Invoering wet meer zekerheid flexwerkers waarschijnlijk naar 2028

De wet meer zekerheid flexwerkers is een van de meest ingrijpende hervormingen voor de arbeidsmarkt van de afgelopen jaren. Voor veel werkgevers brengt het wetsvoorstel grote veranderingen mee.

 

De invoering van de wet is opnieuw uitgesteld. Naar verwachting zal het deel over de gelijkwaardige beloning voor flexwerkers op 1 januari 2027 worden ingevoerd. De andere onderdelen van de wet, zoals de nieuwe regels voor basiscontracten en de aangepaste ketenregeling, volgen vermoedelijk per 1 januari 2028. Dit extra jaar biedt wat meer ruimte voor voorbereiding, maar zorgt tegelijkertijd ook voor langere onzekerheid.

 

Waarom wordt invoering van de wet uitgesteld?

Het uitstel kent twee belangrijke oorzaken:

1.      De parlementaire behandeling loopt vertraging op. Het wetsvoorstel moet nog worden behandeld in zowel de Tweede Kamer als de Eerste Kamer. Die behandeling kost tijd, zeker omdat de wet een brede impact heeft op werkgevers, werknemers, uitzendorganisaties en uitvoeringsinstanties. Pas wanneer beide Kamers akkoord zijn, kan de wet worden ingevoerd.

2.      UWV heeft meer tijd nodig voor de uitvoeringsvoorbereidingen. Het UWV speelt een belangrijke rol in de uitvoering van de nieuwe regels. Zo moeten systemen worden aangepast, processen worden herzien en medewerkers worden opgeleid. Uit de praktijk blijkt dat dergelijke voorbereidingen een omvangrijke operatie vormen. De overheid geeft aan dat UWV meer tijd nodig heeft, wat direct invloed heeft op de invoeringsdatum.

 

Wat staat er in de wet meer zekerheid flexwerkers?

Ook voor werkgevers met een vaste kern heeft deze wet impact, zeker wanneer er incidenteel gewerkt wordt met oproepkrachten, tijdelijke contracten of uitzendkrachten. De belangrijkste onderdelen:

1.      Nieuwe regels rondom oproepovereenkomsten

Nulurencontracten verdwijnen volledig en worden vervangen door het basiscontract, waarin een vast minimumaantal uren wordt afgesproken. Voor werkgevers die af en toe oproepkrachten inzetten (bijvoorbeeld in drukke periodes) betekent dit dat volledig open inzet straks niet meer kan.

2.      Strengere ketenregeling

De tussenpauze tussen tijdelijke contracten wordt verlengd van 6 maanden naar 5 jaar.
Voor werkgevers met voornamelijk vaste medewerkers kan dit relevant zijn voor terugkerende tijdelijke krachten, bijvoorbeeld projectmedewerkers of medewerkers die seizoensgebonden werk ondersteunen.

3.      Aangescherpte regels voor uitzendarbeid

Ook als je zelf geen uitzendwerkgever bent, heeft dit effect wanneer je uitzendkrachten inhuurt. De wet verplicht dat:

• Zij sneller recht krijgen op een vast contract via het uitzendbureau
• Zij dezelfde arbeidsvoorwaarden moeten krijgen als vaste medewerkers in gelijkwaardige functies

Dit kan leiden tot hogere inhuurtarieven.

 

4.      Meer voorspelbaarheid en zekerheid

De wet verplicht werkgevers om duidelijkheid te bieden over werktijden en beschikbaarheid. Ook vaste medewerkers zullen vaker aanspraak maken op voorspelbaarheid en minder ad‑hoc roosterwijzigingen.

 

Wat betekent dit voor werkgevers?

1.      Bekijk welke flexibele contracten nog voorkomen

Veel werkgevers hebben een vaste basis, maar zetten bijvoorbeeld studenten, weekendhulpen of seizoenskrachten in. Breng deze contracten in kaart.

2.      Evalueer de inzet van tijdelijke contracten

De langere tussenpauze van 5 jaar betekent dat medewerkers met tijdelijke contracten niet snel opnieuw tijdelijk ingezet kunnen worden na een pauze. Voor functies met wisselende werkdruk vraagt dit om een strategische personeelsplanning.

3.      Let op inhuur van uitzendkrachten

Wanneer je gebruikmaakt van uitzendkrachten kunnen tarieven stijgen door de verplichte gelijkwaardigheid in arbeidsvoorwaarden en moet je rekening houden met nieuwe verplichtingen van het uitzendbureau. Dit heeft ook effect op organisaties met een grotendeels vaste personeelsgroep.

4.      Roosters en beschikbaarheid beter organiseren

Met de nieuwe wet komen er hogere eisen aan voorspelbaarheid. Ook vaste medewerkers zullen zich vaker beroepen op hun recht op duidelijke werktijden. Zorg ervoor dat je roosters, systemen en interne afspraken hierop aansluiten.

5.      Administratieve processen aanpassen

De komst van het basiscontract en de strengere regels vraagt om:

• Aanpassing van sjablonen
• Herziening van HR‑systemen
• Betere contractplanning

 

Aandachtspunten en actiepunten

• Inventariseer alle flexibele arbeidsrelaties binnen de organisatie, ook incidentele.
• Breng in kaart waar oproepkrachten of min‑maxcontracten worden ingezet.
• Bespreek met leidinggevenden hoe werkdrukpieken in de toekomst worden opgevangen.
• Evalueer de samenwerking met uitzendbureaus en bespreek mogelijke tariefwijzigingen.
• Check of interne systemen en processen klaar zijn voor de komst van het basiscontract.

Vooruitblik

De wet meer zekerheid flexwerkers raakt niet alleen organisaties met een grote flexschil. Ook werkgevers met een stabiele vaste bezetting krijgen te maken met wijzigingen in contractvormen, roosterplanning en de inhuur van uitzendkrachten. Door nu al inzicht te krijgen in de flexibele inzet binnen jouw organisatie, voorkom je verrassingen wanneer de wet daadwerkelijk in werking treedt.

 

Wil je sparren over de impact binnen jouw organisatie? Wij denken graag met je mee om tijdig de juiste voorbereidingen te treffen.