Nieuws

De Europese richtlijn loontransparantie treedt in juni 2026 in werking en veel werkgevers blijken hier nog niet klaar voor. De richtlijn verplicht organisaties om meer inzicht te geven in beloningsstructuren en om ongelijkheid tussen mannen en vrouwen actief aan te pakken. Dit betekent dat je als werkgever straks niet alleen salarissen transparanter moet maken, maar ook moet kunnen aantonen dat er sprake is van gelijke beloning voor gelijk werk. Wat houdt de richtlijn in? De EU-richtlijn heeft als doel om loonverschillen tussen mannen en vrouwen te verkleinen. Werkgevers worden verplicht om: Sollicitanten vooraf informatie te geven over het salarisniveau van een functie. Werknemers inzicht te bieden in de criteria voor beloning en carrièreontwikkeling. Regelmatig rapportages op te stellen over loonkloof en ongelijkheid. Voor grotere organisaties (vanaf 100 werknemers) geldt bovendien een rapportageplicht over de loonkloof. Bij afwijkingen moet je als werkgever actie ondernemen. Waarom is voorbereiding belangrijk? De richtlijn vraagt om structurele aanpassingen in HR-processen. Denk aan het herzien van functieprofielen, salarisschalen en beoordelingssystemen. Ook moet je zorgen voor een transparante communicatie richting medewerkers en sollicitanten. Niet voldoen aan de richtlijn kan leiden tot sancties en reputatieschade. Wat kun je nu al doen? De wet waarmee de richtlijn in Nederlandse wetgeving wordt geïmplementeerd treedt vermoedelijk per 1 januari 2027 in werking. Ondanks dat kunnen werknemers vanaf juni 2026 aanspraak maken op toepassing van de Europese richtlijn. Het blijft dus relevant om je tijdig voor te bereiden. Dat kan door de volgende acties uit te zetten: Inventariseer je huidige beloningsbeleid. Zijn de criteria duidelijk en objectief? Voer een interne analyse uit. Hoe groot is de loonkloof binnen jouw organisatie? Maak een plan voor rapportage en communicatie. Zorg dat je systemen klaar zijn om gegevens te verzamelen en te delen. Door nu stappen te zetten, voorkom je dat je straks onder tijdsdruk moet handelen. Bovendien draagt transparantie bij aan vertrouwen en een positief werkgeversimago. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl.

Een recente uitspraak van de Hoge Raad laat zien dat een werknemer die een aanbod voor een vaste arbeidsomvang weigert, toch een beroep kan doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang. In dit geval ging het om een oproepkracht die structureel meer uren werkte dan in haar contract stond. Toen zij het aanbod voor een vaste arbeidsomvang afwees, ontstond discussie: heeft zij alsnog recht op loon voor die extra uren? De rechter oordeelde dat het rechtsvermoeden van arbeidsomvang blijft gelden, ook als een aanbod is afgewezen. Wat speelde er precies? De werknemer had een oproepcontract, maar werkte al langere tijd gemiddeld meer uren dan contractueel vastgelegd. De werkgever deed een aanbod voor een vaste arbeidsomvang, zoals verplicht op grond van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). De werknemer wees dit aanbod af, maar bleef wel meer uren werken. Toen de werkgever deze extra uren niet meer wilde betalen, stapte de werknemer naar de rechter. Het oordeel van de rechter De rechter stelde vast dat het rechtsvermoeden van arbeidsomvang bedoeld is om werknemers te beschermen tegen structureel te weinig uren in hun contract. Het feit dat de werknemer het aanbod voor een vaste arbeidsomvang had afgewezen, doet daar niets aan af. De werkgever moet dus loon betalen op basis van het gemiddelde aantal gewerkte uren in de voorafgaande drie maanden. Wat betekent dit voor jou als werkgever? Deze uitspraak benadrukt dat het afwijzen van een aanbod voor een vaste arbeidsomvang niet automatisch betekent dat je als werkgever geen verplichtingen meer hebt. Blijf alert op het aantal uren dat een oproepkracht structureel werkt. Als dit structureel hoger ligt dan in het contract, kan de werknemer alsnog een beroep doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang en recht hebben op loon. Praktische tips Documenteer het aanbod: Leg altijd schriftelijk vast dat je een aanbod hebt gedaan en dat de werknemer dit heeft afgewezen. Monitor gewerkte uren: Houd goed bij hoeveel uren een oproepkracht gemiddeld werkt. Dit voorkomt verrassingen. Communiceer duidelijk: Bespreek met de werknemer wat de consequenties zijn van het afwijzen van een aanbod, maar wees je ervan bewust dat het rechtsvermoeden blijft bestaan. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl.

Een recente uitspraak van de Hoge Raad maakt duidelijk dat het langdurig inzetten van een uitzendkracht niet onbeperkt mag. In deze zaak ging het om een uitzendkracht die al dertien jaar onafgebroken bij dezelfde opdrachtgever werkte. De Hoge Raad oordeelde dat dit in strijd is met het doel van uitzenden: het tijdelijk opvangen van werk. Het gevolg? De opdrachtgever moest de uitzendkracht een arbeidsovereenkomst aanbieden. Waarom is dit belangrijk voor jou? Het inzetten van uitzendkrachten is bedoeld als tijdelijke oplossing. Wanneer een uitzendkracht jarenlang bij jou werkt, kan dit worden gezien als structureel werk. De rechter kijkt dan naar de feitelijke situatie: is er nog sprake van flexibiliteit, of is het eigenlijk een vaste functie? In dit geval vond de Hoge Raad dat de opdrachtgever misbruik maakte van de uitzendconstructie. Wat zegt de wet? Volgens de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) en de regels van het uitzendbeding mag een uitzendkracht in principe tijdelijk worden ingezet. Na 52 weken (fase A) en vervolgens 3 jaar (fase B) kom je in fase C, waarin een contract voor onbepaalde tijd bij het uitzendbureau verplicht is. Maar let op: ook als je formeel binnen deze fases blijft, kan de rechter oordelen dat het langdurig inzetten van een uitzendkracht niet meer past bij het doel van uitzenden. Risico’s voor werkgevers Als je een uitzendkracht jarenlang inzet, loop je het risico dat de rechter jou ziet als de feitelijke werkgever. Dat kan betekenen dat je verplicht bent om een arbeidsovereenkomst aan te bieden, inclusief alle bijbehorende rechten en plichten. Dit kan leiden tot onverwachte kosten en juridische discussies. Wat kun jij doen? Controleer de duur van inzet: Hoe lang werken jouw uitzendkrachten al bij jou? Beoordeel de functie: Is het werk structureel? Dan is een eigen contract vaak beter. Maak beleid: Leg vast hoe lang je uitzendkrachten inzet en wanneer je overstapt naar een andere contractvorm. Door hier actief op te sturen, voorkom je dat je in dezelfde situatie belandt als in deze uitspraak. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl.

Eind november heeft de Hoge Raad duidelijkheid gegeven over een belangrijke vraag: telt een eerder dienstverband mee voor de transitievergoeding als een werknemer binnen zes maanden terugkeert bij dezelfde werkgever? Het antwoord is nee, wanneer het eerdere dienstverband op initiatief van de werknemer is beëindigd. In dit artikel leggen we dit verder uit. Wanneer bestaat recht op transitievergoeding? Werknemers hebben recht op een transitievergoeding als hun arbeidsovereenkomst eindigt op initiatief van de werkgever. Ook het niet verlengen van een tijdelijk contract valt hieronder. Hoe wordt de hoogte bepaald? De transitievergoeding is afhankelijk van het salaris van de werknemer en de duur van het dienstverband. In de zaak waarover de Hoge Raad oordeelde, had de werknemer zelf ontslag genomen. Daardoor bestond er geen recht op transitievergoeding. Binnen zes maanden trad de werknemer opnieuw in dienst bij dezelfde werkgever. Voor de bepaling van het soort arbeidsovereenkomst dat de werkgever kan aanbieden telt het eerdere dienstverband mee. Maar geldt dat ook voor de transitievergoeding? Oordeel van de Hoge Raad De Hoge Raad zegt: nee. Als een werknemer zelf opzegt, herleeft het recht op transitievergoeding niet bij een nieuwe indiensttreding. Een andere uitkomst zou volgens de Hoge Raad in strijd zijn met de bedoeling van de wet (ratio van de transitievergoeding) en de wetsgeschiedenis. Kortom: eerdere arbeidsovereenkomsten die door de werknemer zelf zijn beëindigd (en waarbij geen sprake was van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever) worden niet meegerekend bij de berekening van de transitievergoeding. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl.

Vanaf 1 januari 2026 wordt het wettelijk minimumuurloon (WML) verhoogd. Dit betekent dat het minimumuurloon stijgt van € 14,40 naar € 14,71. Deze verhoging is onderdeel van de jaarlijkse indexatie om het loon aan te passen aan de inflatie en kosten van levensonderhoud. Overzicht van het minimumloon per 1 januari 2026:

Minister Paul heeft besloten om de bestaande mogelijkheid voor uitzendorganisaties om huisvestingskosten tot 25% onder het wettelijk minimumloon (WML) in te houden, te behouden. Het voornemen van de vorige minister om de regeling af te schaffen is daarmee, voorlopig, van tafel. Wat houdt de regeling precies in? Als uitzendorganisatie mag je onder bepaalde voorwaarden huisvestingskosten inhouden op het loon van werknemers, tot maximaal 25% van het WML. Deze regeling is bedoeld om het mogelijk te maken om werknemers betaalbare huisvesting te bieden, zonder dat dit financieel onhaalbaar wordt voor jouw organisatie. Het behoud van deze regeling betekent dat je jouw huidige werkwijze kunt voortzetten. Waarom is dit belangrijk voor de uitzendbranche? De huisvesting van arbeidsmigranten is een cruciale factor voor het goed functioneren van de uitzendsector. Zonder deze regeling zouden veel organisaties voor grote uitdagingen komen te staan: hogere kosten, minder flexibiliteit en mogelijk een tekort aan geschikte woonruimte. Door het besluit van minister Paul blijft het mogelijk om huisvestingskosten op het loon in te houden. Wat betekent dit voor jouw organisatie? Voor jou als uitzendondernemer betekent dit dat je voorlopig geen aanpassingen hoeft te doen aan je huidige beleid rondom huisvestingskosten. Wel blijft het belangrijk om te voldoen aan alle wettelijke voorwaarden en om transparant te zijn richting jouw werknemers. Denk hierbij aan duidelijke afspraken in de arbeids- en huurovereenkomst en het naleven van de normen voor huisvesting zoals vastgesteld door de Stichting Normering Flexwonen (SNF). Blik op de toekomst Hoewel de regeling behouden blijft, is het verstandig om alert te blijven op mogelijke wijzigingen in de toekomst. De minister sluit niet uit het voorstel op een later moment alsnog in te voeren. De discussie over arbeidsmigranten en huisvesting blijft actueel, en politieke keuzes kunnen invloed hebben op jouw bedrijfsvoering. Houd daarom de ontwikkelingen goed in de gaten en zorg dat je voorbereid bent op eventuele veranderingen. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl.

De zwaarwerkregeling in de bouw- en infrabranche is voor uitzendkrachten met één jaar verlengd en loopt nu tot en met 31 december 2026. Deze regeling geeft werknemers en uitzendkrachten onder voorwaarden de mogelijkheid om vóór hun AOW-leeftijd te stoppen met werken. Voor jou als uitzendondernemer is het belangrijk om te weten wat dit inhoudt, welke financiële gevolgen dit heeft en hoe jij jouw medewerkers kunt informeren. Wat houdt de zwaarwerkregeling in? De zwaarwerkregeling is bedoeld voor werknemers die minimaal 20 jaar zwaar werk hebben gedaan in de bouw of infra. Zij kunnen eerder stoppen met werken en ontvangen een maandelijkse uitkering die het inkomensverlies gedeeltelijk compenseert. Voor uitzendkrachten gelden dezelfde voorwaarden als voor vaste medewerkers, mits zij onder de cao Bouw & Infra vallen. Welke voorwaarden gelden voor uitzendkrachten? Om gebruik te maken van de regeling moet een uitzendkracht: Minimaal 20 jaar zwaar werk hebben verricht in de bouw of infra. Vallen onder de cao Bouw & Infra. Niet eerder gebruik hebben gemaakt van een vergelijkbare regeling. De aanvraag verloopt via het fonds van de cao Bouw & Infra. Jij hoeft de uitkering niet zelf te betalen. Financiële gevolgen voor jouw onderneming De zwaarwerkregeling wordt gefinancierd via een premie die werkgevers betalen. Voor uitzendondernemingen geldt in 2026 een premie van 2,19% van de pensioengrondslag van vakkrachten. Deze premie wordt afgedragen aan het fonds dat de regeling uitvoert. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl.

Eerder deze maand heeft de Eerste Kamer de Wet Toezicht Terbeschikkingstelling Arbeidskrachten (WTTA) aangenomen. Deze wet brengt grote veranderingen voor uitzendondernemers met zich. Het doel van de WTTA is om misstanden in de uitzendbranche tegen te gaan en de kwaliteit van dienstverlening te verhogen. Voor jou als uitzendondernemer betekent dit dat er extra verplichtingen en controles komen. Hieronder lees je wat er verandert en waar je rekening mee moet houden. Wat is de WTTA? De WTTA is een nieuwe wet die toeziet op het ter beschikking stellen van arbeidskrachten. De wet richt zich op uitzendbureaus, detacheerders en andere ondernemingen die personeel aan derden uitlenen. Het belangrijkste uitgangspunt: alleen betrouwbare en goed georganiseerde ondernemingen mogen actief zijn in deze markt. Uitgebreidere informatie over de wet kun je vinden in dit bericht op onze website. Registratieplicht en vergunning Een van de grootste veranderingen is de verplichte registratie. Uitzendondernemers moeten zich inschrijven in een speciaal register. Zonder registratie mag je geen personeel meer ter beschikking stellen. Om geregistreerd te kunnen worden moet je kunnen aantonen dat jouw onderneming voldoet aan strenge eisen op het gebied van financiën, administratie en naleving van arbeidswetgeving. Strengere handhaving en boetes De WTTA geeft de Nederlandse Arbeidsinspectie meer bevoegdheden om te controleren. Ondernemingen die niet geregistreerd zijn of niet voldoen aan de eisen, riskeren forse boetes en zelfs een verbod om nog actief te zijn. Dit betekent dat je processen op orde moeten zijn: van correcte loonbetaling tot veilige werkomstandigheden. Impact op jouw bedrijfsvoering Voor veel uitzendondernemers betekent dit extra werk en kosten. Denk aan het opzetten van een sluitende administratie, het naleven van cao-afspraken en het zorgen voor transparantie richting opdrachtgevers. Tegelijkertijd biedt de WTTA ook kansen: malafide concurrenten verdwijnen uit de markt, waardoor er meer ruimte komt voor betrouwbare spelers. Wat moet je nu doen? Controleer of jouw onderneming voldoet aan alle wettelijke eisen. Bereid je voor op de registratie en vergunningaanvraag. Informeer je klanten en opdrachtgevers over de veranderingen. Het is verstandig om hier niet mee te wachten. De WTTA zal naar verwachting per 1 januari 2027 worden ingevoerd. De registratieplicht wordt vervolgens per 1 januari 2028 van kracht. Hoewel invoering dus nog enige tijd op zich laat wachten, is het zinvol om tijdig met de voorbereidingen te starten. De nieuwe regels vragen om aanzienlijke aanpassingen. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl.

Vanaf 1 januari 2026 zijn er wijzigingen voor werkgevers die gebruikmaken van regelingen zoals het Loonkostenvoordelen (LKV) en de Wet banenafspraak. Het kabinet wil deze regelingen eenvoudiger en effectiever maken, met als doel meer mensen met een arbeidsbeperking aan het werk te helpen. Wijzigingen in LKV De Loonkostenvoordelen (LKV) blijven bestaan, maar worden aangepast: Het LKV voor oudere werknemers (56+) is per 1 januari 2025 verlaagd en wordt per 1 januari 2026 volledig afgeschaft voor nieuwe dienstverbanden. Voor bestaande dienstverbanden (gestart vóór 1 januari 2024) blijft het LKV voorlopig gelden. De aanvraagprocedure wordt vereenvoudigd: de doelgroepverklaring voor het LKV moet voortaan altijd via het UWV worden aangevraagd, ook als de werknemer een gemeentelijke uitkering ontvangt. Eén banenafspraak voor álle werkgevers De Wet banenafspraak, bedoeld om mensen met een arbeidsbeperking aan werk te helpen, wordt vereenvoudigd: Er komt één gezamenlijke banenafspraak voor overheid en bedrijfsleven. Samen moeten zij in 2026 zorgen voor 125.000 banen. Het onderscheid tussen overheid en marktsector vervalt, maar beide blijven verantwoordelijk voor hun aandeel. Bonus bij goed presteren Als werkgevers meer banen realiseren dan afgesproken, krijgen zij een bonus via het LKV banenafspraak. De quotumheffing wordt vervangen door een quotumregeling met een bonus-malussystematiek. De bonus kan oplopen tot € 5.000 per werknemer per jaar, afhankelijk van het aantal gewerkte uren. Dit komt boven op de bestaande loonkostenvoordelen voor oudere werknemers en arbeidsbeperkte werknemers. De onderdelen van deze wet waarin de quotumregeling is opgenomen, treden op zijn vroegst op 1 juli 2026 in werking. Daarna moet de quotumregeling nog worden geactiveerd met een ministerieel besluit. Wat betekent dit voor jou als werkgever? Deze wijzigingen vragen om een goede voorbereiding. Controleer tijdig of je nog recht hebt op het LKV. De vereenvoudiging van de banenafspraak biedt kansen, vooral als je actief bijdraagt aan een inclusieve arbeidsmarkt. Vragen naar aanleiding van bovenstaande informatie? Dan kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Natuurlijk kun je ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .

Nagekomen wijzigingen voorgaande maanden: Ambachtelijke Pluimvee- en Wildbedrijven Per 1 november 2025 stijgen de lonen met 1,00%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Bos en Natuur (0187) De salarissen worden per 1 november 2025 verhoogd met 4 procent. Onderwijs - Primair onderwijs (1494) Per 1 november 2025 worden de salarisbedragen verhoogd met 4,6 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Onderwijs - Voortgezet onderwijs (1188) De salarissen en salarisschalen worden op 1 november 2025 verhoogd met 4,6 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Onderzoekinstellingen (1535) De bedragen in de salarisschalen worden per 1 oktober 2025 structureel verhoogd met 1,9 procent. De salarisverhoging wordt in de maand november 2025 betaald. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Onderzoekinstellingen (1535) Iedere werknemer die op 1 november 2025 in dienst is ontvangt een eenmalige uitkering van 900 euro bruto. De eenmalige uitkering wordt in de maand november 2025 betaald. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Mode- interieur- tapijt- en textielindustrie (2535) De uurlonen en uurloonschalen worden op 1 oktober 2025 structureel met € 0,60 per uur bruto verhoogd. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Nederlandse Baksteenindustrie (0152) De maandsalarisschalen dan wel het 'feitelijk' maandsalaris als deze afwijkt van het schaalsalaris, wordt per 1 oktober 2025 verhoogd met 0,75 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Sociaal Werk - Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening (0301) De salarissen worden met terugwerkende kracht vanaf 1 oktober 2025 verhoogd met 3,5 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Loonmutaties december 2025 Afbouw (0254) Een werknemer die op 1 november van het kalenderjaar waarin de eindejaarsuitkering betaalbaar wordt gesteld, een WAO/WIA-uitkering ontvangt, heeft recht op een eindejaarsuitkering, tenzij hij voor de WAO/WIA minder dan 35% arbeidsongeschikt is verklaard. De eindejaarsuitkering wordt in de maand december betaalbaar gesteld. De werknemer die het laatst heeft gewerkt bij een natuursteenbedrijf en op 1 november van het jaar recht heeft op een WAO-uitkering, (dus niet een uitkering op grond van de WIA) ontvangt in de maand december een eindejaarsuitkering WAO. Apotheken (0050) De eindejaarsuitkering wordt jaarlijks uitbetaald in de maand december over het betreffende kalenderjaar. Voor het jaar 2025 bedraagt de eindejaarsuitkering 2% van het jaarsalaris exclusief vakantietoeslag. (AVV bij besluit dd 20-08-2025) Apothekers in dienstverband (3821) De werknemer die in december 2025 in dienst is heeft recht op een eenmalige uitkering van 2,55% van twaalf maal het bruto maandsalaris van de maand december 2025, verhoogd met de eventuele toelage overeenkomstig artikel 11 lid 8 cao. De eenmalige uitkering wordt uitbetaald in de maand december 2025. Apothekers in dienstverband (3821) De werknemer heeft in 2025 recht op een eindejaarsuitkering van 3%. De eindejaarsuitkering wordt uitbetaald in de maand december. Banken (0632) Aan het einde of kort na afloop van het kalenderjaar ontvangt u een uitkering ter grootte van een twaalfde deel van het voor u geldende persoonlijk functiesalaris, eventuele beoordelingstoeslag, ploegentoeslag en/of gewenningsuitkering. Energie - Netwerkbedrijven (3313) De eindejaarsuitkering bedraagt 3,7% van het door jou in dat kalenderjaar ontvangen feitelijke salaris, exclusief vakantie-uitkering en de eindejaarsuitkering zelf. Energie - Productie- en Leveringsbedrijven (3335) De werknemer heeft aanspraak op een eindejaarsuitkering van 4,5% van het feitelijke jaarsalaris met uitzondering van de vakantie-uitkering en de eindejaarsuitkering zelf. De werknemer ontvangt de eindejaarsuitkering in december of direct na uitdiensttreding van het jaar waarover de uitkering wordt berekend. Geestelijke gezondheidszorg (1574) Per 1 december 2025 worden de salarissen met 2,25% verhoogd. Geestelijke gezondheidszorg (1574) De werknemer ontvangt een eindejaarsuitkering van 8,33% van zijn jaarsalaris. De eindejaarsuitkering wordt in de maand december aan de werknemer uitbetaald. Gehandicaptenzorg (0317) De werknemer die op 31 december van een kalenderjaar in dienst is bij de werkgever ontvangt in december van deze werkgever over dat kalenderjaar een eindejaarsuitkering. De hoogte van deze eindejaarsuitkering bedraagt 8,33% van het feitelijk verdiende salaris bij de werkgever in de periode van 1 januari tot en met 31 december van het betreffende kalenderjaar. Grondstoffen Energie en Omgeving (1471) De werknemer bouwt over elke maand waarin je aanspraak hebt op salaris eindejaarsuitkering op. De eindejaarsuitkering wordt maandelijks in het PAB gestort. De eindejaarsuitkering bedraagt 3,5% van het feitelijk verdiende maandsalaris en wordt vanaf 1 januari 2025 verhoogd naar 5,50%. Groothandel in Bloemen en Planten (1547) Werkgever zal aan het einde van het jaar met de laatste salarisbetaling betreffende het kalenderjaar aan de werknemer die in december in dienst is een eindejaarsuitkering toekennen van 1% van het totaal van de in het kalenderjaar verdiende maandinkomens of periode-inkomens. Hospitality | Deel Inflight (0750) In de maand december wordt aan de werknemers die beloond worden volgens de loontabellen van de cao een -resultaatonafhankelijke- eindejaarsuitkering uitbetaald van 8,33% van het loon. (AVV bij besluit dd 14-11-2024) Huisartsenzorg (0721) De werknemer heeft recht op een eindejaaruitkering van 8,33%. Deze eindejaarsuitkering wordt in één keer uitbetaald in de maand december. Jeugdzorg (0234) De werknemer ontvangt ieder jaar een eindejaarsuitkering. De hoogte van de uitkering is 8,3% van het salaris dat de werknemer in dat kalenderjaar heeft ontvangen, vermeerderd met de vakantietoeslag die de werknemer in dat jaar heeft opgebouwd. De werknemer ontvangt de eindejaarsuitkering in december. (AVV bij besluit dd 07-01-2025) Kalkzandsteen- en Cellenbetonindustrie (0506) De werkgever zal aan het einde van enig jaar de werknemer die op het tijdstip van uitbetaling van de uitkering in zijn dienst is en wiens dienstverband ten minste 8 weken heeft geduurd, een extra uitkering toekennen van 3% van het in dat jaar verdiende loon (exclusief overwerkverdiensten, de vakantietoeslag en de uitkering zelve) en de ontvangen wettelijke en bovenwettelijke uitkeringen ingeval van ziekte of ongeval. (AVV bij besluit dd 24-07-2025) Kinderopvang voor Kindercentra en Gastouderbureaus (1612) De medewerker krijgt een eindejaarsuitkering. De eindejaarsuitkering wordt in december van ieder kalenderjaar uitbetaald. Voor medewerkers die op 1 mei 2025 in dienst zijn wordt de eindejaarsuitkering verhoogd van 4% naar 5,5%. Deze verhoging geldt over het gehele kalenderjaar 2025. (AVV bij besluit dd 23-06-2025) Kunsteducatie (0429) De werknemer ontvangt een eindejaarsuitkering ten bedrage van 5% van het door de werknemer in het desbetreffende jaar feitelijk verdiende totale brutosalaris, vermeerderd met de hierover opgebouwde vakantietoeslag. De eindejaarsuitkering bedraagt minimaal € 150,- bruto. (AVV bij besluit dd 24-02-2025) Nederlandse Orkesten (4088) De werknemer ontvangt jaarlijks in december een eindejaarsuitkering van € 1.500 bruto, naar rato van duur en omvang van de dienstbetrekking. Nederlandse podia (2143) De werknemer heeft recht op een eindejaarsuitkering. De eindejaarsuitkering wordt uitbetaald in december of bij einde dienstverband. De eindejaarsuitkering bedraagt 1,65%. Omroeppersoneel (1537) Werknemers ontvangen met het salaris over de maand december een uitkering gelijk aan 6% van twaalfmaal het salaris in de maand december verhoogd met de vakantietoeslag. Onderwijs | Bestuurders Funderend Onderwijs (0625) De werknemer heeft aanspraak op een eindejaarsuitkering van 8% van het bruto jaarsalaris. Openbaar vervoer - Multimodaal vervoer (2050) Jaarlijks in de maand december wordt aan alle werknemers een vaste eindejaarsuitkering toegekend van 5,75% van het jaarloon naar rato van de omvang en duur van het dienstverband. Papierindustrie (0776) De werknemer, die een vol kalenderjaar onafgebroken in dienst is van de werkgever, ontvangt 8 1/3 % van zijn jaarinkomen als eindejaarsuitkering. Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf (0433) De hoogte van de eindejaarsuitkering is 5%. De werknemer krijgt de eindejaarsuitkering betaald vóór 15 december van het jaar. (AVV bij besluit dd 05-09-2024) Sociale werkvoorziening (1345) Werknemers ontvangen in de maand december een uitkering van 3,75% van het genoten loon over het betreffende jaar. De uitkering bedraagt minimaal € 540. Sport (0475) Werknemers ontvangen in december 2025 een bruto eindejaarsuitkering van 1,8% van het jaarsalaris van 2025 inclusief vakantiegeld bovenop een vaste component van € 900,-. Sport | KNVB (0475) Iedere werknemer die op 1 januari van het lopende kalenderjaar in dienst van de werkgever is en gedurende het gehele kalenderjaar in dienst van de werkgever blijft, heeft recht op een extra uitkering, ter grootte van het maandsalaris over november (13e maand). De uitbetaling van de uitkering zal plaats vinden voor 31 december van het lopende kalenderjaar. Textielverzorging (0035) Met uitzondering van de werknemers in loongroep I wordt aan alle werknemers in de branche een structurele eindejaarsuitkering toegekend uit te betalen bij het salaris in december dan wel (naar rato) bij beëindiging van het dienstverband. De eindejaarsuitkering bedraagt 5,33% van het brutojaarloon. (AVV bij besluit dd 08-08-2025) Toneel en Dans (1577) Naast het reguliere salaris heeft de werknemer recht op een eindejaarsuitkering van 400 euro bruto per jaar bij een volledig dienstverband. De uitkering wordt in één termijn uitgekeerd, tegelijk met het salaris over de maand december. (AVV bij besluit dd 14-03-2025) Verzekeringsbedrijf (0637) De werknemer die in het voorgaande boekjaar een volledig jaar in dienst is geweest ontvangt een jaarlijkse uitkering, tenzij de bedrijfsresultaten dit naar het oordeel van de werkgever niet toelaten. De jaarlijkse uitkering is 1/12 van het vast jaarsalaris. (AVV bij besluit dd 29-08-2025) Vleeswarenindustrie (0709) De werkgever zal in de loop van enig kalenderjaar aan de werknemer met wie een onafgebroken dienstverband van ten minste 2 maanden heeft bestaan een uitkering toekennen van 3,25% van het in de voorafgaande 12 maanden bij de werkgever verdiende inkomen. De uitkering dient op uiterlijk 31 december van het betreffende kalenderjaar daadwerkelijk betaald te worden. (AVV bij besluit dd 23-04-2025) Waterbedrijven (0941) De werknemer bouwt over elke maand waarin hij aanspraak heeft op salaris eindejaarsuitkering op. De eindejaarsuitkering is opgenomen in het Flexibel Arbeidsvoorwaarden Budget (FAB) en bedraagt 2,5% van het maandinkomen. Waterbouw (0080) De structurele eindejaarsuitkering is vastgesteld op 4% over het bruto jaarloon in 2025, exclusief de vakantietoeslag. De eindejaarsuitkering zal uiterlijk op 31 december worden uitgekeerd. (AVV bij besluit dd 02-09-2025) Woondiensten (0833) In 2025 wordt de eindejaarsuitkering verhoogd met 1 procent naar 3 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Zeevisbedrijf (0645) De werknemer ontvangt jaarlijks in december een bruto bonusuitkering. Voor kalenderjaar 2025 bedraagt de bonusuitkering € 1066,59. Zelfstandige Klinieken Nederland (3688) De eindejaarsuitkering wordt opgebouwd en bedraagt 8,33% van de het feitelijk jaarsalaris genoten maandsalaris. Uitbetaling van de eindejaarsuitkering vindt plaats in de maand december. Ziekenhuizen (0156) De eindejaarsuitkering wordt uitbetaald in de maand december en bedraagt 8,33% van het, in het betreffende kalenderjaar verdiende salaris. Zuivelindustrie (0157) Je werkgever betaalt je aan het einde van het kalenderjaar een eindejaarsuitkering van 5% van je jaarinkomen. Zuivelindustrie - Hoger Personeel (0563) De werknemer ontvangt aan het einde van het kalenderjaar een eindejaarsuitkering van 4,5% van het jaarinkomen als de werkgever geen eigen regeling op ondernemingsniveau toepast conform artikel 4 lid 3 van deze cao. De werknemer ontvangt aan het einde van het kalenderjaar een eindejaarsuitkering van 5% van het jaarinkomen als de werkgever een eigen regeling op ondernemingsniveau toepast conform artikel 4 lid 3 van deze cao.

De Stichting Normering Arbeid (SNA) heeft aangekondigd dat het keurmerk voor betrouwbare uitzendondernemingen wordt aangepast. De wijzigingen zijn een reactie op maatschappelijke en juridische ontwikkelingen in de flexbranche. Drie thema’s staan centraal: de invoering van de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA), de verplichting tot gelijkwaardige beloning en de inzet van zzp’ers. In dit artikel lichten we deze drie punten voor je uit. De WTTA: toelating wordt verplicht De Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA) treedt naar verwachting in werking per 1 januari 2027. Deze wet verplicht uitzendondernemingen om een toelating aan te vragen voordat zij arbeidskrachten mogen uitzenden. De toelating is bedoeld om malafide praktijken uit te sluiten. Alleen bedrijven die kunnen aantonen het normenkader correct toe te passen komen voor toelating in aanmerking. Meerdere certificerende instellingen bieden nu al speciale pre-audits aan op de WTTA. Door zo’n pre audit kun je je tijdig voorbereiden op de invoering van de WTTA. Gelijkwaardige beloning: geen ruimte meer voor interpretatie Een ander belangrijk aandachtspunt is de verplichting tot gelijkwaardige beloning. Vanaf januari 2026 moeten uitzendkrachten vanaf dag één hetzelfde verdienen als vaste medewerkers die hetzelfde werk doen. De SNA gaat hierop toetsen tijdens audits, waarbij gekeken wordt naar de procedure die de uitzendonderneming toepast om de gelijke waarde van de beloning van te stellen. De inzet van zzp’ers: meer controle op schijnzelfstandigheid Naast de bestaande twee modules (uitzenden en aanneming van werk) wordt het SNA-keurmerk naar verwachting met twee modules uitgebreid: bemiddeling en tussenkomst. Uitzendorganisaties die zzp’ers bemiddeling of via tussenkomst met zzp’ers samenwerken dienen aan de in te voeren normeisen te voldoen. Wanneer wordt vastgesteld dat dat niet (voldoende) gebeurt, kan dat gevolgen hebben voor het behouden van het SNA-keurmerk. Consequenties niet-naleving Het verliezen van het keurmerk kan, zoals bekend, vergaande gevolgen hebben. Opdrachtgevers die alleen met SNA-gecertificeerde ondernemingen mogen samenwerken kunnen de bestaande samenwerking beëindigen. Daarnaast kan het vervallen van het keurmerk gevolgen hebben voor de toelating in het kader van het WTTA-stelsel. De nieuwe normeisen behorend bij de inzet van zzp’ers worden naar verwachting op korte termijn gepubliceerd. De beoogde ingangsdatum is 1 januari 2026, met vermoedelijk een passende overgangstermijn. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .

Op verzoek van de minister van SZW schreef de Sociaal-Economische Raad (SER) een advies over arbeidsmigratie. De SER pleit voor een gerichte en duurzame inzet van arbeidsmigranten. De SER wil misstanden aanpakken, investeren in technologie en het Nederlandse arbeidspotentieel beter benutten. Ook moet de instroom van arbeidskrachten uit derde landen beter gereguleerd worden. Het doel: kwalitatief goed werk voor iedereen, minder afhankelijkheid van goedkope arbeid en een arbeidsmarkt die toekomstbestendig is. In dit artikel informeren we je over de hoofdlijnen van het SER-advies. Arbeidsmigratie is onmisbaar, maar vraagt om herziening De Nederlandse economie draait mede op internationale arbeidskrachten. Jaarlijks komen er steeds meer arbeidsmigranten naar Nederland, vooral uit Midden- en Oost-Europa. Inmiddels werken er tussen de 735.000 en 1,1 miljoen internationale arbeidskrachten in ons land. Hoewel dit tekorten opvangt en economische groei stimuleert, roept het ook vragen op over de fysieke en maatschappelijke draagkracht. De SER maakt zich zorgen over: De kwetsbare positie van laagbetaalde arbeidsmigranten. Het ontbreken van een bredere beleidsvisie op arbeidsmigratie. De beperkte aansluiting op maatschappelijke transities. Vier thema’s voor verbetering De SER stelt vier pijlers voor om arbeidsmigratie toekomstbestendig te maken: 1. Bescherming van laagbetaalde arbeidsmigranten Arbeidsmigranten worden nog te vaak ingezet via onwenselijke constructies, met slechte arbeids- en woonomstandigheden. De SER pleit voor: Hardere aanpak van misstanden, zoals onderbetaling. Boetes gekoppeld aan bedrijfsomzet en stillegging bij ernstige overtredingen. Versterking van de rol van de Arbeidsinspectie. Wettelijke inkomensgarantie bij eerste tewerkstelling. Betere registratie en huurbescherming. Een breed gedragen gedragscode voor goed werkgeverschap, verankerd in cao’s. 2. Investeren in arbeidsbesparende technologie De beschikbaarheid van goedkope arbeid remt investeringen in technologie. De SER wil: Overheidsstimulering van innovatie via aanbestedingen en fiscale regelingen. Sectorale kenniscentra en productiviteitspaden. Convenanten met streefcijfers om arbeidsmigratie te beperken. Aandacht voor sociale innovatie en werkkwaliteit. 3. Betere benutting van het Nederlandse arbeidspotentieel Er is nog veel onbenut arbeidspotentieel in Nederland. De SER adviseert: Opschaling van succesvolle pilots en structurele financiering per regio. Meer verantwoordelijkheid voor gemeenten bij begeleiding van asielzoekers. Uniform social return-beleid bij aanbestedingen. Taalonderwijs en loopbaanontwikkeling in cao’s. Beleid voor re-integratie en vrijwillige terugkeer van dakloze EU-arbeidskrachten. 4. Gerichte instroom uit derde landen Voor sectoren als ICT en zorg blijft instroom van buiten de EU nodig. De SER wil: Strengere aanpak van misbruik van de kennismigrantenregeling. Duidelijke juridische kaders voor grensoverschrijdende detachering. Meer begeleiding voor werkgevers bij arbeidsmigratiebeleid. Behoud van internationale studenten en talent. Gerichte werving van vakmensen onder goede voorwaarden. Conclusie: arbeidsmigratie van waarde De SER streeft naar een arbeidsmarkt waarin internationale arbeidskrachten bijdragen aan kwalitatief goed werk en maatschappelijke doelen. Goed werkgeverschap, technologische innovatie en benutting van eigen arbeidspotentieel staan centraal. Zo wordt Nederland minder afhankelijk van arbeidsmigratie, terwijl arbeidskrachten die komen betere bescherming en perspectief krijgen. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .

Nagekomen wijzigingen voorgaande maanden: Ambulancezorg (0696) De lonen stijgen per 1 augustus 2025 met 2%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Houtverwerkende industrie (0253) Structurele verhogingen van het CAO-loon per 1 oktober 2025 met eerst een verhoging van 75 euro bruto per maand (voor deeltijders naar rato) en daarna met 4 procent. Onderwijs - Primair onderwijs (1494) Werknemers in de hoogste trede van hun schaal dan wel werknemers die op grond van de garantieregeling, een salarisbedrag ontvangen dat hoger is dan het hoogste bedrag in hun functieschaal, hebben recht op de oktobertoelage. De uitbetaling van de toelage vindt plaats in oktober. Loonmutaties november 2025: Aan de slag (4205) Alle werknemers die op 30 september 2025 in dienst zijn ontvangen bij de salarisbetaling van november of december (afhankelijk van het bedrijf waar men werkt) een eenmalige uitkering van € 500 voor fulltime dienstverband (37 uur). Beveiliging - Particuliere beveiliging (1264) Vanaf 2020 ontvangt de werknemer die in loonperiode 12 van enig jaar in dienst is van de werkgever een structurele eindejaarsuitkering van 2,01%. De uitkering wordt uitbetaald in loonperiode 12. (AVV bij besluit dd 31-07-2025) Beveiliging - Veiligheidsdomein (1264) De werknemer die op 30 november van enig jaar in dienst is van de werkgever, ontvangt een structurele eindejaarsuitkering van 2,5% over 13 maal het op dat moment geldende periodeloon plus vakantietoeslag, dan wel 12 maal het op dat moment geldende basismaandloon plus vakantietoeslag. De uitkering wordt uitbetaald in de maand november dan wel loonperiode 12. Bos en Natuur (0187) De salarissen worden per 1 november 2025 verhoogd met 4 procent. Grafimedia (1287) De werknemer heeft per kalenderjaar recht op een eenmalige bruto uitkering van 1%. De uitkering wordt verstrekt bij de voorlaatste salarisbetaling van het kalenderjaar. (AVV bij besluit dd 17-03-2025) Houthandel (0233) Met de loonronde van november 2025 een eenmalige uitkering van € 500,00 bruto naar rato duur dienstverband en parttimepercentage. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Huisartsenzorg (0721) De salarissen volgens de salaristabellen in de CAO Huisartsenzorg worden aangepast met een structurele verhoging per 1 november 2025 van 3%. Interieurbouw en Meubelindustrie (0526) Met ingang van 1 november 2025 wordt een eenmalige uitkering van € 650,- bruto, ter compensatie voor de eerste vijf maanden van 2025, uitgekeerd. Voor loonschaal B1 geldt een eenmalige uitkering van € 325,- bruto per 1 november 2025. (AVV bij besluit dd 17-09-2025) Kappersbedrijf (0405) Het per 1 november 2025 met 4% verhoogde loon van de werknemer wordt per 1 november 2025 ingedeeld in het nieuwe loongebouw. Slagersbedrijf (0748) De feitelijke lonen (en dus niet alleen over het CAO-loon) worden verhoogd per 1 november 2025 met 1 procent. Uitzonderingen: De lonen in de lagere schalen krijgen of niets (loonschaal 2 trede 0) of meer: 1,25 procent (jeugdloon schaal 2), 1,75 procent (schaal 3) en 2,25 procent (schaal 4) per 1 november 2025. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Tentoonstellingsbedrijven (1193) Werknemers ontvangen in november 2025 een eenmalige uitkering van € 520,- bruto. (AVV bij besluit dd 04-09-2025) Verpleeg- Verzorgingshuizen Thuiszorg en Jeugdgezondheidszorg (2948) Je ontvangt in november een eindejaarsuitkering ter hoogte van 8,33% van het door jou in de periode december t/m november verdiende salaris. Per 1 december 2025: In afwijking van het vorige lid, kan op jouw verzoek en in overleg met je werkgever de eindejaarsuitkering maandelijks/per periode van 4 weken uitbetaald worden. (AVV bij besluit dd 12-08-2025)

Ontslag op staande voet is risicovol. Ontdek hoe een vaststellingsovereenkomst (VSO) juridische problemen voorkomt en zekerheid biedt.

Een belangrijke lastenverlichting voor het mkb is de afschaffing van de verplichte kilometerregistratie voor CO₂-rapportages. Deze verplichting gold sinds juli 2024, maar bleek in de praktijk onwerkbaar voor middelgrote bedrijven. Het kabinet komt hierop terug met een vereenvoudiging van de regelgeving. Wat verandert er precies? De verplichting om zakelijke kilometers en woon-werkverkeer bij te houden vervalt voor bedrijven met 100 tot 250 werknemers. Voor bedrijven met meer dan 250 werknemers blijft de rapportageplicht wél bestaan, inclusief de verplichting om CO₂-uitstoot inzichtelijk te maken. De maatregel wordt ingevoerd vanwege de hoge administratieve lasten en beperkte effectiviteit voor middelgrote organisaties. Wat zijn de gevolgen voor werkgevers? Voor veel werkgevers betekent dit een aanzienlijke verlaging van de administratieve druk. Toch blijft het verstandig om intern grip te houden op mobiliteitsgegevens, zeker in het kader van bredere duurzaamheidsdoelen of ESG-verplichtingen. Overweeg om: Intern vast te leggen hoe mobiliteitskosten worden beheerd; Vrijwillig mobiliteitsbeleid te blijven voeren (bijvoorbeeld fietsen stimuleren); Digitale tools te blijven gebruiken voor mobiliteitsregistratie, zeker als er andere subsidies of voordelen van afhangen. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .

Op Prinsjesdag 2025 zijn de plannen voor het belastingjaar 2026 gepresenteerd. Een belangrijk onderdeel daarvan is de voortzetting en aanpassing van diverse subsidies en vergoedingsregelingen die relevant zijn voor werkgevers. Denk hierbij aan scholingssubsidies, loonkostenvoordelen en fiscale vergoedingen. Voor veel organisaties, met name in het mkb, zijn deze maatregelen van directe invloed op personeelsbeleid en financiële planning. Wat verandert er precies? Ook in 2026 blijft de populaire SLIM-subsidie beschikbaar. Deze regeling ondersteunt bedrijven bij het investeren in leren en ontwikkelen binnen de organisatie. De belangrijkste wijzigingen en aandachtspunten zijn: Er is in totaal € 71,9 miljoen beschikbaar gesteld voor reguliere SLIM-aanvragen in 2026. Per onderneming kan tot € 25.000 subsidie worden aangevraagd. Daarnaast bestaat er een tijdelijke extra SLIM-regeling voor cruciale sectoren, zoals de zorg en techniek. Hiervoor is € 73,8 miljoen gereserveerd over de periode 2025 tot en met 2027. De compensatie transitievergoeding bij langdurige ziekte wordt beperkt: vanaf 1 juli 2026 kunnen alleen nog kleine werkgevers (tot 25 werknemers) hier gebruik van maken. De onbelaste thuiswerkvergoeding wordt naar verwachting verhoogd naar € 2,45 per dag in 2026. Het definitieve bedrag wordt in december 2025 bekendgemaakt. De vrije ruimte in de werkkostenregeling (WKR) blijft in 2026 waarschijnlijk ongewijzigd. In het Belastingplan zijn geen aanpassingen opgenomen. Het loonkostenvoordeel (LKV) voor oudere werknemers wordt per 2026 afgeschaft. Andere LKV’s, zoals voor arbeidsgehandicapten of herintreders, blijven wél bestaan. Wat zijn de gevolgen voor werkgevers? Werkgevers doen er verstandig aan om nu alvast hun HR- en subsidiabele activiteiten te herijken. Voor kleinere organisaties kan het verlies van het LKV voor oudere werknemers zwaar wegen. Aan de andere kant bieden de SLIM-regeling en ongewijzigde omvang van de vrije ruimte bij de WKR ook in 2026 kansen om gericht te investeren in personeel en arbeidsvoorwaarden. Denk aan: Het tijdig indienen van SLIM-aanvragen voor opleidingsprojecten; Het herzien van ontslagprocedures bij langdurige ziekte, zeker bij werkgevers; Het aanpassen van thuiswerkbeleid op basis van nieuwe vergoeding; Het wegvallen van het LKV voor ouderen meenemen in financiële prognoses. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .

Eén van de opvallende fiscale maatregelen is de extra belasting op bedrijfsauto’s die op fossiele brandstof rijden. Deze maatregel treedt per 1 januari 2027 in werking. Toch is het raadzaam om nu al na te denken over toekomstige investeringen in het wagenpark. Wat verandert er precies? Het kabinet voert een nieuwe fiscale maatregel in om het gebruik van benzine- en dieselauto’s te ontmoedigen: Werkgevers gaan 12% pseudo-eindheffing per jaar betalen over de cataloguswaarde van nieuwe niet volledig elektrische bedrijfsauto’s. De heffing geldt alleen als de auto door werknemers wordt gebruikt voor privédoeleinden (waaronder woon-werkverkeer). Doel van deze maatregel is om het gebruik van emissievrije voertuigen, zoals elektrische en waterstofauto’s, te stimuleren. Voor bedrijfsauto’s met een verbrandingsmotor die vóór 1 januari in 2027 deel uitmaken van het wagenpark, geldt een overgangsregeling. De voorgestelde pseudo-eindheffing van 12% op de cataloguswaarde wordt voor deze voertuigen pas van toepassing vanaf 17 september 2030. Wat zijn de gevolgen voor werkgevers? Voor organisaties met een wagenpark dat binnenkort aan vervanging toe is, betekent dit dat fossiele modellen duurder in gebruik worden. Hoewel deze regeling pas over een jaar ingaat, is de impact aanzienlijk en is voorbereiding essentieel. Werkgevers kunnen: Een toekomstplan opstellen voor elektrificatie van het wagenpark; Afspraken met leasemaatschappijen herzien; Werknemers tijdig informeren over fiscale gevolgen bij privégebruik van bedrijfswagens. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .

Ontdek Nmbrs: slimme en gebruiksvriendelijke software voor loon- en HR-administratie. Florys helpt jou efficiënt en foutloos ondernemen.

Op Prinsjesdag 2025 is het wetsvoorstel Belastingplan 2026 gepresenteerd. Een van de opvallende wijzigingen is het voornemen om de gerichte vrijstelling voor extraterritoriale kosten (ET-regeling) te versoberen. Vanaf 2026 mogen bepaalde kosten niet langer onbelast worden vergoed. Dit heeft directe gevolgen voor uitzendondernemingen die werken met ET-werknemers. Wat verandert er precies? De ET-regeling biedt werkgevers de mogelijkheid om bepaalde extraterritoriale kosten onbelast te vergoeden aan werknemers die tijdelijk in Nederland werken. Het kabinet stelt nu voor om twee kostensoorten uit te sluiten van deze gerichte vrijstelling: Extra kosten van levensonderhoud, waaronder gas, water, licht en andere nutsvoorzieningen; Privégesprekskosten met het land van herkomst. Deze kosten mogen vanaf 2026 alleen nog onbelast worden vergoed via de vrije ruimte van de werkkostenregeling (WKR). Een alternatieve werkwijze is het bruto vergoeden van deze kosten. Dat leidt tot een stijging van de kostprijs. Gevolgen voor de uitzendpraktijk Volgens artikel 20 van de cao voor uitzendkrachten mogen drie soorten extraterritoriale kosten netto worden vergoed: Home leave (reizen naar het land van herkomst); Dubbele huisvestingskosten; Extra kosten voor levensonderhoud. Door de fiscale uitsluiting van nutsvoorzieningen ontstaat er een discrepantie tussen het arbeidsrecht en de fiscaliteit. Arbeidsrechtelijk blijft het toegestaan om deze kosten te vergoeden, maar fiscaal gezien zijn ze vanaf 2026 belast. Dit betekent dat uitzendondernemingen mogelijk loonheffingen moeten afdragen of de vrije ruimte van de WKR moeten inzetten. Beide opties hebben financiële gevolgen. Wat blijft wél onder de gerichte vrijstelling vallen? De vergoeding van home leave en de overige dubbele huisvestingskosten blijven onder de gerichte vrijstelling vallen. Dat biedt enige ruimte, maar het is belangrijk om tijdig te anticiperen op de versobering van de regeling. Wat kun jij doen? De voorgestelde wijziging is onderdeel van het Belastingplan 2026. Dat plan kan tijdens de behandeling in het Tweede Kamer nog wijzigen. Ondanks het gegeven dat het nog niet zeker is dat deze wijziging daadwerkelijk wordt doorgevoerd, is het verstandig om nu al te kijken naar de impact van deze wijziging op jouw organisatie. Denk aan: Het herzien van vergoedingsstructuren; Het monitoren van de vrije ruimte binnen de WKR; Het informeren van ET-werknemers over mogelijke gevolgen voor hun nettoloon. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .

Ontdek wat de uitzend cao 2026 betekent voor jouw uitzendbureau: gelijkwaardige beloning, nieuwe pensioenregeling en invloed op de kostprijs.

Nagekomen wijzigingen voorgaande maanden: Apothekers in dienstverband (3821) 4,25% structurele loonsverhoging per 1 september 2025. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Ziekenhuizen (0156): Per 1 februari 2025 een structurele loonsverhoging van 2%. Breedband en Telecommunicatie (4056): Per 1 mei 2025 worden de salarissen met 3% verhoogd met een minimum van € 100 per maand. De werkgever heeft per 1 mei 2024 eenzijdig de salarisschalen met 3,0% verhoogd. Pluimveeverwerkende industrie (0573): De medewerker met een functie die niet is ingedeeld in functiegroep I tot en met VI heeft recht op een verhogingen van zijn salaris: per 1 juli 2025 een verhoging van 3% en vervolgens € 35,- per maand of € 32,18 per periode (op basis een voltijd dienstverband). De medewerker die in de maanden januari t/m juni 2025 meer dan twee maanden onafgebroken in dienst was, ontvangt in juli 2025 een eenmalige uitkering. De hoogte van deze uitkering is 2,15% van het totaal dat de medewerker in de maanden januari t/m juni 2025 aan salaris heeft ontvangen vermeerderd met: de prestatiepremie, de ploegentoeslag, de eventuele persoonlijke toeslag uit 2007 en de in geld betaalde vergoeding voor overwerk inclusief de overwerktoeslag. Waterbedrijven (0941): De salarissen van medewerkers en de salarisschalen worden verhoogd per 01-07-2025 met 2,5%. Loonmutaties september 2025: Gemeentelijke sector - Gemeenten (1630) Er geldt een nieuwe salaristabel per 1 oktober 2025. Gemeentelijke sector - Samenwerkende Gemeentelijke Organisaties (4091) Er geldt een nieuwe salaristabel per 1 oktober 2025. Groenvoederdrogerijen (0830) Loonsverhoging werknemers: - 1 oktober 2025: 3,5%. Groothandel in Textielgoederen en aanverwante artikelen {0791} De bedragen in de salarisschalen van artikel 3.4 en de werkelijk betaalde bruto salarissen van de werknemer met een bruto maandsalaris van maximaal € 2.867 (op fulltime basis, peildatum 30 september 2025) gaan per 1 oktober 2025 met 4% omhoog. De werkgever die een eigen loongebouw toepast, verhoogt de bedragen in zijn loongebouw tot en met € 2.867 (peildatum 30 september 2025) per 1 oktober 2025 eveneens met 4%. Het werkelijk betaalde bruto maandsalaris van de werknemer met een hoger bruto salaris dan € 2.867 maar lager dan € 5.175 (bedragen op fulltime basis, peildatum 30 september 2025) wordt per 1 oktober 2025 verhoogd met 3,5%. Het werkelijk betaalde bruto maandsalaris van de werknemer met een bruto salaris van € 5.175 of meer (op fulltime basis, peildatum 30 september 2025) wordt per 1 oktober 2025 verhoogd met 2,5%. (AVV bij besluit dd 29-04-2025) Houten en kunststoffen jachtbouw (4202) Het voor de werknemer feitelijk geldende salaris wordt verhoogd per 1 oktober 2025 met 1 %. (AVV bij besluit dd 10-06-2025) Metaal en Techniek Carrosseriebedrijf (0) Het voor de werknemer geldende salaris wordt verhoogd per 1 oktober 2025 met 3%. (AVV bij besluit dd 15-01-2025) Metaal en Techniek Goud- en Zilvernijverheid (0) Het voor de werknemer geldende salaris wordt verhoogd per 1 oktober 2025 met 3%. (AVV bij besluit dd 15-01-2025) Metaal en Techniek Isolatiebedrijf (0) Het voor de werknemer geldende salaris wordt verhoogd per 1 oktober 2025 met 3%. (AVV bij besluit dd 15-01-2025) Metaal en Techniek Metaalbewerkingsbedrijf (0) Het voor de werknemer geldende salaris wordt verhoogd per 1 oktober 2025 met 3%. (AVV bij besluit dd 15-01-2025) Metaal en Techniek Motorvoertuigenbedrijf en Tweewielerbedrijf (0823) Per 1 oktober 2025 wordt het voor de werknemer geldende salaris met 1,3% verhoogd. Metaal en Techniek Technisch installatiebedrijf (2) Het voor de werknemer geldende salaris wordt verhoogd per 1 oktober 2025 met 3%. (AVV bij besluit dd 15-01-2025) Nederlandse Orkesten (4088) Met ingang van 1 oktober 2025 worden de salarisschalen verhoogd met 3.0%. Onderhoud en reiniging in de scheepvaart (0171) Per 1 oktober 2025 een structurele loonsverhoging met een nominaal bedrag van € 50,- bruto per 4 weken of per maand, gebaseerd op het 4-wekenloon. Onderwijs - Hoger beroepsonderwijs (0625) In oktober 2025 wordt een eenmalige uitkering toegekend van € 485 bruto, naar rato van de betrekkingsomvang, aan iedere werknemer die op 1 oktober 2025 in dienst is van de hogeschool, vallend onder de cao. Onderwijs - Primair onderwijs (1494) Werknemers in de hoogste trede van hun schaal dan wel werknemers die op grond van de garantieregeling, een salarisbedrag ontvangen dat hoger is dan het hoogste bedrag in hun functieschaal, hebben recht op de oktobertoelage. De uitbetaling van de toelage vindt plaats in oktober. Onderwijs - Voortgezet onderwijs (1188) Oktobertoelage treedt in werking op 1 januari 2025. De uitbetaling van de toelage vindt plaats in oktober. Openbaar vervoer (0163) Per 1 oktober 2025 worden de cao-lonen (salarisschalen en Hay-schalen) verhoogd met 3%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Zeilmakerij (0880) Het voor de werknemer feitelijk geldende salaris wordt verhoogd per 1 oktober 2025 met 1 %. Zelfstandige Klinieken Nederland (3688) Met ingang van 1 oktober 2025 worden de bedragen van het salarisgebouw ZKN en de salarissen van de medewerkers verhoogd met 2%. Zoetwarenindustrie (0359) De schaalsalarissen en het werkelijke salaris als dat van het schaalsalaris afwijkt wordt verhoogd per 1 oktober 2025 met 2,0%. (AVV bij besluit dd 08-08-2025) Zorgverzekeraars (0615) De op 30 september 2025 geldende salarissen en salarisschalen worden per 1 oktober 2025 structureel verhoogd met 3,75 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft de Tweede Kamer geïnformeerd over zijn voornemen om sectorale uitzendverboden mogelijk te maken. Dit betekent dat in specifieke sectoren het inzetten van uitzendkrachten verboden kan worden. Het voorstel is onderdeel van bredere plannen om misstanden in de uitzendbranche aan te pakken en de positie van werkenden te versterken. Aanleiding voor een sectoraal uitzendverbod De minister ziet dat in bepaalde sectoren structureel misbruik wordt gemaakt van uitzendconstructies. Denk aan situaties waarin uitzendwerk wordt ingezet om cao-afspraken te omzeilen, arbeidsvoorwaarden te verslechteren of om concurrentie op arbeidskosten te creëren. In zulke gevallen draagt uitzendarbeid, volgens de minister, niet bij aan flexibiliteit of instroom op de arbeidsmarkt, maar juist aan ondermijning van arbeidsverhoudingen. Met een sectoraal uitzendverbod wil de minister ingrijpen als uitzendwerk niet langer een legitiem doel dient. Het gaat dus niet om een algemeen verbod op uitzendarbeid, maar om gerichte maatregelen in sectoren waar structurele misstanden zijn vastgesteld. Praktische vormgeving Het kabinet onderzoekt momenteel hoe een dergelijk verbod juridisch en praktisch vormgegeven kan worden. Daarbij wordt gekeken naar bestaande wetgeving, zoals de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi), en naar de mogelijkheden om via algemene maatregelen van bestuur (AMvB) sectoren aan te wijzen waarin uitzendarbeid verboden wordt. Ook wordt bekeken hoe dit verbod zich verhoudt tot Europese regelgeving en het vrij verkeer van diensten. De minister benadrukt dat het verbod alleen zal gelden in sectoren waar sprake is van aantoonbare misstanden en dat het zorgvuldig zal worden onderbouwd. Gevolgen voor de praktijk Bij de voorbereiding van het uitzendverbod wordt verwacht dat dit middel voor meerdere sectoren ingezet zou kunnen worden. Gedacht wordt daarbij aan de sectoren schoonmaak, vlees, transport en glastuinbouw. Als je actief bent in een sector die mogelijk onder het verbod gaat vallen, kan dit grote gevolgen hebben voor je bedrijfsvoering. Het is belangrijk om nu al alert te zijn op signalen uit de sector en om je dienstverlening zo in te richten dat deze voldoet aan de geldende normen en cao-afspraken. Voor uitzendondernemers in andere sectoren is dit een moment om te laten zien dat uitzendarbeid op een verantwoorde en legitieme manier wordt ingezet. Transparantie, naleving van cao’s en goede arbeidsvoorwaarden zijn daarbij essentieel.  Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .

Het kabinet wil kleine en middelgrote werkgevers meer ruimte geven bij de re-integratie van zieke werknemers. Een nieuw wetsvoorstel maakt het mogelijk om na het eerste ziektejaar te stoppen met re-integratie in het eigen bedrijf (eerste spoor) en de focus volledig te verleggen naar re-integratie bij een andere werkgever (tweede spoor). Recent publiceerde de Raad van State haar advies over dit wetsvoorstel. In dit bericht informeren we je daarover. Hoofdlijnen wetsvoorstel Volgens het wetsvoorstel mogen kleine en middelgrote werkgevers – onder voorwaarden – na het eerste ziektejaar stoppen met re-integratie in het eigen bedrijf. De re-integratie-inspanningen worden dan volledig gericht op het tweede spoor: passend werk bij een andere werkgever. Dit kan alleen met instemming van de werknemer of met toestemming van het UWV. Als het eerste spoor wordt afgesloten, hoeft de werkgever de functie van de zieke werknemer niet langer beschikbaar te houden. Herstelt de werknemer in het tweede jaar volledig, dan mag hij niet worden ontslagen zolang hij zijn oude werk niet hervat. De werkgever moet dan het volledige loon doorbetalen. Na twee jaar kan de werkgever wel een beroep doen op een nieuwe ontslaggrond. Aanleiding wetsvoorstel Vooral kleine werkgevers ervaren de huidige verplichtingen bij ziekte als zwaar. Twee jaar loondoorbetaling en re-integratieverplichtingen vormen drempels voor het aanbieden van vaste contracten. Door eerder duidelijkheid te geven over het re-integratietraject, kunnen werkgevers sneller schakelen en vacatures invullen. Dit zou de drempel voor het aannemen van personeel moeten verlagen. Kritiek van de Raad van State De Raad van State is kritisch op het wetsvoorstel. De voorgestelde wijziging biedt volgens haar slechts beperkte verlichting. De financiële verplichtingen blijven grotendeels bestaan, en het risico bestaat dat re-integratiekansen van werknemers juist afnemen. Re-integratie in het eerste spoor is namelijk vaak succesvoller dan in het tweede spoor. Ook verwacht de Raad dat het UWV fors meer werk krijgt, terwijl daar nu al grote achterstanden zijn. Gevolgen voor het UWV en de WIA Het UWV moet extra beoordelingen uitvoeren, wat de druk op de organisatie verder vergroot. Tegelijkertijd wordt de toetsing van het eerste spoor bij een WIA-aanvraag beperkt of zelfs overgeslagen. Dit kan leiden tot een hogere instroom in de WIA, zeker als werkgevers en werknemers strategisch omgaan met de nieuwe regels. Nieuwe ontslaggrond en compensatie Het wetsvoorstel introduceert een nieuwe ontslaggrond voor situaties waarin het eerste spoor is afgesloten. Kleine werkgevers kunnen in dat geval aanspraak maken op compensatie van de transitievergoeding. Voor middelgrote werkgevers is dit onzeker, omdat er een ander wetsvoorstel in voorbereiding is dat deze compensatie voor hen mogelijk uitsluit. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .

Nagekomen wijzigingen voorgaande maanden: Groenten- en fruitverwerkende industrie (0125) De CAO-salarisschalen worden verhoogd per 1 juli 2025 met 3,75 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Groothandel in Groenten en Fruit (0650) Per 1 juli 2025 worden de salarissen met minimaal 1,1% verhoogd. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Loonmutaties september 2025: Apotheken (0050) In de maand september 2025 krijgt iedere werknemer die op 1 september 2025 onder de werkingssfeer van de cao valt een eenmalige uitkering ter hoogte van 59,3% over het bruto maandsalaris van september 2025. Apotheken (0050) Per 1 september 2025 worden de salarisschalen verhoogd met 8%. Besloten Busvervoer (0218) Werknemers en uitzendkrachten in dienst binnen de sector op 01-01-2025 ontvangen een eenmalige uitkering van € 750,- bruto naar rato van de omvang van het dienstverband en naar rato van de duur van het dienstverband in de periode van 1-1-2025 tot en met 30-6-2025. De uitkering wordt uiterlijk in september 2025 uitbetaald. Betonproductenindustrie (0083) Per 1 september 2025 worden de schaalsalarissen en de feitelijke salarissen verhoogd met 1,5%. (AVV bij besluit dd 06-05-2025) Kunststof- Rubber- en Lijmindustrie (0569) De CAO-loonschalen en de salarissen worden per 1 september 2025 met 3 procent structureel verhoogd, waarbij de salarisschalen die lager uitvallen dan het WML per 1 juli 2025, op het niveau van het WML worden gesteld. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Woondiensten (0833) De salarissen worden verhoogd per 1 september 2025 met 1 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Ontdek hoe de ET regeling uitzendkrachten helpt extra kosten te vergoeden en hoe Florys zorgt voor optimale, foutloze toepassing.

Wat is arbeidsrecht en waarom is het essentieel voor werkgevers? Ontdek hoe kennis van arbeidsrecht conflicten voorkomt en jouw positie als werkgever versterkt.

Kies voor backoffice verloning via Florys: behoud juridisch werkgeverschap, verminder risico’s en bespaar tijd. Laat je bedrijf zorgeloos groeien!

