Naleving Wet op de ondernemingsraden onvoldoende

July 4, 2024

Van de OR-plichtige ondernemingen heeft 31% geen ondernemingsraad (OR) ingesteld. In een brief van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan de Tweede Kamer benadrukt zij dat de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) onvoldoende wordt nageleefd en dat dat moet worden verbeterd. De minister wil hiervoor beleidsmaatregelen invoeren. In dit artikel gaan we verder in op de OR-plicht voor werkgevers.   


Achtergrond  

Uit onderzoek blijkt dat 69% van de OR-plichtige ondernemers aan deze wettelijke plicht voldoet. De minister vindt dit percentage onvoldoende en onacceptabel. Zij stelt dat werkgevers zich niet houden aan de wet waardoor werknemers geen gebruik kunnen maken van hun grondwettelijke recht op medezeggenschap. Daarnaast schiet een werkgever zonder OR ook tekort bij de uitvoering van andere wet- en regelgeving, zoals de Arbowet. De minister werkt daarom aan het ontwikkelen van beleidsinstrumenten om de naleving van de WOR te bevorderen. Deze maatregelen worden gericht op het stimuleren van werkgevers en werknemers, maar ook op het verhogen van de druk op werkgevers die niet aan de wet voldoen. De beleidsinstrumenten worden naar verwachting begin 2025 aan de Tweede Kamer gepresenteerd. 


Ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging   

De verplichting om een OR in te stellen geldt voor alle organisaties waarbij 50 of meer medewerkers in dienst zijn. Ook organisaties met minder dan 50 medewerkers kunnen een OR instellen. In plaats daarvan kunnen dergelijke organisaties een personeelsvertegenwoordiging (PVT) instellen. Wanneer een meerderheid van de werknemers om een PVT vraagt, dient de werkgever aan deze wens gehoord te geven. 


OR-plicht voor werkgevers 

De verantwoordelijkheid voor het instellen van een OR ligt bij de werkgever. Uit onderzoek blijkt dat de werknemers niet altijd op een OR zitten te wachten. Het is dan aan de werkgevers om de werknemers te motiveren en zich in te spannen voor het oprichten van een OR. Uit een vervolgonderzoek blijkt dat het motiveren van werknemers op verschillende manieren kan worden aangepakt en dat werkgevers op een drietal vlakken tekortschieten. 

  • Communicatie: een deel van de werkgevers levert niet of nauwelijks inspanningen om de werknemers bewust te maken van de mogelijkheden om een OR op te richten. 
  • Behoefte peilen: uit gesprekken blijkt dat sommige werkgevers niet (voldoende) onderzoeken of werknemers daadwerkelijk geen behoefte hebben aan een OR. Ze zien een gebrek aan initiatief als voldoende bewijs en reden om geen OR op te richten.
  • Motiveren: werkgevers verschillen in hun aanpak om werknemers te motiveren – of juist demotiveren – om initiatief te tonen voor de oprichting van een OR. Zo overtuigen sommige werkgevers hun werknemers ervan dat het oprichten van een OR niet in hun voordeel zal werken. 


OR en flexwerkers 

Naast het voorgaande is de minister van mening dat de betrokkenheid van flexwerkers bij de OR en van de OR bij flexwerk(ers) onvoldoende is. Terecht wordt gesteld dat de afwezigheid van deze betrokkenheid samenhangt met de aard van flexwerk. Het recent uitbreiden van het actieve kiesrecht voor uitzendkrachten heeft vermoedelijk wel effect gehad op de aandacht die de OR heeft voor flexbeleid. Ook wanneer flexwerkers niet zelf in de OR plaatsnemen, moeten ze wel bij de medezeggenschap betrokken te worden, zodat de OR meer oog heeft voor de belangen van flexwerkers. 


Meer weten over dit onderwerp? Neem contact op via onderstaande knop

Contact

Hof Arnhem-Leeuwarden: re-integratie ex-werknemer leidt niet tot arbeidsovereenkomst

April 17, 2025
Op 6 april 2025 heeft het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden uitspraak gedaan in een geschil tussen een ex-werknemer en zijn voormalige werkgever over de verplichtingen van de werkgever tijdens de re-integratie van de ex-werknemer vanuit de Ziektewet. In dit artikel informeren we je over deze uitspraak. Samenvatting van de uitspraak De kern van de uitspraak is dat de werkgever niet verplicht is om een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te bieden aan een ex-werknemer die re-integreert vanuit de Ziektewet. Het hof oordeelde dat de verplichtingen van de werkgever, die eigenrisicodrager was voor de Ziektewet, zich beperken tot het ondersteunen van de re-integratie binnen de mogelijkheden van het bedrijf, maar dat dit niet inhoudt dat er een nieuwe arbeidsovereenkomst moet worden aangeboden. Belangrijke punten uit de uitspraak Re-integratieverplichtingen: De werkgever moet zich inspannen om de re-integratie van de ex-werknemer te ondersteunen, bijvoorbeeld door passende werkzaamheden aan te bieden binnen het bedrijf of door samen te werken met een re-integratiebedrijf. Dit betekent dat de werkgever actief moet zoeken naar mogelijkheden om de ex-werknemer weer aan het werk te krijgen. Geen verplichting tot nieuwe arbeidsovereenkomst: Het hof maakte duidelijk dat er geen wettelijke verplichting bestaat voor de werkgever om een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te bieden aan een ex-werknemer die vanuit de Ziektewet re-integreert. Het hof merkt in dat verband op dat de Ziektewetuitkering niet aangemerkt wordt als ‘loon’, zodat aan één van de drie voorwaarden voor het aannemen van een arbeidsovereenkomst niet is voldaan. De werkgever moet wel meewerken aan de re-integratie, maar dit kan ook betekenen dat de ex-werknemer elders passend werk moet zoeken. Dit aspect van de uitspraak is van groot belang voor werkgevers die eigenrisicodrager zijn voor de Ziektewet, omdat het duidelijk maakt dat hun verplichtingen beperkt zijn tot het faciliteren van de re-integratie, zonder dat zij verplicht zijn om een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te gaan. Rechten en plichten van de werknemer: De ex-werknemer heeft de plicht om actief mee te werken aan zijn re-integratie en passende werkzaamheden te accepteren, zowel binnen als buiten het bedrijf. Dit betekent dat de werknemer niet alleen afhankelijk is van de inspanningen van de werkgever, maar ook zelf verantwoordelijkheid moet nemen voor zijn re-integratieproces. Het hof benadrukte dat de werknemer moet meewerken aan het vinden van passend werk, wat kan betekenen dat hij werk buiten het bedrijf moet accepteren als er binnen het bedrijf geen passende werkzaamheden beschikbaar zijn.  Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .

Wetsvoorstel Wtta aangenomen door Tweede Kamer

April 17, 2025
Eerder deze maand heeft de Tweede Kamer het wetsvoorstel 'Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten' (Wtta) aangenomen. Dit wetsvoorstel introduceert een toelatingsstelsel voor uitzendbureaus en andere bedrijven die arbeidskrachten ter beschikking stellen. In dit bericht vind je een overzicht van de belangrijkste punten van de wet en de vervolgstappen in het wetgevingstraject. Inhoud van de Wet Wtta Na invoering van de Wtta mogen uitleners alleen op de markt opereren als zij daartoe zijn toegelaten. Dit betekent dat uitzendbureaus en andere bedrijven die arbeidskrachten ter beschikking stellen, moeten voldoen aan bepaalde voorwaarden, zoals het indienen van een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG), het betalen van een waarborgsom en het aantonen dat zij het juiste loon betalen. De Arbeidsinspectie zal toezicht houden op de naleving van de verplichtingen voor zowel inleners als uitleners. Periodiek wordt gecontroleerd of de uitzendbureaus zich aan de regels blijven houden. Amendementen Tijdens de behandeling van het wetsvoorstel zijn door de Tweede Kamer verschillende amendementen aangenomen. Enkele belangrijke wijzigingen zijn: Sectorale uitzonderingen: SW-bedrijven, bedrijven die BBL-trajecten verzorgen en de beveiligingsbranche zijn uitgezonderd van het toelatingsstelsel. Uitbreiding normenkader: Er is een bevorderings- en vergewisplicht toegevoegd voor de BRP-registratie van arbeidsmigranten. Leges: Er is een bovengrens vastgesteld voor de jaarlijkse leges die uitleners moeten betalen. Deze leges kunnen oplopen tot maximaal 4.300 euro. Arbeidsmarktdiscriminatie: De minister kan toelating weigeren, schorsen of intrekken bij een rechterlijke veroordeling wegens arbeidsmarktdiscriminatie. Vervolgstappen in het wetgevingstraject Nu de Tweede Kamer het wetsvoorstel heeft aangenomen, wordt het voorstel doorgezonden naar de Eerste Kamer. De behandeling in de Eerste Kamer zal naar verwachting voor de zomer worden afgerond . De exacte datum waarop de wet in werking treedt, is nog niet bekend. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) zal eind deze maand een planning presenteren. Het ministerie van SZW zal een eenheid inrichten voor de uitvoering van de Wtta. Deze eenheid zal verantwoordelijk zijn voor het toezicht en de handhaving van de nieuwe regels. Het toelatingsstelsel zal na drie jaar worden geëvalueerd om te beoordelen of de regels effectief zijn en waar nodig aanpassingen te maken. Invoering van de Wtta heeft vergaande consequenties voor uitzendondernemingen. Het normenkader waaraan uitleners moeten voldoen bevat meerdere bepalingen die vragen om een aangepaste werkwijze. Zeker voor organisaties die niet SNA-gecertificeerd zijn zal de naleving van het normenkader de nodige aanpassingen vragen. Het is dus zinvol om tijdig te starten met de voorbereidingen op de invoering van de Wtta. Als je naar aanleiding van bovenstaande informatie vragen hebt, kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Je kunt ook bellen met ons algemene nummer 0184-208208 of een e-mail sturen naar info@florys.nl .