen vóór de beoogde startdatum, De proeftijd dus niet op de juiste manier vooraf schriftelijk is overeengekomen. Gevolg: Een later overeengekomen proeftijdbeding kan geheel ongeldig zijn. Een opzegging tijdens de proeftijd is dan juridisch geen proeftijdopzegging, met alle gevolgen van dien. 2. Meeloopdag kan meetellen in de ketenregeling Als de meeloopdag wordt gezien als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan telt die dag mee als eerste contract in de keten. De later gesloten arbeidsovereenkomst wordt dan contract nummer twee. Een belangrijk gevolg: in een tweede arbeidsovereenkomst voor dezelfde functie mag in de meeste gevallen géén proeftijd worden afgesproken. Het proeftijdbeding is dan nietig. 3. Risico op arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd Wanneer geen schriftelijke afspraken zijn gemaakt en de sollicitant feitelijk meewerkt, kan dit in bepaalde gevallen zelfs worden gezien als een arbeidsovereenkomst zonder bepaalde duur. Dat betekent: Mogelijk direct een contract voor onbepaalde tijd, Zonder geldige proeftijd, Met volledige ontslagbescherming. 4. Arbeidsinspectie: boete voor onbetaald laten werken Op grond van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) moet iedere werknemer minimaal het wettelijk minimumloon ontvangen. Worden tijdens een meeloopdag werkzaamheden verricht en wordt daarvoor geen loon betaald, dan kan dat worden gezien als: Onbetaald arbeid laten verrichten, en Een overtreding van de WML. De Arbeidsinspectie kan in dat geval een boete opleggen. Dat kan al bij één dagdeel meewerken. Instemming van de sollicitant is hierbij niet relevant: de werkgever is verantwoordelijk voor naleving van de WML. 5. Geen automatische verzekeringsdekking Kandidaten die meelopen vallen meestal niet onder bestaande werkgeversverzekeringen. Bij schade, een incident of een ongeval kan de financiële aansprakelijkheid (deels) bij de werkgever terechtkomen. Dit geldt extra in sectoren met fysieke risico’s. Wat betekent dit voor werkgevers? Voor veel werkgevers voelt een meeloopdag praktisch en onschuldig. Toch kan de juridische werkelijkheid anders zijn: een meeloopdag kan worden gezien als arbeidsovereenkomst, De proeftijd kan ongeldig worden, De keten kan onbedoeld beginnen, Onbetaald werken kan leiden tot een boete van de Arbeidsinspectie, Verzekeringsrisico’s kunnen onverwacht groot zijn. Het is dus essentieel om een meeloopdag zorgvuldig in te richten. Aandachtspunten Een meeloopdag kan dus snel meer zijn dan een vrijblijvende kennismaking. Dat betekent niet dat je nooit meer een meeloopdag kan inplannen. Met de onderstaande aandachtspunten kunnen werkgevers de grootste risico’s eenvoudig voorkomen. 1. Laat een sollicitant alleen meekijken, niet meewerken. 2. Leg vooraf schriftelijk vast dat het gaat om een kennismaking zonder arbeid. 3. Betaal géén loon tijdens een meeloopdag, en laat ook geen werk verrichten. 4. Spreek de proeftijd schriftelijk en tijdig af. 5. Check je verzekeringsdekking voor bezoekers en meeloopdagen. Conclusie Een meeloopdag kan waardevol zijn binnen het sollicitatieproces, maar brengt duidelijke juridische risico’s met zich mee. Door vooraf goede afspraken te maken en te voorkomen dat de kandidaat arbeid verricht, voorkom je problemen met proeftijd, ketenregeling en de Arbeidsinspectie. Heb je vragen over hoe je dit slim en juridisch veilig regelt binnen jouw organisatie? We sparren graag met je mee.

Nagekomen wijzigingen voorgaande maanden: Groothandel in Bloembollen (1841) De salarissen worden per 1 maart 2026 verhoogd met 4 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Loonmutaties april 2026 Apothekers in dienstverband (3821) De salarissen en salaristabellen worden per 1 april 2026 structureel verhoogd met 4,25%. Bakkersbedrijf | Industriële bakkerij (1496) Per 1 april 2026 worden de salarissen verhoogd met 4,25 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Kunsteducatie (0429) De lonen worden per 1 april 2026 verhoogd met 2,5 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Mode- interieur- tapijt- en textielindustrie (2535) Op 1 april 2026 worden de uurlonen en uurloonschalen structureel verhoogd met 1,80%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Openbaar Vervoer (0163) De CAO-functielonen worden verhoogd per 1 april 2026 met 2%. Technische groothandel (0730) Alle brutosalarissen worden verhoogd per 1 april 2026: 3 %. Zoetwarenindustrie (0359) De schaalsalarissen en het werkelijke salaris als dat van het schaalsalaris afwijkt wordt verhoogd per 1 april 2026 met 2,0%. (AVV bij besluit dd 08-08-2025)

De wet meer zekerheid flexwerkers is een van de meest ingrijpende hervormingen voor de arbeidsmarkt van de afgelopen jaren. Voor veel werkgevers brengt het wetsvoorstel grote veranderingen mee. De invoering van de wet is opnieuw uitgesteld. Naar verwachting zal het deel over de gelijkwaardige beloning voor flexwerkers op 1 januari 2027 worden ingevoerd. De andere onderdelen van de wet, zoals de nieuwe regels voor basiscontracten en de aangepaste ketenregeling, volgen vermoedelijk per 1 januari 2028. Dit extra jaar biedt wat meer ruimte voor voorbereiding, maar zorgt tegelijkertijd ook voor langere onzekerheid. Waarom wordt invoering van de wet uitgesteld? Het uitstel kent twee belangrijke oorzaken: 1. De parlementaire behandeling loopt vertraging op. Het wetsvoorstel moet nog worden behandeld in zowel de Tweede Kamer als de Eerste Kamer. Die behandeling kost tijd, zeker omdat de wet een brede impact heeft op werkgevers, werknemers, uitzendorganisaties en uitvoeringsinstanties. Pas wanneer beide Kamers akkoord zijn, kan de wet worden ingevoerd. 2. UWV heeft meer tijd nodig voor de uitvoeringsvoorbereidingen. Het UWV speelt een belangrijke rol in de uitvoering van de nieuwe regels. Zo moeten systemen worden aangepast, processen worden herzien en medewerkers worden opgeleid. Uit de praktijk blijkt dat dergelijke voorbereidingen een omvangrijke operatie vormen. De overheid geeft aan dat UWV meer tijd nodig heeft, wat direct invloed heeft op de invoeringsdatum. Wat staat er in de wet meer zekerheid flexwerkers? Ook voor werkgevers met een vaste kern heeft deze wet impact, zeker wanneer er incidenteel gewerkt wordt met oproepkrachten, tijdelijke contracten of uitzendkrachten. De belangrijkste onderdelen: 1. Nieuwe regels rondom oproepovereenkomsten Nulurencontracten verdwijnen volledig en worden vervangen door het basiscontract, waarin een vast minimumaantal uren wordt afgesproken. Voor werkgevers die af en toe oproepkrachten inzetten (bijvoorbeeld in drukke periodes) betekent dit dat volledig open inzet straks niet meer kan. 2. Strengere ketenregeling De tussenpauze tussen tijdelijke contracten wordt verlengd van 6 maanden naar 5 jaar. Voor werkgevers met voornamelijk vaste medewerkers kan dit relevant zijn voor terugkerende tijdelijke krachten, bijvoorbeeld projectmedewerkers of medewerkers die seizoensgebonden werk ondersteunen. 3. Aangescherpte regels voor uitzendarbeid Ook als je zelf geen uitzendwerkgever bent, heeft dit effect wanneer je uitzendkrachten inhuurt. De wet verplicht dat: Zij sneller recht krijgen op een vast contract via het uitzendbureau Zij dezelfde arbeidsvoorwaarden moeten krijgen als vaste medewerkers in gelijkwaardige functies Dit kan leiden tot hogere inhuurtarieven. 4. Meer voorspelbaarheid en zekerheid De wet verplicht werkgevers om duidelijkheid te bieden over werktijden en beschikbaarheid. Ook vaste medewerkers zullen vaker aanspraak maken op voorspelbaarheid en minder ad‑hoc roosterwijzigingen. Wat betekent dit voor werkgevers? 1. Bekijk welke flexibele contracten nog voorkomen Veel werkgevers hebben een vaste basis, maar zetten bijvoorbeeld studenten, weekendhulpen of seizoenskrachten in. Breng deze contracten in kaart. 2. Evalueer de inzet van tijdelijke contracten De langere tussenpauze van 5 jaar betekent dat medewerkers met tijdelijke contracten niet snel opnieuw tijdelijk ingezet kunnen worden na een pauze. Voor functies met wisselende werkdruk vraagt dit om een strategische personeelsplanning. 3. Let op inhuur van uitzendkrachten Wanneer je gebruikmaakt van uitzendkrachten kunnen tarieven stijgen door de verplichte gelijkwaardigheid in arbeidsvoorwaarden en moet je rekening houden met nieuwe verplichtingen van het uitzendbureau. Dit heeft ook effect op organisaties met een grotendeels vaste personeelsgroep. 4. Roosters en beschikbaarheid beter organiseren Met de nieuwe wet komen er hogere eisen aan voorspelbaarheid. Ook vaste medewerkers zullen zich vaker beroepen op hun recht op duidelijke werktijden. Zorg ervoor dat je roosters, systemen en interne afspraken hierop aansluiten. 5. Administratieve processen aanpassen De komst van het basiscontract en de strengere regels vraagt om: Aanpassing van sjablonen Herziening van HR‑systemen Betere contractplanning Aandachtspunten en actiepunten Inventariseer alle flexibele arbeidsrelaties binnen de organisatie, ook incidentele. Breng in kaart waar oproepkrachten of min‑maxcontracten worden ingezet. Bespreek met leidinggevenden hoe werkdrukpieken in de toekomst worden opgevangen. Evalueer de samenwerking met uitzendbureaus en bespreek mogelijke tariefwijzigingen. Check of interne systemen en processen klaar zijn voor de komst van het basiscontract. Vooruitblik De wet meer zekerheid flexwerkers raakt niet alleen organisaties met een grote flexschil. Ook werkgevers met een stabiele vaste bezetting krijgen te maken met wijzigingen in contractvormen, roosterplanning en de inhuur van uitzendkrachten. Door nu al inzicht te krijgen in de flexibele inzet binnen jouw organisatie, voorkom je verrassingen wanneer de wet daadwerkelijk in werking treedt. Wil je sparren over de impact binnen jouw organisatie? Wij denken graag met je mee om tijdig de juiste voorbereidingen te treffen.

Per 1 januari 2026 is het SNA-keurmerk uitgebreid met twee nieuwe modules voor zzp-bemiddeling en zzp-tussenkomst. Dit is de eerste sectorbreed gedragen norm speciaal voor intermediairs die werken met zzp’ers. De uitbreiding is belangrijk vanwege de toenemende toezichtdruk, onder andere door strengere handhaving van schijnzelfstandigheid en de komst van de WTTA. De nieuwe normen vragen van intermediairs dat zij hun dossiers, processen en risicobeheersing beter op orde hebben. Tot 1 juli 2026 geldt een overgangsperiode. Waarom deze uitbreiding? De markt voor zzp-dienstverlening professionaliseert in hoog tempo. Daartoe dwingt ook de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA) die naar verwachting per 1 januari 2027 in werking treedt. Deze wet zorgt ervoor dat alle uitleners met SNA-keurmerk automatisch overstappen naar het toelatingsstelsel. Met de nieuwe normen wil SNA ook voor zzp-intermediairs een solide kwaliteitskader bieden. Twee nieuwe modules: bemiddeling en tussenkomst Vanaf 2026 beoordeelt SNA intermediairs die werken met zzp’ers op basis van twee modules. Bemiddeling: bij bemiddeling breng je opdrachtgever en zzp’er samen, zonder dat je als intermediair zelf partij wordt in de uitvoering van de opdracht. Je ontvangt alleen een vergoeding voor de bemiddelingswerkzaamheden en eventuele administratieve ondersteuning. Tussenkomst: bij tussenkomst ben jij opdrachtnemer van de opdrachtgever én opdrachtgever van de zzp’er. Je ontzorgt de klant volledig bij het vinden van een geschikte zzp’er, zonder zelf uitvoerder te zijn van de opdracht. Hiermee ontstaat een driehoeksrelatie waarin jouw rol veel verder gaat dan bij bemiddeling, wat zwaardere normeisen met zich meebrengt. De SNA-norm Intermediaire dienstverlening zzp is hier te vinden. Wat verandert er in de praktijk voor jouw organisatie? De nieuwe normen bevatten eisen op het gebied van: De vergewisplicht Toetsing of werkzaamheden passen bij het ondernemerschap van de zzp’er Identificatie, verificatie en controle op gerechtigdheid tot arbeid Juist gebruik van de modelovereenkomsten van de Belastingdienst Periodieke toets op risico’s van schijnzelfstandigheid (o.a. eerder dienstverband, ondernemersrisico) Uitgebreide dossiervereisten (KvK, ID, btw-nummer, verzekeringen, VOG, etc.) Transparantie richting opdrachtgever en zzp’er over rechten, plichten en risico’s Duidelijke vastlegging van contracten, betalingstermijnen en facturatie Geschiktheidstoets per opdracht Aanvullende eisen voor zorgbemiddeling (BIG, LRZa, AGB, kwaliteitsdocumentatie) Werk je met leveranciers in de keten? Dan moeten ook zij over een SNA-keurmerk beschikken. Meer inspectietijd De nieuwe modules zijn gedetailleerd en vereisen meer dossiervorming en toetsing. Daardoor neemt de inspectietijd toe, wat ook invloed heeft op de kosten. Het exacte effect hangt af van: Welke modules op jouw organisatie van toepassing zijn Omvang en complexiteit van jouw dienstverlening Het aantal zzp-dossiers dat binnen de steekproef valt Checklist: begin vandaag al met voorbereiden Zijn alle zzp-dossiers compleet volgens de nieuwe norm? Weet je zeker of je bemiddelt dan wel tussenkomt toepast? Gebruik je de juiste, getoetste modelovereenkomsten? Zijn controle- en verificatieprocessen vastgelegd én aantoonbaar uitgevoerd? Is de geschiktheidsprocedure per opdracht duidelijk? Werk je in de zorg: liggen BIG-, LRZa- en AGB-registraties vast in het dossier? Overgangsperiode tot 1 juli 2026 De norm trad officieel in werking op 1 januari 2026. Tot 1 juli 2026 worden afwijkingen nog niet bestraft. Deze periode kun je zien als een voorbereidingsperiode: intermediairs krijgen de tijd om dossiers en processen op orde te brengen. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie nog vragen hebt, neem dan contact met ons op!

