Behandeling van klokkenluiders door werkgevers
July 16, 2024
Een klokkenluider is een persoon die (een vermoeden van) een misstand meldt. In een werkgerelateerde situatie bevindt een klokkenluider zich vaak in een kwetsbare positie. In dit artikel bespreken we hoe een werkgever meldingen van een klokkenluider dient te behandelen en hoe een klokkenluider beschermt kan worden.
Wet bescherming klokkenluiders (Wbk)
In 2023 is de Wet bescherming klokkenluiders (Wbk) in werking getreden. Deze wet heeft als doel klokkenluiders binnen een organisatie beter te beschermen. Een klokkenluider is iemand die een (vermoeden van een) misstand signaleert binnen de organisatie waarvoor hij werkzaam is.
Hoofdpunten Wbk
De belangrijkste regels uit de Wbk staan hieronder puntsgewijs op een rij:
- Organisatie waarop de Wbk van toepassing is dienen een klokkenluidersregeling in te voeren. Organisaties waarvoor minder dan 50 personen werkzaam zijn, zijn van deze verplichting vrijgesteld (maar zij kunnen we vrijwillig een meldregeling opstellen).
- Er geldt een verbod op benadeling van de melder. De bewijslast van de schending ligt hierbij niet meer bij de werknemer, maar bij de werkgever. De werknemer hoeft alleen te stellen dat hij een klokkenluidersmelding heeft gedaan én dat hij (vervolgens) is benadeeld. Vervolgens zal de werkgever moeten aantonen dat de benadeling géén verband houdt met de melding. Totdat het tegendeel is bewezen, wordt (ook door de rechter) aangenomen dat de benadeling het gevolg is van de melding. Bij een benadeling kan bijvoorbeeld worden gedacht aan pesterijen, intimidatie, demotie, schorsing of het voortijdig beëindigen van de arbeidsovereenkomst.
- De interne meldprocedure voor werknemers staat als gevolg van de Wbk ook open voor het melden van schendingen van het Europese recht.
- Het is niet meer verplicht om een misstand eerst intern te melden, al wordt dat in de praktijk wel gestimuleerd. Als gevolg van de Wbk kan een klokkenluider ook direct extern melden, bijvoorbeeld bij het Huis voor Klokkenluiders.
- De Wbk geeft eisen waaraan de interne meldprocedure moet voldoen. In de meldprocedure moet onder meer worden vastgelegd welke (vermoedens van) misstanden kunnen worden gemeld, bij wie het kan worden gemeld en wat hiervoor de procedure is.
Een ‘vormvrije’ melding
In een uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland van begin dit jaar werd duidelijk dat het doen van een melding vormvrij is. Wanneer een werknemer herhaaldelijk met een melding komt, dan mag van het management worden verwacht dat ze herkennen dat er sprake is van een klokkenluidersmelding. Een melding via de officiële meldregeling is dus niet verplicht. Daarnaast mag van werkgevers worden verwacht dat wordt herkend wanneer een melding moet worden opgevolgd.
Goed werknemerschap
De Hoge Raad heeft een aantal jaar geleden geoordeeld dat het goed werknemerschap met zich meebrengt dat de werknemer in beginsel tegenover zijn werkgever is gehouden tot discretie en loyaliteit. Misstanden mogen wel extern worden gemeld, maar de werknemer moet, rekening houdend met de belangen van de werkgever, beoordelen of het passend is dat de informatie naar buiten wordt gebracht.
Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop
Op 6 april 2025 heeft het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden uitspraak gedaan in een geschil tussen een ex-werknemer en zijn voormalige werkgever over de verplichtingen van de werkgever tijdens de re-integratie van de ex-werknemer vanuit de Ziektewet. In dit artikel informeren we je over deze uitspraak. Samenvatting van de uitspraak De kern van de uitspraak is dat de werkgever niet verplicht is om een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te bieden aan een ex-werknemer die re-integreert vanuit de Ziektewet. Het hof oordeelde dat de verplichtingen van de werkgever, die eigenrisicodrager was voor de Ziektewet, zich beperken tot het ondersteunen van de re-integratie binnen de mogelijkheden van het bedrijf, maar dat dit niet inhoudt dat er een nieuwe arbeidsovereenkomst moet worden aangeboden. Belangrijke punten uit de uitspraak Re-integratieverplichtingen: De werkgever moet zich inspannen om de re-integratie van de ex-werknemer te ondersteunen, bijvoorbeeld door passende werkzaamheden aan te bieden binnen het bedrijf of door samen te werken met een re-integratiebedrijf. Dit betekent dat de werkgever actief moet zoeken naar mogelijkheden om de ex-werknemer weer aan het werk te krijgen. Geen verplichting tot nieuwe arbeidsovereenkomst: Het hof maakte duidelijk dat er geen wettelijke verplichting bestaat voor de werkgever om een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te bieden aan een ex-werknemer die vanuit de Ziektewet re-integreert. Het hof merkt in dat verband op dat de Ziektewetuitkering niet aangemerkt wordt als ‘loon’, zodat aan één van de drie voorwaarden voor het aannemen van een arbeidsovereenkomst niet is voldaan. De werkgever moet wel meewerken aan de re-integratie, maar dit kan ook betekenen dat de ex-werknemer elders passend werk moet zoeken. Dit aspect van de uitspraak is van groot belang voor werkgevers die eigenrisicodrager zijn voor de Ziektewet, omdat het duidelijk maakt dat hun verplichtingen beperkt zijn tot het faciliteren van de re-integratie, zonder dat zij verplicht zijn om een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te gaan. Rechten en plichten van de werknemer: De ex-werknemer heeft de plicht om actief mee te werken aan zijn re-integratie en passende werkzaamheden te accepteren, zowel binnen als buiten het bedrijf. Dit betekent dat de werknemer niet alleen afhankelijk is van de inspanningen van de werkgever, maar ook zelf verantwoordelijkheid moet nemen voor zijn re-integratieproces. Het hof benadrukte dat de werknemer moet meewerken aan het vinden van passend werk, wat kan betekenen dat hij werk buiten het bedrijf moet accepteren als er binnen het bedrijf geen passende werkzaamheden beschikbaar zijn. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .
Eerder deze maand heeft de Tweede Kamer het wetsvoorstel 'Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten' (Wtta) aangenomen. Dit wetsvoorstel introduceert een toelatingsstelsel voor uitzendbureaus en andere bedrijven die arbeidskrachten ter beschikking stellen. In dit bericht vind je een overzicht van de belangrijkste punten van de wet en de vervolgstappen in het wetgevingstraject. Inhoud van de Wet Wtta Na invoering van de Wtta mogen uitleners alleen op de markt opereren als zij daartoe zijn toegelaten. Dit betekent dat uitzendbureaus en andere bedrijven die arbeidskrachten ter beschikking stellen, moeten voldoen aan bepaalde voorwaarden, zoals het indienen van een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG), het betalen van een waarborgsom en het aantonen dat zij het juiste loon betalen. De Arbeidsinspectie zal toezicht houden op de naleving van de verplichtingen voor zowel inleners als uitleners. Periodiek wordt gecontroleerd of de uitzendbureaus zich aan de regels blijven houden. Amendementen Tijdens de behandeling van het wetsvoorstel zijn door de Tweede Kamer verschillende amendementen aangenomen. Enkele belangrijke wijzigingen zijn: Sectorale uitzonderingen: SW-bedrijven, bedrijven die BBL-trajecten verzorgen en de beveiligingsbranche zijn uitgezonderd van het toelatingsstelsel. Uitbreiding normenkader: Er is een bevorderings- en vergewisplicht toegevoegd voor de BRP-registratie van arbeidsmigranten. Leges: Er is een bovengrens vastgesteld voor de jaarlijkse leges die uitleners moeten betalen. Deze leges kunnen oplopen tot maximaal 4.300 euro. Arbeidsmarktdiscriminatie: De minister kan toelating weigeren, schorsen of intrekken bij een rechterlijke veroordeling wegens arbeidsmarktdiscriminatie. Vervolgstappen in het wetgevingstraject Nu de Tweede Kamer het wetsvoorstel heeft aangenomen, wordt het voorstel doorgezonden naar de Eerste Kamer. De behandeling in de Eerste Kamer zal naar verwachting voor de zomer worden afgerond . De exacte datum waarop de wet in werking treedt, is nog niet bekend. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) zal eind deze maand een planning presenteren. Het ministerie van SZW zal een eenheid inrichten voor de uitvoering van de Wtta. Deze eenheid zal verantwoordelijk zijn voor het toezicht en de handhaving van de nieuwe regels. Het toelatingsstelsel zal na drie jaar worden geëvalueerd om te beoordelen of de regels effectief zijn en waar nodig aanpassingen te maken. Invoering van de Wtta heeft vergaande consequenties voor uitzendondernemingen. Het normenkader waaraan uitleners moeten voldoen bevat meerdere bepalingen die vragen om een aangepaste werkwijze. Zeker voor organisaties die niet SNA-gecertificeerd zijn zal de naleving van het normenkader de nodige aanpassingen vragen. Het is dus zinvol om tijdig te starten met de voorbereidingen op de invoering van de Wtta. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .
