Behandeling van klokkenluiders door werkgevers
July 16, 2024
Een klokkenluider is een persoon die (een vermoeden van) een misstand meldt. In een werkgerelateerde situatie bevindt een klokkenluider zich vaak in een kwetsbare positie. In dit artikel bespreken we hoe een werkgever meldingen van een klokkenluider dient te behandelen en hoe een klokkenluider beschermt kan worden.
Wet bescherming klokkenluiders (Wbk)
In 2023 is de Wet bescherming klokkenluiders (Wbk) in werking getreden. Deze wet heeft als doel klokkenluiders binnen een organisatie beter te beschermen. Een klokkenluider is iemand die een (vermoeden van een) misstand signaleert binnen de organisatie waarvoor hij werkzaam is.
Hoofdpunten Wbk
De belangrijkste regels uit de Wbk staan hieronder puntsgewijs op een rij:
- Organisatie waarop de Wbk van toepassing is dienen een klokkenluidersregeling in te voeren. Organisaties waarvoor minder dan 50 personen werkzaam zijn, zijn van deze verplichting vrijgesteld (maar zij kunnen we vrijwillig een meldregeling opstellen).
- Er geldt een verbod op benadeling van de melder. De bewijslast van de schending ligt hierbij niet meer bij de werknemer, maar bij de werkgever. De werknemer hoeft alleen te stellen dat hij een klokkenluidersmelding heeft gedaan én dat hij (vervolgens) is benadeeld. Vervolgens zal de werkgever moeten aantonen dat de benadeling géén verband houdt met de melding. Totdat het tegendeel is bewezen, wordt (ook door de rechter) aangenomen dat de benadeling het gevolg is van de melding. Bij een benadeling kan bijvoorbeeld worden gedacht aan pesterijen, intimidatie, demotie, schorsing of het voortijdig beëindigen van de arbeidsovereenkomst.
- De interne meldprocedure voor werknemers staat als gevolg van de Wbk ook open voor het melden van schendingen van het Europese recht.
- Het is niet meer verplicht om een misstand eerst intern te melden, al wordt dat in de praktijk wel gestimuleerd. Als gevolg van de Wbk kan een klokkenluider ook direct extern melden, bijvoorbeeld bij het Huis voor Klokkenluiders.
- De Wbk geeft eisen waaraan de interne meldprocedure moet voldoen. In de meldprocedure moet onder meer worden vastgelegd welke (vermoedens van) misstanden kunnen worden gemeld, bij wie het kan worden gemeld en wat hiervoor de procedure is.
Een ‘vormvrije’ melding
In een uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland van begin dit jaar werd duidelijk dat het doen van een melding vormvrij is. Wanneer een werknemer herhaaldelijk met een melding komt, dan mag van het management worden verwacht dat ze herkennen dat er sprake is van een klokkenluidersmelding. Een melding via de officiële meldregeling is dus niet verplicht. Daarnaast mag van werkgevers worden verwacht dat wordt herkend wanneer een melding moet worden opgevolgd.
Goed werknemerschap
De Hoge Raad heeft een aantal jaar geleden geoordeeld dat het goed werknemerschap met zich meebrengt dat de werknemer in beginsel tegenover zijn werkgever is gehouden tot discretie en loyaliteit. Misstanden mogen wel extern worden gemeld, maar de werknemer moet, rekening houdend met de belangen van de werkgever, beoordelen of het passend is dat de informatie naar buiten wordt gebracht.
Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop
De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft de Tweede Kamer geïnformeerd over zijn voornemen om sectorale uitzendverboden mogelijk te maken. Dit betekent dat in specifieke sectoren het inzetten van uitzendkrachten verboden kan worden. Het voorstel is onderdeel van bredere plannen om misstanden in de uitzendbranche aan te pakken en de positie van werkenden te versterken. Aanleiding voor een sectoraal uitzendverbod De minister ziet dat in bepaalde sectoren structureel misbruik wordt gemaakt van uitzendconstructies. Denk aan situaties waarin uitzendwerk wordt ingezet om cao-afspraken te omzeilen, arbeidsvoorwaarden te verslechteren of om concurrentie op arbeidskosten te creëren. In zulke gevallen draagt uitzendarbeid, volgens de minister, niet bij aan flexibiliteit of instroom op de arbeidsmarkt, maar juist aan ondermijning van arbeidsverhoudingen. Met een sectoraal uitzendverbod wil de minister ingrijpen als uitzendwerk niet langer een legitiem doel dient. Het gaat dus niet om een algemeen verbod op uitzendarbeid, maar om gerichte maatregelen in sectoren waar structurele misstanden zijn vastgesteld. Praktische vormgeving Het kabinet onderzoekt momenteel hoe een dergelijk verbod juridisch en praktisch vormgegeven kan worden. Daarbij wordt gekeken naar bestaande wetgeving, zoals de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi), en naar de mogelijkheden om via algemene maatregelen van bestuur (AMvB) sectoren aan te wijzen waarin uitzendarbeid verboden wordt. Ook wordt bekeken hoe dit verbod zich verhoudt tot Europese regelgeving en het vrij verkeer van diensten. De minister benadrukt dat het verbod alleen zal gelden in sectoren waar sprake is van aantoonbare misstanden en dat het zorgvuldig zal worden onderbouwd. Gevolgen voor de praktijk Bij de voorbereiding van het uitzendverbod wordt verwacht dat dit middel voor meerdere sectoren ingezet zou kunnen worden. Gedacht wordt daarbij aan de sectoren schoonmaak, vlees, transport en glastuinbouw. Als je actief bent in een sector die mogelijk onder het verbod gaat vallen, kan dit grote gevolgen hebben voor je bedrijfsvoering. Het is belangrijk om nu al alert te zijn op signalen uit de sector en om je dienstverlening zo in te richten dat deze voldoet aan de geldende normen en cao-afspraken. Voor uitzendondernemers in andere sectoren is dit een moment om te laten zien dat uitzendarbeid op een verantwoorde en legitieme manier wordt ingezet. Transparantie, naleving van cao’s en goede arbeidsvoorwaarden zijn daarbij essentieel. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .
Het kabinet wil kleine en middelgrote werkgevers meer ruimte geven bij de re-integratie van zieke werknemers. Een nieuw wetsvoorstel maakt het mogelijk om na het eerste ziektejaar te stoppen met re-integratie in het eigen bedrijf (eerste spoor) en de focus volledig te verleggen naar re-integratie bij een andere werkgever (tweede spoor). Recent publiceerde de Raad van State haar advies over dit wetsvoorstel. In dit bericht informeren we je daarover. Hoofdlijnen wetsvoorstel Volgens het wetsvoorstel mogen kleine en middelgrote werkgevers – onder voorwaarden – na het eerste ziektejaar stoppen met re-integratie in het eigen bedrijf. De re-integratie-inspanningen worden dan volledig gericht op het tweede spoor: passend werk bij een andere werkgever. Dit kan alleen met instemming van de werknemer of met toestemming van het UWV. Als het eerste spoor wordt afgesloten, hoeft de werkgever de functie van de zieke werknemer niet langer beschikbaar te houden. Herstelt de werknemer in het tweede jaar volledig, dan mag hij niet worden ontslagen zolang hij zijn oude werk niet hervat. De werkgever moet dan het volledige loon doorbetalen. Na twee jaar kan de werkgever wel een beroep doen op een nieuwe ontslaggrond. Aanleiding wetsvoorstel Vooral kleine werkgevers ervaren de huidige verplichtingen bij ziekte als zwaar. Twee jaar loondoorbetaling en re-integratieverplichtingen vormen drempels voor het aanbieden van vaste contracten. Door eerder duidelijkheid te geven over het re-integratietraject, kunnen werkgevers sneller schakelen en vacatures invullen. Dit zou de drempel voor het aannemen van personeel moeten verlagen. Kritiek van de Raad van State De Raad van State is kritisch op het wetsvoorstel. De voorgestelde wijziging biedt volgens haar slechts beperkte verlichting. De financiële verplichtingen blijven grotendeels bestaan, en het risico bestaat dat re-integratiekansen van werknemers juist afnemen. Re-integratie in het eerste spoor is namelijk vaak succesvoller dan in het tweede spoor. Ook verwacht de Raad dat het UWV fors meer werk krijgt, terwijl daar nu al grote achterstanden zijn. Gevolgen voor het UWV en de WIA Het UWV moet extra beoordelingen uitvoeren, wat de druk op de organisatie verder vergroot. Tegelijkertijd wordt de toetsing van het eerste spoor bij een WIA-aanvraag beperkt of zelfs overgeslagen. Dit kan leiden tot een hogere instroom in de WIA, zeker als werkgevers en werknemers strategisch omgaan met de nieuwe regels. Nieuwe ontslaggrond en compensatie Het wetsvoorstel introduceert een nieuwe ontslaggrond voor situaties waarin het eerste spoor is afgesloten. Kleine werkgevers kunnen in dat geval aanspraak maken op compensatie van de transitievergoeding. Voor middelgrote werkgevers is dit onzeker, omdat er een ander wetsvoorstel in voorbereiding is dat deze compensatie voor hen mogelijk uitsluit. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .
