Geen uitzendkrachten maar zzp’ers bij Temper

July 16, 2024

Werkers die werkzaam zijn via Temper zijn geen uitzendkrachten, maar zzp’ers. Dit oordeelde de Rechtbank Amsterdam in een zaak die vakbonden FNV en CNV hadden aangespannen tegen Temper. In dit artikel bespreken we de redenen achter deze beslissing. 

 

Achtergrond 
Via Temper kunnen werkers klussen aannemen voor een opdrachtgever. Temper stelt zich op het standpunt dat ze een bemiddelende rol vervult aangezien de werkzaamheden plaatsvinden op basis van een opdrachtovereenkomst tussen de opdrachtgever en de werker. De vakbonden stellen zich op het standpunt dat dit een schijnconstructie betreft en dat er eigenlijk sprake is van een uitzendovereenkomst tussen de werkers en Temper. In het geval dit niet zou slagen, beroepen ze zich erop dat er een ‘gewone’ arbeidsovereenkomst bestaat tussen de werkers en de opdrachtgever. 

 

Uitspraak 
De rechter oordeelt dat de overeenkomsten die de werkers op het platform met de opdrachtgever sluiten geen uitzendovereenkomsten met Temper zijn. Er wordt niet voldaan aan drie essentiële elementen van de uitzendovereenkomst: 

  • Formeel werkgeverschap; 
  • Loonbetaling door de uitzendwerkgever; 
  • Het persoonlijk verrichten van arbeid. 

 

Formeel werkgeverschap 
De rechter oordeelt dat er geen sprake is van formeel werkgeverschap van Temper, onder meer omdat de werkzaamheden en de werktijden helemaal worden bepaald door de opdrachtgever. Dat Temper gebruikersovereenkomsten aanbiedt, is geen concrete omstandigheid die wijst op formeel werkgeversgezag van Temper over de werkers. 

 

Loonbetaling door de uitzendwerkgever 
Daarnaast betaalt Temper zelf niets aan de werkers. De werkers factureren aan de opdrachtgevers, wat niet wijst op een uitzendovereenkomst. Ook de vaststelling van de hoogte van de beloning gaat buiten Temper om. Dat opdrachtgevers een vast tarief per gewerkt uur betalen aan Temper, is geen onderscheiden criterium. Volgens de rechter is dan ook in het geheel geen sprake van dit element. 

 

Het persoonlijk verrichten van arbeid 
De korte duur van de klussen past zowel bij een uitzendovereenkomst als bij een opdrachtovereenkomst en is dus niet onderscheidend. Er is nauwelijks of geen sprake van een verplichting tot het persoonlijk verrichten van arbeid, de werkers zijn namelijk niet verplicht de klus zelf uit te voeren. Dit is een contra-indicatie voor het aannemen van een arbeidsovereenkomst of uitzendovereenkomst. 

 

Vervolg 

FNV en CNV hebben aangegeven in hoger beroep te gaan. De uitspraak in hoger beroep wordt niet eerder dan in 2025 verwacht.  


Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Contact

Minister overweegt sectorale uitzendverboden

August 20, 2025
De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft de Tweede Kamer geïnformeerd over zijn voornemen om sectorale uitzendverboden mogelijk te maken. Dit betekent dat in specifieke sectoren het inzetten van uitzendkrachten verboden kan worden. Het voorstel is onderdeel van bredere plannen om misstanden in de uitzendbranche aan te pakken en de positie van werkenden te versterken. Aanleiding voor een sectoraal uitzendverbod De minister ziet dat in bepaalde sectoren structureel misbruik wordt gemaakt van uitzendconstructies. Denk aan situaties waarin uitzendwerk wordt ingezet om cao-afspraken te omzeilen, arbeidsvoorwaarden te verslechteren of om concurrentie op arbeidskosten te creëren. In zulke gevallen draagt uitzendarbeid, volgens de minister, niet bij aan flexibiliteit of instroom op de arbeidsmarkt, maar juist aan ondermijning van arbeidsverhoudingen. Met een sectoraal uitzendverbod wil de minister ingrijpen als uitzendwerk niet langer een legitiem doel dient. Het gaat dus niet om een algemeen verbod op uitzendarbeid, maar om gerichte maatregelen in sectoren waar structurele misstanden zijn vastgesteld. Praktische vormgeving Het kabinet onderzoekt momenteel hoe een dergelijk verbod juridisch en praktisch vormgegeven kan worden. Daarbij wordt gekeken naar bestaande wetgeving, zoals de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi), en naar de mogelijkheden om via algemene maatregelen van bestuur (AMvB) sectoren aan te wijzen waarin uitzendarbeid verboden wordt. Ook wordt bekeken hoe dit verbod zich verhoudt tot Europese regelgeving en het vrij verkeer van diensten. De minister benadrukt dat het verbod alleen zal gelden in sectoren waar sprake is van aantoonbare misstanden en dat het zorgvuldig zal worden onderbouwd. Gevolgen voor de praktijk Bij de voorbereiding van het uitzendverbod wordt verwacht dat dit middel voor meerdere sectoren ingezet zou kunnen worden. Gedacht wordt daarbij aan de sectoren schoonmaak, vlees, transport en glastuinbouw. Als je actief bent in een sector die mogelijk onder het verbod gaat vallen, kan dit grote gevolgen hebben voor je bedrijfsvoering. Het is belangrijk om nu al alert te zijn op signalen uit de sector en om je dienstverlening zo in te richten dat deze voldoet aan de geldende normen en cao-afspraken. Voor uitzendondernemers in andere sectoren is dit een moment om te laten zien dat uitzendarbeid op een verantwoorde en legitieme manier wordt ingezet. Transparantie, naleving van cao’s en goede arbeidsvoorwaarden zijn daarbij essentieel.  Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .

Re-integratie in tweede ziektejaar

August 20, 2025
Het kabinet wil kleine en middelgrote werkgevers meer ruimte geven bij de re-integratie van zieke werknemers. Een nieuw wetsvoorstel maakt het mogelijk om na het eerste ziektejaar te stoppen met re-integratie in het eigen bedrijf (eerste spoor) en de focus volledig te verleggen naar re-integratie bij een andere werkgever (tweede spoor). Recent publiceerde de Raad van State haar advies over dit wetsvoorstel. In dit bericht informeren we je daarover. Hoofdlijnen wetsvoorstel Volgens het wetsvoorstel mogen kleine en middelgrote werkgevers – onder voorwaarden – na het eerste ziektejaar stoppen met re-integratie in het eigen bedrijf. De re-integratie-inspanningen worden dan volledig gericht op het tweede spoor: passend werk bij een andere werkgever. Dit kan alleen met instemming van de werknemer of met toestemming van het UWV. Als het eerste spoor wordt afgesloten, hoeft de werkgever de functie van de zieke werknemer niet langer beschikbaar te houden. Herstelt de werknemer in het tweede jaar volledig, dan mag hij niet worden ontslagen zolang hij zijn oude werk niet hervat. De werkgever moet dan het volledige loon doorbetalen. Na twee jaar kan de werkgever wel een beroep doen op een nieuwe ontslaggrond. Aanleiding wetsvoorstel Vooral kleine werkgevers ervaren de huidige verplichtingen bij ziekte als zwaar. Twee jaar loondoorbetaling en re-integratieverplichtingen vormen drempels voor het aanbieden van vaste contracten. Door eerder duidelijkheid te geven over het re-integratietraject, kunnen werkgevers sneller schakelen en vacatures invullen. Dit zou de drempel voor het aannemen van personeel moeten verlagen. Kritiek van de Raad van State De Raad van State is kritisch op het wetsvoorstel. De voorgestelde wijziging biedt volgens haar slechts beperkte verlichting. De financiële verplichtingen blijven grotendeels bestaan, en het risico bestaat dat re-integratiekansen van werknemers juist afnemen. Re-integratie in het eerste spoor is namelijk vaak succesvoller dan in het tweede spoor. Ook verwacht de Raad dat het UWV fors meer werk krijgt, terwijl daar nu al grote achterstanden zijn. Gevolgen voor het UWV en de WIA Het UWV moet extra beoordelingen uitvoeren, wat de druk op de organisatie verder vergroot. Tegelijkertijd wordt de toetsing van het eerste spoor bij een WIA-aanvraag beperkt of zelfs overgeslagen. Dit kan leiden tot een hogere instroom in de WIA, zeker als werkgevers en werknemers strategisch omgaan met de nieuwe regels. Nieuwe ontslaggrond en compensatie Het wetsvoorstel introduceert een nieuwe ontslaggrond voor situaties waarin het eerste spoor is afgesloten. Kleine werkgevers kunnen in dat geval aanspraak maken op compensatie van de transitievergoeding. Voor middelgrote werkgevers is dit onzeker, omdat er een ander wetsvoorstel in voorbereiding is dat deze compensatie voor hen mogelijk uitsluit. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .