Wat is arbeidsrecht en waarom is het zo belangrijk voor werkgevers?

Door de krapte op de arbeidsmarkt kiezen steeds meer werkgevers ervoor om werknemers ook na het bereiken van de AOW-leeftijd in dienst te houden. Dat behoudt kennis en ervaring binnen de organisatie. Maar doorwerken na de AOW-leeftijd brengt andere arbeidsrechtelijke regels met zich mee. Die geven werkgevers meer flexibiliteit, mits ze goed worden toegepast. In dit artikel zetten we overzichtelijk uiteen wat er verandert na de AOW-datum en welke keuzes je als werkgever bewust moet maken. Eindigt het dienstverband op de AOW-datum of loopt het door? De regels rondom doorwerken na de AOW-leeftijd hangen af van wat er in de arbeidsovereenkomst na AOW is opgenomen: staat er een pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst of niet? Wel een pensioenontslagbeding → het contract eindigt automatisch op de AOW-datum. Geen pensioenontslagbeding, maar de werkgever zegt zelf op → het dienstverband eindigt door opzegging rond of na de AOW-datum. Geen pensioenontslagbeding → het dienstverband loopt door. Wel een pensioenontslagbeding: automatisch einde op de AOW-datum Veel arbeidsovereenkomsten bevatten een pensioenontslagbeding. Staat dit erin, dan eindigt de arbeidsovereenkomst automatisch op de AOW-datum, is opzegging niet nodig en is er geen transitievergoeding verschuldigd. Let op: blijft een werknemer doorwerken na de AOW-leeftijd terwijl er wél een pensioenontslagbeding geldt en zijn er geen nieuwe afspraken gemaakt? Dan ontstaat automatisch een nieuw dienstverband. De gunstige AOW-doorwerkregels gelden dan niet meer. Geen pensioenontslagbeding, maar wel opzegging door de werkgever Staat er géén pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst, dan loopt het dienstverband in principe door. De werkgever kan het dienstverband in dat geval wél zelf beëindigen door op te zeggen. Daarbij geldt: Opzegging is toegestaan zonder UWV of kantonrechter; Een opzegtermijn van één maand is voldoende; Er is geen transitievergoeding verschuldigd. Deze mogelijkheid geldt alleen wanneer de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Geen pensioenontslagbeding: de arbeidsovereenkomst loopt door Staat er géén pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst na AOW en zegt de werkgever niet zelf op, dan loopt het dienstverband door. In dat geval geldt het volgende: Bij ziek na AOW-leeftijd: slechts 6 weken loondoorbetaling; Geen ontslagverbod bij ziekte; Lichtere re-integratieverplichtingen (geen spoor 2). Wil de werkgever later alsnog opzeggen, dan is opzegging toegestaan zonder UWV of kantonrechter, volstaat een opzegtermijn van één maand en is er geen transitievergoeding verschuldigd. Nieuwe arbeidsovereenkomst na AOW: verruimde ketenregeling Eindigt het dienstverband en ga je na de AOW-leeftijd een nieuwe arbeidsovereenkomst aan, dan ontstaat een nieuw dienstverband met aangepaste regels. - Verruimde ketenregeling na AOW Alleen arbeidsovereenkomsten die ná de AOW-datum zijn aangegaan tellen mee. Werkgevers mogen: Maximaal 6 tijdelijke contracten aanbieden, In een periode van 4 jaar. - Tijdelijk contract na AOW-leeftijd Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, aangegaan ná de AOW-datum, eindigt de overeenkomst van rechtswege en geldt de aanzegverplichting. - Vast contract na AOW-leeftijd Wordt een werknemer ná de AOW-datum in vaste dienst genomen, dan geldt het reguliere ontslagrecht. Dat betekent dat er een ontslaggrond nodig is, toestemming via UWV of kantonrechter vereist is en de transitievergoeding in beginsel niet verschuldigd is. Arbeidsvoorwaarden bij doorwerken na de AOW-leeftijd Ook bij doorwerken na de AOW-leeftijd heeft een werknemer recht op het wettelijk minimumloon, vakantiebijslag en vakantieopbouw. Arbeidsinkomen heeft geen invloed op de hoogte van de AOW-uitkering. Praktische aandachtspunten voor werkgevers Werkgevers kunnen verrassingen voorkomen door tijdig bewuste keuzes te maken rondom doorwerken na de AOW-leeftijd. - Bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst Kies bewust of u een pensioenontslagbeding opneemt. Dit bepaalt of het dienstverband straks automatisch eindigt. Controleer of de cao hier iets over voorschrijft. Doorwerken na de AOW-leeftijd? Bepaal hoe je hiermee wilt omgaan en leg dit vast. Zorg dat leidinggevenden weten of een contract automatisch eindigt, om ongewenst doorwerken te voorkomen. - Wanneer de AOW-datum nadert Controleer of er een pensioenontslagbeding geldt. Bepaal of doorwerken wenselijk is en in welke vorm. Voorkom stilzwijgende voortzetting: laat een AOW'er niet werken zonder nieuwe afspraken. Leg nieuwe afspraken, inclusief die over loondoorbetaling bij ziekte na de AOW-leeftijd, schriftelijk vast. Actualiseer praktische afspraken zoals werktijden, beschikbaarheid en ziekmelden. Duidelijke keuzes en tijdige vastlegging voorkomen dat er onbedoeld een nieuw dienstverband ontstaat of dat je flexibiliteit verliest. Pensioenontslagbeding: wel of niet opnemen? Wanneer is een pensioenontslagbeding opnemen de juiste keuze? U wilt de mogelijkheid behouden om eenvoudig afscheid te nemen op de AOW-datum. U wilt voorkomen dat het dienstverband automatisch doorloopt. Wanneer kunt u beter géén pensioenontslagbeding opnemen? U wilt de werknemer waarschijnlijk laten doorwerken na de AOW-leeftijd en de flexibiliteit van de AOW-doorwerkregeling behouden. U wilt na de AOW-datum liever geen nieuwe arbeidsovereenkomst na AOW aangaan (want dan gelden de reguliere ontslagregels óf de verruimde ketenregeling AOW). U wilt de keuze voor doorwerken pas later maken, dicht op het moment zelf. Advies over doorwerken na de AOW-leeftijd Wil je advies over jouw situatie of over een werknemer die binnenkort de AOW-leeftijd bereikt? Onze arbeidsjuristen denken graag met je mee.

Overzicht van ontslaggronden in Nederland: van disfunctioneren tot verstoorde arbeidsrelatie, inclusief routes, dossieropbouw en praktische tips voor werkgevers.

Ontslag op staande voet is risicovol. Ontdek hoe een vaststellingsovereenkomst (VSO) juridische problemen voorkomt en zekerheid biedt.

Ontdek wat de uitzend cao 2026 betekent voor jouw uitzendbureau: gelijkwaardige beloning, nieuwe pensioenregeling en invloed op de kostprijs.

Eens in de 15 jaar actualiseert de Kamer van Koophandel de SBI-codes. Dat is nu in 2025 opnieuw aan de orde. In dit bericht leggen wij uit wat dit voor jou als ondernemer betekent. Wat is een SBI-code? Ieder bedrijf dat zich inschrijft in het Handelsregister krijgt één of meer SBI-codes. Een SBI-code is een getal van vier of vijf cijfers en geeft aan wat de activiteit van een bedrijf of organisatie is. Als bedrijf omschrijf je zelf wat je doet en daarna geeft de KVK je de bijbehorende SBI-code. Voor elke bedrijfsactiviteit krijg je dan een aparte SBI-code. Wijziging per 2025 In september 2025 staat de wijziging van SBI-codes gepland. Dit betekent dat SBI-codes kunnen veranderen en dat er nieuwe codes bijkomen. Op basis van je bedrijfsactiviteiten wordt bepaald welke nieuwe codes voor je onderneming gaan gelden. Het is van belang om te controleren of de gegevens die in het Handelsregister staan actueel zijn. Als je bedrijfsactiviteiten veranderen, moet je deze wijzigingen doorgeven aan de KVK. Het is dan de bedoeling om kort, bondig én duidelijk te omschrijven wat je doet als bedrijf. Als de KVK besluit om je SBI-code(s) aan te passen, wordt mogelijk aanvullende informatie bij je opgevraagd. Wat betekent de wijzing voor jou als organisatie? Wil je weten wat je SBI wordt vanaf september, dan is het mogelijk om via de site van de KVK de zoekmachine te gebruiken. Vanaf september is het nieuwe overzicht ook inzichtelijk op KVK.nl. Daar is ook het zogenoemde ‘schakelschema’ te vinden waar de oude en nieuwe codes worden vermeld. Er wordt bij organisaties op verschillende manieren gebruik gemaakt van de SBI-codes. Ga dus na voor welke gebieden deze wijziging invloed heeft voor jouw organisatie; denk daarbij bijvoorbeeld aan verzekeringen op basis van SBI-codes of financieringen, vergunningen of subsidies. Wij raden daarom aan om voor jouw bedrijf na te gaan of er SBI-codes wijzingen. Vragen naar aanleiding van bovenstaande informatie? Dan kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Natuurlijk kun je ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft medio juli de aangepaste zzp-wet gepubliceerd: het wetsvoorstel verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (VBAR). Deze wet moet meer duidelijkheid geven over de kwalificatie van werkrelaties en biedt handvatten voor het beoordelen van schijnzelfstandigheid. Voor uitzendondernemers en intermediairs die werken met zzp’ers is het belangrijk om te weten wat er verandert en hoe je je hierop kunt voorbereiden. Drie hoofdelementen van de nieuwe wetgeving De aangepaste zzp-wet bestaat uit drie pijlers: Invoering van een rechtsvermoeden van werknemerschap bij een laag uurtarief Als een zzp’er minder dan 36 euro per uur verdient én er sprake is van structurele ondergeschiktheid of inbedding in de organisatie, dan wordt vermoed dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. De bewijslast ligt dan bij de opdrachtgever om aan te tonen dat er géén sprake is van werknemerschap. Verduidelijking van het gezagscriterium De wet verduidelijkt wanneer er sprake is van gezag, bijvoorbeeld als de opdrachtgever bepaalt hoe het werk moet worden uitgevoerd, of als de zzp’er werkt onder toezicht of leiding. Dit criterium is cruciaal bij het beoordelen van de arbeidsrelatie. Invoering verwacht per juli 2026 De minister streeft ernaar dat het wetsvoorstel per juli 2026 wordt ingevoerd. Er is niet voorzien in overgangsrecht, zodat de nieuwe regels direct voor alle situaties van toepassing zijn. Vijf criteria voor het aannemen van werknemerschap Het wetsvoorstel introduceert vijf criteria die gezamenlijk bepalen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Deze zijn: Werkinhoudelijke aansturing : de opdrachtgever bepaalt hoe het werk moet worden uitgevoerd. Organisatorische inbedding : de werkzaamheden zijn onderdeel van de kernactiviteiten van de organisatie. Geen ondernemersrisico : de opdrachtnemer loopt geen financieel of commercieel risico. Geen eigen investering : er is geen sprake van substantiële investeringen in bijvoorbeeld gereedschap, materiaal of marketing. Geen eigen concurrentiepositie : de opdrachtnemer bouwt geen eigen klantenkring op en profileert zich niet zelfstandig op de markt. Als aan meerdere van deze criteria wordt voldaan, is de kans groot dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Criteria voor zelfstandig ondernemerschap Om als zelfstandig ondernemer te worden aangemerkt, moet een opdrachtnemer aan meerdere kenmerken voldoen: Financiële risico’s : deze dienen bij de zzp’er te liggen evenals de verantwoordelijkheid voor de resultaten van de werkzaamheden. Herkenbare en zelfstandige uitvoering van de werkzaamheden: de zzp’er dient bij de uitvoering van de werkzaamheden als zzp’er herkenbaar te zijn. Specifieke kennis : de zzp’er dient te beschikken over specifieke kennis, werkervaring of vaardigheden die niet structureel aanwezig zijn in de onderneming van de opdrachtgever. Opdracht van beperkte omvang : de opdracht is voor korte duur en/of een beperkt aantal uren. Kenmerken van ondernemerschap : er dienen kenmerken te zijn die wijzen op ondernemerschap van de zzp’er voor soortgelijke werkzaamheden (extern ondernemerschap). Wat betekent dit voor jou als uitzendondernemer of bemiddelaar? Werk je met zzp’ers in de bemiddeling, dan is het belangrijk om je processen en overeenkomsten opnieuw tegen het licht te houden. Denk aan: Het beoordelen van uurtarieven en de mate van zelfstandigheid; Het aanpassen van modelovereenkomsten; Het heroverwegen van de inzet van zzp’ers in functies met veel aansturing of inbedding; Het trainen van recruiters en accountmanagers in het herkennen van risico’s op schijnzelfstandigheid. Alternatief: Zelfstandigenwet De politieke partijen VVD, D66, CDA en SGP in de Tweede Kamer hebben gezamenlijk een wetsvoorstel geschreven: de Zelfstandigenwet. Ook dit wetsvoorstel beoogt de positie van zzp’ers te verduidelijken. Onduidelijk is op dit moment nog welke van deze twee wetsvoorstellen een meerderheid zal krijgen. De kans is groot dat elementen uit beide voorstellen samengevoegd zullen worden tot één wetsvoorstel. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl.

Wat is arbeidsrecht en hoe pas je dit goed toe? Florys ondersteunt werkgevers met deskundig advies over arbeidsovereenkomsten, ontslag en arbeidsregels.