Naleving Wet op de ondernemingsraden onvoldoende

July 4, 2024

Van de OR-plichtige ondernemingen heeft 31% geen ondernemingsraad (OR) ingesteld. In een brief van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan de Tweede Kamer benadrukt zij dat de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) onvoldoende wordt nageleefd en dat dat moet worden verbeterd. De minister wil hiervoor beleidsmaatregelen invoeren. In dit artikel gaan we verder in op de OR-plicht voor werkgevers.   


Achtergrond  

Uit onderzoek blijkt dat 69% van de OR-plichtige ondernemers aan deze wettelijke plicht voldoet. De minister vindt dit percentage onvoldoende en onacceptabel. Zij stelt dat werkgevers zich niet houden aan de wet waardoor werknemers geen gebruik kunnen maken van hun grondwettelijke recht op medezeggenschap. Daarnaast schiet een werkgever zonder OR ook tekort bij de uitvoering van andere wet- en regelgeving, zoals de Arbowet. De minister werkt daarom aan het ontwikkelen van beleidsinstrumenten om de naleving van de WOR te bevorderen. Deze maatregelen worden gericht op het stimuleren van werkgevers en werknemers, maar ook op het verhogen van de druk op werkgevers die niet aan de wet voldoen. De beleidsinstrumenten worden naar verwachting begin 2025 aan de Tweede Kamer gepresenteerd. 


Ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging   

De verplichting om een OR in te stellen geldt voor alle organisaties waarbij 50 of meer medewerkers in dienst zijn. Ook organisaties met minder dan 50 medewerkers kunnen een OR instellen. In plaats daarvan kunnen dergelijke organisaties een personeelsvertegenwoordiging (PVT) instellen. Wanneer een meerderheid van de werknemers om een PVT vraagt, dient de werkgever aan deze wens gehoord te geven. 


OR-plicht voor werkgevers 

De verantwoordelijkheid voor het instellen van een OR ligt bij de werkgever. Uit onderzoek blijkt dat de werknemers niet altijd op een OR zitten te wachten. Het is dan aan de werkgevers om de werknemers te motiveren en zich in te spannen voor het oprichten van een OR. Uit een vervolgonderzoek blijkt dat het motiveren van werknemers op verschillende manieren kan worden aangepakt en dat werkgevers op een drietal vlakken tekortschieten. 

  • Communicatie: een deel van de werkgevers levert niet of nauwelijks inspanningen om de werknemers bewust te maken van de mogelijkheden om een OR op te richten. 
  • Behoefte peilen: uit gesprekken blijkt dat sommige werkgevers niet (voldoende) onderzoeken of werknemers daadwerkelijk geen behoefte hebben aan een OR. Ze zien een gebrek aan initiatief als voldoende bewijs en reden om geen OR op te richten.
  • Motiveren: werkgevers verschillen in hun aanpak om werknemers te motiveren – of juist demotiveren – om initiatief te tonen voor de oprichting van een OR. Zo overtuigen sommige werkgevers hun werknemers ervan dat het oprichten van een OR niet in hun voordeel zal werken. 


OR en flexwerkers 

Naast het voorgaande is de minister van mening dat de betrokkenheid van flexwerkers bij de OR en van de OR bij flexwerk(ers) onvoldoende is. Terecht wordt gesteld dat de afwezigheid van deze betrokkenheid samenhangt met de aard van flexwerk. Het recent uitbreiden van het actieve kiesrecht voor uitzendkrachten heeft vermoedelijk wel effect gehad op de aandacht die de OR heeft voor flexbeleid. Ook wanneer flexwerkers niet zelf in de OR plaatsnemen, moeten ze wel bij de medezeggenschap betrokken te worden, zodat de OR meer oog heeft voor de belangen van flexwerkers. 


Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Contact

Minister overweegt sectorale uitzendverboden

August 20, 2025
De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft de Tweede Kamer geïnformeerd over zijn voornemen om sectorale uitzendverboden mogelijk te maken. Dit betekent dat in specifieke sectoren het inzetten van uitzendkrachten verboden kan worden. Het voorstel is onderdeel van bredere plannen om misstanden in de uitzendbranche aan te pakken en de positie van werkenden te versterken. Aanleiding voor een sectoraal uitzendverbod De minister ziet dat in bepaalde sectoren structureel misbruik wordt gemaakt van uitzendconstructies. Denk aan situaties waarin uitzendwerk wordt ingezet om cao-afspraken te omzeilen, arbeidsvoorwaarden te verslechteren of om concurrentie op arbeidskosten te creëren. In zulke gevallen draagt uitzendarbeid, volgens de minister, niet bij aan flexibiliteit of instroom op de arbeidsmarkt, maar juist aan ondermijning van arbeidsverhoudingen. Met een sectoraal uitzendverbod wil de minister ingrijpen als uitzendwerk niet langer een legitiem doel dient. Het gaat dus niet om een algemeen verbod op uitzendarbeid, maar om gerichte maatregelen in sectoren waar structurele misstanden zijn vastgesteld. Praktische vormgeving Het kabinet onderzoekt momenteel hoe een dergelijk verbod juridisch en praktisch vormgegeven kan worden. Daarbij wordt gekeken naar bestaande wetgeving, zoals de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi), en naar de mogelijkheden om via algemene maatregelen van bestuur (AMvB) sectoren aan te wijzen waarin uitzendarbeid verboden wordt. Ook wordt bekeken hoe dit verbod zich verhoudt tot Europese regelgeving en het vrij verkeer van diensten. De minister benadrukt dat het verbod alleen zal gelden in sectoren waar sprake is van aantoonbare misstanden en dat het zorgvuldig zal worden onderbouwd. Gevolgen voor de praktijk Bij de voorbereiding van het uitzendverbod wordt verwacht dat dit middel voor meerdere sectoren ingezet zou kunnen worden. Gedacht wordt daarbij aan de sectoren schoonmaak, vlees, transport en glastuinbouw. Als je actief bent in een sector die mogelijk onder het verbod gaat vallen, kan dit grote gevolgen hebben voor je bedrijfsvoering. Het is belangrijk om nu al alert te zijn op signalen uit de sector en om je dienstverlening zo in te richten dat deze voldoet aan de geldende normen en cao-afspraken. Voor uitzendondernemers in andere sectoren is dit een moment om te laten zien dat uitzendarbeid op een verantwoorde en legitieme manier wordt ingezet. Transparantie, naleving van cao’s en goede arbeidsvoorwaarden zijn daarbij essentieel.  Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .

Re-integratie in tweede ziektejaar

August 20, 2025
Het kabinet wil kleine en middelgrote werkgevers meer ruimte geven bij de re-integratie van zieke werknemers. Een nieuw wetsvoorstel maakt het mogelijk om na het eerste ziektejaar te stoppen met re-integratie in het eigen bedrijf (eerste spoor) en de focus volledig te verleggen naar re-integratie bij een andere werkgever (tweede spoor). Recent publiceerde de Raad van State haar advies over dit wetsvoorstel. In dit bericht informeren we je daarover. Hoofdlijnen wetsvoorstel Volgens het wetsvoorstel mogen kleine en middelgrote werkgevers – onder voorwaarden – na het eerste ziektejaar stoppen met re-integratie in het eigen bedrijf. De re-integratie-inspanningen worden dan volledig gericht op het tweede spoor: passend werk bij een andere werkgever. Dit kan alleen met instemming van de werknemer of met toestemming van het UWV. Als het eerste spoor wordt afgesloten, hoeft de werkgever de functie van de zieke werknemer niet langer beschikbaar te houden. Herstelt de werknemer in het tweede jaar volledig, dan mag hij niet worden ontslagen zolang hij zijn oude werk niet hervat. De werkgever moet dan het volledige loon doorbetalen. Na twee jaar kan de werkgever wel een beroep doen op een nieuwe ontslaggrond. Aanleiding wetsvoorstel Vooral kleine werkgevers ervaren de huidige verplichtingen bij ziekte als zwaar. Twee jaar loondoorbetaling en re-integratieverplichtingen vormen drempels voor het aanbieden van vaste contracten. Door eerder duidelijkheid te geven over het re-integratietraject, kunnen werkgevers sneller schakelen en vacatures invullen. Dit zou de drempel voor het aannemen van personeel moeten verlagen. Kritiek van de Raad van State De Raad van State is kritisch op het wetsvoorstel. De voorgestelde wijziging biedt volgens haar slechts beperkte verlichting. De financiële verplichtingen blijven grotendeels bestaan, en het risico bestaat dat re-integratiekansen van werknemers juist afnemen. Re-integratie in het eerste spoor is namelijk vaak succesvoller dan in het tweede spoor. Ook verwacht de Raad dat het UWV fors meer werk krijgt, terwijl daar nu al grote achterstanden zijn. Gevolgen voor het UWV en de WIA Het UWV moet extra beoordelingen uitvoeren, wat de druk op de organisatie verder vergroot. Tegelijkertijd wordt de toetsing van het eerste spoor bij een WIA-aanvraag beperkt of zelfs overgeslagen. Dit kan leiden tot een hogere instroom in de WIA, zeker als werkgevers en werknemers strategisch omgaan met de nieuwe regels. Nieuwe ontslaggrond en compensatie Het wetsvoorstel introduceert een nieuwe ontslaggrond voor situaties waarin het eerste spoor is afgesloten. Kleine werkgevers kunnen in dat geval aanspraak maken op compensatie van de transitievergoeding. Voor middelgrote werkgevers is dit onzeker, omdat er een ander wetsvoorstel in voorbereiding is dat deze compensatie voor hen mogelijk uitsluit. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .