Op staande voet ontslag? Zo voorkom je een juridisch mijnenveld
October 3, 2025
Een op staande voet ontslag is één van meest ingrijpende maatregelen die een werkgever kan nemen: het dienstverband eindigt per direct, zonder opzegtermijn, zonder transitievergoeding en vaak zonder recht op WW. Toch blijkt in de praktijk dat veel ontslagen op staande voet vaak juridisch wankel is. Daarom kan een vaststellingsovereenkomst (VSO) vaak een verstandiger alternatief zijn. In dit artikel lees je hoe je een ontslag op staande voet ombuigt naar een VSO, waar je op moet letten en hoe je juridische risico’s beperkt.
Waarom is ontslag op staande voet risicovol?
De wet stelt strenge eisen aan een op staande voet ontslag. Er geldt een drieledige toets:
- Dringende reden ontslag
Er moet sprake zijn van een ernstige gedraging, zoals diefstal, fraude, grove belediging, bedrog, sabotage of ernstige verstoorde arbeidsrelatie. De gedraging moet zo ernstig zijn dat van de werkgever niet verwacht kan worden het dienstverband voort te zetten. - Onverwijld
Het ontslag moet direct (onverwijld) worden gegeven zodra de werkgever bekend wordt met de dringende reden ontslag. Er mag geen onnodige vertraging zitten tussen de constatering en het ontslag. - Direct meedelen van de reden
De werkgever moet meteen de werknemer in duidelijke termen laten weten waarom het op staande voet ontslag wordt gegeven. Latere aanvulling van de reden is in beginsel niet toegestaan.
Gevolgen van een geldig ontslag op staande voet:
Een ontslag op staande voet heeft zware consequenties voor een werknemer:
- Geen recht op transitievergoeding
- Geen recht op WW-uitkering (de werknemer wordt geacht verwijtbaar werkloos te zijn)
- De arbeidsovereenkomst eindigt per direct zonder opzegtermijn
Bij onzorgvuldigheid loopt de werkgever daarom het risico dat het op staande voet ontslag vernietigbaar is en kan de werknemer (via de kantonrechter) herstel in dienst of een schadevergoeding eisen.
Hulp nodig bij een op staande voet ontslag?
Onze arbeidsjuristen van Florys staan voor jou klaar! Wil je sparren over een concrete casus of heb je vragen over dit onderwerp? Neem gerust contact met ons op. We denken graag met je mee.
De kracht van een vaststellingsovereenkomst (VSO)
Een vaststellingsovereenkomst, ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd, is een overeenkomst tussen werkgever en werknemer om het dienstverband met wederzijds goedvinden te beëindigen. Een VSO biedt uitkomst wanneer je twijfelt over de juridische houdbaarheid van een op staande voet ontslag.
Voordelen van een VSO:
- Je voorkomt een langdurige en kostbare rechtszaak.
- Je kunt in de overeenkomst afspraken maken over de einddatum, een eventuele vergoeding en een neutrale formulering van de reden van vertrek.
- Bij een correct opgestelde VSO blijft in de regel het recht op WW-uitkering voor de werknemer behouden.
Waar moet je op letten bij een VSO:
- Het aanbieden van een VSO mag niet ten koste gaan van de onverwijldheid van het ontslag. In de praktijk betekent dit dat je eerst het ontslag op staande voet moet aankondigen, maar tegelijkertijd een VSO kunt aanbieden onder een duidelijke voorwaarde: als de werknemer niet akkoord gaat, blijft het ontslag op staande voet staan.
- Let in op de formulering van de reden van het ontslag. Als de VSO impliceert dat de werknemer verwijtbaar heeft gehandeld, kan dit leiden tot verlies van het recht op WW.
- Neem in de VSO een bedenktijd op van 14 dagen. Als deze bedenktijd niet expliciet in de overeenkomst is opgenomen, geldt op grond van de wet automatisch een bedenktijd van 21 dagen.
- Laat de VSO juridisch toetsen, bij voorkeur door een arbeidsjurist.
Praktische tips voor werkgevers
- Onderzoek eerst zorgvuldig wat er is gebeurd en of er daadwerkelijk sprake is van een dringende reden ontslag.
- Moet je nader onderzoek doen? Zet de werknemer dan tijdelijk op non-actief en houd hem op de hoogte van de voortgang en verwachte uitkomst.
- Verzamel schriftelijk bewijs en nodig de werknemer uit voor een hoor en wederhoor-gesprek.
- Handel snel, maar de tijd voor juridisch advies.
- Formuleer de ontslagbrief zorgvuldig. Vermeld de dringende reden ontslag en het aanbod van een VSO.
- Laat de werknemer geen werkzaamheden meer verrichten tijdens de bedenktijd voor de VSO.
- Zorg dat de werknemer niet het gevoel krijgt dat hij onder druk wordt gezet om te tekenen. De VSO moet vrijwillig en zonder dwang tot stand komen.
- Wees realistisch: een VSO vereist vaak een financiële tegemoetkoming om aantrekkelijk te zijn voor de werknemer.
Wanneer is een vaststellingsovereenkomst (VSO) een betere keuze?
In veel gevallen is een goed onderhandelde VSO voor beide partijen aantrekkelijker dan het juridische risico van een op staande voet ontslag.
Een vaststellingsovereenkomst (VSO) verdient overweging als:
- Het bewijs voor de dringende reden ontslag niet waterdicht is.
- Je reputatieschade of escalatie (onrust, mediaclaim) wilt vermijden.
- Je de werknemer een zekere compensatie wilt bieden én een zachte manier van uitdiensttreding wilt faciliteren.
- Je de rechtszekerheid wilt vergroten en de kans op een langdurige rechtszaak wilt minimaliseren.
Waarom specialistisch advies cruciaal is
Bij Florys begrijpen we dat elk ontslag een unieke casus is. Onze arbeidsjuristen kunnen helpen bij:
- Het analyseren of er feitelijk sprake is van een geldige dringende reden ontslag.
- Het opstellen of controleren van de VSO.
- Onderhandelingen met de werknemer.
- Juridische risico-analyse (zoals risico op vernietiging van het ontslag).
Zo zorg je dat je juridisch sterk staat én dat je de menselijke kant niet uit het oog verliest.
Florys denkt met je mee
Bij Florys begrijpen we dat elke ontslagsituatie maatwerk is. Onze arbeidsjuristen helpen je om de juiste afweging te maken tussen een ontslag op staande voet en een vaststellingsovereenkomst (VSO). We zorgen ervoor dat je juridisch sterk staat én dat je de menselijke kant niet uit het oog verliest.
Wil je sparren over een concrete casus of heb je vragen over dit onderwerp? Neem gerust contact met ons op. We denken graag met je mee.
Veelgestelde vragen over ontslag op staande voet en de VSO
Wat is een op staande voet ontslag precies?
Een ontslag op staande voet is een onmiddellijke beëindiging van het dienstverband zonder opzegtermijn of vergoeding, vanwege een dringende reden.
Wanneer mag een werkgever op staande voet ontslag geven?
Dit mag alleen bij ernstige gedragingen, zoals diefstal, fraude, bedrog of een ernstig verstoorde arbeidsrelatie, en moet direct worden meegedeeld.
Waarom is een op staande voet ontslag vaak risicovol?
Omdat de wet strenge eisen stelt. Bij fouten in procedure of bewijs kan de rechter het ontslag vernietigen, waardoor de werknemer recht kan hebben op herstel of een schadevergoeding.
Wat is het voordeel van een vaststellingsovereenkomst (VSO)?
Een VSO voorkomt juridische onzekerheid, biedt ruimte voor afspraken over vergoeding en einddatum en houdt vaak het recht op WW in stand.
Waar moet je op letten bij het opstellen van een VSO?
Zorg voor een neutrale formulering van de reden, neem bedenktijd op en laat de overeenkomst juridisch toetsen om risico’s te beperken.
Meer weten over arbeidsrecht?
Vanaf eind 2026 geldt een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst op basis van het uurtarief. Lees wat dit betekent voor opdrachtgevers en zzp’ers.
Lees hoe arbeidsrelaties worden beoordeeld en welke criteria bepalen of iemand werkt als zelfstandige of dat sprake is van een arbeidsovereenkomst.
In verschillende cao’s is geregeld dat werknemers deelnemen aan een WIA-verzekering. Deze verzekering biedt aanvullende inkomensbescherming bij langdurige arbeidsongeschiktheid. De premie komt afhankelijk van de cao of bedrijfseigenregeling voor rekening van de werkgever, de werknemer of beide. Op grond van de regels over gelijkwaardige beloning kunnen ook uitzendkrachten die werkzaam zijn bij een opdrachtgever met een dergelijke regeling aanspraak hebben op een gelijkwaardige voorziening. Uitzendorganisaties doen er daarom goed aan om na te gaan welke afspraken in de cao van de opdrachtgever zijn opgenomen en zo nodig zelf een passende verzekering af te sluiten. WIA-verzekering als arbeidsvoorwaarde Steeds meer werkgevers bieden hun werknemers een aanvullende WIA-verzekering aan. Deze verzekering biedt extra inkomensbescherming wanneer een werknemer na twee jaar ziekte een WIA-uitkering ontvangt. De verzekering kan bijvoorbeeld een aanvulling geven op de wettelijke uitkering of het inkomensverlies beperken als de werknemer arbeidsongeschikt raakt. In diverse cao’s is deelname aan een WIA-verzekering verplicht gesteld. Daarbij wordt vaak ook bepaald wie de premie betaalt. In sommige gevallen neemt de werkgever de volledige premie voor zijn rekening. In andere cao’s wordt een deel van de premie doorbelast aan de werknemer. De exacte invulling verschilt per sector en cao. Gelijkwaardige beloning voor uitzendkrachten Bij het ter beschikking stellen van uitzendkrachten moet rekening worden gehouden met de regels over gelijkwaardige beloning. Uitzendkrachten hebben recht op arbeidsvoorwaarden die ten minste gelijkwaardig zijn aan de arbeidsvoorwaarden die gelden voor werknemers in dienst van de opdrachtgever die een gelijke of gelijkwaardige functie vervullen. Het begrip gelijkwaardige beloning omvat meer dan alleen loon. Ook bepaalde arbeidsvoorwaarden, vergoedingen en andere voorzieningen kunnen hieronder vallen. Wanneer werknemers van de opdrachtgever op grond van een cao recht hebben op deelname aan een WIA-verzekering, kan dit daarom ook relevant zijn voor de arbeidsvoorwaarden van de uitzendkracht. Wat betekent dit voor uitzendorganisaties? Wanneer een cao van de opdrachtgever voorziet in een verplichte WIA-verzekering, moet worden beoordeeld of hiervoor ook een gelijkwaardige voorziening aan de uitzendkracht moet worden aangeboden. Het uitgangspunt is dat de uitzendkracht een vergelijkbare bescherming krijgt als de werknemers van de opdrachtgever. Dat betekent niet altijd dat exact dezelfde verzekering moet worden afgesloten. Het gaat om de vraag of de voorziening voor de uitzendkracht qua aard en waarde gelijkwaardig is aan de regeling die voor de werknemers van de opdrachtgever geldt. Voor uitzendorganisaties is het daarom belangrijk om niet alleen te kijken naar loon, toeslagen en vergoedingen, maar ook naar aanvullende verzekeringen die voortvloeien uit de cao van de opdrachtgever. Een verplichte WIA-verzekering wordt in de praktijk nog weleens over het hoofd gezien, terwijl deze onderdeel kan zijn van de arbeidsvoorwaarden waarmee rekening moet worden gehouden. Verzekering afsluiten voor uitzendkrachten Wanneer een gelijkwaardige voorziening vereist is, kan de uitzendorganisatie ervoor kiezen om zelf een collectieve WIA-verzekering af te sluiten voor haar uitzendkrachten. Op die manier kan worden gewaarborgd dat uitzendkrachten dezelfde inkomensbescherming genieten als werknemers van de opdrachtgever. Het is daarbij van belang om niet alleen te kijken naar de dekking van de verzekering, maar ook naar de premieverdeling. Als werknemers bij de opdrachtgever zelf een deel van de premie betalen, kan dit van invloed zijn op de wijze waarop de regeling voor uitzendkrachten wordt ingericht. Controleer de cao van de opdrachtgever Om verrassingen en mogelijke claims te voorkomen, is het verstandig om bij iedere nieuwe opdrachtgever na te gaan of de toepasselijke cao verplichtingen bevat op het gebied van WIA-verzekeringen. Een zorgvuldige inventarisatie van deze arbeidsvoorwaarden helpt om de regels over gelijkwaardige beloning correct toe te passen en voorkomt discussies achteraf. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl.
De Wet meer zekerheid flexwerkers is door de Eerste Kamer aangenomen. Daarmee is een belangrijke hervorming van het arbeidsrecht definitief geworden. De wet brengt ingrijpende wijzigingen mee voor de uitzendsector, waaronder een beperking van het uitzendbeding, een aanscherping van de ketenregeling en nieuwe regels rond arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten. De invoering vindt gefaseerd plaats vanaf 1 januari 2027. Voor uitzendondernemers en recruiters is dit het moment om de gevolgen voor hun organisatie en klanten in kaart te brengen. Wet definitief: nieuwe regels voor flexwerk komen eraan Waar eerder nog onzeker was of het wetsvoorstel de eindstreep zou halen, is daar nu duidelijkheid over. De Eerste Kamer heeft ingestemd met de Wet meer zekerheid flexwerkers. Het kabinet zet daarmee een volgende stap in het beperken van langdurig flexibel werk en het versterken van de positie van werknemers met een tijdelijk contract. Voor de uitzendsector betekent dit dat meerdere bestaande regels wordt aangepast. De mogelijkheden om werknemers langdurig op flexibele basis in te zetten worden beperkter, terwijl de verplichtingen voor werkgevers toenemen. Wat verandert er voor uitzendondernemingen? De wet bevat verschillende maatregelen die specifiek van belang zijn voor uitzendondernemingen. Een belangrijke wijziging is de aanpassing van het uitzendregime. Het uitzendbeding wordt verder ingeperkt, waardoor uitzendkrachten sneller aanspraak krijgen op meer zekerheid. Ook wordt de duur van de flexibele fasen verkort. Hierdoor zullen uitzendondernemingen eerder moeten beoordelen of een werknemer in aanmerking komt voor een contract met meer zekerheid. Daarnaast wordt de ketenregeling aangepast. Het wordt moeilijker om na een onderbreking opnieuw een langdurige reeks tijdelijke contracten aan te bieden. De onderbrekingstermijn tussen twee ketens wordt namelijk verlengd van zes maanden naar drie jaar. Dat heeft grote gevolgen voor organisaties die nu gebruikmaken van langere tussenpozen om een nieuwe contractketen te starten. Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden centraal Een ander belangrijk onderdeel van de wet is het uitgangspunt dat uitzendkrachten recht hebben op ten minste gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de inlener. In de huidige versie van de uitzend-cao is hierop al geanticipeerd. Op grond van de cao hebben uitzendkrachten al per 1 januari 2026 recht op gelijkwaardige beloning. Gefaseerde invoering biedt voorbereidingstijd Hoewel de wet nu definitief is, treden de nieuwe regels niet allemaal tegelijk in werking. De regels rondom gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden worden naar verwachting per 1 januari 2027 ingevoerd. De overige wijzigingen, waaronder de aanpassingen van het uitzendbeding, de fasensystematiek en de ketenregeling, volgen naar verwachting per 1 januari 2028. Dat geeft uitzendondernemingen en recruiters tijd om contracten, processen en systemen aan te passen. Die voorbereidingstijd is echter beperkt. Wat kun je nu al doen? Nu de wet definitief is aangenomen, is het verstandig om alvast te inventariseren welke gevolgen de wijzigingen hebben voor jouw organisatie. Denk daarbij onder meer aan: het beoordelen van de huidige contract- en fasestructuur; het in kaart brengen van werknemers die mogelijk sneller recht krijgen op meer zekerheid; het actualiseren van contractmodellen en interne processen; het informeren van inleners over de financiële en organisatorische gevolgen van de nieuwe wetgeving. Door tijdig te anticiperen kun je verrassingen voorkomen en ervoor zorgen dat jouw dienstverlening ook onder de nieuwe wettelijke regels toekomstbestendig blijft. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl.
De EU-richtlijn loontransparantie verplicht werkgevers tot meer openheid over beloning. Lees hoe je je hierop voorbereidt.
De beperking van de compensatie transitievergoeding is uitgesteld. Lees wat dit betekent voor werkgevers met langdurig zieke werknemers.
Uitzendbureaus krijgen vanaf 1 juli 2026 een eigen meldplicht bij ernstige arbeidsongevallen. Lees wat dit betekent voor uitleners en inleners.
De Tweede Kamer heeft de Wet meer zekerheid flexwerkers aangenomen. Lees wat verandert voor oproepcontracten, uitzendkrachten en tijdelijke arbeid.
Regresvordering als werkgever? Ontdek wanneer je loon bij ziekte en re-integratiekosten kunt verhalen op een aansprakelijke derde.
Wat betekent het verdwijnen van het nulurencontract voor je flexibiliteit, loonkosten en personeelsrisico? Bereid je bedrijf voor op 2027.
