Wat zijn de gevolgen voor mijn bedrijf als een nulurencontract niet meer is toegestaan?
Het nulurencontract zoals veel werkgevers dat kennen, staat onder druk. In het wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers wordt voorgesteld deze contractvorm af te schaffen. Voor sommige organisaties is dit een beleidswijziging. Voor andere is het een fundamentele verschuiving in hun bedrijfsmodel. De echte vraag is niet alleen wat er juridisch verandert.
De echte vraag is: Wat gebeurt er met mijn flexibiliteit, mijn kostenstructuur en mijn risicoverdeling?
Wat is een nulurencontract?
Een nulurencontract is een arbeidsovereenkomst waarbij geen vaste urenomvang is afgesproken. De werkgever roept de werknemer op wanneer er werk is. Is er geen werk, dan is er in beginsel geen loonbetalingsverplichting. Het nulurencontract wordt ook wel aangeduid als oproepcontract, een bredere categorie die ook het oproepcontract met voorovereenkomst omvat. Beide contractvormen bieden werkgevers maximale wendbaarheid, maar worden door de Wet meer zekerheid flexwerkers aan banden gelegd.
De nulurencontract betekenis voor werkgevers is jarenlang helder geweest: werk wanneer er werk is, geen werk is geen loon. Die eenvoud verdwijnt.
Waarom verdwijnt het nulurencontract?
Het nulurencontract biedt werkgevers maximale wendbaarheid. Voor sectoren zoals horeca, retail, zorg en seizoensgebonden arbeid was dit jarenlang een praktisch instrument. Ook voor studenten en AOW-gerechtigden kon deze flexibiliteit aantrekkelijk zijn.
Maar vanuit wetgevend perspectief wordt vooral gekeken naar de schaduwzijde:
- Onvoorspelbaar inkomen voor werknemers
- Structurele afhankelijkheid van oproepen
- Structureel werk dat structureel met maximale flexibiliteit wordt ingevuld
De wetgever wil via de Wet meer zekerheid flexwerkers voorspelbaarheid afdwingen. Meer voorspelbaarheid voor werknemers betekent automatisch minder vrijheid voor werkgevers.
Is het nulurencontract verboden? En vanaf wanneer?
Technisch gezien is het nulurencontract nog niet verboden. Maar het wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers maakt het nulurencontract verboden zodra de wet in werking treedt. De Wet meer zekerheid flexwerkers ingangsdatum is op dit moment nog niet definitief vastgesteld. De beoogde datum lijkt op zijn vroegst 1 januari 2027, maar dit hangt af van:
- Het verdere wetgevingstraject in de Tweede en Eerste Kamer
- De vereiste voorbereidingstijd van de Belastingdienst en het UWV
- Mogelijke overgangsbepalingen voor bestaande contracten
Of bestaande nulurencontracten en oproepcontracten direct moeten worden aangepast of mogen doorlopen, is op dit moment nog onduidelijk.
Belangrijk: afwachten is geen strategie. De kernvraag is niet wanneer de wet ingaat, maar hoe afhankelijk jouw organisatie nu is van maximale flexibiliteit.
Wat vervangt het nulurencontract? Het bandbreedtecontract
Het wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers introduceert het bandbreedtecontract als vervanging voor het nulurencontract en het klassieke oproepcontract.
Wat is een bandbreedtecontract?
Het voorstel is om nulurencontracten te vervangen door bandbreedtecontracten. Dat betekent dat er altijd een minimumaantal uren moet worden afgesproken. Het verschil tussen minimum en maximum mag niet groter zijn dan 30%. Wat nu bijvoorbeeld 0 tot 40 uur kan zijn, wordt straks bijvoorbeeld 10 tot 13 uur. En zodra er een minimum is afgesproken, ontstaat een structurele loondoorbetalingsverplichting. De extreme flexibiliteit verdwijnt.
Welke rechten heeft een werknemer met een nulurencontract nu?
De nulurencontract rechten van werknemers zijn de afgelopen jaren al uitgebreid. Dat is van belang, want het geeft aan in welke richting de wet beweegt:
- Recht op loon bij beschikbaarheid: als een werknemer beschikbaar is maar niet wordt opgeroepen, heeft hij in bepaalde gevallen toch recht op loonbetaling
- Recht op aanbod vaste uren: na 12 maanden heeft een oproepkracht recht op een aanbod voor een contract met vaste uren (gebaseerd op het gemiddelde van de afgelopen 12 maanden)
- Opzegtermijn bij oproep: werknemers moeten minimaal 4 dagen van tevoren worden opgeroepen; bij kortere opzegging mogen zij de oproep weigeren
De Wet meer zekerheid flexwerkers bouwt hierop voort door de bodem, de minimumuren, wettelijk vast te leggen.
Wat verandert er financieel voor werkgevers?
Voor veel werkgevers zit hier de grootste pijn. Wanneer de vraag tijdelijk terugloopt, moet het afgesproken minimum toch worden betaald, ook als er feitelijk minder werk is.
Dat betekent:
- Minder meebewegen met tegenvallende omzet
- Meer vaste loonkosten als vast onderdeel van de bedrijfsvoering
- Groter ondernemersrisico bij economische schommelingen
Zelfs een minimum van één uur per week creëert een vaste verplichting. De flexibiliteit verschuift van "per week aanpassen" naar "per contract vastleggen".
Interne flexibiliteit verdwijnt, externe flexibiliteit blijft
Op dit moment kunnen werkgevers in de eerste zes maanden de loondoorbetalingsverplichting uitsluiten (ULV). Dat biedt ruimte om risico's tijdelijk te beperken. In het wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers vervalt deze mogelijkheid grotendeels voor reguliere werkgevers. Alleen uitzendwerkgevers behouden deze mogelijkheid.
Dat creëert een duidelijke strategische keuze:
- Interne flexibiliteit via nulurencontracten of oproepcontracten wordt beperkt
- Externe flexibiliteit via uitzendconstructies blijft mogelijk, maar tegen hogere tarieven
Het risico verdwijnt niet. Het verplaatst zich.
Wanneer is het rationeel om nu al afscheid te nemen van het nulurencontract?
Voor sommige organisaties is het verstandig om nu al kritisch te kijken. Met name wanneer:
- Structureel werk structureel wordt ingevuld met nulurencontracten of oproepcontracten
- De bedrijfsvoering sterk afhankelijk is van extreme flexibiliteit
- De marge klein is en vaste loonkosten direct druk geven
- Personeelsplanning vooral reactief plaatsvindt
In zulke situaties is de overgang naar het bandbreedtecontract niet slechts een juridische formaliteit, het is een herinrichting van de kostenstructuur.
De strategische vraag achter het wetsvoorstel
De discussie gaat vaak over contractvormen. Maar de werkelijke vraag is strategisch:
Hoe organiseer ik flexibiliteit binnen nieuwe grenzen zonder dat het ondernemersrisico onbeheersbaar wordt?
Organisaties die nu al inzicht creëren in hun structurele personeelsbehoefte, seizoenspatronen, minimale bezetting en de financiële impact van vaste uren, staan straks sterker dan organisaties die wachten tot de Wet meer zekerheid flexwerkers definitief is aangenomen.
Zo voorkom je dat 2027 je verrast
Voorbereiding begint met inzicht. Concreet betekent dat:
- Inventariseer hoeveel nulurencontracten en oproepcontracten actief zijn en in welke functies
- Analyseer waar structureel werk wordt ingevuld met maximale flexibiliteit
- Bereken wat minimumuren in een bandbreedtecontract betekenen voor loonkosten en marge
- Onderzoek alternatieven zoals het bandbreedtecontract, het herdefiniëren van functies of uitzendconstructies
- Volg het wetgevingstraject, de Wet meer zekerheid flexwerkers ingangsdatum kan nog verschuiven
Wie nu rekent, voorkomt straks schrikreacties.
Veelgestelde vragen over het nulurencontract en de Wet meer zekerheid flexwerkers
Is het nulurencontract verboden?
Het nulurencontract is nog niet verboden, maar het wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers maakt het nulurencontract verboden zodra de wet in werking treedt. De beoogde Wet meer zekerheid flexwerkers ingangsdatum is op zijn vroegst 1 januari 2027, afhankelijk van het wetgevingstraject.
Wat is het verschil tussen een nulurencontract en een oproepcontract?
Een nulurencontract is een specifieke vorm van een oproepcontract: er zijn geen vaste uren afgesproken en de werknemer wordt opgeroepen wanneer er werk is. Het oproepcontract is de bredere categorie, waaronder ook het oproepcontract met voorovereenkomst valt. Beide contractvormen worden door de Wet meer zekerheid flexwerkers aan banden gelegd.
Wat is een bandbreedtecontract?
Een bandbreedtecontract is de beoogde vervanger van het nulurencontract. Het bevat een minimum- én maximumaantal uren, waarbij het verschil maximaal 30% mag bedragen. Het minimumaantal uren bepaalt de loondoorbetalingsverplichting, ook als er minder werk is.
Welke rechten heeft een werknemer met een nulurencontract?
De nulurencontract rechten omvatten onder meer: recht op loonbetaling bij beschikbaarheid, recht op een aanbod voor vaste uren na 12 maanden en een minimale oproeptermijn van 4 dagen. Bij kortere opzegging mag de werknemer de oproep weigeren.
Wat is de ingangsdatum van de Wet meer zekerheid flexwerkers?
De Wet meer zekerheid flexwerkers ingangsdatum is nog niet definitief vastgesteld. De beoogde datum is op zijn vroegst 1 januari 2027. Dit hangt af van de voortgang van het wetgevingstraject en de implementatietijd van de Belastingdienst en het UWV.
Stijgen de personeelskosten automatisch door de Wet meer zekerheid flexwerkers?
In veel gevallen wel. Zodra een minimumaantal uren is afgesproken in een bandbreedtecontract, ontstaat een vaste loondoorbetalingsverplichting, ook bij tegenvallend werkvolume. Dit geldt ongeacht of de werknemer daadwerkelijk is ingezet.
Wat is het grootste risico voor werkgevers bij de afschaffing van het nulurencontract?
Onderschatting. Wanneer structureel werk jarenlang is ingevuld met nulurencontracten of oproepcontracten, kan de verplichte overgang naar het bandbreedtecontract leiden tot onverwachte kostenstijgingen en planningsproblemen. Wie nu al analyseert hoe afhankelijk de organisatie is van maximale flexibiliteit, staat straks sterker.
Blijft de uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht mogelijk?
Volgens het wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers vervalt deze mogelijkheid voor reguliere werkgevers. Alleen uitzendwerkgevers behouden de mogelijkheid om de loondoorbetalingsverplichting in de eerste periode uit te sluiten.