Eind januari presenteerden de leiders van D66, VVD en CDA hun coalitieakkoord met de titel ‘Aan de slag’. In het akkoord zijn meerdere afspraken opgenomen die ook relevant zijn voor de uitzendbranche. Die afspraken zetten we hier voor je op een rij. Fatsoenlijke regels voor Arbeidsmigratie en misstanden aanpakken Arbeidsmigratie kan waardevol zijn voor onze economie, maar mag niet samengaan met uitbuiting en misstanden zoals die nu voorkomen in Nederland. Dit willen we doen: Door de adviezen van de Commissie Roemer en het SER-advies ‘Arbeidsmigratie naar waarde’ uit te voeren, weren we malafide uitleners, beschermen we de positie van werknemers en gaan we misstanden zoals onderbetaling en slechte huisvesting tegen. Omdat individuele registratie van arbeidsmigranten in de praktijk ingewikkeld blijkt, betrekken we werkgevers nadrukkelijk bij deze taak, zodat toezicht en handhaving vanaf het begin op orde zijn. We leggen meer verantwoordelijkheid bij werkgevers om te zorgen voor voldoende huisvesting en we maken een einde aan de afhankelijkheidsrelatie waarbij een arbeidsmigrant op straat komt te staan als het werk ophoudt. Als stok achter de deur zetten we uitzendverboden in als in sectoren misstanden met tijdelijke, laagbetaalde arbeidsmigranten hardnekkig blijven bestaan. Met ruimtelijke ordeningsinstrumenten en gemeentelijke bedrijfseffectrapportages zorgen we dat huisvesting, voorzieningen en leefbaarheid op orde zijn voordat extra werknemers worden aangetrokken. Dit moet ook worden vastgelegd in een provinciale RO-verordening. We starten een pilot van drie jaar voor een programma dat gericht is op het, onder strenge voorwaarden, actief en gericht naar Nederland halen van goed geschoolde krachten die hier toegevoegde waarde in vooraf afgebakende sectoren hebben. Onderdeel van deze voorwaarden zijn een salariseis en huisvestingseis en een maximale termijn van drie jaar. Voor deze pilot komen in ieder geval kandidaat EU-lidstaten in aanmerking. Meer ruimte op de arbeidsmarkt Werkagenda korte termijn De lange en hoge loondoorbetaling bij ziekte wordt door werkgevers als een grote last ervaren. Hierdoor durven kleine ondernemers mensen niet in vaste dienst te nemen, wat zeer nadelig is voor werknemers of mensen die werk zoeken. Vooral het midden- en kleinbedrijf wordt hierdoor geraakt. Aan de andere kant zien we ook dat loondoorbetaling in het tweede jaar een effectieve prikkel is tot re-integratie bij de eigen werkgever. Het kabinet werkt daarom aan voorstellen om loondoorbetaling bij ziekte meer werkbaar te maken voor werkgevers, met name in het mkb. Helaas komt arbeidsmarktdiscriminatie in Nederland nog te vaak voor. We gaan actief aan de slag om hier een einde aan te maken. Van werkgevers vragen wij dat zij hun verantwoordelijkheid nemen in het beëindigen van discriminatie op de werkvloer en bij werving en selectie. Het kabinet gaat zo snel mogelijk hierover in gesprek met de Kamer. Zelfstandig werkenden Een steeds groter wordende groep zelfstandig werkenden hoort bij de moderne arbeidsmarkt waarin de wens naar autonomie toeneemt. Deze groep willen wij de ruimte en duidelijkheid geven die ze verdienen. Daarom voeren we de Zelfstandigenwet zo snel mogelijk in. Dat doen we gefaseerd om in het tijdpad rekening te houden tijdpad met Europese verplichtingen. We beginnen met het invoeren van het rechtsvermoeden van werknemerschap uit de Vbar (het verduidelijkingsdeel wordt dus geschrapt), samen met de sectorale rechtsvermoedens en toetsingscommissie uit de Zelfstandigenwet. Daarna dient het kabinet zo snel mogelijk de rest van de Zelfstandigenwet in. We zetten de behandeling van de wet Basisverzekering arbeidsongeschiktheid zelfstandigen (BAZ) voort met de mogelijkheid om privaat te verzekeren (opt out), zoals afgesproken in het pensioenakkoord. Van werk naar werk in een veranderende arbeidsmarkt In een snel veranderende arbeidsmarkt moet de stap van werk naar werk vlotter gemaakt kunnen worden, zodat werknemers niet achterblijven in een veranderende economie en werkgevers meer wendbaar zijn in een bewegelijke wereld. Zo bieden we meer ruimte voor de menselijke maat in het afspiegelingsbeginsel bij ontslagprocedures waarbij persoonlijke omstandigheden meer meegewogen kunnen worden. In dit kader doen we ook een beroep op werkgevers door het concurrentiebeding te moderniseren zodat werknemers meer ruimte krijgen. We hervormen de bestaande transitievergoeding zodat deze doet waar hij voor bedoeld is, namelijk de transitie van werk naar werk. De transitievergoeding wordt daarom in ieder geval qua besteedbaarheid gekoppeld aan de (nieuwe) LLO-infrastructuur. Werkgevers die tijdig en voldoende hebben geïnvesteerd in bijscholing, omscholing of zich maximaal inzetten rondom de re-integratieverplichtingen uit de Wet poortwachter hebben lagere tot helemaal geen verplichtingen ten aanzien van de nieuwe transitievergoeding. We verwachten dat werkgevers en werknemers ook hun steentje bijdragen onder andere door de middelen in de O&O-fondsen breder en flexibeler in te zetten. We schaffen de compensatie voor de transitievergoeding na twee jaar ziekte voor alle werkgevers af. In dat kader maken we ook de WW meer activerend en passend bij een nieuw stelsel van werk naar werk en leven lang ontwikkelen. De WW-uitkering wordt daarom hoger in het begin en verkort naar één jaar. Zo hebben werkenden meer financiële zekerheid en rust om snel passend nieuw werk te vinden. Wel staat daartegenover dat de eisen qua opbouw van rechten en verzilvering wat aangescherpt worden. Het arbeidsongeschiktheidsstelsel is vrijwel onuitvoerbaar en loopt vast, waardoor veel kwetsbare mensen niet (tijdig en goed) geholpen worden. Dit pakken we aan. Hierbij maken we een onderscheid tussen de korte en lange termijn. Allereerst geven we opvolging aan adviezen van experts op het gebied van de uitvoerbaarheid en menselijke maat van het stelsel. Zo investeren we in taakherschikking, meer handhaving op preventie door de Arbeidsinspectie, betere samenwerking tussen verzekerings- en bedrijfsarts, meegroeiende re-integratie en gaan we meer voorwaarden stellen aan WIA-herbeoordelingen. Ook volgen we het advies op door de IVA voor nieuwe gevallen af te schaffen, zodat de WIA niet op korte termijn onuitvoerbaar wordt. Ook voor het arbeidsgeschiktheidsstelsel geldt dat we het activerender willen maken waar dat op een menselijke manier mogelijk is. Samenwerkingsagenda middellange termijn Naast de voorstellen die we op korte termijn willen invoeren, gaan we met sociale partners aan de slag voor een arbeidsmarkt op middellange termijn. Dit willen we doen: We willen werkzekerheid voor mensen met een baan en wendbaarheid voor ondernemers. We kijken waar flex momenteel té flex is en waar vast nu belemmerend vast is, en hervormen dit waar nodig. Belangrijke randvoorwaarden zijn dat er voor werkgevers, met name in het mkb en startups, meer wendbaarheid is om mee te bewegen met economische ontwikkelingen. We worden ook steeds gezonder ouder. Dit is een positieve ontwikkeling, die tegelijkertijd ook vraagt om verstandige keuzes over hoe en hoe lang we werken. In dit kader koppelen we de AOW-leeftijd per 1 januari 2033 direct aan het stijgen van de levensverwachting om de AOW ook in de toekomst betaalbaar te houden. Uiteraard hebben we daarbij oog voor de mensen met een zwaar beroep die niet in staat zijn om langer door te werken. Tot slot verminderen we de komende zes jaar de fiscale subsidiering van het aanvullend pensioen voor de hoogste inkomens. Zo vragen we van iedereen een bijdrage bij het in stand houden van onze sociale voorzieningen. Van afspraken naar wetgeving In de komende periode zal het kabinet de gemaakte afspraken via wetgeving concreet maken. Daar gaat de nodige tijd overheen. Gedurende het wetgevingsproces kunnen de voorgestelde afspraken inhoudelijk worden bijgesteld. Zeker nu er sprake is van een minderheidscoalitie is de kans dat dat gebeurt aanzienlijk. Het is zinvol deze ontwikkelingen op de arbeidsmarkt te blijven volgen. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie nog vragen hebt, neem dan contact met ons op!