Tijdelijkheid van uitzenden

April 17, 2025

Afgelopen maart informeerden we je over het voornemen van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid om een maximale termijn voor het sluiten van een uitzendovereenkomst bij dezelfde inlener vast te leggen. In vervolg daarop informeren we je in dit bericht over een advies van de Advocaat-Generaal (AG) aan de Hoge Raad over hetzelfde onderwerp.  

 

Beschrijving van de casus 

Het advies van de AG heeft betrekking op de volgende casus. Een werknemer heeft bijna dertien jaar onafgebroken als uitzendkracht gewerkt voor Upfield (voorheen Unilever) op basis van opeenvolgende uitzendovereenkomsten. In 2022 eindigde het uitzendwerk omdat de productieafdeling van Upfield werd gesloten. Werknemer heeft herhaaldelijk gevraagd om een vast dienstverband, maar dit werd steeds geweigerd door Upfield en Unilever. Werknemer stelt dat zijn werk allang niet meer tijdelijk was en dat Upfield misbruik heeft gemaakt van de uitzendconstructie. Hij vordert daarom een arbeidsovereenkomst met Upfield en vraagt om verschillende vergoedingen. Zowel de rechtbank als het gerechtshof hebben deze verzoeken afgewezen, omdat Upfield een objectieve verklaring had voor het gebruik van de uitzendovereenkomst: de behoefte aan een flexibele schil. Tegen de afwijzende uitspraak van het gerechtshof stelt de werknemer cassatie in bij de Hoge Raad. Voordat de Hoge Raad uitspraak doet, geeft de AG een advies. 

 

Advies AG 

Volgens de AG slaagt het cassatieberoep en kan de uitspraak van het gerechtshof niet in stand blijven. De Nederlandse wet kent geen maximumtermijn voor uitzendwerk bij dezelfde inlener, maar de Europese Uitzendrichtlijn stelt dat uitzendkrachten tijdelijk voor een inlener werken. Tijdelijkheid is een kenmerkend aspect van uitzendwerk. Lidstaten moeten maatregelen nemen om misbruik te voorkomen, zoals het omzeilen van de Uitzendrichtlijn door achtereenvolgende opdrachten. Uitzendarbeid bij dezelfde inlenende onderneming mag geen permanente situatie worden. Het Hof van Justitie van de Europese Unie heeft een toetsingskader ontwikkeld: als de duur van de activiteit bij de inlener langer is dan redelijkerwijs als tijdelijk kan worden aangemerkt, kan dat een aanwijzing zijn voor misbruik. De nationale rechter moet zich ervan vergewissen dat er geen misbruik is als er geen objectieve verklaring is voor het gebruik van achtereenvolgende uitzendovereenkomsten. 

 

In deze zaak stelt het hof dat de periode van bijna dertien jaar langer is dan redelijkerwijs als tijdelijk kan worden aangemerkt, wat een aanwijzing is voor misbruik van de uitzendovereenkomst. Het hof oordeelt echter dat er geen sprake is van misbruik omdat Upfield behoefte heeft aan een flexibele schil, maar dit argument is volgens de AG niet steekhoudend. Ook de overige argumenten van het hof acht de AG niet steekhoudend. De AG adviseert de Hoge Raad om de argumenten van de werknemer over te nemen en vast te stellen dat Upfield geen objectieve verklaring had voor het jarenlange gebruik van de uitzendovereenkomst. 

 

Uitspraak Hoge Raad 

De uitspraak van de Hoge Raad wordt na de zomer verwacht. Het ligt in de lijn der verwachting dat de minister zijn aangekondigde brief aan de Tweede Kamer over zijn vervolgstappen pas zal versturen nadat de Hoge Raad in deze zaak uitspraak heeft gedaan. 

 


Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl.  


Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Contact

Hof Arnhem-Leeuwarden: re-integratie ex-werknemer leidt niet tot arbeidsovereenkomst

April 17, 2025
Op 6 april 2025 heeft het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden uitspraak gedaan in een geschil tussen een ex-werknemer en zijn voormalige werkgever over de verplichtingen van de werkgever tijdens de re-integratie van de ex-werknemer vanuit de Ziektewet. In dit artikel informeren we je over deze uitspraak. Samenvatting van de uitspraak De kern van de uitspraak is dat de werkgever niet verplicht is om een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te bieden aan een ex-werknemer die re-integreert vanuit de Ziektewet. Het hof oordeelde dat de verplichtingen van de werkgever, die eigenrisicodrager was voor de Ziektewet, zich beperken tot het ondersteunen van de re-integratie binnen de mogelijkheden van het bedrijf, maar dat dit niet inhoudt dat er een nieuwe arbeidsovereenkomst moet worden aangeboden. Belangrijke punten uit de uitspraak Re-integratieverplichtingen: De werkgever moet zich inspannen om de re-integratie van de ex-werknemer te ondersteunen, bijvoorbeeld door passende werkzaamheden aan te bieden binnen het bedrijf of door samen te werken met een re-integratiebedrijf. Dit betekent dat de werkgever actief moet zoeken naar mogelijkheden om de ex-werknemer weer aan het werk te krijgen. Geen verplichting tot nieuwe arbeidsovereenkomst: Het hof maakte duidelijk dat er geen wettelijke verplichting bestaat voor de werkgever om een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te bieden aan een ex-werknemer die vanuit de Ziektewet re-integreert. Het hof merkt in dat verband op dat de Ziektewetuitkering niet aangemerkt wordt als ‘loon’, zodat aan één van de drie voorwaarden voor het aannemen van een arbeidsovereenkomst niet is voldaan. De werkgever moet wel meewerken aan de re-integratie, maar dit kan ook betekenen dat de ex-werknemer elders passend werk moet zoeken. Dit aspect van de uitspraak is van groot belang voor werkgevers die eigenrisicodrager zijn voor de Ziektewet, omdat het duidelijk maakt dat hun verplichtingen beperkt zijn tot het faciliteren van de re-integratie, zonder dat zij verplicht zijn om een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te gaan. Rechten en plichten van de werknemer: De ex-werknemer heeft de plicht om actief mee te werken aan zijn re-integratie en passende werkzaamheden te accepteren, zowel binnen als buiten het bedrijf. Dit betekent dat de werknemer niet alleen afhankelijk is van de inspanningen van de werkgever, maar ook zelf verantwoordelijkheid moet nemen voor zijn re-integratieproces. Het hof benadrukte dat de werknemer moet meewerken aan het vinden van passend werk, wat kan betekenen dat hij werk buiten het bedrijf moet accepteren als er binnen het bedrijf geen passende werkzaamheden beschikbaar zijn.  Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .

Wetsvoorstel Wtta aangenomen door Tweede Kamer

April 17, 2025
Eerder deze maand heeft de Tweede Kamer het wetsvoorstel 'Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten' (Wtta) aangenomen. Dit wetsvoorstel introduceert een toelatingsstelsel voor uitzendbureaus en andere bedrijven die arbeidskrachten ter beschikking stellen. In dit bericht vind je een overzicht van de belangrijkste punten van de wet en de vervolgstappen in het wetgevingstraject. Inhoud van de Wet Wtta Na invoering van de Wtta mogen uitleners alleen op de markt opereren als zij daartoe zijn toegelaten. Dit betekent dat uitzendbureaus en andere bedrijven die arbeidskrachten ter beschikking stellen, moeten voldoen aan bepaalde voorwaarden, zoals het indienen van een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG), het betalen van een waarborgsom en het aantonen dat zij het juiste loon betalen. De Arbeidsinspectie zal toezicht houden op de naleving van de verplichtingen voor zowel inleners als uitleners. Periodiek wordt gecontroleerd of de uitzendbureaus zich aan de regels blijven houden. Amendementen Tijdens de behandeling van het wetsvoorstel zijn door de Tweede Kamer verschillende amendementen aangenomen. Enkele belangrijke wijzigingen zijn: Sectorale uitzonderingen: SW-bedrijven, bedrijven die BBL-trajecten verzorgen en de beveiligingsbranche zijn uitgezonderd van het toelatingsstelsel. Uitbreiding normenkader: Er is een bevorderings- en vergewisplicht toegevoegd voor de BRP-registratie van arbeidsmigranten. Leges: Er is een bovengrens vastgesteld voor de jaarlijkse leges die uitleners moeten betalen. Deze leges kunnen oplopen tot maximaal 4.300 euro. Arbeidsmarktdiscriminatie: De minister kan toelating weigeren, schorsen of intrekken bij een rechterlijke veroordeling wegens arbeidsmarktdiscriminatie. Vervolgstappen in het wetgevingstraject Nu de Tweede Kamer het wetsvoorstel heeft aangenomen, wordt het voorstel doorgezonden naar de Eerste Kamer. De behandeling in de Eerste Kamer zal naar verwachting voor de zomer worden afgerond . De exacte datum waarop de wet in werking treedt, is nog niet bekend. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) zal eind deze maand een planning presenteren. Het ministerie van SZW zal een eenheid inrichten voor de uitvoering van de Wtta. Deze eenheid zal verantwoordelijk zijn voor het toezicht en de handhaving van de nieuwe regels. Het toelatingsstelsel zal na drie jaar worden geëvalueerd om te beoordelen of de regels effectief zijn en waar nodig aanpassingen te maken. Invoering van de Wtta heeft vergaande consequenties voor uitzendondernemingen. Het normenkader waaraan uitleners moeten voldoen bevat meerdere bepalingen die vragen om een aangepaste werkwijze. Zeker voor organisaties die niet SNA-gecertificeerd zijn zal de naleving van het normenkader de nodige aanpassingen vragen. Het is dus zinvol om tijdig te starten met de voorbereidingen op de invoering van de Wtta. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .