Ontslaggronden in Nederland: een volledig overzicht

Ontslaggronden zijn één van de meest complexe onderwerpen binnen het arbeidsrecht. Dat merken wij dagelijks in de praktijk. Werkgevers voelen vaak aan dat het niet langer werkt, maar weten niet goed of ontslag juridisch mogelijk is en welke stappen vooraf noodzakelijk zijn. Wanneer wij worden ingeschakeld, zien wij regelmatig dat er te laat is begonnen met documenteren of dat essentiële stappen zijn overgeslagen. Gesprekken zijn wel gevoerd, maar niet vastgelegd. Verwachtingen zijn uitgesproken, maar niet concreet gemaakt. En dat zijn juist essentiële zaken voor een goed ontslagdossier. In dit artikel geven wij een volledig overzicht van de persoonlijke ontslaggronden. 

 

Twee routes naar ontslag: UWV of kantonrechter 

In Nederland kennen we twee ontslagroutes. Welke route moet worden gevolgd, hangt af van de ontslaggrond. De ontslaggronden zijn vastgelegd in art. 7:669 van het Burgerlijk Wetboek. Op hoofdlijnen geldt het volgende: 

Het UWV is bevoegd bij bedrijfseconomisch ontslag en bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid of frequent verzuim. 

De kantonrechter beoordeelt de overige ontslaggronden, zoals disfunctioneren, verwijtbaar handelen en een verstoorde arbeidsrelatie. Dit noemen we ook wel de persoonlijke ontslaggronden. 

 

De persoonlijke ontslaggronden 

Disfunctioneren (d-grond) 

Disfunctioneren ontslag vraagt om een zorgvuldig opgebouwd dossier. Het gaat niet om één fout of incident, maar om structureel onvoldoende functioneren. Een goed opgebouwd dossier bevat onder meer: 

• Duidelijke en concrete schriftelijke kritiek op het functioneren; 
• Functionerings- en beoordelingsgesprekken waarin dit ook daadwerkelijk is benoemd; 
• Een serieus verbetertraject met begeleiding, ondersteuning en evaluatiemomenten. 

Wat wij in de praktijk vaak zien, is dat werkgevers het functioneren wel bespreken, maar niet expliciet maken dat het onvoldoende is of wat de consequenties zijn als verbetering uitblijft. Ook wordt er vaak geen formeel verbetertraject gestart. 

Verwijtbaar handelen of nalaten (e-grond) 

Bij deze ontslaggrond staat het gedrag van de werknemer centraal. Het gedrag is verwijtbaar, maar niet zo ernstig dat ontslag op staande voet gerechtvaardigd is. Voorbeelden hiervan zijn: 

• Herhaald te laat komen of ongeoorloofd verzuim; 
• Het structureel negeren van instructies; 
• Het niet naleven van interne regels of protocollen; 
• Het weigeren mee te werken aan re-integratie, bijvoorbeeld door afspraken met de bedrijfsarts te negeren of passend werk te weigeren. 

Belangrijk is dat de werknemer op zijn gedrag is aangesproken en dat duidelijk is vastgelegd wat er wordt verwacht. Zonder waarschuwingen en schriftelijke vastlegging is het lastig om aannemelijk te maken dat het gedrag daadwerkelijk verwijtbaar is. 

Ernstig gewetensbezwaar (f-grond) 

Deze ontslaggrond komt weinig voor. Het gaat om situaties waarin een werknemer vanwege ernstig principiële bezwaren het werk niet langer kan verrichten en herplaatsing redelijkerwijs niet mogelijk is. 

Verstoorde arbeidsrelatie (g-grond) 

Een arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden als sprake is van een ernstige en duurzame verstoorde arbeidsrelatie. Dat betekent meer dan een conflict of een moeizame samenwerking. Hierbij is het van belang dat: 

• Herstelpogingen zijn ondernomen, bijvoorbeeld door middel van mediation; 
• De verstoring voldoende is vastgelegd; 
• Herplaatsing serieus is geprobeerd, maar geen oplossing biedt. 

In de praktijk zien wij dat conflicten vaak te snel als "verstoord" worden bestempeld, terwijl de rechter juist kijkt naar de vraag of de samenwerking objectief onwerkbaar is geworden. 

Andere omstandigheden (h-grond) 

De h-grond is een restgrond voor situaties die niet onder andere ontslaggronden vallen. Te denken valt aan detentie of het ontbreken of verliezen van een geldige verblijfs- of werkvergunning. Deze grond wordt door rechters terughoudend toegepast. 

De cumulatiegrond (i-grond) 

De i-grond maakt het mogelijk om meerdere onvoldragen ontslaggronden te combineren. Denk aan enig disfunctioneren, gecombineerd met verwijtbaar gedrag, en een verstoorde arbeidsrelatie. Geen van deze gronden is afzonderlijk voldoende voor ontslag, maar samen kunnen zij leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De rechter kan daarbij wel een extra vergoeding toekennen naast de transitievergoeding, de zogenaamde cumulatievergoeding. 

In de praktijk is de i-grond vooral relevant wanneer een dossier net niet sterk genoeg is voor één specifieke grond, maar wel een consistent en gedocumenteerd totaalbeeld laat zien. 

Ontslag op staande voet: het ultimum remedium 

Ontslag op staande voet is het ultimum remedium: het uiterste middel. Dit betekent dat het alleen mag worden ingezet wanneer geen enkele andere oplossing meer mogelijk is. Daarbij gelden strikte eisen: 

• Er moet sprake zijn van een dringende reden; 
• Het ontslag moet onverwijld worden gegeven; 
• De reden moet direct worden meegedeeld. 

Ontslag op staande voet wordt in de praktijk regelmatig te snel ingezet, vaak vanuit emotie. De juridische risico's zijn echter groot. Een onterecht ontslag op staande voet kan leiden tot loonbetaling, transitievergoeding en zelfs een billijke vergoeding. 

Vaststellingsovereenkomst bij ontslag: een reëel alternatief 

Wanneer een ontslaggrond (nog) onvoldoende is onderbouwd, is een vaststellingsovereenkomst bij ontslag vaak een verstandig alternatief. Een vaststellingsovereenkomst biedt rust en regie voor beide partijen, voorkomt een UWV- of gerechtelijke procedure en geeft duidelijkheid over de einddatum en de financiële afwikkeling. 

In de praktijk wordt de vaststellingsovereenkomst vaak ingezet bij een zwak of incompleet dossier, bij langdurige spanningen of wanneer partijen erkennen dat samenwerking niet langer wenselijk is. Een zorgvuldige vaststellingsovereenkomst is essentieel om onder meer het WW-recht van de werknemer veilig te stellen. 

Ontslagdossier opbouwen: begin op tijd 

Bij ontslag geldt meer dan ergens anders: wie te laat begint, loopt vast. Met name bij de persoonlijke ontslaggronden is tijdige dossieropbouw cruciaal. 

Bij Florys begeleiden wij werkgevers bij: 

• Het opbouwen van een juridisch stevig ontslagdossier; 
• Het kiezen van de juiste ontslagroute; 
• Onderhandelingen over een vaststellingsovereenkomst; 
• En procedures bij de kantonrechter. 



Twijfelt u of ontslag mogelijk is op basis van de juiste ontslaggrond, of merkt u dat een arbeidsrelatie onder druk staat? Schakel dan tijdig advies in. Dat voorkomt teleurstellingen, procedures en onnodige kosten.