Eens in de 15 jaar actualiseert de Kamer van Koophandel de SBI-codes. Dat is nu in 2025 opnieuw aan de orde. In dit bericht leggen wij uit wat dit voor jou als ondernemer betekent. Wat is een SBI-code? Ieder bedrijf dat zich inschrijft in het Handelsregister krijgt één of meer SBI-codes. Een SBI-code is een getal van vier of vijf cijfers en geeft aan wat de activiteit van een bedrijf of organisatie is. Als bedrijf omschrijf je zelf wat je doet en daarna geeft de KVK je de bijbehorende SBI-code. Voor elke bedrijfsactiviteit krijg je dan een aparte SBI-code. Wijziging per 2025 In september 2025 staat de wijziging van SBI-codes gepland. Dit betekent dat SBI-codes kunnen veranderen en dat er nieuwe codes bijkomen. Op basis van je bedrijfsactiviteiten wordt bepaald welke nieuwe codes voor je onderneming gaan gelden. Het is van belang om te controleren of de gegevens die in het Handelsregister staan actueel zijn. Als je bedrijfsactiviteiten veranderen, moet je deze wijzigingen doorgeven aan de KVK. Het is dan de bedoeling om kort, bondig én duidelijk te omschrijven wat je doet als bedrijf. Als de KVK besluit om je SBI-code(s) aan te passen, wordt mogelijk aanvullende informatie bij je opgevraagd. Wat betekent de wijzing voor jou als organisatie? Wil je weten wat je SBI wordt vanaf september, dan is het mogelijk om via de site van de KVK de zoekmachine te gebruiken. Vanaf september is het nieuwe overzicht ook inzichtelijk op KVK.nl. Daar is ook het zogenoemde ‘schakelschema’ te vinden waar de oude en nieuwe codes worden vermeld. Er wordt bij organisaties op verschillende manieren gebruik gemaakt van de SBI-codes. Ga dus na voor welke gebieden deze wijziging invloed heeft voor jouw organisatie; denk daarbij bijvoorbeeld aan verzekeringen op basis van SBI-codes of financieringen, vergunningen of subsidies. Wij raden daarom aan om voor jouw bedrijf na te gaan of er SBI-codes wijzingen. Vragen naar aanleiding van bovenstaande informatie? Dan kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Natuurlijk kun je ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft medio juli de aangepaste zzp-wet gepubliceerd: het wetsvoorstel verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (VBAR). Deze wet moet meer duidelijkheid geven over de kwalificatie van werkrelaties en biedt handvatten voor het beoordelen van schijnzelfstandigheid. Voor uitzendondernemers en intermediairs die werken met zzp’ers is het belangrijk om te weten wat er verandert en hoe je je hierop kunt voorbereiden. Drie hoofdelementen van de nieuwe wetgeving De aangepaste zzp-wet bestaat uit drie pijlers: Invoering van een rechtsvermoeden van werknemerschap bij een laag uurtarief Als een zzp’er minder dan 36 euro per uur verdient én er sprake is van structurele ondergeschiktheid of inbedding in de organisatie, dan wordt vermoed dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. De bewijslast ligt dan bij de opdrachtgever om aan te tonen dat er géén sprake is van werknemerschap. Verduidelijking van het gezagscriterium De wet verduidelijkt wanneer er sprake is van gezag, bijvoorbeeld als de opdrachtgever bepaalt hoe het werk moet worden uitgevoerd, of als de zzp’er werkt onder toezicht of leiding. Dit criterium is cruciaal bij het beoordelen van de arbeidsrelatie. Invoering verwacht per juli 2026 De minister streeft ernaar dat het wetsvoorstel per juli 2026 wordt ingevoerd. Er is niet voorzien in overgangsrecht, zodat de nieuwe regels direct voor alle situaties van toepassing zijn. Vijf criteria voor het aannemen van werknemerschap Het wetsvoorstel introduceert vijf criteria die gezamenlijk bepalen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Deze zijn: Werkinhoudelijke aansturing : de opdrachtgever bepaalt hoe het werk moet worden uitgevoerd. Organisatorische inbedding : de werkzaamheden zijn onderdeel van de kernactiviteiten van de organisatie. Geen ondernemersrisico : de opdrachtnemer loopt geen financieel of commercieel risico. Geen eigen investering : er is geen sprake van substantiële investeringen in bijvoorbeeld gereedschap, materiaal of marketing. Geen eigen concurrentiepositie : de opdrachtnemer bouwt geen eigen klantenkring op en profileert zich niet zelfstandig op de markt. Als aan meerdere van deze criteria wordt voldaan, is de kans groot dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Criteria voor zelfstandig ondernemerschap Om als zelfstandig ondernemer te worden aangemerkt, moet een opdrachtnemer aan meerdere kenmerken voldoen: Financiële risico’s : deze dienen bij de zzp’er te liggen evenals de verantwoordelijkheid voor de resultaten van de werkzaamheden. Herkenbare en zelfstandige uitvoering van de werkzaamheden: de zzp’er dient bij de uitvoering van de werkzaamheden als zzp’er herkenbaar te zijn. Specifieke kennis : de zzp’er dient te beschikken over specifieke kennis, werkervaring of vaardigheden die niet structureel aanwezig zijn in de onderneming van de opdrachtgever. Opdracht van beperkte omvang : de opdracht is voor korte duur en/of een beperkt aantal uren. Kenmerken van ondernemerschap : er dienen kenmerken te zijn die wijzen op ondernemerschap van de zzp’er voor soortgelijke werkzaamheden (extern ondernemerschap). Wat betekent dit voor jou als uitzendondernemer of bemiddelaar? Werk je met zzp’ers in de bemiddeling, dan is het belangrijk om je processen en overeenkomsten opnieuw tegen het licht te houden. Denk aan: Het beoordelen van uurtarieven en de mate van zelfstandigheid; Het aanpassen van modelovereenkomsten; Het heroverwegen van de inzet van zzp’ers in functies met veel aansturing of inbedding; Het trainen van recruiters en accountmanagers in het herkennen van risico’s op schijnzelfstandigheid. Alternatief: Zelfstandigenwet De politieke partijen VVD, D66, CDA en SGP in de Tweede Kamer hebben gezamenlijk een wetsvoorstel geschreven: de Zelfstandigenwet. Ook dit wetsvoorstel beoogt de positie van zzp’ers te verduidelijken. Onduidelijk is op dit moment nog welke van deze twee wetsvoorstellen een meerderheid zal krijgen. De kans is groot dat elementen uit beide voorstellen samengevoegd zullen worden tot één wetsvoorstel. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl.

Nagekomen wijzigingen voorgaande maanden: Interieurbouw en Meubelindustrie (0526) De schalen en brutolonen worden per 1 juni 2025 met 4 procent verhoogd. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Gemeentelijke sector - Samenwerkende Gemeentelijke Organisaties (4091) Er geldt een nieuwe salaristabel per 1 april 2025. Aan de slag (4205) De salarissen worden verhoogd per 1 juli 2025 met 0,5 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Foodservice en de Groothandel in Levensmiddelen (3854) De loonschalen en werkelijke lonen worden structureel verhoogd met 1 procent per 1 juli 2025 voor de mantel, waarbij voor de GIL-bedrijven (vallend onder subsector B) een nieuwe loontabel wordt ingevoerd. CAO-partijen hebben afgesproken dat met de invoering van de nieuwe loontabel, de feitelijke salarissen ten minste 2 procent zullen stijgen per 1 juli 2025. Dat is dus 1 procent bovenop de mantelafspraak. Werkgevers investeren additioneel 0,5 procent in de reparatie van het loongebouw voor met name schalen 1 en 2. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Kinderopvang voor Kindercentra en Gastouderbureaus (1612) De bedragen van de salarisschalen worden verhoogd per 1 juli 2025 met 2,5%. (AVV bij besluit dd 23-06-2025) Open Teelten (1944) De feitelijke lonen en loonschalen, met uitzondering van loonschaal B, worden verhoogd per 1 juli 2025 met 2%. Pluimveeverwerkende industrie (0573) Ter compensatie van het vervallen van de eindejaaruitkering vanaf 2025 en de inbouw daarvan in het maand/periode salaris, wordt per 1 juli 2025 een eenmalige uitkering betaald van 6/12 deel van 2,15 procent = 1,075 procent van het verdiende jaarinkomen in de periode januari tot juli 2025, vermeerderd met de in geld betaalde vergoeding voor overwerk inclusief de overwerktoeslag. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Pluimveeverwerkende industrie (0573) Per 1 juli 2025 worden de salarissen en salarisschalen 2 tot en met 6 van het nieuwe loongebouw structureel met 4 procent verhoogd. Per 1 juli 2025 worden de salarissen van functies ingedeeld boven functie- en salarisgroep 6 structureel met 3 procent en vervolgens met 35 euro per maand (voltijdsbasis) verhoogd. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Sociale werkvoorziening (1345) In juli 2025 krijgen alle werknemers die onder de cao SW vallen de verhoging van het wettelijk minimumloon. Die is door de overheid vastgesteld op 2,42%. Timmerindustrie (0051) De salarissen worden verhoogd met 3,75 procent per 1 juli 2025. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Timmerindustrie (0051) De werknemers ontvangen in juli 2025 een eenmalige uitkering van 750 euro bruto naar rato parttimepercentage. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Zelfstandige drogisterijen KNDB (4255) De bedragen in de loonschalen, alsmede het schaaldeel van de bovenschaalse lonen worden per 1 juli 2025 met 2% verhoogd. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Loonmutaties augustus 2025: Houthandel (0233) + 2,5% ingaande een maand na het afsluiten van een nieuwe cao. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Ziekenhuizen (0156) Per 1 augustus 2025 een structurele loonsverhoging van 2%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Zuivelindustrie (0157) De salarisschalen en individuele salarissen worden per 1 augustus 2025 met 1,75% verhoogd. Dit geldt ook voor uitzendkrachten. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Zuivelindustrie - Hoger Personeel (0563) De salarisschalen en individuele salarissen worden verhoogd volgens de regeling die geldt op ondernemingsniveau. Heeft de onderneming hiervoor geen eigen regeling dan geldt dat de salarisschalen en individuele salarissen per 1 augustus 2025 met 1,75% verhoogd. Dit geldt ook voor uitzendkrachten. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Wat is arbeidsrecht en hoe pas je dit goed toe? Florys ondersteunt werkgevers met deskundig advies over arbeidsovereenkomsten, ontslag en arbeidsregels.

Voorkom fouten in je salarisadministratie! Ontdek veelgemaakte valkuilen, praktische tips én hoe Florys je helpt om boetes en loonstrookproblemen te vermijden.

Wanneer is salarisadministratie uitbesteden slim? Ontdek de voordelen, voorkom fouten én bespaar tijd. Vraag Florys vrijblijvend om advies en tarieven.

Wat is een regresvordering en wanneer zet je die in? Ontdek hoe Florys werkgevers helpt loonkosten bij ziekte effectief te verhalen op aansprakelijke derden.

De Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten (SNCU) heeft in 2024 haar toezicht en handhaving aanzienlijk geïntensiveerd, zo blijkt uit de gepubliceerde jaarcijfers. SNCU registreerde in 2024 een stijging van 18% ten aanzien van vragen over arbeidsvoorwaarden. Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten (SNCU) De SNCU is ingesteld door de partijen bij de uitzend-cao’s en heeft als doel toe te zien op de naleving van de cao. SNCU doet daarvoor onderzoeken bij de leden van de ABU en NBBU. Over periodes waarin de cao algemeen verbindend is verklaard kan de SNCU ook onderzoeken doen bij uitzendondernemingen die niet bij de ABU of NBBU zijn aangesloten. De SNCU levert een belangrijke bijdrage aan een goed ontwikkeld systeem van zelfregulering binnen de uitzendsector. Toename in meldingen en onderzoeken In 2024 ontving de SNCU bijna 10.000 vragen over arbeidsvoorwaarden, een stijging van 18% ten opzichte van het jaar ervoor. Opvallend is dat meer dan 60% van deze meldingen afkomstig was van Poolse uitzendkrachten. Deze stijging wijst op een groeiend bewustzijn onder uitzendkrachten over hun rechten en een toenemende bereidheid om veronderstelde misstanden te melden. Het aantal formele onderzoeken naar naleving van de CAO voor Uitzendkrachten steeg met 16%. In totaal voerde de SNCU ruim 150 informele en 335 diepgaande onderzoeken uit. Deze diepgaande onderzoeken omvatten onder meer steekproeven in de loonadministratie van uitzendbureaus. Juridische stappen tegen misstanden De SNCU meldt steeds effectiever gebruik te maken van juridische middelen om malafide praktijken aan te pakken. Een belangrijk aandachtspunt is de zogenoemde ‘turbo liquidatie’ – een constructie waarbij een uitzendbureau wordt opgeheven om, vaak dezelfde dag al, onder een andere naam verder te gaan, met als gevolg dat schuldeisers, waaronder werknemers, de Belastingdienst en pensioenfondsen, met lege handen achterblijven. In de eerste vier maanden van 2025 zijn vijf eigenaren van dergelijke bureaus persoonlijk aansprakelijk gesteld voor in totaal 500.000 euro aan achterstallige betalingen. De SNCU pleit voor betere informatie-uitwisseling tussen instanties zoals de Kamer van Koophandel, de Arbeidsinspectie en de Belastingdienst om deze praktijken effectiever te kunnen bestrijden. Versterkte informatiepositie en samenwerking De SNCU beschikt inmiddels over een sterk verbeterde informatiepositie, mede dankzij de verplichte SFU-premie en de afdracht voor duurzame inzetbaarheid. Hierdoor kan de organisatie gerichter onderzoeken instellen en andere toezichthouders inschakelen wanneer nodig. In de nieuwe uitzend-cao, die per januari 2026 effectief wordt, is de afdracht voor duurzame inzetbaarheid vervallen. Onduidelijk is nog welke effecten dat heeft voor de werkzaamheden van de SNCU. Onderzoek door SNCU De SNCU voert haar onderzoeken met name uit in reactie op ontvangen signalen vanuit de branche (met name door uitzendkrachten). Ook goedwillende uitzendorganisaties kunnen te maken krijgen met een onderzoek van de SNCU. Uitzendondernemers die geconfronteerd worden met een SNCU-onderzoek doen er goed aan zich daarbij te laten adviseren door een externe specialist. In de praktijk blijkt dat dat onduidelijkheid en ongewenste uitkomsten kan voorkomen. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .

De val van het kabinet heeft directe gevolgen voor voorgestelde arbeidsmarkthervormingen. Hoewel het kabinet demissionair doorgaat, bepaalt de Tweede Kamer binnenkort welke wetsvoorstellen als ‘controversieel’ worden aangemerkt. Die voorstellen worden dan pas behandeld na de verkiezingen. In dit bericht informeren we jou over de gevolgen van de val van het kabinet voor concept wetgeving. Handhaving Wet DBA blijft gewoon doorgaan Een belangrijk punt om te weten: de handhaving van de Wet DBA is sinds 1 januari 2025 weer actief en gaat gewoon door. De Belastingdienst controleert daarbij of er sprake is van schijnzelfstandigheid. Dit verandert niet door de politieke situatie, omdat het hier niet om nieuwe wetgeving gaat. Het blijft dus van belang om extra scherp te zijn op je samenwerking met zzp’ers. Zorg dat je de arbeidsrelatie goed vastlegt en dat je kunt aantonen dat er echt sprake is van zelfstandigheid. Nieuwe wetten mogelijk vertraagd Drie belangrijke voorstellen – de Wet VBAR (verduidelijking beoordeling arbeidsrelatie en rechtsvermoeden), de Zelfstandigenwet en de Wet BAZ (Basisvoorziening Arbeidsongeschiktheid Zelfstandigen) – lopen mogelijk vertraging op. De eerste twee wetten moeten meer duidelijkheid geven over de vraag wanneer iemand als zelfstandige mag werken. Het derde wetsvoorstel beoogt zzp’er te verplichten tot het afsluiten van een arbeidsongeschiktheidsverzekering. Minister Van Hijum wilde de VBAR en de BAZ nog voor de zomer indienen bij de Tweede Kamer. Het is onzeker of dat in de praktijk haalbaar is. Als de Kamer deze wetten controversieel verklaart, schuift de behandeling ervan op naar een volgend kabinet. Voor jou betekent dit dat je voorlopig moet blijven werken met de bestaande, vaak onduidelijke regels. Dat vraagt om extra alertheid en zorgvuldigheid in je samenwerking met zelfstandigen. De Wet Toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wet TTA) De WTTA is eerder dit jaar door de Tweede Kamer aangenomen. De Eerste Kamer is inmiddels gestart met de schriftelijke voorbereiding op de bespreking van dit wetsvoorstel. Op 3 juni 2025 is een flinke lijst met vragen aan de minister toegestuurd. De Eerste Kamer verzocht de minister om de vragen binnen vier weken te beantwoorden. De Eerste Kamer zou dit wetsvoorstel controversieel kunnen verklaren. Gelet op de stemverhoudingen in de Tweede Kamer (alleen BBB en FVD stemden tegen het wetsvoorstel) ligt dat niet in de lijn van de verwachting. Wat kun je nu doen? Als werkgever in de uitzendsector kun je het volgende doen om risico’s te beperken: Blijf samenwerking met zzp’ers beoordelen: Beoordeel vooraf en tussentijds periodiek de samenwerking met zzp’ers en leg gemaakte afspraken correct vast. Volg de politieke ontwikkelingen: Eind juni wordt duidelijk welke wetsvoorstellen controversieel worden verklaard. Investeer in kennis en compliance: De wijzigingen in het arbeidsrecht en uitzendrecht volgen elkaar snel op en hebben forse impact. Bereid je daar tijdig op voor door vast te stellen welke gevolgen de wijzigingen hebben voor jouw organisatie en werknemers. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .

Nagekomen wijzigingen voorgaande maanden: Metaal en Techniek Motorvoertuigenbedrijf en Tweewielerbedrijf (0823) De feitelijke salarissen en de salarisschalen worden structureel verhoogd met 2,2% op 1 juni 2025. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Energie - Productie- en Leveringsbedrijven (3335) De werknemer ontvangt in mei 2025 een eenmalige uitkering van 750,- euro bruto bij een volledig dienstverband, als je tenminste van 1 januari 2025 tot en met 1 mei 2025 onafgebroken bij dezelfde werkgever in dienst bent geweest. Energie - Productie- en Leveringsbedrijven (3335) De geldende salarissen worden verhoogd met 1,5% + €100,- per 1 mei 2025. Openbaar vervoer (0163) Per 1 april 2025 worden de cao-lonen (salarisschalen en Hay-schalen) verhoogd met 1,5%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Onderhoud en reiniging in de scheepvaart (0171) Daarnaast hebben cao-partijen vastgesteld dat de APC per 1 maart 2025 3,14% is en in maart 2025 uitbetaald dient te worden (conform artikel 20 van de cao Orsima). (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Loonmutaties juli 2025: Bakkersbedrijf | Ambachtelijke bakkerij (1496) De functie-uurloontabel voor de functiegroepen algemeen, financieel, administratief, ICT, Kwaliteit & Productontwikkeling, logistiek, productie en technische dienst worden verhoogd per 1 juli 2025 met 2 procent. De functie-uurloontabel voor commercie wordt verhoogd per 1 juli 2025 met 1 procent + 0,17 euro. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Banken (0632) De salarisschaalbedragen en functiesalarissen van de medewerkers worden structureel verhoogd per 1 juli 2025 met 1%. Besloten busvervoer (0218) Per 1-7-2025: +4% over lonen en toeslagen. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Bitumineuze en kunststof dakbedekkingsbedrijven (0118) De garantielonen worden verhoogd per 1-7-2025 met 1,5%. Boekhandel en Kantoorvakhandel (0884) De feitelijke salarissen en de salarisschalen worden per 1 juli 2025 met 1,5% verhoogd. Bouw en Infra (0010) Per 1 juli 2025 (periode 08) wordt het vast overeengekomen loon/het salaris structureel verhoogd met 1,0%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Dibevo NPMB-VMN (1462) De stijging van de schaalbedragen is per 1 juli 2025 0,5%. Dierentuin (3972) Per 1 juli 2025 stijgt het WML opnieuw. Op dat moment stijgen ook het feitelijk loon van werknemers in de functiegroepen I en II. Per 1 juli 2025 worden de basis-, eindlonen en het feitelijk loon van de functiegroepen III-XI verhoogd met 1,0%. Doe-het-zelfbranche (1639) Per 1 juli 2025 worden de schaallonen en feitelijke lonen van werknemers aangepast. Loonschaal 1 zal steeds worden verhoogd met het percentage waarmee het wettelijk minimumuurloon wordt verhoogd. De loonschalen 2 tot en met 6 bij 21 jaar blijven op een vaste procentuele afstand van schaal 1. (AVV bij besluit dd 27-06-2024) E-commerce Nederland (4236) Tijdens de looptijd van deze cao worden de salarissen verhoogd met 3% op 1 juli 2025. Energie - Netwerkbedrijven (3313) De salarissen van medewerkers in dienst op 30 juni 2025 worden per 1 juli 2025 verhoogd met 2,0%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Geestelijke gezondheidszorg (1574) Per 1 juli 2025 worden de salarissen met 1,00% verhoogd. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Gehandicaptenzorg (0317) Structurele loonsverhoging van 4% per 1 juli 2025. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Glastuinbouw (1869) De loonschalen C tot en met H worden per 1 juli 2025 met 2,5 procent verhoogd. De B-schaal volgt per 1 juli 2025 de verhoging van het minimumloon en de treden liggen steeds 0,18 euro daarboven. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Grafimedia (1287) Gedurende de looptijd van de cao worden de feitelijke uurlonen, d.w.z. de vast overeengekomen bruto uurlonen, verhoogd per 1 juli 2025 met 4%. (AVV bij besluit dd 17-03-2025) Groothandel in Bloembollen (1841) De feitelijke lonen worden op de volgende wijze, in de volgende volgorde en met inachtneming van de rekenregels structureel verhoogd per 1 juli 2025 procentueel met 1,25%. (AVV bij besluit dd 27-01-2025) Groothandel in Vlakglas - het glasbewerkings- en het glazeniersbedrijf (0199) De schaalsalarissen en feitelijke salarissen voor een fulltime dienstverband worden verhoogd per 1 juli 2025 met 1%. (AVV bij besluit dd 12-03-2025) Grootwinkelbedrijven in Levensmiddelen (0533) De feitelijke lonen en loonschalen worden verhoogd per 1 juli 2025 of periode 7 2025 met 1,5%. Horeca - Koninklijke Horeca Nederland (0182) Per 1 juli 2025 stijgt het WML opnieuw. Op dat moment stijgen ook de feitelijke salarissen van werknemers in Functiegroep I+II. Per 1 juli 2025 worden de feitelijke salarissen en basis- en eindlonen van Functiegroep III-XI verhoogd met 1%. Deze verhoging geldt niet voor werknemers die op 30 juni 2025 een loon boven het eindloon van de loontabel per 1 juli 2025 in betreffende functiegroep hebben. Hospitality (0750) Indien het horeca loon- en functiegebouw nog niet per 1 januari 2025 voor alle werknemers kan worden toegepast, en er ook geen zicht is op het realiseren van het nieuwe loon- en functiegebouw per 1 april 2025, dan wordt de werknemer die valt onder deel A van de cao, vanaf 1 april 2025 ingedeeld in het bestaande loon- en functiegebouw zoals opgenomen in deel B van deze cao (zie ook artikel 23 lid 3 sub b van de cao). Dit betekent dat in dat geval de schaalbedragen en de feitelijk betaalde lonen per 1 juli 2025 worden verhoogd conform het bepaalde in artikel 4.7 lid 6 van deel B van de deze cao. Hoveniersbedrijf in Nederland (0243) De geldende feitelijke lonen worden verhoogd per 1 juli 2025 met 2,0%. Kalkzandsteen- en Cellenbetonindustrie (0506) Per 1 juli 2025 worden de salarisschalen verhoogd met 2,5%. Kartonnage- en Flexibele Verpakkingenbedrijf (0848) Met ingang van 1 juli 2025 worden de salarisschalen en feitelijke salarissen structureel verhoogd met 2,0%. Kringloop Nederland (2437) Per 1 juli 2025 zal het gehele salarisgebouw en daarmee ook de feitelijke salarissen geïndexeerd worden met het dan geldende percentage waarmee het WML wordt aangepast. Levensmiddelenbedrijf (0316) De feitelijke lonen en loonschalen worden verhoogd per 1 juli 2025 of periode 7 2025 met 1,5%. Museum (0979) De salarissen worden per 1 juli 2025 met 3,5 % verhoogd, deze verhoging is nog niet vastgelegd in een CAO. Nederlandse podia (2143) Per 1 juli 2025 stijgen de salarissen met 3%. Offshore Catering (3233) Het dagsalaris van de verschillende functies worden per l juli 2025 structureel verhoogd. (AVV bij besluit dd 10-03-2025) Openbaar vervoer - Multimodaal vervoer (2050) Met ingang van 1 juli 2025 worden de functielonen verhoogd met 2%. Openbare Bibliotheken (0214) Per 1 juli 2025 worden de salarissen structureel verhoogd met 3,75%. (AVV bij besluit dd 07-03-2025) Openbare Bibliotheken (0214) De werknemer krijgt ieder jaar in december een eindejaarsuitkering. De eindejaarsuitkering is: vanaf 1 juli 2025: 5%. (AVV bij besluit dd 07-03-2025) Railinfrastructuur (1393) Structurele salarisverhoging van 2,00 % per periode 8 2025. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Recreatie (1165) De werkgever verhoogt je loon onder voorwaarden op 1 juli 2025. De verhoging per 1 juli 2025 is afhankelijk van de inflatie die wordt gemeten volgens de consumentenprijsindex (CPI). Als referentieperiode geldt de periode oktober 2024 ten opzichte van oktober 2023. Is de inflatie hoger dan 2,5%? Dan is de verhoging van het loon het meerdere boven de 2,5%. Tot een maximum van 2%. (AVV bij besluit dd 01-08-2024) Recreatie - Dagrecreatie (2451) De salarissen worden per 1 juli 2025 verhoogd met 1%. Reisbranche (0924) Werknemers die een functie uitoefenen die is ingedeeld in één van de functiegroepen 2 tot en met 8 of functiegroep A, hebben recht op een collectieve loonsverhoging over het fulltime bruto maandsalaris van € 125 per 1 juli 2025. (AVV bij besluit dd 24-09-2024) Retail Non-Food (0727) Op 1 juli 2025 worden de schaallonen en de lonen van de medewerkers die niet meer verdienen dan het oude maximum van hun schaal, verhoogd met het indexatiepercentage waarmee het Wettelijk Minimumloon per die datum wordt verhoogd. Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf (0433) De basisuurlonen worden verhoogd per 1 juli 2025 met 25 cent per uur loongroep 1, 15 cent per uur loongroep 2, 10 cent per uur loongroep 3 t/m 6. (AVV bij besluit dd 05-09-2024) Tankstations en wasbedrijven (1285) Op 1 juli 2025 worden de feitelijke salarissen en de salaristabellen structureel verhoogd met 4,75% per maand. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Technische groothandel (0730) Alle brutosalarissen worden verhoogd per 1 juli 2025: 2,5% met een minimale stijging van € 90 bij een 40-urige werkweek. (AVV bij besluit dd 10-06-2024) Textielverzorging (0035) Per 1 juli 2025 worden de uurlonen en het loongebouw met 0,60 EUR verhoogd. Uitvaartbranche (3768) De feitelijk betaalde salarissen worden structureel verhoogd met 1% per 1 juli 2025 (ook voor buitenschaligen). Universitair medische centra (1618) De lonen gaan structureel omhoog met 3 procent op 1 juli 2025, tot het maximumbedrag van schaal 11. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Varkensverbetering in Nederland (0892) De salarissen worden per 1 juli 2025 verhoogd met 4 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Verpleeg- Verzorgingshuizen Thuiszorg en Jeugdgezondheidszorg (2948) Er geldt een nieuwe salaristabel per 1 juli 2025. Verzekeringsbedrijf (0637) De op 30 juni 2025 geldende salarisschalen en de op 30 juni 2025 geldende salarissen worden per 1 juli 2025 structureel verhoogd met 2%. Visdetailhandel (2266) Op 1 juli 2025 worden de lonen en loonschalen verhoogd met 1,5%. Vleeswarenindustrie (0709) De feitelijke lonen worden per 1 juli 2025 met 3% verhoogd. (AVV bij besluit dd 23-04-2025) Waterbedrijven (0941) De salarissen worden verhoogd met 2,5 procent per 1 juli 2025. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Zelfstandige drogisterijen VDF (0518) De salarissen worden per 1 juli 2025 verhoogd met 2,5 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Zowel de expatregeling als de ET-regeling betreffen fiscale regelingen om buitenlandse werknemers te compenseren voor de extra kosten die zij maken door tijdelijk in Nederland te werken. In dit artikel informeren we je over deze regelingen. Daarbij gaan we in op aandachtspunten bij het gebruik ervan en op aankomende wijzigingen. Expatregeling De expatregeling (ook bekend als de 30%-regeling) is specifiek ontworpen voor werknemers die vanuit het buitenland naar Nederland komen en die over specifieke deskundigheid beschikken die schaars is op de Nederlandse arbeidsmarkt. Deze regeling stelt werkgevers in staat om 30% van het brutosalaris van de werknemer belastingvrij uit te keren als vergoeding voor extraterritoriale kosten, zoals kosten voor dubbele huisvesting en verhuiskosten. Dit resulteert in een aanzienlijk hoger nettoloon voor de werknemer. Bij het toepassen van de expatregeling gelden onder meer de volgende aandachtspunten: De werknemer moet beschikken over specifieke deskundigheid die schaars is op de Nederlandse arbeidsmarkt. De werknemer moet in de 24 maanden voorafgaand aan de tewerkstelling in Nederland meer dan 16 van deze maanden op een afstand van meer dan 150 kilometer van de Nederlandse grens hebben gewoond. De werkgever moet de 30%-regeling schriftelijk aanvragen bij de Belastingdienst. Vanaf 1 januari 2027 wordt de 30%-regeling aangepast naar een 27%-regeling. Dit betekent dat werkgevers vanaf dat moment tot 27% van het brutosalaris belastingvrij kunnen uitkeren. Naast de wijziging van het percentage, worden ook de salarisnormen verhoogd. Vanaf 2027 moet het belastbare salaris minimaal € 50.436 bedragen, en voor werknemers jonger dan 30 jaar met een mastergraad minimaal € 38.338. Voor werknemers die al gebruikmaken van de 30%-regeling, blijft de huidige regeling van kracht tot het einde van de afgesproken periode, maar uiterlijk tot 1 januari 2027. De extraterritoriale kostenregeling (ET-regeling) De ET-regeling is bedoeld om werknemers die tijdelijk in Nederland werken te compenseren voor de extra kosten die zij maken. Deze kosten kunnen onder meer bestaan uit dubbele huisvestingskosten, extra reiskosten en hogere kosten van levensonderhoud. Werkgevers kunnen deze kosten belastingvrij vergoeden, wat resulteert in een hoger nettoloon voor de werknemer zonder dat de totale loonkosten stijgen. De belastingvrije vergoeding voor ET-kosten kan maximaal vijf jaar worden toegepast. Werknemers moeten daadwerkelijk extra kosten maken die verband houden met hun verblijf in Nederland. Deze kosten moeten aantoonbaar zijn en goed worden gedocumenteerd. Alleen bepaalde kosten komen in aanmerking voor de belastingvrije vergoeding, zoals kosten voor dubbele huisvesting, extra reiskosten en hogere kosten van levensonderhoud. Toepassing van de regeling vereist een goede administratie en naleving van de voorwaarden. Fouten kunnen leiden tot aanzienlijke naheffingen en forse boetes van de Belastingdienst. Specifieke regels voor uitzendorganisaties Uitzendorganisaties hebben een convenant gesloten met de Belastingdienst om de toepassing van de ET-regeling te vereenvoudigen. Dit convenant bevat standaarden en voorwaarden waaraan uitzendbureaus moeten voldoen om de ET-regeling correct toe te passen. Correcte toepassing van het convenant leidt tot vereenvoudiging van de bewijspositie van uitzendorganisaties. De ABU- en NBBU-cao’s bevatten specifieke bepalingen over de ET-regeling. Deze cao’s bepalen bijvoorbeeld dat de dubbele kosten alleen uitgeruild mogen worden met het loon van de werknemer. Andere looncomponenten, zoals het vakantiegeld, mogen niet worden uitgeruild. In z’n algemeenheid geldt dat maximaal 30% van het brutoloon mag worden uitgeruild tegen een belastingvrije vergoeding voor ET-kosten. De uitruil van loon tegen een belastingvrije vergoeding moet vooraf worden overeengekomen en vastgelegd in de arbeidsovereenkomst met de uitzendkracht. Het doel hiervan is te zorgen voor transparantie en duidelijkheid voor zowel de werknemer als de werkgever. Afrondend De expatregeling en de ET-regeling bieden aanzienlijke voordelen voor buitenlandse werknemers en hun werkgevers in Nederland. Beide regelingen hebben echter hun eigen aandachtspunten en risico’s. Met de aankomende wijzigingen, waaronder de overgang naar een 27%-regeling, is het belangrijk voor werkgevers en werknemers om goed op de hoogte te blijven van de laatste ontwikkelingen en hun administratie op orde te hebben. Dit helpt om optimaal gebruik te maken van de regelingen en eventuele problemen te voorkomen. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .

Op 19 mei 2025 heeft de regering het wetsvoorstel ‘Meer zekerheid flexwerkers’ ingediend bij de Tweede Kamer. Dit voorstel heeft als doel om meer zekerheid te bieden aan werknemers met een flexibel arbeidscontract door onder meer gelijke arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten, strengere regels tegen draaideurconstructies en de vervanging van oproepcontracten door bandbreedtecontracten. Uitzendkrachten Het wetsvoorstel stelt dat uitzendkrachten recht krijgen op minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als reguliere werknemers. In de nieuwe uitzend-cao, die per 1 januari 2026 van kracht wordt, is hiermee al rekening gehouden. Daarnaast wordt de periode waarin uitzendkrachten, met toepassing van het uitzendbeding, dagelijks ontslagen kunnen worden of onzeker zijn over hun werkuren verkort van anderhalf jaar naar één jaar. Het doel is om hierdoor te zorgen voor meer zekerheid en minder uitbuiting van uitzendkrachten, waaronder arbeidsmigranten. Draaideurconstructies De nieuwe wet beoogt draaideurconstructies tegen te gaan door tijdelijke contracten alleen toe te staan voor tijdelijk werk. Na een tijdelijk contract moeten werknemers sneller een vast dienstverband krijgen. De huidige onderbrekingstermijn van zes maanden tussen tijdelijke contracten wordt verlengd naar vijf jaar, en cao's mogen slechts beperkt uitzonderingen op deze regel maken. Oproepcontracten Oproepcontracten worden vervangen door bandbreedtecontracten, waarin een minimum- en maximumaantal uren wordt afgesproken met een verschil van maximaal 130%. Dit betekent dat bij een minimum van 10 uur het maximum 13 uur is. Werknemers mogen oproepen boven het maximum weigeren, en bij structureel meer werk moet een contract met meer uren worden aangeboden. Jongeren, scholieren en studenten kunnen echter nog steeds op een oproepcontract werken. Inwerkingtreding Na goedkeuring door zowel de Tweede als de Eerste Kamer, zal de wet per 1 januari 2027 in werking treden. Het onderdeel over gelijke beloning voor uitzendkrachten kan al een jaar eerder, op 1 januari 2026, van kracht worden. Samen met andere wetsvoorstellen vormt dit voorstel een hervorming van de Nederlandse arbeidsmarkt, gericht op meer zekerheid voor werknemers en meer wendbaarheid voor ondernemers. Deze hervormingen zijn gebaseerd op onder meer adviezen van de commissie Borstlap en de SER.  Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .

Nagekomen wijzigingen voorgaande maanden: Groothandel in Bloembollen (1841) De feitelijke lonen worden op de volgende wijze, in de volgende volgorde en met inachtneming van de rekenregels structureel verhoogd per 1 oktober 2024 procentueel met 4,75%. De feitelijke lonen worden op de volgende wijze, in de volgende volgorde en met inachtneming van de rekenregels structureel verhoogd per 1 oktober 2024 een éénmalige uitkering van € 150,- bruto op basis van een voltijds dienstverband. Uitvaartbranche (3768) Er wordt in september 2024 aan werknemers met een functie in functieniveau I t/m III (functiematrix cao) een eenmalige uitkering verstrekt van 1,17% van het bruto jaarsalaris. De feitelijk betaalde salarissen worden structureel verhoogd met 7% per 1 mei 2024. Voor buitenschaligen is de verhoging van het feitelijk betaalde salaris niet 7% maar 6%. Banken (0632) De schaal- en salarisontwikkeling bedraagt per 1 januari 2025: 4,0 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Betonproductenindustrie (0083) Werknemer die op 1 januari 2024 in dienst was en op 1 januari 2025 nog steeds in dienst is ontvangt bij de salarisbetaling van januari 2025 een eenmalige uitkering van € 50 bruto. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Betonproductenindustrie (0083) De schaalsalarissen en de feitelijke salarissen worden verhoogd met 3,5% per 1 januari 2025. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Dierentuin (3972) De loonschalen behorend bij de functiegroepen I en II worden per 1 januari 2025 samengevoegd tot loonschaal I+II. Het basis- en eindloon van deze loonschaal volgt in 2025 en 2026 de ontwikkeling van het wettelijk minimumloon (WML). Dit geldt ook voor het feitelijk loon van werknemers in deze functiegroepen. Concreet betekent dit dat het feitelijk loon per 1 januari 2025 met 2,75% stijgen. Functiegroepen III-XI. Per 1 januari 2025 worden de basis- (m.u.v. de basislonen van III-V), eindlonen en het feitelijk loon van de:. o functiegroepen III-VI verhoogd met 2,5%;. o functiegroepen VII -XI verhoogd met 2,0%. De basislonen III-V stijgen met het percentage zoals in de tabel (artikel 6.3) weergegeven. Gespecialiseerde Detailhandel in Bloemen en Planten (0592) Op 1 januari 2025 wordt het loongebouw verhoogd met 4%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Groothandel in Eieren en Eiproducten en de Eiproductenindustrie (1608) Per 1 januari 2025 stijgen de in de CAO opgenomen lonen met gemiddeld 5 procent. Lonen buiten de salarisschalen zullen met 3,5 procent stijgen. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Groothandel in Vlakglas - het glasbewerkings- en het glazeniersbedrijf (0199) De salarissen worden per 1 januari 2025 verhoogd met 4 procent, met en maximum van 200 euro bruto op basis van fulltime dienstverband. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Hellende daken (3356) Per 1 januari 2025 zal er een loonsverhoging van 3 procent plaatsvinden. De loonsverhoging geldt niet voor de werknemers wiens loon boven de 115 procent van de toepasselijke loonschaal uitkomt. De werknemer heeft deels of geheel recht op de loonsverhoging voor zover het nieuwe loon de 115 procent van de van toepassing zijnde loonschaal niet overschrijdt. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Hospitality (0750) Per 1 januari 2025 worden de schaalbedragen en de feitelijk betaalde lonen als volgt verhoogd: Schaal 1 2,75%, Schaal 2 2,75%, Schaal 3 2,5%, Schaal 4 2,5%, Schaal 5 2,5%, Schaal 6 2,5%, Schaal 7 2,5%, Schaal 8 2,5%, Schaal 9 2,5%. Kringloop Nederland (2437) Per 1 jan 2025 wordt het salarisgebouw en daarmee ook de feitelijke salarissen geïndexeerd met 2,75%. Levensmiddelenbedrijf (0316) Zowel de schaallonen als de feitelijke lonen worden verhoogd met 3,5% per 1 januari 2025 dan wel P1 2025. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Onderwijs - Voortgezet onderwijs (1188) Degene die op 1 december 2024 in dienst is bij een werkgever krijgt in januari 2025 een eenmalige uitkering toegekend van 1,23 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Onderwijs - Voortgezet onderwijs (1188) De salarissen en salarisschalen in de CAO worden per 1 januari 2025 structureel met 4,9 procent verhoogd. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Toneel en Dans (1577) Per 1 januari 2025 worden de salarissen verhoogd met 3,5 procent. Loonmutaties juni 2025: Afbouw (0254) Verhogingen per 1 februari 2025: De loonsverhoging per 1 februari 2025 wordt vóór of uiterlijk op 1 december 2024 door partijen bij deze cao bekendgemaakt. De stijging van de uurlonen voor de periode per 1 februari 2025 wordt gekoppeld aan de verhoging van de CBS consumentenprijsindexcijfer (reeks voor alle huishoudens, afgeleid oktober 2023 – oktober 2024) en is minimaal 2% en maximaal 4%. De loonsverhoging per 1 februari 2025 geldt niet voor het leerlingenloon BBL. (AVV bij besluit dd 23-05-2024) De loonsverhoging is 2,6% volgens de CBS consumentenprijsindexcijfer afgeleid oktober 2023 – oktober 2024. Nederlandse Orkesten (4088) Met ingang van 1 februari 2025 worden de salarisschalen (geldend per 1 augustus 2024) verhoogd met 2%. Zelfstandige Klinieken Nederland (3688) Met ingang van 1 februari 2025 worden van het salarisgebouw de bedragen van de IP-nummers 9 tot en met 100 en de salarissen van de werknemers verhoogd met 2,5 procent. Naar boven

Op 6 april 2025 heeft het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden uitspraak gedaan in een geschil tussen een ex-werknemer en zijn voormalige werkgever over de verplichtingen van de werkgever tijdens de re-integratie van de ex-werknemer vanuit de Ziektewet. In dit artikel informeren we je over deze uitspraak. Samenvatting van de uitspraak De kern van de uitspraak is dat de werkgever niet verplicht is om een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te bieden aan een ex-werknemer die re-integreert vanuit de Ziektewet. Het hof oordeelde dat de verplichtingen van de werkgever, die eigenrisicodrager was voor de Ziektewet, zich beperken tot het ondersteunen van de re-integratie binnen de mogelijkheden van het bedrijf, maar dat dit niet inhoudt dat er een nieuwe arbeidsovereenkomst moet worden aangeboden. Belangrijke punten uit de uitspraak Re-integratieverplichtingen: De werkgever moet zich inspannen om de re-integratie van de ex-werknemer te ondersteunen, bijvoorbeeld door passende werkzaamheden aan te bieden binnen het bedrijf of door samen te werken met een re-integratiebedrijf. Dit betekent dat de werkgever actief moet zoeken naar mogelijkheden om de ex-werknemer weer aan het werk te krijgen. Geen verplichting tot nieuwe arbeidsovereenkomst: Het hof maakte duidelijk dat er geen wettelijke verplichting bestaat voor de werkgever om een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te bieden aan een ex-werknemer die vanuit de Ziektewet re-integreert. Het hof merkt in dat verband op dat de Ziektewetuitkering niet aangemerkt wordt als ‘loon’, zodat aan één van de drie voorwaarden voor het aannemen van een arbeidsovereenkomst niet is voldaan. De werkgever moet wel meewerken aan de re-integratie, maar dit kan ook betekenen dat de ex-werknemer elders passend werk moet zoeken. Dit aspect van de uitspraak is van groot belang voor werkgevers die eigenrisicodrager zijn voor de Ziektewet, omdat het duidelijk maakt dat hun verplichtingen beperkt zijn tot het faciliteren van de re-integratie, zonder dat zij verplicht zijn om een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te gaan. Rechten en plichten van de werknemer: De ex-werknemer heeft de plicht om actief mee te werken aan zijn re-integratie en passende werkzaamheden te accepteren, zowel binnen als buiten het bedrijf. Dit betekent dat de werknemer niet alleen afhankelijk is van de inspanningen van de werkgever, maar ook zelf verantwoordelijkheid moet nemen voor zijn re-integratieproces. Het hof benadrukte dat de werknemer moet meewerken aan het vinden van passend werk, wat kan betekenen dat hij werk buiten het bedrijf moet accepteren als er binnen het bedrijf geen passende werkzaamheden beschikbaar zijn.  Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .

Eerder deze maand heeft de Tweede Kamer het wetsvoorstel 'Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten' (Wtta) aangenomen. Dit wetsvoorstel introduceert een toelatingsstelsel voor uitzendbureaus en andere bedrijven die arbeidskrachten ter beschikking stellen. In dit bericht vind je een overzicht van de belangrijkste punten van de wet en de vervolgstappen in het wetgevingstraject. Inhoud van de Wet Wtta Na invoering van de Wtta mogen uitleners alleen op de markt opereren als zij daartoe zijn toegelaten. Dit betekent dat uitzendbureaus en andere bedrijven die arbeidskrachten ter beschikking stellen, moeten voldoen aan bepaalde voorwaarden, zoals het indienen van een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG), het betalen van een waarborgsom en het aantonen dat zij het juiste loon betalen. De Arbeidsinspectie zal toezicht houden op de naleving van de verplichtingen voor zowel inleners als uitleners. Periodiek wordt gecontroleerd of de uitzendbureaus zich aan de regels blijven houden. Amendementen Tijdens de behandeling van het wetsvoorstel zijn door de Tweede Kamer verschillende amendementen aangenomen. Enkele belangrijke wijzigingen zijn: Sectorale uitzonderingen: SW-bedrijven, bedrijven die BBL-trajecten verzorgen en de beveiligingsbranche zijn uitgezonderd van het toelatingsstelsel. Uitbreiding normenkader: Er is een bevorderings- en vergewisplicht toegevoegd voor de BRP-registratie van arbeidsmigranten. Leges: Er is een bovengrens vastgesteld voor de jaarlijkse leges die uitleners moeten betalen. Deze leges kunnen oplopen tot maximaal 4.300 euro. Arbeidsmarktdiscriminatie: De minister kan toelating weigeren, schorsen of intrekken bij een rechterlijke veroordeling wegens arbeidsmarktdiscriminatie. Vervolgstappen in het wetgevingstraject Nu de Tweede Kamer het wetsvoorstel heeft aangenomen, wordt het voorstel doorgezonden naar de Eerste Kamer. De behandeling in de Eerste Kamer zal naar verwachting voor de zomer worden afgerond . De exacte datum waarop de wet in werking treedt, is nog niet bekend. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) zal eind deze maand een planning presenteren. Het ministerie van SZW zal een eenheid inrichten voor de uitvoering van de Wtta. Deze eenheid zal verantwoordelijk zijn voor het toezicht en de handhaving van de nieuwe regels. Het toelatingsstelsel zal na drie jaar worden geëvalueerd om te beoordelen of de regels effectief zijn en waar nodig aanpassingen te maken. Invoering van de Wtta heeft vergaande consequenties voor uitzendondernemingen. Het normenkader waaraan uitleners moeten voldoen bevat meerdere bepalingen die vragen om een aangepaste werkwijze. Zeker voor organisaties die niet SNA-gecertificeerd zijn zal de naleving van het normenkader de nodige aanpassingen vragen. Het is dus zinvol om tijdig te starten met de voorbereidingen op de invoering van de Wtta. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .

De ABU, NBBU en vakbond LBV hebben een akkoord gesloten over de nieuwe cao voor uitzendkrachten. De cao heeft een looptijd van 1 januari 2026 tot en met 31 december 2028. In dit artikel informeren we je over de inhoud van het akkoord. Historisch akkoord Het akkoord markeert een historische stap waarbij de sociale partners verantwoordelijkheid nemen voor de uitwerking van afspraken die in 2021 zijn vastgelegd in het SER-MLT advies. Het doel is om vanaf 2026 volledig gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten te realiseren. Dit akkoord is ook bedoeld om te voldoen aan de aangekondigde Wet meer zekerheid flexwerkers. De uitzendbranche neemt met dit akkoord afscheid van de inlenersbeloning: de arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten worden voortaan vastgesteld op basis van de arbeidsvoorwaarden die gelden bij de opdrachtgever voor dezelfde of een vergelijkbare functie. Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden Ingangsdatum: Vanaf 1 januari 2026 krijgen uitzendkrachten recht op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden overeenkomstig de Wet meer zekerheid flexwerkers. Het is overigens nog onbekend per welke datum dit wetsvoorstel in werking treedt. Definitie: Uitzendkrachten krijgen recht op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Dat betekent dat de totale arbeidsvoorwaarden van de uitzendkracht ten minste gelijkwaardig moeten zijn aan die van een werknemer in dienst van de opdrachtgever die hetzelfde of vergelijkbaar werk verricht. Dit betekent dat de arbeidsvoorwaarden in de praktijk niet exact dezelfde hoeven te zijn, maar dat de totale waarde wel gelijk moet zijn. Beëindiging inlenersbeloning: De praktijk van de inlenersbeloning komt te vervallen. Dit betekent dat bepaalde cao-bepalingen, zoals eigen arbeidsvoorwaardenregelingen en afwijkende beloning voor bepaalde groepen, worden aangepast of afgeschaft. Rechtspositie en flexibiliteit Wet meer zekerheid flexwerkers: Zodra deze wet in werking treedt, wordt fase B/3 verkort van 3 jaar naar 2 jaar en de onderbrekingstermijn tussen twee uitzendovereenkomsten verlengd van 6 maanden naar 60 maanden. Regelingen opdrachtgever: Uitzendondernemingen mogen aansluiten bij de regelingen van de opdrachtgever ten aanzien van oproeptermijnen, urennormen en tijd-voor-tijd regelingen. Behoud spelregels: Bestaande spelregels en waarborgen uit de huidige cao blijven behouden, zoals roosteren, contractduur en aanvulling Ziektewet. Pensioen Nieuwe pensioenregeling: Per 1 januari 2026 wordt een nieuwe marktconforme pensioenregeling ingevoerd, wat een aanzienlijke verbetering van het pensioen van uitzendkrachten betekent. Pensioen wordt onderdeel van de totale arbeidsvoorwaarden en de vergelijking van arbeidsvoorwaarden houdt rekening met de werkgeverspremie en pensioengrondslag. Eerder was al afgesproken dat de huidige twee regelingen (basis en plus) worden vervangen door één regeling. Voor die regeling geldt een pensioenpremie van 23,4%. De werkgever mag daarvan 7,5% inhouden op het loon van de werknemer. Voor de werkgever resteert dan feitelijk een werkgeverspremie van 15,9%. Arbeidsmigratie Bepalingen arbeidsmigranten: De bestaande bepalingen voor arbeidsmigranten, zoals het prijskwaliteitssysteem voor huisvesting, worden gecontinueerd. De prijs per punt in het PKS zal worden geïndexeerd met het percentage waarmee het minimumloon stijgt. Looptijd en tussentijdse wijzigingen Duur: De cao wordt aangegaan voor een periode van 3 jaar, van 1 januari 2026 tot en met 31 december 2028. Aanpassingen: Cao-partijen zullen gedurende de looptijd van de cao monitoren hoe deze wordt toegepast en waar nodig aanvullende afspraken maken. Ontwikkelingen in wet- en regelgeving, arbeidsmigratie en onvoorziene effecten bij de toepassing van de cao kunnen aanleiding zijn voor tussentijdse aanpassingen. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .

Onlangs hebben de politieke partijen VVD, D66, CDA en SGP een wetsvoorstel gelanceerd dat gericht is op zelfstandigen (zzp'ers) en hun opdrachtgevers. Dit voorstel beoogt duidelijkheid te scheppen over de voorwaarden waaronder iemand als zelfstandige kan werken. Dit bericht biedt een overzicht van de belangrijkste punten van het voorstel en wat dit betekent voor werkgevers die zelfstandigen inhuren. Achtergrond Het wetsvoorstel is ontstaan uit de behoefte om een einde te maken aan de onzekerheid en onrust onder zelfstandigen en opdrachtgevers. Door de huidige onduidelijkheid durven veel opdrachtgevers geen zzp'ers meer in te huren, wat leidt tot verlies van opdrachten voor zelfstandigen. Het voorstel is gebaseerd op het Belgische model en heeft als doel een duidelijk wettelijk kader te bieden voor zelfstandigen en hun opdrachtgevers. Belangrijkste onderdelen van het voorstel Het wetsvoorstel introduceert drie toetsen om te bepalen of iemand als zelfstandige kan werken: Zelfstandigentoets: Hierbij wordt gekeken of iemand zich naar buiten toe gedraagt als zelfstandige. Dit omvat aspecten zoals het hebben van meerdere opdrachten en het investeren in eigen bedrijfsmiddelen. Werkrelatietoets: Deze toets beoordeelt of er belemmeringen zijn om als zelfstandige te werken. Hierbij wordt gekeken naar de mate van vrijheid die iemand heeft over de uitvoering van het werk, werktijden en verlof, en of er sprake is van hiërarchische controle. Sectoraal rechtsvermoeden: Sommige sectoren hebben een hoger risico op schijnzelfstandigheid. Dit onderdeel van de wet is bedoeld om misbruik in sectoren met een hoog risico, zoals arbeidsmigranten die als zzp'ers werken, tegen te gaan. Sociale zekerheid en eigen verantwoordelijkheid Een belangrijk aspect van het voorstel is dat zelfstandigen zelf verantwoordelijk zijn voor het treffen van voorzieningen tegen inkomensverlies bij arbeidsongeschiktheid en pensionering. Dit hoeft niet per se via een verzekering te gebeuren; ook substantieel eigen vermogen of beleggingen zijn toegestaan. Dit geeft zelfstandigen de vrijheid om hun eigen sociale zekerheid te regelen, terwijl het tegelijkertijd een gelijk speelveld creëert met werknemers in loondienst. Wat betekent dit voor werkgevers? Voor werkgevers die zelfstandigen inhuren, biedt dit wetsvoorstel meer duidelijkheid en rechtszekerheid. Door de drie toetsen kunnen werkgevers beter inschatten of iemand als zelfstandige kan werken zonder risico op naheffingen en boetes. Dit vermindert de administratieve lasten en onzekerheid bij het inhuren van zzp'ers. Daarnaast zorgt het voorstel voor een gelijk speelveld tussen zelfstandigen en werknemers in loondienst, wat misbruik en oneerlijke concurrentie helpt voorkomen. Werkgevers kunnen erop vertrouwen dat zelfstandigen die aan de toetsen voldoen, daadwerkelijk zelfstandig zijn en niet onder schijnzelfstandigheid vallen. Conclusie Het wetsvoorstel van VVD, D66, CDA en SGP beoogt meer duidelijkheid en zekerheid te bieden aan zowel zelfstandigen als hun opdrachtgevers. Het voorstel bevindt zich momenteel in de pre-consultatiefase, dus aan het begin van het wetgevingstraject. De minister van SZW werkt ook aan wetgeving op dit terrein (het wetsvoorstel Verbetering beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden). Het is niet ondenkbaar dat de minister elementen uit het wetsvoorstel Zelfstandigenwet overneemt om zich van de instemming van deze vier partijen te verzekeren. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .

Afgelopen maart informeerden we je over het voornemen van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid om een maximale termijn voor het sluiten van een uitzendovereenkomst bij dezelfde inlener vast te leggen. In vervolg daarop informeren we je in dit bericht over een advies van de Advocaat-Generaal (AG) aan de Hoge Raad over hetzelfde onderwerp. Beschrijving van de casus Het advies van de AG heeft betrekking op de volgende casus. Een werknemer heeft bijna dertien jaar onafgebroken als uitzendkracht gewerkt voor Upfield (voorheen Unilever) op basis van opeenvolgende uitzendovereenkomsten. In 2022 eindigde het uitzendwerk omdat de productieafdeling van Upfield werd gesloten. Werknemer heeft herhaaldelijk gevraagd om een vast dienstverband, maar dit werd steeds geweigerd door Upfield en Unilever. Werknemer stelt dat zijn werk allang niet meer tijdelijk was en dat Upfield misbruik heeft gemaakt van de uitzendconstructie. Hij vordert daarom een arbeidsovereenkomst met Upfield en vraagt om verschillende vergoedingen. Zowel de rechtbank als het gerechtshof hebben deze verzoeken afgewezen, omdat Upfield een objectieve verklaring had voor het gebruik van de uitzendovereenkomst: de behoefte aan een flexibele schil. Tegen de afwijzende uitspraak van het gerechtshof stelt de werknemer cassatie in bij de Hoge Raad. Voordat de Hoge Raad uitspraak doet, geeft de AG een advies. Advies AG Volgens de AG slaagt het cassatieberoep en kan de uitspraak van het gerechtshof niet in stand blijven. De Nederlandse wet kent geen maximumtermijn voor uitzendwerk bij dezelfde inlener, maar de Europese Uitzendrichtlijn stelt dat uitzendkrachten tijdelijk voor een inlener werken. Tijdelijkheid is een kenmerkend aspect van uitzendwerk. Lidstaten moeten maatregelen nemen om misbruik te voorkomen, zoals het omzeilen van de Uitzendrichtlijn door achtereenvolgende opdrachten. Uitzendarbeid bij dezelfde inlenende onderneming mag geen permanente situatie worden. Het Hof van Justitie van de Europese Unie heeft een toetsingskader ontwikkeld: als de duur van de activiteit bij de inlener langer is dan redelijkerwijs als tijdelijk kan worden aangemerkt, kan dat een aanwijzing zijn voor misbruik. De nationale rechter moet zich ervan vergewissen dat er geen misbruik is als er geen objectieve verklaring is voor het gebruik van achtereenvolgende uitzendovereenkomsten. In deze zaak stelt het hof dat de periode van bijna dertien jaar langer is dan redelijkerwijs als tijdelijk kan worden aangemerkt, wat een aanwijzing is voor misbruik van de uitzendovereenkomst. Het hof oordeelt echter dat er geen sprake is van misbruik omdat Upfield behoefte heeft aan een flexibele schil, maar dit argument is volgens de AG niet steekhoudend. Ook de overige argumenten van het hof acht de AG niet steekhoudend. De AG adviseert de Hoge Raad om de argumenten van de werknemer over te nemen en vast te stellen dat Upfield geen objectieve verklaring had voor het jarenlange gebruik van de uitzendovereenkomst. Uitspraak Hoge Raad De uitspraak van de Hoge Raad wordt na de zomer verwacht. Het ligt in de lijn der verwachting dat de minister zijn aangekondigde brief aan de Tweede Kamer over zijn vervolgstappen pas zal versturen nadat de Hoge Raad in deze zaak uitspraak heeft gedaan. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .

Nagekomen wijzigingen voorgaande maanden: Informatie- Communicatie- en Kantoortechnologiebranche (1296) De salarissen en de salarisschalen worden per 1 april 2025 verhoogd met 2 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Nederlandse poppodia en -festivals (2994) Een loonsverhoging van 2% per april 2025. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Schoentechniek (1991) Alle medewerkers krijgen jaarlijks per 1 april een loonsverhoging op basis van de CBS Loonindex Totaal cao-sectoren contractuele loonkosten. Basis is het voorliggende kalenderjaar met een maximum van 5%. Deze zal gaan over het feitelijk salaris. Maar voor alle medewerkers die boven de loonschaal worden betaald geldt er een plafond in de loonsverhoging. Het plafond bedraagt een maximale verhoging van € 100,- bruto op het maandsalaris. Woondiensten (0833) De salarissen worden verhoogd per 1 april 2025 met 2,85 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Waterbouw (0080) De lonen worden per 1 februari 2025 verhoogd met 4%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Ziekenhuizen (0156) Per 1 februari 2025 een structurele loonsverhoging van 2%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Loonmutaties mei 2025: Bedrijfsverzorgingsdiensten (0634) Per 1 mei 2025 worden de salarisschalen en feitelijke salarissen met 3,6% verhoogd. Bouw en Infra (0010) Per 1 mei 2025 (periode 05) wordt het vast overeengekomen loon/het salaris structureel verhoogd met 3,5%. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Huisartsenzorg (0721) De salarissen worden aangepast voor alle werknemers met een structurele verhoging per 1 mei 2025 van 2,5%. (AVV bij besluit dd 22-08-2024) Nederlandse Baksteenindustrie (0152) Per 1 mei 2025 worden de salarissen verhoogd en wel met 3,25 procent. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO). Parketvloerenondernemingen (0140) Overeengekomen is een loonstijging van 3 procent (tot het maximum van de loonschalen), en een verhoging van de schalen van het loongebouw met 50 euro per 1 mei 2025. (De loonmutatie is op basis van het principeakkoord, deze tekst is dus nog niet vastgelegd in een CAO).

Bevrijdingsdag valt dit jaar op maandag. In meerdere cao’s is Bevrijdingsdag in lustrumjaren aangewezen als een feestdag. In dit artikel informeren we je over de gevolgen daarvan. Officieel erkende feestdag Bevrijdingsdag is een officieel erkende feestdag. Dit betekent echter niet automatisch dat werknemers recht hebben op een vrije dag. Hoewel het kabinet dit heeft voorgesteld, moeten werkgevers uiteindelijk hierover beslissen. In verschillende cao’s zijn er al afspraken gemaakt over het vrijaf geven van werknemers met behoud van loon. Vrijaf en recht op loon Werknemers hebben recht op een vrije dag op Bevrijdingsdag als dit is vastgelegd in de toepasselijke cao of individuele arbeidsovereenkomst. Het recht op loon tijdens deze vrije dag wordt bepaald door de inhoud van de cao of arbeidsovereenkomst. Dit geldt ook voor werknemers die op Bevrijdingsdag toch werken. Geen afspraken Als er in de cao of arbeidsovereenkomst geen afspraken zijn vastgelegd over vrijaf op Bevrijdingsdag, hebben werknemers hier geen recht op. Werknemers die toch vrij willen zijn, kunnen een verlofaanvraag indienen. Deze aanvraag moet worden behandeld volgens de regels voor het opnemen van vakantiedagen. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .

Op 21 februari 2025 heeft de Hoge Raad een belangrijke uitspraak gedaan in de Uber-zaak, die grote gevolgen heeft voor de beoordeling van de inzet van zzp'ers. Uit deze uitspraak volgt dat het ondernemerschap van zzp'ers een volwaardig, maar niet doorslaggevend gezichtspunt is bij de beoordeling van hun arbeidsrelatie. De kern van de uitspraak De Hoge Raad heeft in de Deliveroo-uitspraak (2023) al geoordeeld dat er bij het bepalen of sprake is van een arbeidsovereenkomst rekening gehouden moet worden met meerdere gezichtspunten. Eén van die gezichtspunten betreft de wijze waarop de werkende zich in het economisch verkeer gedraagt. Mede op grond van concept wetgeving ontstonden vragen bij de wijze waarop dit gezichtspunt betrokken moet worden bij de beoordeling van arbeidsrelaties. Uit de uitspraak volgt dat er geen vaste rangorde bestaat tussen de verschillende criteria die worden meegewogen. Dit betekent dat ondernemerschap een volwaardige rol speelt, maar niet per definitie doorslaggevend is. Uber-chauffeurs die zich in het economisch verkeer als ondernemer gedragen – bijvoorbeeld door zelfstandig acquisitie te doen, meerdere opdrachtgevers te hebben, of eigen tarieven te bepalen – kunnen als zelfstandigen (zzp'ers) worden beschouwd, zelfs als zij structureel werk verrichten voor een platform zoals Uber. Tegelijkertijd kan een chauffeur die werk doet maar geen ondernemerschap toont, als werknemer worden aangemerkt. Belangrijke criteria Bij de beoordeling van zzp'ers moeten verschillende criteria worden meegewogen, zoals: Eigen investeringen in bedrijfsmiddelen: Heeft de zzp'er geïnvesteerd in eigen bedrijfsmiddelen? Meerdere opdrachtgevers: Werkt de zzp'er voor meerdere opdrachtgevers? Commerciële activiteiten: Voert de zzp'er commerciële activiteiten uit, zoals het hebben van een eigen website of inschrijving bij de Kamer van Koophandel. Handhaving door de Belastingdienst Met ingang van dit jaar handhaaft de Belastingdienst strenger op schijnzelfstandigheid. Dit betekent dat opdrachtgevers alert moeten zijn op de criteria die de Belastingdienst hanteert bij de beoordeling van zzp'ers. Het risico bestaat anders dat de contracten van zzp'ers bij controle alsnog als arbeidsovereenkomst worden aangemerkt, met naheffingen en boetes als gevolg. Praktische stappen voor opdrachtgevers Om te voldoen aan de wet- en regelgeving en risico's te beperken, kunnen opdrachtgevers de volgende stappen ondernemen: Contracten herzien: Neem de contracten van zzp'ers kritisch onder de loep en zorg ervoor dat zij voldoen aan de criteria voor ondernemerschap. Feitelijke praktijk: Zorg ervoor dat de uitvoering in de praktijk strookt met de afspraken in de overeenkomst. Bij de beoordeling van arbeidsverhoudingen is de feitelijke praktijk doorslaggevend. Advies inwinnen: Raadpleeg juridische experts om te zorgen dat de inzet van zzp'ers voldoet aan de nieuwste jurisprudentie en regelgeving. Conclusie De uitspraak van de Hoge Raad in de Uber-zaak benadrukt het belang van een holistische beoordeling van de arbeidsrelatie van zzp'ers. Ondernemerschap is een volwaardig gezichtspunt, maar niet doorslaggevend. Opdrachtgevers moeten alert zijn op de criteria die de Belastingdienst hanteert en, indien van toepassing, hun contracten zorgvuldig herzien om risico's te beperken. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .

Met dit bericht informeren we je over de dienstverlening van massaalbezwaar.nl. De organisatie achter deze website kan je mogelijk helpen bij het terugvorderen van teveel betaalde Aof-premies. In dit bericht lees je over de dienstverlening van massaalbezwaar.nl en over het resultaat dat je via hen mogelijk kunt behalen. Wat is massaalbezwaar.nl? De missie van MassaalBezwaar.nl is om werkgevers te helpen bij het terugvorderen van teveel betaalde Aof-premies. Waarom deze claimactie? De Aof-premie is een premie die werkgevers betalen aan het UWV om het Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof) te vullen. Dit fonds wordt gebruikt om uitkeringen te betalen aan arbeidsongeschikten, zoals de WIA-uitkeringen. Het Aof werkt op basis van het zogenoemde omslagstelsel, wat betekent dat de jaarlijkse premies direct worden gebruikt om de uitkeringen te financieren. Sinds 2019 hebben werkgevers echter ongeveer 25 miljard euro teveel aan Aof-premies betaald. Dit komt doordat het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de premiepercentages structureel te hoog heeft vastgesteld. Hierdoor is er een grote reserve opgebouwd, wat niet de bedoeling is bij een omslagstelsel. Massaalbezwaar.nl is van mening dat werkgevers onterecht zijn opgezadeld met te hoge loonkosten door te hoge Aof-premies. Massaalbezwaar.nl zal een claim indienen bij de overheid om de teveel betaalde Aof-premie terug te vorderen. Als de overheid niet bereid is de claim te voldoen, wordt naar verwachting een juridische procedure gestart. Hoe werkt het? Het proces om jouw teveel betaalde Aof-premie terug te vorderen bestaat uit vier stappen: Registreer: Meld je aan op de website, maak een account aan en accepteer de algemene voorwaarden. Dien je claim in: Vul het online formulier in met de benodigde gegevens. Upload je documenten: Voeg de vereiste documenten toe om jouw claim te ondersteunen. Ontvang vergoeding: Zodra jouw claim is goedgekeurd, ontvang je de vergoeding van de teveel betaalde premie. Mogelijke resultaten Door gebruik te maken van de diensten van massaalbezwaar.nl kun je mogelijk een aanzienlijk bedrag terugkrijgen. Op de website kun je een indicatie krijgen van het te verwachten resultaat. Kosten Massaalbezwaar.nl werkt op basis van twee soorten vergoedingen: een eenmalig vast bedrag en een succes fee. Een overzicht van de kosten vind je op de website (onder ‘Kosten’). Informatie Op woensdag 26 maart 2025 verzorgt massaalbezwaar.nl een webinar waarin hun werkwijze wordt toegelicht. Inschrijven voor het kosteloze webinar is mogelijk via de website van massaalbezwaar.nl Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .