Behandeling van klokkenluiders door werkgevers
July 16, 2024
Een klokkenluider is een persoon die (een vermoeden van) een misstand meldt. In een werkgerelateerde situatie bevindt een klokkenluider zich vaak in een kwetsbare positie. In dit artikel bespreken we hoe een werkgever meldingen van een klokkenluider dient te behandelen en hoe een klokkenluider beschermt kan worden.
Wet bescherming klokkenluiders (Wbk)
In 2023 is de Wet bescherming klokkenluiders (Wbk) in werking getreden. Deze wet heeft als doel klokkenluiders binnen een organisatie beter te beschermen. Een klokkenluider is iemand die een (vermoeden van een) misstand signaleert binnen de organisatie waarvoor hij werkzaam is.
Hoofdpunten Wbk
De belangrijkste regels uit de Wbk staan hieronder puntsgewijs op een rij:
- Organisatie waarop de Wbk van toepassing is dienen een klokkenluidersregeling in te voeren. Organisaties waarvoor minder dan 50 personen werkzaam zijn, zijn van deze verplichting vrijgesteld (maar zij kunnen we vrijwillig een meldregeling opstellen).
- Er geldt een verbod op benadeling van de melder. De bewijslast van de schending ligt hierbij niet meer bij de werknemer, maar bij de werkgever. De werknemer hoeft alleen te stellen dat hij een klokkenluidersmelding heeft gedaan én dat hij (vervolgens) is benadeeld. Vervolgens zal de werkgever moeten aantonen dat de benadeling géén verband houdt met de melding. Totdat het tegendeel is bewezen, wordt (ook door de rechter) aangenomen dat de benadeling het gevolg is van de melding. Bij een benadeling kan bijvoorbeeld worden gedacht aan pesterijen, intimidatie, demotie, schorsing of het voortijdig beëindigen van de arbeidsovereenkomst.
- De interne meldprocedure voor werknemers staat als gevolg van de Wbk ook open voor het melden van schendingen van het Europese recht.
- Het is niet meer verplicht om een misstand eerst intern te melden, al wordt dat in de praktijk wel gestimuleerd. Als gevolg van de Wbk kan een klokkenluider ook direct extern melden, bijvoorbeeld bij het Huis voor Klokkenluiders.
- De Wbk geeft eisen waaraan de interne meldprocedure moet voldoen. In de meldprocedure moet onder meer worden vastgelegd welke (vermoedens van) misstanden kunnen worden gemeld, bij wie het kan worden gemeld en wat hiervoor de procedure is.
Een ‘vormvrije’ melding
In een uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland van begin dit jaar werd duidelijk dat het doen van een melding vormvrij is. Wanneer een werknemer herhaaldelijk met een melding komt, dan mag van het management worden verwacht dat ze herkennen dat er sprake is van een klokkenluidersmelding. Een melding via de officiële meldregeling is dus niet verplicht. Daarnaast mag van werkgevers worden verwacht dat wordt herkend wanneer een melding moet worden opgevolgd.
Goed werknemerschap
De Hoge Raad heeft een aantal jaar geleden geoordeeld dat het goed werknemerschap met zich meebrengt dat de werknemer in beginsel tegenover zijn werkgever is gehouden tot discretie en loyaliteit. Misstanden mogen wel extern worden gemeld, maar de werknemer moet, rekening houdend met de belangen van de werkgever, beoordelen of het passend is dat de informatie naar buiten wordt gebracht.
Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop
Zowel de expatregeling als de ET-regeling betreffen fiscale regelingen om buitenlandse werknemers te compenseren voor de extra kosten die zij maken door tijdelijk in Nederland te werken. In dit artikel informeren we je over deze regelingen. Daarbij gaan we in op aandachtspunten bij het gebruik ervan en op aankomende wijzigingen. Expatregeling De expatregeling (ook bekend als de 30%-regeling) is specifiek ontworpen voor werknemers die vanuit het buitenland naar Nederland komen en die over specifieke deskundigheid beschikken die schaars is op de Nederlandse arbeidsmarkt. Deze regeling stelt werkgevers in staat om 30% van het brutosalaris van de werknemer belastingvrij uit te keren als vergoeding voor extraterritoriale kosten, zoals kosten voor dubbele huisvesting en verhuiskosten. Dit resulteert in een aanzienlijk hoger nettoloon voor de werknemer. Bij het toepassen van de expatregeling gelden onder meer de volgende aandachtspunten: De werknemer moet beschikken over specifieke deskundigheid die schaars is op de Nederlandse arbeidsmarkt. De werknemer moet in de 24 maanden voorafgaand aan de tewerkstelling in Nederland meer dan 16 van deze maanden op een afstand van meer dan 150 kilometer van de Nederlandse grens hebben gewoond. De werkgever moet de 30%-regeling schriftelijk aanvragen bij de Belastingdienst. Vanaf 1 januari 2027 wordt de 30%-regeling aangepast naar een 27%-regeling. Dit betekent dat werkgevers vanaf dat moment tot 27% van het brutosalaris belastingvrij kunnen uitkeren. Naast de wijziging van het percentage, worden ook de salarisnormen verhoogd. Vanaf 2027 moet het belastbare salaris minimaal € 50.436 bedragen, en voor werknemers jonger dan 30 jaar met een mastergraad minimaal € 38.338. Voor werknemers die al gebruikmaken van de 30%-regeling, blijft de huidige regeling van kracht tot het einde van de afgesproken periode, maar uiterlijk tot 1 januari 2027. De extraterritoriale kostenregeling (ET-regeling) De ET-regeling is bedoeld om werknemers die tijdelijk in Nederland werken te compenseren voor de extra kosten die zij maken. Deze kosten kunnen onder meer bestaan uit dubbele huisvestingskosten, extra reiskosten en hogere kosten van levensonderhoud. Werkgevers kunnen deze kosten belastingvrij vergoeden, wat resulteert in een hoger nettoloon voor de werknemer zonder dat de totale loonkosten stijgen. De belastingvrije vergoeding voor ET-kosten kan maximaal vijf jaar worden toegepast. Werknemers moeten daadwerkelijk extra kosten maken die verband houden met hun verblijf in Nederland. Deze kosten moeten aantoonbaar zijn en goed worden gedocumenteerd. Alleen bepaalde kosten komen in aanmerking voor de belastingvrije vergoeding, zoals kosten voor dubbele huisvesting, extra reiskosten en hogere kosten van levensonderhoud. Toepassing van de regeling vereist een goede administratie en naleving van de voorwaarden. Fouten kunnen leiden tot aanzienlijke naheffingen en forse boetes van de Belastingdienst. Specifieke regels voor uitzendorganisaties Uitzendorganisaties hebben een convenant gesloten met de Belastingdienst om de toepassing van de ET-regeling te vereenvoudigen. Dit convenant bevat standaarden en voorwaarden waaraan uitzendbureaus moeten voldoen om de ET-regeling correct toe te passen. Correcte toepassing van het convenant leidt tot vereenvoudiging van de bewijspositie van uitzendorganisaties. De ABU- en NBBU-cao’s bevatten specifieke bepalingen over de ET-regeling. Deze cao’s bepalen bijvoorbeeld dat de dubbele kosten alleen uitgeruild mogen worden met het loon van de werknemer. Andere looncomponenten, zoals het vakantiegeld, mogen niet worden uitgeruild. In z’n algemeenheid geldt dat maximaal 30% van het brutoloon mag worden uitgeruild tegen een belastingvrije vergoeding voor ET-kosten. De uitruil van loon tegen een belastingvrije vergoeding moet vooraf worden overeengekomen en vastgelegd in de arbeidsovereenkomst met de uitzendkracht. Het doel hiervan is te zorgen voor transparantie en duidelijkheid voor zowel de werknemer als de werkgever. Afrondend De expatregeling en de ET-regeling bieden aanzienlijke voordelen voor buitenlandse werknemers en hun werkgevers in Nederland. Beide regelingen hebben echter hun eigen aandachtspunten en risico’s. Met de aankomende wijzigingen, waaronder de overgang naar een 27%-regeling, is het belangrijk voor werkgevers en werknemers om goed op de hoogte te blijven van de laatste ontwikkelingen en hun administratie op orde te hebben. Dit helpt om optimaal gebruik te maken van de regelingen en eventuele problemen te voorkomen. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .
Op 19 mei 2025 heeft de regering het wetsvoorstel ‘Meer zekerheid flexwerkers’ ingediend bij de Tweede Kamer. Dit voorstel heeft als doel om meer zekerheid te bieden aan werknemers met een flexibel arbeidscontract door onder meer gelijke arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten, strengere regels tegen draaideurconstructies en de vervanging van oproepcontracten door bandbreedtecontracten. Uitzendkrachten Het wetsvoorstel stelt dat uitzendkrachten recht krijgen op minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als reguliere werknemers. In de nieuwe uitzend-cao, die per 1 januari 2026 van kracht wordt, is hiermee al rekening gehouden. Daarnaast wordt de periode waarin uitzendkrachten, met toepassing van het uitzendbeding, dagelijks ontslagen kunnen worden of onzeker zijn over hun werkuren verkort van anderhalf jaar naar één jaar. Het doel is om hierdoor te zorgen voor meer zekerheid en minder uitbuiting van uitzendkrachten, waaronder arbeidsmigranten. Draaideurconstructies De nieuwe wet beoogt draaideurconstructies tegen te gaan door tijdelijke contracten alleen toe te staan voor tijdelijk werk. Na een tijdelijk contract moeten werknemers sneller een vast dienstverband krijgen. De huidige onderbrekingstermijn van zes maanden tussen tijdelijke contracten wordt verlengd naar vijf jaar, en cao's mogen slechts beperkt uitzonderingen op deze regel maken. Oproepcontracten Oproepcontracten worden vervangen door bandbreedtecontracten, waarin een minimum- en maximumaantal uren wordt afgesproken met een verschil van maximaal 130%. Dit betekent dat bij een minimum van 10 uur het maximum 13 uur is. Werknemers mogen oproepen boven het maximum weigeren, en bij structureel meer werk moet een contract met meer uren worden aangeboden. Jongeren, scholieren en studenten kunnen echter nog steeds op een oproepcontract werken. Inwerkingtreding Na goedkeuring door zowel de Tweede als de Eerste Kamer, zal de wet per 1 januari 2027 in werking treden. Het onderdeel over gelijke beloning voor uitzendkrachten kan al een jaar eerder, op 1 januari 2026, van kracht worden. Samen met andere wetsvoorstellen vormt dit voorstel een hervorming van de Nederlandse arbeidsmarkt, gericht op meer zekerheid voor werknemers en meer wendbaarheid voor ondernemers. Deze hervormingen zijn gebaseerd op onder meer adviezen van de commissie Borstlap en de SER. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .
