Douwe de Haan
Arbeidsjurist
In de achterliggende periode hebben we je regelmatig geïnformeerd over veranderingen in wet- en regelgeving vanaf 2024. In dit bericht zetten we de wijzigingen nog eens voor je op een rij. Daarnaast kijken we iets verder vooruit richting 2025. De veranderingen die dan doorgevoerd worden vragen mogelijk in 2024 om de nodige voorbereidingen.
Invoering minimumuurloon
Het wettelijk minimumloon is nu vastgesteld voor de duur van een week. Afhankelijk van de duur van de gebruikelijke werkweek leidt dat in de praktijk tot wisselende uurlonen. Om dat recht te trekken wordt per 1 januari 2024 het wettelijk minimumuurloon ingevoerd. Dat minimumuurloon wordt gebaseerd op een werkweek van 36 uur. Werkgevers die een langere werkweek kennen, krijgen dus te maken met een stijging van het minimumloon.
Stijging wettelijk minimumloon
Het minimumloon wordt twee keer per jaar verhoogd. Per 1 januari 2024 wordt een verhoging doorgevoerd van 3,73%. Deze verhoging dient door eigen risicodragers ook toegepast te worden op berekeningen van daglonen voor ex-werknemers die een Ziektewetuitkering ontvangen.
Onbelaste reiskostenvergoeding
De onbelaste reiskostenvergoeding stijgt met ingang van 1 januari 2024 van 21 cent naar 23 cent per kilometer.
Vrije ruimte werkkostenregeling
Met ingang van 1 januari 2024 geldt voor de berekening van de vrije ruimte in de werkkostenregeling (WKR) weer het gebruikelijke tarief van 1,92% over de eerste 400.000 euro van de fiscale loonsom. Voor het overige deel van de loonsom blijft de vrije ruimte 1,18%.
Modelovereenkomst vrije vervanging
De Belastingdienst trekt per 1 januari 2024 haar goedkeuring bij de modelovereenkomst ‘vrije vervanging’ in. De aanleiding hiervoor is een uitspraak van de Hoge Raad van 24 maart 2023. In die uitspraak (over een bezorger van Deliveroo) bepaalde de Hoge Raad dat er ook een arbeidsovereenkomst kan ontstaan als de werknemer zich door een ander mag laten vervangen.
Werkgebonden personenmobiliteit
Werkgever die op 1 januari 2024 meer dan 100 werknemers in dienst hebben krijgen met ingang van 1 juli 2024 de verplichting om de reizen van hun werknemers te registreren en daarover jaarlijks te rapporteren. De ABU en NBBU zijn met de overheid in gesprek over de naleving van deze verplichting door uitzendwerkgevers. De verwachting is dat daarover binnen afzienbare termijn nadere informatie volgt.
Wet toekomst pensioenen
De in 2023 in werking getreden Wet toekomst pensioenen leidt er met ingang van 1 januari 2024 toe dat de toetredingsleeftijd voor pensioenregelingen wijzigt van 21 naar 18 jaar. Daarnaast is per 1 juli 2023 de wachttijd afgeschaft. Hierdoor bouwen werknemers vanaf de eerste dag van hun dienstverband pensioen op.
Vooruitblik naar 2025 (en verder)
De minister van SZW treft al de nodige voorbereidingen voor wetgeving die naar verwachting na 2024 in werking zal treden. We vermelden de belangrijkste verwachte wijzigingen.
Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie
Dit wetsvoorstel verplicht intermediairs om wervings- en selectiebeleid op te stellen. Daarnaast moeten intermediairs een procedure opstellen waarin beschreven wordt hoe omgegaan wordt met discriminerende verzoeken van opdrachtgevers. Daarbij wordt een meldplicht ingevoerd voor discriminerende verzoeken die intermediairs van hun opdrachtgevers ontvangen. Invoering van deze wet wordt verwacht per 1 januari 2025.
Invoering toelatingsstelsel
Naar verwachting wordt de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten per 1 januari 2025 ingevoerd. De toelatingsplicht treedt dan per 1 januari 2026 in werking. Het politieke draagvlak voor invoering van deze wet is groot, zodat de verwachting reëel is dat deze wet ook daadwerkelijk door de Tweede en Eerste Kamer wordt geloodst. Deze wet vraagt ook van bestaande uitzendorganisaties de nodige voorbereidingen.
Wet meer zekerheid voor flexibele arbeidskrachten
De regering wil flexibele arbeidskrachten meer zekerheid bieden. In dit wetsvoorstel worden daarvoor meerdere maatregelen getroffen:
- - Aanpassing wettelijke onderbrekingstermijn (in de ketenregeling) naar een vervaltermijn van vijf jaar.
- - Afschaffing nulurencontracten.
- - Invoering basiscontract met minimum aantal contracturen.
- - Duur fase A/1-2 wordt gewijzigd naar 52 gewerkte weken; de afwijkingsmogelijkheid bij cao vervalt.
- - Fase B/3 wordt beperkt tot zes contracten in twee jaar tijd.
Invoeringsdatum van deze wet is vermoedelijk 1 juli 2025.
Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelatie en rechtsvermoeden
Het doel van dit wetsvoorstel is om meer invulling te geven aan de open norm ‘werken in dienst van’ (gezag), waardoor duidelijker zou moeten zijn wanneer er sprake is van werken op basis van een arbeidsovereenkomst. Daarnaast wordt een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst in de wet opgenomen. Hierdoor zouden (schijn)zzp’ers met een uurtarief van maximaal 32,24 euro (peildatum 1 juli 2023) makkelijker een arbeidsovereenkomst moeten kunnen claimen.
Onbekend is nog of dit wetsvoorstel door het parlement wordt aangenomen en, zo ja, wanneer de wet vervolgens in werking zal treden. Deze wet wordt vermoedelijk per 1 juli 2025 ingevoerd.
De wijzigingen die per januari 2024 wordt ingevoerd vragen over het algemeen niet om al te veel voorbereiding. Dat ligt anders bij de wetgeving die naar verwachting per 2025 wordt ingevoerd. Dat maakt dat uitzendorganisaties in 2024 tijd vrij moeten maken om tijdig voor te bereiden op de wijzigingen die per 2025 van kracht worden.
Vragen over bovenstaande informatie? Dan kun je contact opnemen met je contactpersoon bij Florys. Natuurlijk kun je ook bellen met ons telefoonnummer 0184-208200 of een mail sturen naar backoffice@florys.nl.