Flexverloning

Werk je als uitlener van arbeidskrachten? Houd er dan rekening mee dat je je in november of december 2026 moet aanmelden als je gebruik wilt maken van het overgangsrecht onder de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta). Wacht niet tot het laatste moment. Voor de digitale aanmelding moet je onderneming praktisch goed zijn voorbereid. Zorg daarom tijdig voor eHerkenning en een Berichtenbox voor bedrijven. Waarom is tijdige aanmelding belangrijk? Met de Wtta wordt een toelatingsstelsel ingevoerd voor ondernemingen die arbeidskrachten ter beschikking stellen. Voor bestaande uitleners is overgangsrecht van belang. Als je aan de daarvoor geldende voorwaarden voldoet en je onderneming tijdig aanmeldt, kun je gedurende de overgangsperiode onder voorwaarden arbeidskrachten ter beschikking blijven stellen. Het aanmelden voor dit overgangsrecht moet plaatsvinden in november of december 2026. Het is zinvol om te controleren of je digitaal alles geregeld hebt. Wat heb je praktisch nodig? Voor de aanmelding is in ieder geval van belang dat je beschikt over de juiste digitale voorzieningen. Controleer daarom tijdig de volgende twee zaken: eHerkenning: zorg dat jouw onderneming beschikt over eHerkenning (ten minste niveau 3) en dat de juiste persoon binnen de organisatie daarmee namens de onderneming kan inloggen en handelen. Heb je al eHerkenning? Controleer dan ook of het betrouwbaarheidsniveau en de machtigingen geschikt zijn voor de Wtta-procedure. Berichtenbox voor bedrijven: zorg dat de zakelijke Berichtenbox is geactiveerd en toegankelijk is voor de personen die de Wtta-aanmelding binnen jouw organisatie behandelen. Houd deze Berichtenbox vervolgens ook actief in de gaten. Vraag eHerkenning tijdig aan. Bij de aanvraag kunnen controles en machtigingen nodig zijn. Hetzelfde geldt als een medewerker of externe adviseur namens de onderneming moet kunnen handelen. Zet november en december 2026 alvast in je agenda Ons advies is om nu al te controleren of eHerkenning en de Berichtenbox volledig operationeel zijn. Bepaal ook alvast wie binnen jouw organisatie verantwoordelijk is voor de Wtta-aanmelding. Zo voorkom je dat een ontbrekende machtiging of een technisch probleem ervoor zorgt dat je de aanmelding niet tijdig kunt afronden. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys.

Per 1 januari 2027 gaat het minimumjeugdloon voor jongeren onder de 21 jaar fors omhoog. De percentages waarmee het minimumjeugdloon wordt afgeleid van het wettelijk minimumloon (WML) worden namelijk verhoogd. Daardoor hebben veel jonge werknemers vanaf 2027 recht op een aanzienlijk hoger minimumloon. Voor uitzendondernemers kan dit rechtstreeks gevolgen hebben voor de loonkosten en tarieven. Het is daarom verstandig om hiermee rekening te houden bij de begroting, kostprijsberekeningen en tariefafspraken voor 2027. Hogere percentages van het wettelijk minimumloon Werknemers van 21 jaar en ouder hebben recht op het volledige wettelijk minimumloon. Voor werknemers onder de 21 jaar geldt het minimumjeugdloon. De hoogte daarvan wordt bepaald door een percentage van het reguliere minimumloon. Juist die percentages worden per 1 januari 2027 verhoogd. De verhoging is het sterkst bij 18-, 19- en 20-jarigen. Zo stijgt het percentage voor een 20-jarige van 80% naar 87,5% van het WML. Voor een 19-jarige gaat het van 60% naar 75% en voor een 18-jarige van 50% naar 62,5%. Ook voor jongere werknemers worden de percentages verhoogd. Deze bijzondere verhoging staat los van de reguliere aanpassing van het wettelijk minimumloon. In de praktijk komen er per 1 januari dus twee ontwikkelingen bij elkaar: het WML zelf kan worden aangepast én jongeren krijgen vervolgens een hoger percentage van dat WML. Lonen van jongeren kunnen daardoor fors toenemen De financiële gevolgen kunnen aanzienlijk zijn. Een 19-jarige die daadwerkelijk op het wettelijke minimumjeugdloon wordt betaald, krijgt door de wijziging bijvoorbeeld niet langer 60%, maar 75% van het WML. Alleen het gewijzigde percentage betekent daarmee al een verhoging van 25% ten opzichte van het huidige minimumjeugdloon voor deze leeftijd. Dat wil overigens niet zeggen dat iedere jonge werknemer zijn loon automatisch met dat percentage ziet stijgen. In een cao of bij een opdrachtgever kan bijvoorbeeld al een hoger loon gelden. De daadwerkelijke impact moet daarom per situatie worden beoordeeld aan de hand van het toepasselijke loon. Wat betekent dit voor uitzendondernemers? Voor uitzendondernemers is het vooral belangrijk om vooruit te kijken. Heb je relatief veel jonge uitzendkrachten in dienst die nu op of vlak boven het wettelijke minimumjeugdloon worden betaald, dan kan de wijziging een merkbare stijging van de directe loonkosten veroorzaken. Bovendien werkt een hoger brutoloon vaak door in andere arbeidskosten. Denk bijvoorbeeld aan vakantiebijslag en, afhankelijk van de toepasselijke regeling, reserveringen, pensioenpremies en andere loonafhankelijke werkgeverslasten. Daardoor kan het effect op de kostprijs groter zijn dan alleen de stijging van het bruto-uurloon. Controleer je kostprijzen en tarieven voor 2027 Het is daarom verstandig om vóór 1 januari 2027 in kaart te brengen welke uitzendkrachten door de wijziging worden geraakt. Controleer vervolgens of de hogere lonen correct in de salarisadministratie worden verwerkt en beoordeel welke gevolgen dit heeft voor je kostprijzen. Besteed daarnaast aandacht aan afspraken met opdrachtgevers. Zeker bij langlopende opdrachten of tariefafspraken kan een forse wettelijke loonstijging gevolgen hebben voor de marge. Door het effect tijdig door te rekenen, kun je waar nodig vooraf het gesprek voeren over aanpassing van het tarief. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys.

Uitzendondernemingen kunnen onder voorwaarden een vaste kostenvergoeding onbelast aan een uitzendkracht verstrekken als de inlener voor eigen werknemers een vergelijkbare vergoeding heeft afgestemd met de Belastingdienst. Dat volgt uit een kennisgroepstandpunt van de Belastingdienst. De afspraak met de inlener geldt niet automatisch voor jou als uitzendonderneming. Je moet zelf aannemelijk kunnen maken dat de uitzendkracht voldoet aan de voorwaarden waarop de fiscale behandeling van de vergoeding is gebaseerd. Afspraak van de inlener geldt niet automatisch voor het uitzendbureau In de praktijk kan een inlener aan eigen werknemers een vaste kostenvergoeding betalen. Bij een vaste kostenvergoeding hoeft niet iedere afzonderlijke uitgave te worden gedeclareerd. Voor een onbelaste vergoeding gelden echter fiscale voorwaarden. De vraag is wat er gebeurt wanneer de inlener de fiscale behandeling van zo'n vergoeding met de Belastingdienst heeft afgestemd en een uitzendkracht hetzelfde werk doet. Kan het uitzendbureau die vergoeding dan eveneens onbelast verstrekken? Het kennisgroepstandpunt maakt duidelijk dat een afspraak tussen de Belastingdienst en de inlener niet automatisch doorwerkt naar de uitzendonderneming. Het uitzendbureau is immers geen partij bij die afspraak. Onder voorwaarden kun je bij de toepassing van de fiscale regels echter wel aansluiten bij de situatie en onderbouwing van de inlener. Vergelijkbaarheid van de uitzendkracht is doorslaggevend Daarvoor moet je aannemelijk kunnen maken dat de uitzendkracht voldoende vergelijkbaar is met de werknemer van de inlener voor wie de afspraak geldt. Daarbij zijn onder meer de functie, werkzaamheden en omstandigheden waaronder wordt gewerkt van belang. Ook de kostenpositie moet vergelijkbaar zijn. De uitzendkracht moet dus in vergelijkbare mate met dezelfde soort kosten worden geconfronteerd. Daarnaast moeten de voorwaarden en vergoedingen overeenkomen met hetgeen waarop de fiscale afspraak van de inlener is gebaseerd. Het enkele feit dat een uitzendkracht en een vaste werknemer dezelfde functietitel hebben, is daarom niet voldoende. Je hoeft niet altijd zelf een kostenonderzoek uit te voeren Een belangrijk praktisch punt is dat je als uitzendonderneming niet noodzakelijk zelf het volledige onderliggende kostenonderzoek hoeft uit te voeren. Je kunt onder voorwaarden gebruikmaken van de onderbouwing die bij de inlener aanwezig is. Dat betekent echter niet dat een enkele verwijzing naar het kostenonderzoek van de inlener volstaat. Je blijft zelf verantwoordelijk voor de onderbouwing dat de uitzendkracht aan de relevante voorwaarden voldoet. Daarvoor moet je onder meer beschikken over een kopie van de geldige afspraak tussen de inlener en de Belastingdienst. Uit die afspraak moet duidelijk worden voor welke kosten en onder welke voorwaarden de vaste kostenvergoeding fiscaal onbelast kan worden verstrekt. Leg je onderbouwing vooraf vast Wil je van deze mogelijkheid gebruikmaken? Zorg dan dat je dossier op orde is voordat je de vergoeding onbelast toepast. Vraag de fiscale afspraak bij de inlener op en leg per relevante groep uitzendkrachten vast: op welke afspraak van de inlener je je baseert; welke werknemers van de inlener onder die afspraak vallen; waarom de functie en werkzaamheden van de uitzendkracht daarmee vergelijkbaar zijn; waarom sprake is van vergelijkbare omstandigheden en een vergelijkbare kostenpositie; welke kosten door de vaste vergoeding worden gedekt; en dat dezelfde relevante voorwaarden en vergoedingen worden gehanteerd. Het kennisgroepstandpunt biedt uitzendondernemingen daarmee nuttige ruimte, ook al betreft het geen generieke vrijstelling. Uiteindelijk moet uit de concrete feiten en omstandigheden blijken dat de onbelaste vergoeding fiscaal juist is. Bij een controle is het aan de inspecteur om die situatie te beoordelen. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys.

Het kabinet heeft verschillende scenario’s in kaart gebracht om de loondoorbetaling bij ziekte werkbaarder te maken, vooral voor mkb-werkgevers. Daarbij wordt gekeken naar onder meer de duur van de loondoorbetaling, de hoogte van het door te betalen loon, collectivisering van het tweede ziektejaar en vereenvoudiging van procedures rond langdurige arbeidsongeschiktheid. Het gaat nadrukkelijk nog niet om concrete wetsvoorstellen, maar om mogelijke beleidsrichtingen die de komende periode onderwerp zullen zijn van politiek en maatschappelijk debat. Hoewel het dus niet gaat over concrete voorstellen, vinden we het wel zinvol je te informeren over de verschillende scenario’s die het kabinet voor zich ziet. Waarom staat het stelsel ter discussie? De Werkgevers zijn momenteel verplicht om gedurende maximaal 104 weken het loon van een zieke werknemer door te betalen en zich actief in te zetten voor re-integratie. Nederland kent daarmee wereldwijd één van de meest vergaande verantwoordelijkheden voor werkgevers bij ziekte. Volgens het kabinet ervaren vooral kleinere werkgevers deze verplichtingen als een zware last. Tegelijkertijd hebben de huidige regels de afgelopen jaren wel bijgedragen aan een hogere arbeidsparticipatie en succesvolle re-integratie van werknemers. De discussie gaat daardoor niet alleen over effectiviteit, maar vooral over de vraag hoe de risico’s van ziekte en arbeidsongeschiktheid eerlijk verdeeld moeten worden tussen werkgevers, werknemers en overheid. Minder ruimte voor bovenwettelijke loondoorbetaling Een van de scenario’s betreft het beperken van de ruimte voor cao-partijen om aanvullende afspraken te maken over loondoorbetaling tijdens ziekte. In de praktijk ontvangen veel werknemers namelijk aanzienlijk meer dan de wettelijk verplichte 70% van het loon. Voor een groot deel van de werknemers komt de totale loondoorbetaling gedurende twee ziektejaren uit op 170% of meer van het jaarloon. Volgens het kabinet kunnen zulke aanvullende afspraken leiden tot hogere verzuimkosten en een lagere prikkel om het werk zo snel mogelijk te hervatten. Daar staat tegenover dat beperking van cao-vrijheid een ingrijpende maatregel is die raakt aan de onderhandelingsvrijheid van werkgevers en werknemers. Kortere periode van loondoorbetaling Een tweede mogelijkheid is het verkorten van de huidige periode van twee jaar loondoorbetaling naar anderhalf of zelfs één jaar. Voor werkgevers zou dit leiden tot lagere directe verzuimkosten en meer flexibiliteit. Daarnaast zou ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid eerder mogelijk worden. Het kabinet ziet echter ook belangrijke nadelen. Een kortere loondoorbetalingsperiode betekent dat meer werknemers een beroep doen op de WIA. Dat leidt naar verwachting tot meer WIA-aanvragen, hogere publieke lasten en een afname van arbeidsparticipatie. Bovendien neemt de prikkel voor werkgevers af om langdurig te investeren in re-integratie. Collectivisering van het tweede ziektejaar Veel aandacht gaat uit naar het voorstel om het tweede ziektejaar voor kleine werkgevers collectief te financieren. Daarmee zou een deel van het financiële risico worden verplaatst van individuele werkgevers naar een collectieve regeling. Vooral binnen het mkb wordt deze optie vaak genoemd als mogelijke verlichting van de lasten bij langdurige ziekte. Het kabinet wijst echter op mogelijke neveneffecten. Wanneer werkgevers minder direct financieel verantwoordelijk zijn, kunnen de prikkels voor re-integratie afnemen. Dat kan uiteindelijk leiden tot een hogere instroom in de WIA. Ook vraagt een dergelijke stelselwijziging om een nieuwe verdeling van verantwoordelijkheden tussen werkgevers, UWV en verzekeraars. Ook kleinere aanpassingen in beeld Naast deze grotere stelselwijzigingen onderzoekt het kabinet enkele meer gerichte maatregelen. Daarbij gaat het onder meer om het verkorten van de maximale loonsanctie van 52 naar 26 weken, het vereenvoudigen van de ontslagprocedure na langdurige arbeidsongeschiktheid en het uitbreiden van de no-riskpolis voor werknemers die in het tweede spoor re-integreren bij een andere werkgever. Deze maatregelen zijn bedoeld om administratieve lasten te beperken en de stap naar werkhervatting bij een andere werkgever te vergemakkelijken. Ook kleinere aanpassingen in beeld Naast deze grotere stelselwijzigingen onderzoekt het kabinet enkele meer gerichte maatregelen. Daarbij gaat het onder meer om het verkorten van de maximale loonsanctie van 52 naar 26 weken, het vereenvoudigen van de ontslagprocedure na langdurige arbeidsongeschiktheid en het uitbreiden van de no-riskpolis voor werknemers die in het tweede spoor re-integreren bij een andere werkgever. Deze maatregelen zijn bedoeld om administratieve lasten te beperken en de stap naar werkhervatting bij een andere werkgever te vergemakkelijken. Wat betekent dit voor jou als werkgever? Vooralsnog verandert er niets aan de huidige wettelijke verplichtingen. De beschreven scenario’s dienen als input voor verdere gesprekken tussen kabinet, sociale partners en de Tweede Kamer. Wel laat het kabinet met haar kamerbrief zien dat de discussie over de toekomst van de loondoorbetaling bij ziekte volop in beweging is. Vooral maatregelen die de lasten voor mkb-werkgevers moeten verlichten, lijken daarbij nadrukkelijk op tafel te liggen. Voor werkgevers blijft het daarom belangrijk om te blijven investeren in effectief verzuimmanagement en zorgvuldige re-integratie. Ongeacht de uitkomst van het politieke debat zullen deze onderwerpen ook in de toekomst een centrale rol blijven spelen binnen het arbeidsrecht. Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Het kabinet heeft begin oktober 2026 aangekondigd dat de nieuwe Zelfstandigenwet meer duidelijkheid moet bieden over de positie van zzp’ers. Het wetsvoorstel is bedoeld om beter onderscheid te maken tussen zelfstandig ondernemerschap en werken in loondienst. Daarmee wil de overheid zowel opdrachtgevers als zelfstandigen meer rechtszekerheid geven en tegelijkertijd ruimte bieden aan echte ondernemers. Voor werkgevers en opdrachtgevers is het belangrijk om de verdere ontwikkelingen rondom deze wet nauwgezet te volgen. Meer duidelijkheid over de positie van zzp’ers De inzet van zzp’ers blijft al jaren een belangrijk onderwerp binnen het arbeidsrecht. Organisaties hebben behoefte aan flexibiliteit, terwijl de overheid wil voorkomen dat sprake is van schijnzelfstandigheid. De aangekondigde Zelfstandigenwet moet bijdragen aan een duidelijker juridisch kader voor het beoordelen van arbeidsrelaties. Voor veel organisaties ontstond de afgelopen jaren onzekerheid door wisselende jurisprudentie en de intensivering van de handhaving op schijnzelfstandigheid. Zowel opdrachtgevers als zelfstandigen vroegen daarom om heldere regels waarmee vooraf beter kan worden vastgesteld of sprake is van ondernemerschap of van een arbeidsovereenkomst. Erkenning van zelfstandig ondernemerschap Een belangrijk doel van de nieuwe wet is het erkennen en beschermen van zelfstandig ondernemerschap. Zelfstandigen die daadwerkelijk als ondernemer werken, moeten meer zekerheid krijgen dat zij ook als ondernemer worden aangemerkt. Bij de beoordeling lijkt ondernemerschap een nadrukkelijkere rol te krijgen. Daarbij kan onder meer worden gekeken naar kenmerken zoals het hebben van meerdere opdrachtgevers, het lopen van ondernemingsrisico, investeringen in de eigen onderneming en de wijze waarop iemand zich in de markt profileert. Voor opdrachtgevers betekent dit dat niet alleen wordt gekeken naar de werkzaamheden die worden verricht, maar ook naar de bredere context waaruit blijkt of iemand daadwerkelijk als zelfstandig ondernemer opereert. Wat betekent dit voor jouw organisatie? Het wetsvoorstel is begin oktober in internetconsultatie gegaan. Reageren kan tot en met 29 oktober op internetconsultatie.nl. Vervolgens wordt het wetsvoorstel verder uitgewerkt en parlementair behandeld. Wij adviseren organisaties de verdere ontwikkelingen te volgen en de inzet van zelfstandigen periodiek tegen het licht te houden. Denk daarbij aan vragen zoals: Is duidelijk vastgelegd welke werkzaamheden de zelfstandige uitvoert? Kan de zzp’er de werkzaamheden zelfstandig organiseren? Is sprake van ondernemingsrisico? Werkt de zelfstandige ook voor andere opdrachtgevers? Sluit de praktijk aan bij wat contractueel is afgesproken? Juist de feitelijke uitvoering van de werkzaamheden blijft van groot belang. Een overeenkomst van opdracht biedt op zichzelf geen garantie dat geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. Blijf alert op verdere ontwikkelingen De aankondiging van de Zelfstandigenwet laat zien dat de overheid zoekt naar een duidelijker evenwicht tussen bescherming van werkenden en ruimte voor ondernemerschap. Voor organisaties die regelmatig met zzp’ers werken, kan de wet uiteindelijk zorgen voor meer voorspelbaarheid bij de inrichting van arbeidsrelaties. Tegelijkertijd blijft het belangrijk om bestaande constructies regelmatig te beoordelen. Zeker in een periode waarin wetgeving en handhaving rondom zelfstandigen volop in beweging zijn, kan tijdige toetsing veel risico’s voorkomen. Denk daarbij aan mogelijke loonheffingen, premienota’s en arbeidsrechtelijke claims wanneer achteraf wordt vastgesteld dat toch sprake is van een arbeidsovereenkomst. Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop