Gelijke beloning en loontransparantie: wat verandert er voor werkgevers?

De Europese Unie wil de loonkloof tussen mannen en vrouwen verder terugdringen. Daarom is in 2023 de EU‑richtlijn loontransparantie en gelijke beloning vastgesteld. Deze richtlijn verplicht werkgevers om transparanter te zijn over beloning en om actief gelijke beloning te waarborgen. Ook Nederlandse MKB‑werkgevers krijgen hiermee te maken. Hoewel de richtlijn nog moet worden omgezet in nationale wetgeving, is duidelijk dat voorbereiding noodzakelijk is.

Wat houdt de EU‑richtlijn loontransparantie in?

De richtlijn bouwt voort op het al bestaande recht op gelijke beloning voor mannen en vrouwen bij gelijke of gelijkwaardige arbeid. Dat recht bestaat in Nederland al jaren, onder meer op grond van artikel 7:646 BW en de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen.

Nieuw is dat de EU‑richtlijn werkgevers verplicht om dit recht concreter en afdwingbaar te maken door middel van loontransparantie. De belangrijkste onderdelen zijn:

• Transparantie bij werving en selectie
  Werkgevers moeten sollicitanten vooraf informeren over het aanvangssalaris of de salarisschaal van de functie. Vragen naar het eerdere salaris van een kandidaat worden verboden.
• Informatieplicht richting werknemers
  Werknemers krijgen het recht om informatie op te vragen over hun eigen loon en over de gemiddelde beloning van collega’s die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten, uitgesplitst naar geslacht.
• Rapportageverplichtingen
  Werkgevers met meer dan 100 werknemers worden verplicht periodiek te rapporteren over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen. Bij een onverklaarbaar loonverschil van meer dan 5% moeten werkgevers samen met werknemersvertegenwoordigers een beloningsevaluatie uitvoeren.
• Bewijslast en handhaving
  Als een werknemer stelt ongelijk te worden beloond, wordt de bewijslast voor de werkgever zwaarder. Ook komen er strengere sancties bij overtreding, waaronder schadevergoeding.

Wat verandert er ten opzichte van de huidige praktijk?

In theorie geldt gelijke beloning al lang. In de praktijk is het voor werknemers echter lastig om aan te tonen dat sprake is van ongelijke beloning, omdat looninformatie vaak niet inzichtelijk is. De richtlijn doorbreekt dit.

Voor veel werkgevers betekent dit dat bestaande beloningsstructuren en inschalingen kritischer bekeken moeten worden. Informele afspraken, historische verschillen of ‘gegroeide’ salarissen zonder duidelijke onderbouwing worden lastiger verdedigbaar.

Wat betekent dit concreet voor werkgevers?

Ook al gelden sommige rapportageverplichtingen pas vanaf 100 werknemers, de kern van de richtlijn raakt iedere werkgever. MKB‑ondernemers doen er verstandig aan om:

• Inzicht te krijgen in hun huidige beloningsstructuur;
• Functies objectief te vergelijken op basis van taken, verantwoordelijkheden en vereiste competenties;
• Te controleren of beloningsverschillen goed uitlegbaar en vastgelegd zijn;
• Transparanter te worden in salarisschalen en doorgroeimogelijkheden.

Dit voorkomt niet alleen juridische risico’s, maar draagt ook bij aan een eerlijk en professioneel HR‑beleid.

Aandachtspunten en actiepunten

• Zorg voor duidelijke functieomschrijvingen en bijbehorende salarisschalen.
• Leg vast op basis waarvan loonverschillen ontstaan (ervaring, opleiding, prestaties).
• Wees terughoudend met maatwerkafspraken die niet goed te onderbouwen zijn.
• Bereid wervingsprocessen voor op meer transparantie over beloning.
• Betrek tijdig HR, salarisadministratie (en de OR) bij de voorbereidingen.

De EU‑richtlijn loontransparantie en gelijke beloning vraagt om een actievere rol van werkgevers. Daarom is dit hét moment om het beloningsbeleid tegen het licht te houden en toekomstbestendig te maken. Door nu al stappen te zetten, voorkomt u verrassingen bij de implementatie en versterkt u tegelijkertijd uw positie als aantrekkelijke en betrouwbare werkgever.

Nog vragen over bovenstaand artikel? Neem dan contact met ons op!